優(yōu)化薪酬固浮設(shè)計(jì)，助力企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展

近年來(lái)，伴隨高新技術(shù)的迅猛發(fā)展、宏觀環(huán)境的顯著變化，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。設(shè)計(jì)企業(yè)如繼續(xù)因循守舊地進(jìn)行管理，則很可能被市場(chǎng)淘汰。在建筑設(shè)計(jì)行業(yè)企業(yè)的變革與創(chuàng)新中，鉆研發(fā)展高新技術(shù)反哺業(yè)務(wù)發(fā)展、利用自有專利轉(zhuǎn)化企業(yè)收入等可持續(xù)發(fā)展的管理理念得到了越來(lái)越廣泛的認(rèn)可。但發(fā)展建筑設(shè)計(jì)高新技術(shù)，不僅需要資本的投入，更需要人才的力量。在此背景下，為吸引人才，建筑設(shè)計(jì)高新技術(shù)企業(yè)的薪酬管理體系亟待優(yōu)化。

建筑設(shè)計(jì)行業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀及高新企業(yè)人員特征

建筑設(shè)計(jì)行業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀

受房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展速度減緩等因素影響，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)發(fā)展也從快車(chē)道上轉(zhuǎn)換下來(lái)。對(duì)比曾經(jīng)的“高光時(shí)期”，一些建筑設(shè)計(jì)企業(yè)收入下降、利潤(rùn)下滑、訂單減少，個(gè)別企業(yè)甚至存在裁員降薪等情況。本文引用科思頓企業(yè)咨詢管理（上海）有限公司郭剛先生的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，并從整體數(shù)據(jù)中選取具有代表性的15家上市公司2023年年報(bào)數(shù)據(jù)，展示建筑設(shè)計(jì)行業(yè)企業(yè)現(xiàn)狀。

從128頁(yè)圖1數(shù)據(jù)可知，設(shè)計(jì)收入已不再是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的唯一營(yíng)收來(lái)源。通過(guò)市場(chǎng)滲透開(kāi)拓經(jīng)營(yíng)藍(lán)圖、自主研發(fā)高新技術(shù)以轉(zhuǎn)化為營(yíng)業(yè)收入等，已成為眾多設(shè)計(jì)企業(yè)的重大轉(zhuǎn)型措施。

建筑設(shè)計(jì)高新企業(yè)人員特征

建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的研發(fā)專項(xiàng)一般對(duì)專業(yè)度要求較高，且變革創(chuàng)新往往需要以發(fā)散思維和團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)推動(dòng)。這要求建筑設(shè)計(jì)從業(yè)人員不僅擁有較高學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)扎實(shí)、專業(yè)技能強(qiáng)，同時(shí)具備創(chuàng)新創(chuàng)造能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、持續(xù)學(xué)習(xí)驅(qū)動(dòng)力等，還應(yīng)屬于知識(shí)復(fù)合型人才。如筆者曾任職的甲級(jí)設(shè)計(jì)院為高新技術(shù)企業(yè)，以其開(kāi)展的“具有減噪隔熱功能的建筑防火墻的研發(fā)”專項(xiàng)為例，該項(xiàng)研發(fā)便需要建筑、結(jié)構(gòu)、暖通（供暖、通風(fēng)、空氣調(diào)節(jié)）等專業(yè)人員通力合作配合完成。

建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀

目前各建筑設(shè)計(jì)企業(yè)中，主流的薪酬管理方式包括產(chǎn)值制及年薪制兩種。

產(chǎn)值制指以項(xiàng)自產(chǎn)值為主要依據(jù)計(jì)算和分配員工薪酬的管理制度。該制度將員工的薪酬與其參與的項(xiàng)目產(chǎn)值直接掛鉤，按照個(gè)人完成的合同額度的一定比例計(jì)算其全年收入，同時(shí)，每月發(fā)放保底收入。在管理邏輯上，這一制度有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，但從管理實(shí)操來(lái)看，不同人員的項(xiàng)目貢獻(xiàn)度難以用數(shù)字精確衡量，大部分建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的產(chǎn)值計(jì)算方案并非公開(kāi)透明，這不僅可能導(dǎo)致薪酬計(jì)算中過(guò)多主觀意識(shí)的摻入，也易出現(xiàn)員工收入隨項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)回款情況波動(dòng)較大的情況。

