非全日制用工風(fēng)險(xiǎn)管控五步法

近幾年來，非全日制用工作為靈活用工的重要形式受到廣大用人單位的青睞。這種用工模式既可以滿足用人單位的靈活用工需求，又可以有效降低用工成本，同時(shí)還可以滿足勞動(dòng)者的就業(yè)需求，緩解勞動(dòng)力市場供需失衡的矛盾，增強(qiáng)社會(huì)穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)用人單位、勞動(dòng)者和社會(huì)三方共贏。因此，自2008年1月1日《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》生效起，非全日制用工獲得了快速發(fā)展，目前已經(jīng)成為全日制用工的有益補(bǔ)充。但是，實(shí)踐中也出現(xiàn)用人單位以非全日制用工之名，行全日制用工之實(shí)，隨意解除或終止勞動(dòng)合同，不履行對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)，既損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也給自身帶來嚴(yán)重的法律后果。因此，用人單位在對(duì)非全日制用工進(jìn)行管理時(shí)要合法合規(guī)，避免帶來違法風(fēng)險(xiǎn)。

案情簡介

2012年7月，劉某入職A設(shè)施維護(hù)公司，雙方口頭約定劉某在該公司從事基站維護(hù)工作，月工資2800元。2022年7月，A公司承包合同到期，遂在向劉某多支付1個(gè)月工資后與劉某終止用工關(guān)系。劉某認(rèn)為A公司屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，要求A公司向其支付賠償金，A公司則主張雙方為非全日制用工關(guān)系，可隨時(shí)終止且無須賠償。

勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為，非全日制用工是一種靈活用工形式，需要滿足“按小時(shí)計(jì)酬，平均每日工作時(shí)間不超4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超24小時(shí)，工資結(jié)算支付周期最長不超過15日”的必要條件，A公司未能提供有效證據(jù)證明對(duì)劉某的用工符合上述條件，故仲裁委員會(huì)認(rèn)定雙方建立全日制用工勞動(dòng)關(guān)系，支持劉某的仲裁請(qǐng)求。

上述案例取自2025年4月29日陜西省高級(jí)人民法院、山西省人社廳、山西省總工會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《陜西省勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)典型案例》。

法律分析

為了滿足企業(yè)靈活用工的需要，也為了便于勞動(dòng)者就業(yè)，法律對(duì)非全日制用工的規(guī)制措施沒有像對(duì)全日制用工那樣嚴(yán)苛，如非全日制用工可以不訂立書面勞動(dòng)合同、不用全部繳納社會(huì)保險(xiǎn)、可隨時(shí)解除或終止勞動(dòng)合同，而且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取；诖?，用人單位?jīng)常表面上采用非全日制用工，實(shí)質(zhì)上卻是全日制用工，從而規(guī)避《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的全日制用工用人單位所承擔(dān)的用工主體責(zé)任，既能達(dá)到隨時(shí)解除或者終止勞動(dòng)合同的自的，又能降低用工成本。這也是目前非全日制用工勞動(dòng)爭議最大的痛點(diǎn)，上述案例就是如此。

A設(shè)施維護(hù)公司和劉某之間勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)就是對(duì)劉某的用工形式是全日制用工，還是非全日制用工。如果是非全日制用工，那么A公司就可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定隨時(shí)終止與劉某的勞動(dòng)關(guān)系，而且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果是全日制用工，那么A公司終止與劉某的勞動(dòng)關(guān)系就屬于違法終止，需要向劉某支付賠償金。

就司法實(shí)踐而言，由“是否屬于非全日制用工”引發(fā)的勞動(dòng)爭議比較多。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，在沒有簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院往往會(huì)根據(jù)用工事實(shí)一工作時(shí)間、計(jì)薪方式、工資結(jié)算周期等要件，實(shí)質(zhì)性審查勞動(dòng)用工性質(zhì)，嚴(yán)格界定非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系。而且在舉證責(zé)任的分配上，如果勞動(dòng)者認(rèn)為是全日制用工，而用人單位認(rèn)為是非全日制用工，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院往往把非全日制用工的舉證責(zé)任分配給用人單位。上述案例就是根據(jù)該要求，認(rèn)定了劉某與A公司存在全日制勞動(dòng)關(guān)系，A公司終止與劉某的勞動(dòng)關(guān)系屬于違法終止，從而支持了劉某要求A公司支付賠償金的仲裁請(qǐng)求。

