規(guī)避 “三期” 女工管理常見(jiàn)誤區(qū)

對(duì)處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期的“三期”女職工，法律法規(guī)作出了明確的特殊性保護(hù)規(guī)定。就用人單位而言，“三期”女職工的用工管理和權(quán)益保護(hù)一直是重點(diǎn)與難點(diǎn)。若操作不當(dāng)，不僅會(huì)損害女職工的合法權(quán)益，還會(huì)使用人單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)濟(jì)賠償。以下結(jié)合具體案例，解析“三期”女職工管理中的常見(jiàn)誤區(qū)，以期幫助用人單位讀懂、理解相關(guān)法律規(guī)定，進(jìn)一步規(guī)范用工秩序，平等保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。

誤區(qū)一：不能變更“三期”女職工工作地點(diǎn)

朱女士系某品牌服裝連鎖店省會(huì)城市分店?duì)I銷部主任。雙方簽訂的勞動(dòng)合同約定：根據(jù)公司工作需要，朱女士同意在全省范圍內(nèi)從事連鎖店?duì)I銷推廣崗位工作；公司結(jié)合朱女士的能力或工作表現(xiàn)，可以變更其工作崗位或職務(wù)，并相應(yīng)調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬。工作2年后，公司要求朱女士前往本省A市從事新店籌備工作，后者以身體不適為由拒絕。之后公司又要求朱女士前往B市分店工作，她以自己已懷孕為由再次拒絕，并以個(gè)人原因申請(qǐng)離職。隨后，朱女士又以“被迫離職”為由，向仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，要求公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

首先，女職工懷孕期間的勞動(dòng)權(quán)利受法律特殊保護(hù)。《中華人民共和國(guó)婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款規(guī)定：“用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級(jí)、評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。”《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條、第六條也規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！薄芭毠ぴ谠衅诓荒苓m應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。”上述規(guī)定表明，女職工在“三期”期間，享有與一般職工不同的特殊勞動(dòng)保護(hù)，用人單位必須遵守，否則需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

其次，用人單位擁有自主經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，有權(quán)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或者勞動(dòng)合同約定合理調(diào)整勞動(dòng)者崗位?！吨腥A人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定，用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。一般來(lái)說(shuō)，如果調(diào)整后的崗位是勞動(dòng)者適宜從事的工作，不具有侮辱性和懲罰性，而且調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)，且無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形，那么就應(yīng)視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的調(diào)崗行為應(yīng)當(dāng)積極配合?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第三條規(guī)定：“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。”

本案中，勞資雙方已經(jīng)在勞動(dòng)合同中約定，朱女士同意根據(jù)公司工作需要，在全省范圍內(nèi)從事?tīng)I(yíng)銷推廣崗位工作。由此，公司對(duì)她工作地點(diǎn)的調(diào)整是在沒(méi)有降低其職位和薪酬待遇的情況下，正常行使人事管理權(quán)的合法行為，亦符合勞動(dòng)合同中的約定。盡管朱女士已經(jīng)懷孕，但除非有其他正當(dāng)理由，否則應(yīng)當(dāng)服從公司安排，故其不接受工作地點(diǎn)調(diào)整而離職并非“被迫離職”，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

誤區(qū)二：不能解雇“三期”女職工

2023年底曹女士入職某制藥公司，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。2024年9月，曹女士懷孕，2個(gè)多月后被診斷為宮外孕，不得已進(jìn)行了人工流產(chǎn)手術(shù)。曹女士認(rèn)為這次手術(shù)對(duì)身體傷害較大，且法律有產(chǎn)假的規(guī)定，遂向公司提出休完整產(chǎn)假的申請(qǐng)。而公司則認(rèn)為曹女士屬于終止妊娠，按照醫(yī)囑和法律規(guī)定，只同意她休半個(gè)月的產(chǎn)假。此后，曹女士堅(jiān)持認(rèn)為其有權(quán)享有3個(gè)月的產(chǎn)假期，故15天期滿后一直未去公司上班。其間，單位多次通過(guò)電話、微信等方式通知其到崗上班，但曹女士始終置之不理。最終，公司以連續(xù)曠工1個(gè)月為由向她送達(dá)解除勞動(dòng)合同的通知，曹女士對(duì)此不予認(rèn)可并申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司撤銷解除勞動(dòng)合同通知。

產(chǎn)假制度是保障生育女職工特殊權(quán)益的重要制度之一，對(duì)母親及新生兒的身心健康具有重要意義。女職工生育后，法律賦予其諸多的特殊保護(hù)規(guī)定，但這些規(guī)定并非毫無(wú)邊界限制。因此，對(duì)于當(dāng)事女職工來(lái)說(shuō)，仍然應(yīng)當(dāng)恪守職業(yè)道德，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)享受產(chǎn)假待遇，盡量避免給所在單位帶來(lái)內(nèi)部管理和外部業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)上的不便。

關(guān)于產(chǎn)假的具體休假期間，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條作出了細(xì)化規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。”這一規(guī)定對(duì)女職工流產(chǎn)期間的假期作出了明確框定。

關(guān)于“三期”女職工的勞動(dòng)合同能否解除，《勞動(dòng)合同法》中有六條規(guī)定（即第三十六至第四十一條）。其中，第四十二條第四項(xiàng)規(guī)定的僅僅是“不得依照本法第四十條、第四十一條”解除“三期”女職工的勞動(dòng)合同，并未限制不得依據(jù)其他條款予以解除，比如女職工雖在“三期”期間，當(dāng)出現(xiàn)該法第三十九條規(guī)定的“在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”等六種情形之一時(shí)，用人單位依然可以解除勞動(dòng)合同，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

