構筑高科技企業(yè)知識產權 “防火墻

對于高科技企業(yè)而言，知識產權是其命脈所在。知識產權資產外泄，勢必為高科技企業(yè)帶來核心技術被復制、市場份額遭侵蝕等一系列嚴重后果。因此，知識產權外泄一直是高科技企業(yè)的風險焦點，而企業(yè)內部員工則是知識產權外泄的主要風險源。

在高科技企業(yè)中，知識產權保護一般被視為法務部門或者技術部門的責任。事實上，在預防和控制由內部人員引發(fā)的知識產權風險方面，人力資源部門承擔著“內部守護者”的職責，其借助一系列管理措施，聚焦人力資源管理全周期，貫穿員工入職、在職、離職整個職業(yè)生涯過程，與法務部門、管理層等密切協同合作，共同為企業(yè)構筑堅實的知識產權“防火墻”。

入職管理：入口嚴防，構筑IP保護的第一道屏障

知識產權（intellectual property，以下簡稱IP），包含技術方案、設計思路、核心算法以及關鍵客戶信息等多方面內容。員工既是知識產權的創(chuàng)造者與使用者，也有可能成為潛在的泄露者。因此，員工入職是人力資源部門構建IP保護體系的起點，HR需在此階段構筑第一道屏障。

●精準選才：源頭把控，識別可信賴的創(chuàng)新守護者

強化崗位需求里的IP意識。當人力資源部門與業(yè)務部門就高敏感崗位的工作描述進行溝通時，HR須將職業(yè)操守以及保密意識的要求融入其中，雙方共同確定崗位的IP風險等級。

重視面試甄別環(huán)節(jié)。采用行為事件訪談的方式來評估候選人的職業(yè)道德，比如可以這樣提問：“您能講述一次處理高敏感信息的經歷嗎？您是怎樣保證信息安全的？”對于來自競爭對手的候選人，要評估其對前雇主保密義務的認識情況。

通過上述舉措，在招聘之初即可有效識別技能與操守兼?zhèn)湔摺?/p>

O深度背景調查：核實誠信度，濾除潛在IP風險隱患

對核心涉密崗位進行背景調查，重點聚焦于IP風險方面。對于那些有較高IP風險的崗位，人力資源部在進行背景調查時，應著重關注候選人與前雇主之間是否存在IP糾紛情況，以及有無違反保密或者競業(yè)協議的記錄等內容。建議企業(yè)委托專業(yè)的第三方機構來開展此項工作。

在進行合規(guī)操作時，要確保獲得候選人的書面授權，并且嚴格遵守相關法規(guī)，同時注重保護候選人的隱私。此次調查的范圍與用人崗位緊密相關，且調查結果僅用于招聘決策。

●協議奠基：明確權責歸屬，構筑法律約束防線

通過法律協議界定權責，明確IP歸屬。勞動合同應包含明確的知識產權歸屬條款，此條款需規(guī)定職務發(fā)明創(chuàng)造歸公司所有。

保密協議所涉及的內容包括清晰界定保密信息的范圍、明確規(guī)定保密義務、設定合理的保密期限，以及確定違約責任。在簽署該協議之前，HR應當對員工進行解釋，確保員工理解協議內容并妥善保管協議。

意識啟蒙：入職首課，播種IP保護的責任基因

入職培訓應涉及公司IP政策，闡明核心IP的意義，明確員工的保密義務，說明信息安全規(guī)范、違規(guī)后果，向員工介紹內部咨詢渠道。HR可以邀請法務、IT部門與信息安全相關的同事參與培訓，同時做好簽到記錄并進行存檔。

借助上述入職管理舉措，HR可切實把知識產權保護意識以及相關規(guī)則融入新員工入職的首個環(huán)節(jié)之中。

在職管理：過程強化，持續(xù)鞏固IP保護屏障

IP保護要依靠在職管理工作加以鞏固，HR在其中要扮演好“持續(xù)賦能者”“動態(tài)監(jiān)管者”兩個角色。

常態(tài)宣貫：持續(xù)培訓與警示，讓IP保護 意識常駐

持續(xù)不斷的培訓以及意識強化是維持IP保護警惕性的關鍵，高科技企業(yè)需要構建常態(tài)化的培訓機制，及時更新政策法規(guī)，分享相關案例，著重強調風險點。

動態(tài)調控：權限隨崗而動，嚴守“最小必 要”接觸

員工崗位變動時可能引發(fā)IP訪問方面的風險，HR需要在第一時間開啟權限變更流程，及時通知IT部門以及相關負責人，按照“最小必要”的原則調整系統(tǒng)和物理訪問權限；對那些參與高度敏感項目的員工，HR要協助其完成專項保密協議的簽署以及存檔工作，并在項目結束后及時對權限進行調整。

●機制引導：績效與激勵并舉，塑造IP保護正向行為

HR可以在IP敏感崗位的績效指標里納入與

IP保護相關的內容，構建相應機制，對在IP保護或創(chuàng)新方面有貢獻的員工給予獎勵，比如高質量專利、風險報告等。

O文化培育：日常溝通與管理，營造全員IP安全氛圍

IP保護依靠日常管理以及文化建設，HR需聯合法務部門構建便捷的咨詢渠道；對于違反IP保護規(guī)定的行為，要按照規(guī)定嚴肅處理并進行通報；HR要推動管理層重視IP保護并以身作則，把“尊重和保護知識產權”轉化為全員共識。