由此可見，非全日制用工并不是用人單位逃避用工主體責(zé)任的“護(hù)身符”，只有充分理解并準(zhǔn)確掌握我國法律、法規(guī)對(duì)非全日制用工的規(guī)定，才能用好非全日制用工，真正降低用工成本。

厘清非全日制用工認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

非全日制用工的認(rèn)定必須嚴(yán)格遵循法律規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》第六 + 八條規(guī)定，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。也就是說，在認(rèn)定非全日制用工時(shí)需要考慮兩個(gè)問題一計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)。

計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)

非全日制用工要求以小時(shí)計(jì)酬為主，也不排除用人單位可以采取日薪制或者周薪制，但能否采取月薪制可能是實(shí)踐中爭議最大的問題。有的人認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七十二條第二款的規(guī)定，非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。既然結(jié)算周期不能超過十五日，那么也就意味著非全日制用工不得采取月薪制。也有人認(rèn)為第七十二條僅僅是規(guī)定結(jié)算周期不能超過十五日，并不必然不能采取月薪制，法律所規(guī)制的僅僅是結(jié)算周期不能超過十五日，如果在采取月薪制的情況下，工資分兩次發(fā)放并不違反法律規(guī)定。

另外，如果用人單位對(duì)非全日制用工按月支付工資，是否也可認(rèn)定為全日制用工？上述案例中，仲裁機(jī)構(gòu)結(jié)合勞動(dòng)者工作時(shí)間、工資支付周期等實(shí)質(zhì)要件，認(rèn)為勞動(dòng)者工作方式不符合非全日制用工規(guī)定，從而認(rèn)定其屬于全日制用工。我國各地人民法院也有類似的判決。因此，對(duì)用人單位而言，在工資按月支付的情況下存在非全日制用工被認(rèn)定為全日制用工的風(fēng)險(xiǎn)。

當(dāng)然，按月發(fā)放工資也并不必然就被認(rèn)定為全日制用工。筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于非全白制用工的概念并不涉及工資支付周期，僅僅確認(rèn)“以小時(shí)計(jì)酬為主”，只要滿足“平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)”的條件即可認(rèn)定為非全日制用工。而按月發(fā)放工資僅是違反了關(guān)于非全日制用工的法律規(guī)定，但該違法行為并不能否認(rèn)非全日制用工的事實(shí)。如金華市人民法院（2015）浙金民終字1983號(hào)判決書認(rèn)為，非全日制用工的認(rèn)定主要是基于用工性質(zhì)和工作時(shí)間。勞動(dòng)者工作較為穩(wěn)定，且每日、每月的工作時(shí)間基本固定，按月發(fā)放工資符合慣例，且雙方均未就工資發(fā)放周期問題提出異議，故并不能因?yàn)榘丛掳l(fā)放工資而認(rèn)定系全日制用工。

工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)

《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）規(guī)定，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí)，累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式?！秳趧?dòng)合同法》將工作時(shí)間縮小到“平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)”。那么，非全日制用工是否每日工作時(shí)間就一定不能超過4小時(shí)？很多企業(yè)HR對(duì)此存在誤解，認(rèn)為每日工作時(shí)間一定要控制在4小時(shí)之內(nèi)。實(shí)際上并非如此。哪怕勞動(dòng)者工作時(shí)間每日超過4小時(shí)，但是只要每周累計(jì)工作時(shí)間不超過24小時(shí)即可。該法條強(qiáng)調(diào)的是“平均每日工作時(shí)間”，重點(diǎn)在于“平均”。而且在特殊情況下，每日平均工作時(shí)間也可以少量超過4小時(shí)，因?yàn)樵摬糠智懊鎻?qiáng)調(diào)的是“一般”，不包括特殊情況。至于何為特殊情況，仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在處理勞動(dòng)爭議案件時(shí)可以自由裁量。筆者認(rèn)為，哪怕長期平均工作時(shí)間少量超過4小時(shí)，也應(yīng)該屬于非全日制用工范疇。

