厚植沃土，定制化打造青年人才隊伍

隨著農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的加快和鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的推進(jìn)，林業(yè)科技和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成為推動三農(nóng)發(fā)展的生力軍。（下稱H院）作為國家林業(yè)科技創(chuàng)新的重要基地，肩負(fù)著多重戰(zhàn)略使命，在推動林下經(jīng)濟(jì)、森林碳匯研究、生態(tài)系統(tǒng)監(jiān)測評價等新業(yè)態(tài)發(fā)展的過程中，其青年人才隊伍在人員數(shù)量、能力、動力、均衡性等方面面臨突出問題，急需破題之策。

H院青年人才隊伍建設(shè)存在的問題

青年人才數(shù)量不足

青年人才數(shù)量不足主要體現(xiàn)在三個方面。一是青年人才總數(shù)不足。受組織改革、編制約束等問題的限制，H院近5年來引進(jìn)青年人才不足10人，組織內(nèi)成員年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的老齡化特征，青年人才數(shù)量嚴(yán)重不足。二是對口專業(yè)青年人才數(shù)量不足。林下經(jīng)濟(jì)、森林碳匯研究、生態(tài)系統(tǒng)監(jiān)測評價等新業(yè)態(tài)的發(fā)展要求農(nóng)學(xué)、林學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、環(huán)境科學(xué)、社會學(xué)等多學(xué)科的參與，而H院中青年人才的學(xué)科背景多為農(nóng)學(xué)、林學(xué)，其他的專業(yè)對口人才數(shù)量不足。三是高水平青年人才數(shù)量不足。在各科研院所大范圍開展博士爭奪戰(zhàn)的情況下，H院中青年人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)依舊以碩士研究生為主，博士研究生或高水平實踐人才引進(jìn)困難。

青年人才實踐能力短板突出

實踐能力是理論成就轉(zhuǎn)化為社會效益的關(guān)鍵橋梁。H院35歲以下的青年人才中研究生學(xué)歷占比接近 100‰ 他們接受了系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)知識豐富且能夠及時掌握林業(yè)科學(xué)的前沿方向。但在學(xué)校期間，他們多是在導(dǎo)師的精心指導(dǎo)下完成實驗、調(diào)研、論文撰寫、項目申報等任務(wù)，缺乏資源協(xié)調(diào)、溝通交流、問題排查等能力，獨立開展科研活動和將理論知識應(yīng)用于實際工作中時大多力不從心。其次，林業(yè)工作具有很強的實踐性，服務(wù)對象以農(nóng)民為主。但當(dāng)代青年人才大多未深入接觸過農(nóng)村，無法充分利用田間地頭、嶗叨家常、使用方言等有效方式了解現(xiàn)有的技術(shù)短板、實踐需求、意見建議等，最終導(dǎo)致科研工作和實踐需求難以精準(zhǔn)對接。

青年人才發(fā)展動力不足

一方面，與同樣承擔(dān)科研任務(wù)且通過職稱評審體現(xiàn)晉升結(jié)果的高校相比，H院未涉及教學(xué)工作，青年人才只能依靠論文、項目、專利、業(yè)務(wù)部門技術(shù)采納報告等科研成果累積職稱評審條件，這必然導(dǎo)致科研壓力的倍級增長。另一方面，青年人才在項目立項、技術(shù)采納報告等方面的資源獲取能力遠(yuǎn)不及中、老年科研前輩。根據(jù)激勵理論，在結(jié)果預(yù)期不樂觀的情況下，個體的發(fā)展動力會明顯削弱，這也是導(dǎo)致青年人才自主進(jìn)取意愿不高的主要原因之一。

