基于需求匹配，創(chuàng)新人才激勵機(jī)制

（以下簡稱S集團(tuán)）主要承擔(dān)貴州省流域開發(fā)與治理、城鄉(xiāng)供排水、污水處理等工作。水利行業(yè)是國家基礎(chǔ)設(shè)施和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，S集團(tuán)不僅承擔(dān)著經(jīng)濟(jì)發(fā)展任務(wù)，還肩負(fù)著重大社會責(zé)任，關(guān)系到民生保障和生態(tài)環(huán)境建設(shè)。面對新時代的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，為實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，S集團(tuán)需要進(jìn)一步優(yōu)化員工組織管理模式，創(chuàng)新激勵機(jī)制，在管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)并解決激勵過程中存在的問題。

人才激勵方法存在的問題

近年來，隨著國家對水利行業(yè)的重視程度的不斷提升，S集團(tuán)在人才激勵方面也進(jìn)行了諸多探索和實(shí)踐。雖然部分問題得到了有效解決，但由于受到傳統(tǒng)管理理念和機(jī)制的影響，現(xiàn)有的人才激勵方法仍然存在一些局限。這些問題不僅限制了員工個人價值的充分發(fā)揮，也在一定程度上制約了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展和核心競爭力的提升。以下是具體表現(xiàn)。

薪酬激勵機(jī)制單一

薪酬激勵是提升員工工作積極性和滿意度的重要手段，但當(dāng)前S集團(tuán)在這一領(lǐng)域的實(shí)踐仍然相對滯后。一方面，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式過于注重物質(zhì)層面的獎勵，如基本工資、績效獎金和經(jīng)營目標(biāo)獎勵等，卻忽視了精神層面的激勵。另一方面，薪酬體系的設(shè)計未建立在合理的崗位價值評估之上，這導(dǎo)致崗位職級工資的設(shè)置并不能完全體現(xiàn)所在崗位的價值，員工績效薪酬所占比例非常小，不利于調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

長期激勵與短期激勵失衡，企業(yè)文化傳遞不足

長期激勵與短期激勵的失衡問題較為突出。由于短期激勵更直接、更顯性，管理者往往傾向于將資源集中在年度業(yè)績獎勵和階段性項目獎金上，而忽略了長期激勵的重要性。這種傾向不僅使員工更關(guān)注短期目標(biāo)的完成，還弱化了對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和自身職業(yè)規(guī)劃的關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏持續(xù)創(chuàng)新的動力和共同愿景。例如，水利事業(yè)強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任與生態(tài)效益，但員工在工作中可能更多感受到的是生產(chǎn)任務(wù)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的壓力，而非企業(yè)文化的正向引導(dǎo)。這種文化傳遞的缺失使得員工在精神層面感到孤立，難以與企業(yè)的愿景和使命建立深層次的情感聯(lián)系。

職業(yè)發(fā)展路徑模糊，培訓(xùn)和晉升機(jī)會有限

職業(yè)發(fā)展路徑不明確是當(dāng)前S集團(tuán)在人才激勵中的又一關(guān)鍵問題。人才晉升通道單一，未能將管理與專業(yè)技術(shù)、技能人員發(fā)展通道進(jìn)行有效的融合與銜接，許多員工在加入企業(yè)后，難以清晰地了解自己未來的職業(yè)發(fā)展方向和晉升機(jī)會，這在一定程度上削弱了他們對工作的主動性和責(zé)任感。特別是對于青年人才來說，他們更需要明確的成長路線和可持續(xù)發(fā)展的平臺，但目前S集團(tuán)在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃。

此外，培訓(xùn)和晉升機(jī)會的不足進(jìn)一步加劇了這一問題。S集團(tuán)雖然設(shè)立了員工培訓(xùn)計劃，但內(nèi)容多以基礎(chǔ)性技能培訓(xùn)為主，未能充分考慮高層次人才的需求，缺乏針對性和前瞻性。同時，S集團(tuán)也缺乏培訓(xùn)反饋與考核機(jī)制，從而在一定程度上導(dǎo)致培訓(xùn)形式化，降低了培訓(xùn)效果。例如，對于在水利科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域工作的員工，S集團(tuán)缺乏專門的高端技術(shù)培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會，限制了他們在專業(yè)領(lǐng)域的進(jìn)一步突破。同時，普升機(jī)制的單一性和缺乏激勵性也導(dǎo)致部分員工的個人努力與回報不成正比，從而喪失工作熱情和動力。

基于需求匹配分析的人才激勵創(chuàng)新策略

人才激勵是一項長期的、復(fù)雜的工作，它不僅涉及管理學(xué)、心理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論知識，還需要在日常生活中不斷實(shí)踐，不斷反思。人才激勵需根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，創(chuàng)造能滿足人才需求的條件，從而采取切實(shí)有效的方式，使企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。基于需求匹配分析的人才激勵創(chuàng)新策略，有助于提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