非全日制用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范建議

全面評(píng)估適用非全日制用工崗位

并非所有崗位都適合非全日制用工，用人單位在使用非全日制用工時(shí)要對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)估，準(zhǔn)確把握非全日制用工的范疇。一是非全日制勞動(dòng)者大多是臨時(shí)性聘用，對(duì)用人單位沒有認(rèn)同感，用人單位對(duì)勞動(dòng)者也無法形成向心力和凝聚力，而且勞動(dòng)者流動(dòng)性大，穩(wěn)定性差。二是非全日制用工允許勞動(dòng)者與兩個(gè)或兩個(gè)以上單位建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系。采取非全日制用工時(shí)，勞動(dòng)者可能會(huì)將其所掌握的單位商業(yè)秘密泄露給其他用人單位。而且存在雙重或者多重勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，有可能會(huì)影響到勞動(dòng)者的精力，最終造成勞動(dòng)給付質(zhì)量達(dá)不到應(yīng)有的效果。三是非全日制用工結(jié)算周期比較短，與其他勞動(dòng)者工資發(fā)放時(shí)間不一致，也會(huì)給用人單位人力資源管理帶來困難，管理效率低。四是非全日制用工可能會(huì)出現(xiàn)一項(xiàng)工作由不同勞動(dòng)者執(zhí)行的情況，工作連續(xù)性差，也會(huì)影響到生產(chǎn)效率。

基于非全日制用工的上述弊端，用人單位不應(yīng)該單純地為降低用工成本而盲自擴(kuò)大非全日制用工的適用范圍。首先，非全白制用工應(yīng)僅限于臨時(shí)性、輔助性、獨(dú)立性崗位，如理貨、收銀、保潔、庫管、配送、導(dǎo)購、客服、搬運(yùn)、洗菜、傳菜、服務(wù)員、切配、洗車、汽車美容、家政等崗位。對(duì)長期性、重要性崗位，用人單位應(yīng)盡量使用全日制用工。其次，用人單位要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行充分而全面的了解，要求勞動(dòng)者說明在其他單位的工作內(nèi)容、工作時(shí)間等情況。對(duì)工作時(shí)間有沖突或者在競爭對(duì)手、客戶等有利益沖突的單位工作的求職者不予錄用。再次，注意商業(yè)秘密保護(hù)，涉及商業(yè)秘密的崗位切忌使用非全日制用工；確需使用的，用人單位必須和勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議。最后，向勞動(dòng)者明確單位不希望從事某些領(lǐng)域的兼職，對(duì)在其他工作單位兼職的情況要求勞動(dòng)者予以報(bào)告，從而判斷是否及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。

●加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

首先，盡可能簽訂書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制工作的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，但是后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。盡管法律規(guī)定非全日制用工可以訂立口頭勞動(dòng)合同，但是正如上述案例，就是否屬于非全日制用工，用人單位往往承擔(dān)著較重的舉證責(zé)任；如果沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位就很難舉證勞動(dòng)者屬于非全日制用工。因此，哪怕是非全日制用工，勞動(dòng)合同也是能簽盡簽。

其次，切忌隨意套用全日制勞動(dòng)合同模板。有的企業(yè)HR不能預(yù)見勞動(dòng)合同簽訂的法律風(fēng)險(xiǎn)，在與非全日制勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)直接套用全日制用工的勞動(dòng)合同，殊不知這種做法可能會(huì)給用人單位帶來很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工規(guī)定比較簡單，用人單位所承擔(dān)的責(zé)任相對(duì)也比較小。但是法律并不禁止用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)用人單位苛以較重的責(zé)任，如勞動(dòng)合同解除或者終正的條件，以及用人單位書面通知的義務(wù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)等。根據(jù)《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》的規(guī)定，非全日制勞動(dòng)合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動(dòng)合同中，當(dāng)事人未約定終止勞動(dòng)合同提前通知期的，任何一方均可以隨時(shí)通知對(duì)方終止勞動(dòng)合同；雙方約定了違約責(zé)任的，按照約定承擔(dān)賠償責(zé)任。