●青年人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)不均衡

不同成員在能力、態(tài)度、行為習(xí)慣、思維方式、價值觀念等方面也有明顯不同。一部分青年人才能夠迅速適應(yīng)組織環(huán)境，不僅展現(xiàn)出較強的問題解決能力，還具備創(chuàng)新思維和敬業(yè)精神，能夠提出新的研究方向并主持開展研究工作。同時，還有部分青年人才在科研和實踐工作中表現(xiàn)出更多的猶豫、懈怠、拖延和依賴，需要更多的指導(dǎo)、幫助和激勵才能完成任務(wù)。長此以往，不僅不利于個人的職業(yè)發(fā)展，而且容易導(dǎo)致其他成員心理失衡，影響青年人才隊伍的高質(zhì)量發(fā)展。

推動H院青年人才隊伍建設(shè)的路徑建議

完善人才引進(jìn)方案，擴(kuò)大青年人 才隊伍規(guī)模

人才引進(jìn)是構(gòu)建人才隊伍的基礎(chǔ)，也是決定人才隊伍質(zhì)量和發(fā)展?jié)摿Φ幕A(chǔ)。為解決當(dāng)前人才數(shù)量不足的問題，H院首先要擴(kuò)大備選人才基數(shù)。應(yīng)當(dāng)加強與國內(nèi)外高校、科研機(jī)構(gòu)的合作，通過建立聯(lián)合培養(yǎng)基地、廣泛參加高校招聘會和宣講會、鼓勵業(yè)內(nèi)人員推薦、利用公眾號等新媒體宣傳方式拓寬人才招聘渠道，提升單位知名度，吸引更多青年人才關(guān)注了解本單位招聘活動，增加人才庫的多樣性和數(shù)量，為選拔優(yōu)秀青年人才提供更廣闊的選擇空間。

其次，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)。一方面，要放棄唯學(xué)歷、唯論文等只關(guān)注理論水平的人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，將實踐項目、實踐活動等反映實踐能力的經(jīng)歷和成果納入引才標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，要動態(tài)調(diào)整引才標(biāo)準(zhǔn)。定期對組織內(nèi)青年人才的崗位勝任力進(jìn)行評估，及時發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)青年人才隊伍建設(shè)短板，通過調(diào)整人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)予以補齊。

再次，采用多元用才方式。H院應(yīng)通過項目合作、客座教授、短期工作坊、博士后、業(yè)務(wù)講師等形式吸引和留住人才。這類人才引進(jìn)方式不僅能夠帶來新技術(shù)、新經(jīng)驗，還能激發(fā)既有人才隊伍活力，推動隊伍建設(shè)向好發(fā)展。此外，在“用腳投票”效應(yīng)下，青年人才會流向更能滿足自身需求的環(huán)境。因此，H院應(yīng)通過增加安家費、發(fā)放人才補助、承諾職位高聘、解決配偶工作、保障子女入學(xué)等優(yōu)惠政策，吸引高水平青年人才加入，緩解青年人才數(shù)量不足的困境。

●優(yōu)化青年人才培養(yǎng)模式，推動人才全面發(fā)展

一方面，要堅持理論和實踐并重的人才隊伍建設(shè)理念。在理論能力方面，H院要定期為青年人才組織學(xué)術(shù)研討、業(yè)內(nèi)專家講座，鼓勵、支持青年人才提升學(xué)歷、參加理論研修班和行業(yè)會議，確保青年人才隊伍理論能力建設(shè)緊跟學(xué)科前沿。在實踐能力方面，采取內(nèi)部培養(yǎng)和外部鍛煉相結(jié)合的能力提升策略。在院內(nèi)，充分發(fā)揮“傳幫帶”活動在人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢，組織實踐經(jīng)驗豐富的前輩為青年人才解讀相關(guān)政策并指導(dǎo)其發(fā)掘?qū)嵺`需求，幫扶其開展實踐活動。在院外，積極與企業(yè)、政府建立合作項目、建設(shè)實習(xí)基地，為青年人才爭取實踐鍛煉和進(jìn)修機(jī)會，并通過制度規(guī)定每年參與社會實踐的最短時長。