●優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，制定個性化薪酬方案

優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、制定個性化薪酬方案是推動S集團(tuán)高質(zhì)量發(fā)展的重要手段。作為承載國家戰(zhàn)略任務(wù)的重要企業(yè)，S集團(tuán)在薪酬體系的設(shè)計上應(yīng)充分體現(xiàn)對高層次人才、關(guān)鍵崗位的重視，并兼顧對基層艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)人員的政策傾斜。集團(tuán)需要從管理者著手，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重長期激勵和短期回報相結(jié)合。通過設(shè)立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效獎金、突出貢獻(xiàn)獎、科技創(chuàng)新獎等方式，將管理者的個人利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展深度綁定，激勵其在決策和創(chuàng)新中發(fā)揮核心作用。針對從事周期性研究或重大工程項目的高層次人才，可采用協(xié)議工資制、年薪制、項目工資制等靈活分配形式，明確責(zé)任、目標(biāo)和考核機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)高層次人才在復(fù)雜水利工程領(lǐng)域的創(chuàng)新潛能。通過這一系列措施，公司不僅能夠優(yōu)化內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，還能吸引并留住行業(yè)頂尖人才，為解決水資源、水生態(tài)、水環(huán)境等重大水利問題提供強(qiáng)大的人才支撐，推動企業(yè)在新時代實(shí)現(xiàn)更高水平的戰(zhàn)略目標(biāo)。

此外，S集團(tuán)還可以定期開展職業(yè)技能競賽，為每一位員工都搭建一個廣闊的發(fā)展舞臺。員工只要有技術(shù)、有能力，無論在哪個崗位，都能擁有向上發(fā)展的機(jī)會，實(shí)現(xiàn)自我價值提升與薪酬提升的雙贏。在人才培養(yǎng)與激勵機(jī)制上，S集團(tuán)可以打造經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三條晉升通道，走出一條特色鮮明的以技提薪之路。支持以賽促學(xué)、以賽提技，圍繞S集團(tuán)企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新提質(zhì)需求，突出技能競賽牽引作用，統(tǒng)籌推出數(shù)字工種競賽項目。通過分層精細(xì)管理、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)、多部門聯(lián)動、“點(diǎn)單式”巡回指導(dǎo)服務(wù)、選樹培育示范企業(yè)等方式，推動能級工資由重點(diǎn)企業(yè)、產(chǎn)改企業(yè)向一般企業(yè)、新業(yè)態(tài)企業(yè)輻射擴(kuò)面。

●平衡長期激勵與短期激勵的關(guān)系，強(qiáng)化企業(yè)文化認(rèn)同

S集團(tuán)作為國家基礎(chǔ)建設(shè)的重要支柱，不僅肩負(fù)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重任，還要主動承擔(dān)社會責(zé)任。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，管理者需要在完善激勵機(jī)制的過程中，平衡長期激勵與短期激勵的關(guān)系，將企業(yè)文化認(rèn)同感作為員工激勵的重要抓手，通過推行任期激勵、年度目標(biāo)獎勵、超額利潤分配、項目跟投等多元化激勵措施，滿足員工的現(xiàn)實(shí)需求，在員工與集團(tuán)之間建立起情感紐帶。

在實(shí)際操作中，S集團(tuán)要將企業(yè)戰(zhàn)略自標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解，在充分分析不同層次員工需求的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工業(yè)績提升，制定有效的激勵計劃。按照管理要素、技術(shù)要素、資本要素、知識要素等標(biāo)的形式，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、所處行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段，因地制宜地制定激勵計劃。在制定相關(guān)激勵制度時，應(yīng)建立嚴(yán)格的組織評審和績效評估機(jī)制，結(jié)合民主討論和廣泛征求意見的方式，宣傳“以人為本、科技創(chuàng)新、追求卓越”的核心價值觀，將文化認(rèn)同深植于員工心中，使分配方案更具公平性和員工參與感。要營造鼓勵大膽創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新、包容創(chuàng)新的良好氛圍，建立容錯機(jī)制，為科研創(chuàng)新型人才潛心科研、開拓探索提供更加廣闊的空間。

●基于員工需求設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑，定制晉升與培訓(xùn)計劃

作為承擔(dān)國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)與水資源管理的重要機(jī)構(gòu)，S集團(tuán)在設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑時，應(yīng)緊密結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)與員工需求，以打造高素質(zhì)人才隊伍為核心目標(biāo)，形成科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃和晉升體系。通過深入挖掘員工的個性需求，結(jié)合企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的能力特長，為員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展通道，包括技術(shù)研究、管理服務(wù)、工程實(shí)踐、技能人才等方向。

與此同時，S集團(tuán)還需注重建立完善的職業(yè)發(fā)展支持體系，以長期激勵和持續(xù)成長為導(dǎo)向，營造崇尚先進(jìn)、干事創(chuàng)業(yè)的文化氛圍。通過制定《2024一2027年水利干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》，強(qiáng)化年輕干部和青年科技人才的培養(yǎng)，形成具有競爭力的人才梯隊。同時，通過健全人才、團(tuán)隊及培養(yǎng)基地的跟蹤評估和服務(wù)保障機(jī)制，使員工能夠在集團(tuán)這一平臺上實(shí)現(xiàn)個人價值與企業(yè)目標(biāo)的高度融合，既能提升企業(yè)核心競爭力，又能為國家水利事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實(shí)基礎(chǔ)。

作者單位貴州省水利投資（集團(tuán)）有限責(zé)任公司