離職管理：出口把關，嚴守IP保護的最后防線

2024年，X公司核心軟件算法工程師李某使用化名向公司提出離職申請，公司推測其可能會加入競爭對手J科技公司。考慮到李某掌握著核心技術秘密，其離職將為公司帶來較高風險，人力資源經理迅速啟動《核心涉密人員離職審計與風險應對預案》。人力資源部門迅速組建包含研發(fā)、信息安全、法務人員在內的應急小組，明確各成員分工后，立即采取應對措施。

首先，深入離職面談并再次強調相關義務。HR會同研發(fā)總監(jiān)一同開展深入的離職面談工作，重新向季某明確保密協議、知識產權歸屬協議中離職后相關義務的內容，然后讓其簽署書面承諾。其次，實施審計與證據固定。信息安全部門針對李某近三個月的數字足跡展開審計，發(fā)現季某在離職前提出深夜訪問核心代碼庫，嘗試向個人網盤傳輸大體積加密文件，該行為被數據防護系統(tǒng)精準識別、攔截，并作為數字證據留存；法務主管依據審計所獲取的證據，向李某發(fā)出《法律風險警示函》，明確指出其行為已構成違約以及存在侵權風險，要求季某立刻停正任何有可能損害公司利益的行為，同時公司保留追究其法律責任的權利。最后，季某被納入公司高風險監(jiān)控名單，此過程在合法合規(guī)范圍內進行，人力資源部協同信息安全部門、法務部門，對內部權限管理以及監(jiān)控策略展開復盤與優(yōu)化。

此次離職審計工作成功對潛在侵權行為進行了震慢，掌握了主動權，推動×公司對內部知識產權保護流程和技術監(jiān)控措施進行優(yōu)化，IP安全防護能力得到提升。

員工離職屬于IP保護鏈條中風險較高的環(huán)節(jié)，核心資產容易因為管理疏忽或惡意行為而流失。近年來，司法實踐中的重大商業(yè)秘密侵權案件無不和員工離職有關。因此，HR更應建立保障體系，細化防守措施，將離職管理打造成IP保護牢固的“最后防線”。

●離職懇談：重申保密責任，評估潛在風險

離職面談的作用在于強化責任、評估風險。核心內容方面，HR應設計一套涉及IP環(huán)節(jié)的標準化離職面談流程；在面談過程當中，HR需要再次明確離職之后的保密義務，重新強調職務成果的歸屬問題，確認已經簽署協議的效力，還要了解員工的離職原因以及去向，評估風險等級，讓員工以書面形式確認理解并且遵守離職之后的義務。

●競業(yè)約束：審慎啟用協議，鎖定核心人才流動邊界競業(yè)限制可防正核心人才帶走關鍵IP，但須審慎合法使用。

一是精準定位關鍵崗位人員，將其嚴格限定為掌握核心商業(yè)秘密的高管、核心技術人員或銷售人員。二是有效協議需契合法定要件，明確合理的限制范圍，約定并按月、按標準支付經濟補償金，還要約定合理的違約責任。HR最好在入職或者晉升等重要節(jié)點與員工簽署相關協議；當員工離職時，要以書面形式確認是否啟動競業(yè)限制，并保證補償金按時足額支付，同時保留相關憑證；對競業(yè)限制啟動者的動態(tài)進行適度且合法的關注，一旦發(fā)現違約行為，應及時采取維權措施。

凈場交接：徹底回收資產與權限，切斷信息接觸通路

企業(yè)須確保離職員工無法再接觸公司資產和信息系統(tǒng)。由HR牽頭，多個部門聯動。按照《離職交接清單》執(zhí)行監(jiān)督流程，IT部門、行政部門、財務部門等進行配合，HR要向IT部門提供準確無誤的離職日期以及人員信息，以此保證權限注銷不存在任何遺漏，向行政部門確認辦公物品、門禁卡等各類物理資產已經回收。

全面監(jiān)督回收與清理工作。要保證公司財產均被歸還，包括電腦、門禁卡以及文件等，還要監(jiān)督員工完成工作數據的交接工作，禁止員工私自拷貝、轉移或者刪除公司數據。

確保權限及時且完全注銷。HR在員工離職當日，須關閉其對公司所有系統(tǒng)，包括內網、郵箱、業(yè)務系統(tǒng)以及代碼庫等的訪問權限。

風險預備：離職后管理與應急響應機制構建

對離職員工相關法律文件記錄進行系統(tǒng)性的歸檔保存；在符合法律規(guī)定的前提下，適度留意高風險人員的職業(yè)動態(tài)，可通過行業(yè)新聞、社交媒體職業(yè)信息更新等公開渠道給予關注。

借助嚴謹完善的離職管理舉措，有效封堵因人員流動帶來的知識產權泄露風險。

IP保護并非僅依靠人力資源一個部門的努力就能實現的，而是要構建涉及多部門協同合作、持續(xù)優(yōu)化的動態(tài)保護體系。HR應積極主動地與法務、IT、研發(fā)等部門以及管理層緊密協作，明確各自職責，實現信息共享，凝聚強大合力，共同構建起一道堅固的“人防”屏障。