另一方面，應(yīng)當(dāng)堅持權(quán)變原則，根據(jù)青年人才的能力、性格、潛力等特征，制定個性化培養(yǎng)方案。例如，對于創(chuàng)新能力存在短板的青年人才，為他們提供跨學(xué)科交流與合作的機(jī)會，通過打破學(xué)科壁壘，促進(jìn)知識的融合與創(chuàng)新思維的培養(yǎng)，激發(fā)創(chuàng)新潛能。對于性格內(nèi)向、謹(jǐn)慎的青年人才，在關(guān)注其協(xié)作能力短板的同時還應(yīng)重視其細(xì)節(jié)處理能力方面的優(yōu)勢，采用激發(fā)式、鼓勵式的人才培養(yǎng)方式并鼓勵他們與創(chuàng)新型人才組隊，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢的同時逐漸提升其互動意愿與能力。此外，堅持權(quán)變原則還要求青年人才培養(yǎng)模式具有一定的靈活性，即能夠及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍建設(shè)與社會需求不相適應(yīng)的部分并及時調(diào)整目標(biāo)、方向和方式。

●健全考核與激勵機(jī)制，激發(fā)青年人才工作熱情

在績效考核過程中，H院要不斷完善評價指標(biāo)。通過民主提議、專家評審、領(lǐng)導(dǎo)決策等過程，制定出包含科研業(yè)績、實踐活動、實踐項目、創(chuàng)新賽事成績等既符合科研機(jī)構(gòu)的科研使命，又能回應(yīng)當(dāng)前短板和困境的指標(biāo)體系。此外，還應(yīng)引入第三方評估機(jī)制，優(yōu)化考核過程。除了傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)評定、同行評議之外，將院外專家、業(yè)務(wù)部門、服務(wù)對象等第三方納入評價主體，并對考核環(huán)節(jié)進(jìn)行公開公示，確保評價結(jié)果的全面性、科學(xué)性和客觀性，避免考核“黑箱”影響青年人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

在激勵機(jī)制方面，應(yīng)當(dāng)建立多元、合理的激勵體系。一方面，要堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，為青年人才提供獎金、科研經(jīng)費、榮譽嘉獎、公開表彰、職稱晉升、交流學(xué)習(xí)機(jī)會等多元的激勵方式。另一方面，要制定科學(xué)合理的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，既要通過層級梯次設(shè)計體現(xiàn)不同考核結(jié)果間的差異性，又要避免層級間差距過大造成“心理鴻溝”。

建立青年人才流動機(jī)制，提升隊伍整體素質(zhì)

一方面，要建立組織內(nèi)青年人才流動機(jī)制。利用崗位輪換、跨部門交流與項目合作等方式，為青年人才熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)流程提供機(jī)會，這樣也益于打破部門、學(xué)科壁壘，營造互助共進(jìn)的和諧氛圍，促進(jìn)人才隊伍的整體發(fā)展。

另一方面，要搭建人才交流平臺，為青年人才提供組織外交流學(xué)習(xí)機(jī)會。通過與國內(nèi)外其他科研機(jī)構(gòu)、社會組織、企業(yè)、行業(yè)部門等各相關(guān)組織開展參觀訪問、交流座談、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、外派任職、對口幫扶等活動，拓寬青年人才的視野。這樣既能增強青年人才跨領(lǐng)域合作與交流能力，培育其奉獻(xiàn)、敬業(yè)意識，為組織創(chuàng)新提供新的思路和動力，還能為其他部門，尤其是實踐部門提供更好的指導(dǎo)與服務(wù)，提升青年人才隊伍的知名度和影響力。

同時，H院還應(yīng)根據(jù)績效考核、勝任力評估、工作態(tài)度評價等多元結(jié)果，對于經(jīng)過幫扶、勸誡、輪崗等依然無法勝任工作或無法尋得匹配崗位的青年人才啟動退出機(jī)制，以確保人才價值的最優(yōu)化利用和青年人才隊伍建設(shè)質(zhì)量的提升。