再次，可以在勞動(dòng)合同中設(shè)定兼職條件。非全日制用工勞動(dòng)者可以與其他用人單位建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系，為了避免后訂立的勞動(dòng)合同影響到勞動(dòng)者的勞動(dòng)給付義務(wù)，以及出于保守商業(yè)秘密的考慮，用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在與本單位建立勞動(dòng)關(guān)系之后，如果再與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，必須通知本單位，從而評(píng)估是否會(huì)對(duì)本單位工作造成影響或者泄露本單位商業(yè)秘密；用人單位也可與勞動(dòng)者明確約定其后訂立勞動(dòng)合同的用人單位不得與本單位從事相同或類似業(yè)務(wù)。

最后，在勞動(dòng)合同中約定工資支付周期，減輕舉證責(zé)任。為了便于管理，提高管理效率，也為了便于未來就是否屬于非全日制用工進(jìn)行舉證，用人單位可以在勞動(dòng)合同中明確約定，“乙方（勞動(dòng)者）同意，甲方 （用人單位）為了便于管理，工資支付周期可以為一個(gè)月。該工資支付周期并不能改變乙方非全日制用工的事實(shí)，乙方任何時(shí)候不得以該工資支付周期主張其為全日制用工”。

注意地方性立法及政策規(guī)定

做好用工備案管理。為了減輕在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)就是否屬于非全日制用工的舉證責(zé)任，用人單位招用非全日制勞動(dòng)者后要及時(shí)到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門辦理用工備案手續(xù)?！蛾P(guān)于非全日制用工若干問題的意見》規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。如果在勞動(dòng)行政部門辦理了非全日制用工備案手續(xù)，那么用人單位舉證勞動(dòng)者屬于非全日制用工就比較簡單。但是在放管服改革中，有的地方已經(jīng)不再受理用人單位非全日制用工備案手續(xù)。即便如此，對(duì)非全日制用工，用人單位也要及時(shí)更新花名冊(cè)?！秳趧?dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。同時(shí)，用人單位有必要及時(shí)、詳細(xì)地了解和掌握當(dāng)?shù)卣摺?/p>

準(zhǔn)確把握加班費(fèi)的支付。一方面，如果非全日制用工勞動(dòng)者工作時(shí)間突破了勞動(dòng)合同所約定的工作時(shí)間，但是累計(jì)工作時(shí)間沒有超過24小時(shí)，甚至勞動(dòng)者連續(xù)工作7天，該延長工時(shí)、周末工作時(shí)間是否屬于加班，是否需要支付加班費(fèi)也是實(shí)踐中較為常見的爭議。對(duì)該問題，我國法律法規(guī)沒有明確規(guī)定，主要取決于各地方法規(guī)、政策甚至裁審意見是否將其作為加班處理。司法實(shí)踐中也出現(xiàn)過支持加班費(fèi)的判例，但是大多數(shù)地方的仲裁機(jī)構(gòu)及人民法院基于非全日制用工的性質(zhì)一般不將此視為加班，不支持加班費(fèi)。

非全日制用工勞動(dòng)者法定節(jié)假日上班是否應(yīng)該支付加班費(fèi)？對(duì)此國家也沒有統(tǒng)一規(guī)定，主流觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)該支付加班費(fèi)。如《天津市工資支付規(guī)定》（津勞局[2003]440號(hào)）第二十一條規(guī)定，實(shí)行日薪制和非全日制用工小時(shí)工資制的勞動(dòng)者，若周六、日提供了勞動(dòng)，視為正常工作，不享受加班工資。若在法定節(jié)假日提供了勞動(dòng)，則用人單位應(yīng)按規(guī)定支付加班工資。

