保護(hù)環(huán)境·從我做起

低碳生活（lowcarbon living），就是指在生活中要盡力減少所消耗的能量，特別是二氧化碳的排放量，從而低碳，減少污染，減緩生態(tài)惡化。主要是從節(jié)電、節(jié)氣和回收三個(gè)環(huán)節(jié)來改變生活細(xì)節(jié)。

近段時(shí)間聽很多HR朋友說，上海市第二次固定期限勞動(dòng)合同到期，用人單位也不能終止不續(xù)簽勞動(dòng)合同了，這個(gè)說法屬實(shí)嗎？我們公司有一個(gè)第二次固定期限勞動(dòng)合同即將到期的員工，公司現(xiàn)在不想續(xù)簽，還可以單方終止嗎？

Qamp; A這個(gè)問題確實(shí)是最近熱議的話題。

該說法來源于網(wǎng)上盛傳的上海市高級(jí)人民法院民事審判庭《勞動(dòng)爭(zhēng)議法律適用疑難問題研討觀點(diǎn)摘編》（以下簡(jiǎn)稱《摘編》），其中提到關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次及以上固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，少數(shù)意見認(rèn)為如果用人單位不愿意續(xù)訂，是可以終止的，多數(shù)意見認(rèn)為用人單位必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

綜合來看，該《摘編》屬于法院內(nèi)部參考文件，并非正式的法律文書，但是對(duì)法官審理案件肯定會(huì)有一定的參考意義，《摘編》所載的多數(shù)意見一定程度上可以反映上海市勞動(dòng)爭(zhēng)議庭法官的傾向性意見。且從全國(guó)來看，第二次固定期限勞動(dòng)合同到期、勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位不得終止，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同這一觀點(diǎn)屬于主流，從統(tǒng)一全國(guó)口徑的角度來看，上海市與全國(guó)主流觀點(diǎn)保持一致也是大勢(shì)所趨，因此該《摘編》雖然未強(qiáng)制規(guī)定，但基本上可以視為提前“吹風(fēng)”，建議用人單位持續(xù)關(guān)注。

所以，貴公司如果采取單方終止，法律風(fēng)險(xiǎn)還是比較高的，建議通過協(xié)商終止的方式進(jìn)行操作。

我們公司第一次簽訂固定期限勞動(dòng)合同期限是1年，第二次是3年，按照目前的政策口徑來看，是否應(yīng)當(dāng)延長(zhǎng)第一次勞動(dòng)合同的期限以降低風(fēng)險(xiǎn)？

Q amp; A

第一次固定期限勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短有利有弊。

優(yōu)勢(shì)方面：1年期勞動(dòng)合同試用期短，對(duì)勞動(dòng)者更有利，在企業(yè)招聘時(shí)更容易吸引勞動(dòng)者，而對(duì)于能力不符合預(yù)期的員工，勞動(dòng)合同可以很快到期，從而企業(yè)可以終止勞動(dòng)合同。

劣勢(shì)方面：一方面，短試用期可能無法在試用期內(nèi)對(duì)員工的能力情況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估；另一方面，合同到期后，用人單位一旦續(xù)簽，后續(xù)勞動(dòng)合同到期時(shí)用人單位再想終止就會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)，換句話說，第一次勞動(dòng)合同到期時(shí)是否續(xù)簽就需要格外慎重。

從日常處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的經(jīng)驗(yàn)來看，第一次勞動(dòng)合同期限不宜過短，畢竟第一次勞動(dòng)合同周期內(nèi)還有試用期考核作為糾錯(cuò)機(jī)制。比如，3年期勞動(dòng)合同期可以帶來6個(gè)月的試用期，這樣，用人單位有充足的試用期可以更全面地了解員工。用人單位只需要在事先設(shè)置明確的試用期不符合錄用條件的情形、嚴(yán)格考核把關(guān)，在試用期內(nèi)充分考核員工情況下，也是可以實(shí)現(xiàn)快速處理不符合預(yù)期要求的員工的自標(biāo)。

第二次固定期限勞動(dòng)合同到期，公司想要跟員工續(xù)簽，但是不想續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同，可以簽訂固定期限勞動(dòng)合同嗎？

雖然《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定了“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，但是司法實(shí)踐中，法院還是傾向性認(rèn)可雙方基于意思自治簽署的固定期限勞動(dòng)合同的效力，認(rèn)為只要雙方訂立了固定期限勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者再提出未訂立無固定期限勞動(dòng)合同而要求用人單位支付雙倍工資的主張不予支持。

話又說回來，用人單位既然同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，固定期限還是無固定期限并無本質(zhì)區(qū)別，二者唯一的區(qū)別在于固定期限勞動(dòng)合同可以到期終止，其他法律規(guī)定的解除與終止條件，兩種類型的勞動(dòng)合同也都可以適用；但目前全國(guó)來看，基本上第二次固定期限勞動(dòng)合同到期就已經(jīng)無法以合同到期不續(xù)簽終止勞動(dòng)合同，因此兩種勞動(dòng)合同的差異已經(jīng)很小；從實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)來看，如果涉及問題員工處理，即使員工簽署的是固定期限勞動(dòng)合同，用人單位也罕有等到勞動(dòng)合同到期再終止勞動(dòng)合同的操作處理，多數(shù)是通過不勝任、違紀(jì)等其他解除或終止的法定事由。

故就提問中所提問題而言，只要?jiǎng)趧?dòng)者與公司達(dá)成合意，可以簽署固定期限勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者想要簽署無固定期限勞動(dòng)合同，建議還是簽署無固定期限勞動(dòng)合同以減少爭(zhēng)議。