年薪制指企業(yè)以年度為周期對(duì)員工薪酬進(jìn)行計(jì)算和支付的制度，并保證員工每月獲取基本固定收入。在建筑行業(yè)，該制度主要應(yīng)用于外資設(shè)計(jì)企業(yè)、部分小型民營(yíng)設(shè)計(jì)企業(yè)或設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)的中高層管理人員及技術(shù)骨干。年薪制能提供相對(duì)穩(wěn)定的收入預(yù)期，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才的重視，但如果企業(yè)未能結(jié)合寬帶薪酬、適時(shí)晉升調(diào)薪等管理措施，則容易導(dǎo)致員工倦怠、疲態(tài)。

薪酬管理體系優(yōu)化理論基礎(chǔ)

從企業(yè)類型角度分析，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)。從人才類型角度分析，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)員工多為知識(shí)復(fù)合型人才，單純實(shí)行產(chǎn)值制或年薪制，不足以滿足企業(yè)對(duì)人才的選育用留要求。為此，本文根據(jù)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)現(xiàn)狀及人員特征，結(jié)合相關(guān)薪酬激勵(lì)理論（見(jiàn)129頁(yè)表1），對(duì)該類企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入剖析并提出優(yōu)化的方向與難點(diǎn)。

薪酬給付須體現(xiàn)公平。個(gè)人收入應(yīng)與其績(jī)效掛鉤。不同員工績(jī)效表現(xiàn)不盡相同，同一員工不同時(shí)期的績(jī)效表現(xiàn)也存在差異。單純地實(shí)施年薪制可能難以凸顯公平及效率；而單純地實(shí)施產(chǎn)值制，則可能因未能科學(xué)拆分產(chǎn)值計(jì)提方案，而難以體現(xiàn)薪酬分配的公平公開(kāi)性。

薪酬給付須體現(xiàn)需求保障。知識(shí)復(fù)合型人才在市場(chǎng)中具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力，且一般對(duì)生活品質(zhì)有較高追求。薪酬屬于激勵(lì)中的保健因素，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)若單一地采取產(chǎn)值制管理，在項(xiàng)目減少、設(shè)計(jì)費(fèi)回款困難的環(huán)境下易導(dǎo)致薪酬水平較低且不穩(wěn)定，難以滿足人才對(duì)生活品質(zhì)的要求。

建筑設(shè)計(jì)高新企業(yè)薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)

亦獎(jiǎng)勵(lì)提案人的創(chuàng)新創(chuàng)造力；在研發(fā)過(guò)程中，可設(shè)置研發(fā)突破獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)研發(fā)獲得重大突破或重大進(jìn)展的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；在獲取專利等階段，可設(shè)立研發(fā)成功獎(jiǎng)項(xiàng)。另外，相關(guān)企業(yè)還可設(shè)置專利提成提點(diǎn)方案，在研發(fā)成果獲取專利等知識(shí)產(chǎn)權(quán)并成功轉(zhuǎn)化為營(yíng)業(yè)收入后計(jì)發(fā)專利提成，以提高員工研發(fā)積極性，保留優(yōu)秀研發(fā)人員，提高企業(yè)研發(fā)水平。

●薪酬管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)框架知識(shí)復(fù)合型人才的薪酬管理體系可設(shè)置成以固定薪酬為基礎(chǔ)，以浮動(dòng)收入為輔助。其中，浮動(dòng)收入可包括績(jī)效獎(jiǎng)金、研發(fā)獎(jiǎng)金、專利提成、設(shè)計(jì)產(chǎn)值分成、股權(quán)激勵(lì)等。