當(dāng)然，如果是長時(shí)間、固定時(shí)間、大量加班，也可能會(huì)被仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院認(rèn)定為全日制用工。因此，用人單位安排非全日制勞動(dòng)者時(shí)，注意加班要適度。

及時(shí)辦理社會(huì)保險(xiǎn)?！蛾P(guān)于非全日制用工若干問題的意見》規(guī)定，從事非全日制工作的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，原則上參照個(gè)體工商戶的參保辦法執(zhí)行。同時(shí)還可以以個(gè)人身份參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，并按照待遇水平與繳費(fèi)水平掛鉤的原則，享受相應(yīng)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的具體辦法由各地勞動(dòng)保障部門研究制定。也即養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)是由勞動(dòng)者個(gè)人辦理，單位不予負(fù)責(zé)，但是強(qiáng)制用人單位為非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者發(fā)生工傷，依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。因此，用人單位要及時(shí)為非全日制勞動(dòng)者辦理工傷保險(xiǎn)。但是很多地方目前實(shí)行“五險(xiǎn)合一”政策，不允許單獨(dú)辦理工傷保險(xiǎn)，政策上的差異導(dǎo)致用人單位無法落實(shí)其對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的法定義務(wù)，也給自身帶來用工風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中，有些用人單位在能夠單獨(dú)辦理工傷保險(xiǎn)的地區(qū)注冊(cè)公司，如海南省、山東省等，以所注冊(cè)公司的名義與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，單獨(dú)辦理工傷保險(xiǎn)，但是這樣就會(huì)造成公司注冊(cè)地和勞動(dòng)合同履行地不一致，一旦勞動(dòng)者發(fā)生工傷就必須到公司注冊(cè)地辦理工傷申報(bào)、理賠等，也會(huì)增加用人單位的負(fù)擔(dān)。

基于上述情況，用人單位既要有效避免工傷賠付的風(fēng)險(xiǎn)，又要控制管理成本，那么最好通過辦理“雇主責(zé)任險(xiǎn)”的方式予以處理。實(shí)踐中也有一些單位為勞動(dòng)者辦理集體“意外傷害險(xiǎn)”，但是這種商業(yè)保險(xiǎn)的保險(xiǎn)對(duì)象及受益人是勞動(dòng)者，一旦發(fā)生工傷事故，保險(xiǎn)賠付的對(duì)象是勞動(dòng)者而不是用人單位，用人單位并不能因意外傷害險(xiǎn)而免除對(duì)勞動(dòng)者賠付的工傷待遇風(fēng)險(xiǎn)。

●規(guī)范考勤管理

依據(jù)上述論述，法律對(duì)非全日制用工工作時(shí)間上限規(guī)定非常嚴(yán)格，用人單位在用工時(shí)應(yīng)盡量嚴(yán)格遵守法律規(guī)定的工作時(shí)間上限，從而達(dá)到降低用工成本的自的。為此，用人單位要加強(qiáng)考勤管理，做好考勤記錄，為可能會(huì)發(fā)生的勞動(dòng)爭議留存證據(jù)。在考勤記錄中要明確記載非全日制勞動(dòng)者上下班的起正時(shí)間，而且還要讓勞動(dòng)者在考勤記錄上簽字。如果是通過釘釘打卡等移動(dòng)APP進(jìn)行考勤，用人單位最好在月終時(shí)將考勤記錄從系統(tǒng)里導(dǎo)出，再讓勞動(dòng)者簽字認(rèn)可。

勞動(dòng)關(guān)系管理工作非常煩瑣，其中任何一個(gè)細(xì)節(jié)和環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)都不能忽視，否則有可能導(dǎo)致用人單位承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這就要求HR在人力資源工作中做到耐心、細(xì)致。盡管《勞動(dòng)合同法》就非全日制用工的規(guī)定比較簡單，但是HR仍要對(duì)非全日制用工所存在的法律風(fēng)險(xiǎn)有清醒的認(rèn)識(shí)，并能切實(shí)采取相應(yīng)的措施，以避免其帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。