本案中，曹女士懷孕未滿3個(gè)月流產(chǎn)，依法僅享有15天的產(chǎn)假，她認(rèn)為有權(quán)享受3個(gè)月的完整產(chǎn)假是對(duì)法律規(guī)定的誤讀。曹女士在產(chǎn)假期滿后未到崗上班，在收到公司的到崗上班通知后仍未予以理睬，事后也未能向公司提交病假條等證明材料，并連續(xù)1個(gè)月未出勤，其行為已構(gòu)成連續(xù)曠工，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，故用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的決定具備合法性和正當(dāng)性，而曹女士提出的仲裁申請(qǐng)則缺乏法律和事實(shí)依據(jù)。

誤區(qū)三：用人單位無(wú)權(quán)決定哺乳期能否延長(zhǎng)

2024年5月，辛女士在哺乳期即將結(jié)束時(shí)向公司提出延長(zhǎng)6個(gè)月的申請(qǐng)，理由是所育嬰兒身體虛弱、營(yíng)養(yǎng)不良，但未提供相關(guān)醫(yī)學(xué)證明。公司經(jīng)研究后答復(fù)：同意辛女士哺乳期延長(zhǎng)3個(gè)月，至當(dāng)年8月31日結(jié)束。辛女士對(duì)此不予接受，執(zhí)意要求公司批準(zhǔn)自己的申請(qǐng)，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。

女職工哺乳期期間同樣不得超出法律規(guī)定的范疇。一方面，法律對(duì)哺乳期的期限有明確限定?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第六十三條規(guī)定：“不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)?！薄杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第九條規(guī)定：“對(duì)哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間?！?/p>

另一方面，哺乳期在特殊情形下可以延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)的具體期限屬于用人單位酌情自主決定的范疇。對(duì)此，原衛(wèi)生部、勞動(dòng)部等五部門發(fā)布的《女職工保健工作規(guī)定》第十二條規(guī)定：“嬰兒滿周歲時(shí)，經(jīng)縣 以上（含縣、區(qū)）醫(yī)療或保健機(jī)構(gòu)確診為體弱兒，可適當(dāng)延長(zhǎng)授乳時(shí)間，但不得超過(guò)6個(gè)月?！痹瓌趧?dòng)部發(fā)布的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定問(wèn)題解答》（勞安字[1989]1號(hào)）第十五條指出，女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長(zhǎng)哺乳期。如果嬰幾身體特別虛弱，經(jīng)醫(yī)務(wù)部門證明，可將哺乳期酌情延長(zhǎng)。如果哺乳期滿時(shí)正值夏季，也可延長(zhǎng)1一2個(gè)月。從上述規(guī)定看，經(jīng)醫(yī)療或保健機(jī)構(gòu)確診為體弱兒后，可適當(dāng)延長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月的授乳時(shí)間，但具體延長(zhǎng)的期限并沒(méi)有明確的、強(qiáng)制性的標(biāo)準(zhǔn)，而是由用人單位酌情自主決定。

本案中，辛女士申請(qǐng)延長(zhǎng)哺乳期時(shí)并未提交所育嬰兒屬于體弱兒的相關(guān)證據(jù)；所在公司同意延長(zhǎng)3個(gè)月的哺乳期，在時(shí)間上具有合法性和合理性，已經(jīng)充分履行了保護(hù)“三期”女職工權(quán)益的相關(guān)義務(wù)。因此，辛女士“任性擴(kuò)張”權(quán)益范圍的行為已經(jīng)違反了相關(guān)法律法規(guī)，如無(wú)正當(dāng)理由哺乳期滿后拒絕到崗上班，不履行作為勞動(dòng)者一方提供勞動(dòng)的基本義務(wù)時(shí)，相應(yīng)的不利法律后果亦應(yīng)由當(dāng)事人自行承擔(dān)。

用工實(shí)踐中的風(fēng)險(xiǎn)與注意事項(xiàng)

國(guó)家法律對(duì)“三期”女職工的特殊保護(hù)是有條件的保護(hù)，超出法律法規(guī)設(shè)定的條件時(shí)，用人單位有權(quán)解除其勞動(dòng)合同。盡管如此，由于女性員工正處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，用人單位在行使解除權(quán)時(shí)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)顯著提升。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，裁審機(jī)構(gòu)在審理案件時(shí)，對(duì)用人單位的舉證責(zé)任等會(huì)有更高要求。實(shí)踐中，用人單位需注意以下幾點(diǎn)。

一是充分舉證。公司必須提供充分的證據(jù)，證明該女性員工確實(shí)存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條所列六種情形之一的情況。這些證據(jù)應(yīng)包括但不限于考核記錄、工作表現(xiàn)評(píng)估、不合格通知書(shū)、催促返崗?fù)ㄖ獣?shū)等。

二是程序規(guī)范。公司在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)遵循規(guī)范的程序，如提前通知、書(shū)面告知等，確保每一步操作都依法合規(guī)。

三是溝通協(xié)商。在解除勞動(dòng)合同前，用人單位可以與員工進(jìn)行溝通協(xié)商，了解其具體情況，并盡量尋求雙方都能接受的解決方案。這不僅有助于維護(hù)企業(yè)形象，還能減少潛在的爭(zhēng)議糾紛和負(fù)面影響。

四是工會(huì)參與。在解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中，工會(huì)作為員工利益的代表，其參與和意見(jiàn)不可忽視。公司應(yīng)主動(dòng)與工會(huì)溝通，聽(tīng)取其意見(jiàn)和建議，確保解除勞動(dòng)合同的合法性和合理性。