固定薪酬

固定薪酬，即每月固定工資，僅與員工考勤情況、晉升調(diào)薪、降級(jí)降薪等變動(dòng)有關(guān)，與績(jī)效表現(xiàn)無(wú)關(guān)，是保障員工正常生活的基礎(chǔ)收入。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在設(shè)置固定薪酬時(shí)，應(yīng)同步設(shè)置寬帶薪酬，減少薪酬等級(jí)、加大等級(jí)內(nèi)的薪酬差距，賦予員工更大的薪酬增長(zhǎng)空間。需要注意的是，固定薪酬作為員工薪酬收入的基礎(chǔ)，其寬帶低位設(shè)置不應(yīng)過(guò)低。

浮動(dòng)收入

1.績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金作為浮動(dòng)收入之一，主要與員工績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。設(shè)計(jì)企業(yè)可結(jié)合OKR、KPI等績(jī)效考核管理工具，對(duì)員工的考核目標(biāo)及考核結(jié)果進(jìn)行量化，并制定量化考核結(jié)果與績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)辦法，將績(jī)效系數(shù)應(yīng)用于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的核發(fā)?？?jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放周期與績(jī)效考核周期應(yīng)一致。

2.研發(fā)獎(jiǎng)金及專利提成。建筑設(shè)計(jì)高新企業(yè)以科技研發(fā)反哺業(yè)務(wù)發(fā)展，并以科技研發(fā)轉(zhuǎn)化為主要營(yíng)業(yè)收入來(lái)源?；诳萍佳邪l(fā)的重要性，相關(guān)企業(yè)在研發(fā)討論、研發(fā)立項(xiàng)、研發(fā)開(kāi)展、獲取專利等階段均可設(shè)計(jì)研發(fā)類自獎(jiǎng)金。在研發(fā)討論階段，可設(shè)置創(chuàng)新提案獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于有效創(chuàng)新提案，即使后續(xù)專利不獲通過(guò)，

3.設(shè)計(jì)產(chǎn)值分成。自前建筑行業(yè)內(nèi)應(yīng)用產(chǎn)值制的設(shè)計(jì)企業(yè)，所采取的產(chǎn)值計(jì)算方式比較復(fù)雜，且缺乏公開(kāi)透明的相關(guān)制度規(guī)則。本文提出的薪酬管理體系在設(shè)計(jì)上弱化了產(chǎn)值分成，將其納入輔助性浮動(dòng)收入，如以獎(jiǎng)金形式體現(xiàn)，并設(shè)置明確公開(kāi)的產(chǎn)值分成提點(diǎn)方案，這有利于企業(yè)公開(kāi)透明地進(jìn)行員工管理，提高員工對(duì)薪酬分配的認(rèn)可度與滿意度。

4.股權(quán)激勵(lì)。與現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不同，股權(quán)激勵(lì)是一種將企業(yè)的未來(lái)與員工的利益緊密相連的薪酬管理模式。企業(yè)可通過(guò)賦予員工股份或股票期權(quán)，提升員工的企業(yè)歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情，驅(qū)動(dòng)員工創(chuàng)新創(chuàng)造，保留優(yōu)質(zhì)人才。

在信息技術(shù)快速迭代的今天，提高自身研發(fā)能力，投身高新科技研發(fā)，利用各專利成果轉(zhuǎn)化投入業(yè)務(wù)，并將轉(zhuǎn)化收入反哺業(yè)務(wù)發(fā)展及企業(yè)經(jīng)營(yíng)，實(shí)屬建筑設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。配合企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，常規(guī)的產(chǎn)值制、年薪制的薪酬管理模式需得到優(yōu)化。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)有必要結(jié)合自身發(fā)展階段及綜合實(shí)力，配合有效的績(jī)效考核管理，搭建以固定薪酬為基本保障，以績(jī)效獎(jiǎng)金、研發(fā)獎(jiǎng)金及專利提成、產(chǎn)值分成、股權(quán)激勵(lì)等浮動(dòng)收入為輔助的薪酬管理體系，從而提高薪酬管理彈性，提高員工工作積極性和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。