洞悉組織管理演化趨勢(shì)

如今，數(shù)字化轉(zhuǎn)型（DigitalTransformation）已成為商界熱詞。然而，很多人卻并未讀懂?dāng)?shù)字化（Digitalization）的本質(zhì)。筆者認(rèn)為，數(shù)字化是指企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，通過(guò)新一代信息技術(shù)與業(yè)務(wù)相融合，對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理中的業(yè)務(wù)、流程與事件進(jìn)行管理與控制。當(dāng)然，這只是從管理角度對(duì)數(shù)字化的解讀，還有必要再?gòu)募夹g(shù)角度加以闡釋?zhuān)浩髽I(yè)將與自身相關(guān)聯(lián)的內(nèi)外部信息（文字、圖片、圖文、音頻、視頻、網(wǎng)頁(yè)、傳感數(shù)據(jù)等）轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字編碼，以及把聲、光、電、磁轉(zhuǎn)化為可處理的數(shù)字信號(hào)，通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)一處理，如采集、存儲(chǔ)、傳輸、計(jì)算、分析與利用，服務(wù)于生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)自動(dòng)化。如此，可使各項(xiàng)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)化、精準(zhǔn)化、智能化與可視化。

基于數(shù)字化的能力與效率驅(qū)動(dòng)，會(huì)為組織管理帶來(lái)深刻的影響：第一，組織效率提高，組織層級(jí)減少，管理幅度聚焦；第二，用人規(guī)?？s小，用人頭部化、核心化、精干化；第三，客戶(hù)價(jià)值中心化，組織運(yùn)營(yíng)的唯一基點(diǎn)是客戶(hù)價(jià)值；第四，組織架構(gòu)易變性，更加敏捷與富有韌性；第五，管理決策更加科學(xué)，人為干預(yù)甚至可降為零；第六，員工客戶(hù)化，員工體驗(yàn)優(yōu)先于客戶(hù)體驗(yàn)；第七，績(jī)效考核公平化，通過(guò)數(shù)據(jù)智能，精準(zhǔn)科學(xué)地評(píng)價(jià)員工…

數(shù)字化是一種能讓企業(yè)變得透明化的實(shí)效手段，如通過(guò)數(shù)字孿生、工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)各應(yīng)用系統(tǒng)模塊及數(shù)字化軟件工具，組織管理可以做到“明察秋毫” 。

管理透明化

美國(guó)管理專(zhuān)家唐·泰普斯科特和戴維·蒂科爾指出，“透明化時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨。在信息空前且容易取得的透明世界里，真相都將大白。透明化已誘發(fā)經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)層面中的變革，迫使企業(yè)重新思考自身的基本價(jià)值觀(guān)”。很多成功企業(yè)都在優(yōu)化企業(yè)治理及透明化方面加大投入，不但將透明化納入企業(yè)戰(zhàn)略之中，更將其融入品牌、產(chǎn)品與服務(wù)聲譽(yù)之中。華為、福耀玻璃、湯臣倍健等名企都在極力打造“透明企業(yè)”，與社會(huì)和市場(chǎng)做最大化的信息溝通。

組織透明化體現(xiàn)在很多方面，如企業(yè)文化透明化與體系化，信息披露精確化與及時(shí)化，生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程可視化，員工及客戶(hù)體驗(yàn)全渠道化，產(chǎn)品與服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化與公示化，風(fēng)險(xiǎn)及危機(jī)管理公開(kāi)化等。企業(yè)透明化可以選擇一步到位的實(shí)現(xiàn)方式（如通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)型），也可采取從局部到全局的漸次型發(fā)展路線(xiàn)。

數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展，讓生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程皆可實(shí)現(xiàn)可視化。數(shù)字化是一種能讓企業(yè)變得“透明”的實(shí)效手段，如通過(guò)數(shù)字孿生、工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)各應(yīng)用系統(tǒng)模塊及數(shù)字化軟件工具，組織管理可以做到“明察秋毫”。智昌科技集團(tuán)股份有限公司通過(guò)數(shù)字化打造實(shí)時(shí)透明工廠(chǎng)，以數(shù)據(jù)透明為中心，包括生產(chǎn)進(jìn)程透明、產(chǎn)品質(zhì)量透明、產(chǎn)業(yè)鏈透明（供應(yīng)、物流、服務(wù)等），實(shí)現(xiàn)了可視化管理。古井集團(tuán)與騰訊云聯(lián)袂打造的“透明工廠(chǎng)”以5G直播、數(shù)字通信為技術(shù)架構(gòu)，集慢直播、線(xiàn)上直播、虛擬現(xiàn)實(shí)場(chǎng)景、主題視頻庫(kù)、品質(zhì)溯源、平臺(tái)內(nèi)容共享和游戲互動(dòng)等功能于一體的線(xiàn)上平臺(tái)，實(shí)時(shí)展示原糧管控、釀造、窖藏、檢測(cè)、灌裝等每一道生產(chǎn)工序，全景式透明公開(kāi)從“一粒糧”到“一瓶酒”的全鏈路生產(chǎn)過(guò)程。

學(xué)習(xí)移動(dòng)化

組織學(xué)習(xí)線(xiàn)上化已成潮流，移動(dòng)化更是一個(gè)不可逆的變化趨勢(shì)。通過(guò)打造移動(dòng)大學(xué)，建設(shè)集知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、方法、案例、規(guī)則于一體的口袋化云課堂。移動(dòng)學(xué)習(xí)APP是學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（MLMS）是e-learning體系中的重要平臺(tái)之一，線(xiàn)上PC端官網(wǎng)學(xué)習(xí)頻道、社交媒體學(xué)習(xí)社區(qū)、行業(yè)垂直網(wǎng)站專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)社區(qū)及小程序也是e-Learning體系的重要組成部分，面向員工可形成多終端訪(fǎng)問(wèn)形式，建立“以學(xué)員為中心，全方位多渠道”的新型在線(xiàn)學(xué)習(xí)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)資源的無(wú)限共享。

即學(xué)即用是移動(dòng)學(xué)習(xí)最大的優(yōu)點(diǎn)。移動(dòng)學(xué)習(xí)借助移動(dòng)互聯(lián)技術(shù)，通過(guò)手機(jī)、PDA等小型移動(dòng)工具，成為企業(yè)培訓(xùn)與員工學(xué)習(xí)的主流方式。移動(dòng)學(xué)習(xí)具有方便、快捷、易用等優(yōu)勢(shì)，可隨時(shí)隨地利用碎片化的時(shí)間，內(nèi)容針對(duì)性強(qiáng)且直接有效。移動(dòng)學(xué)習(xí)可緩解工作與學(xué)習(xí)在時(shí)間與空間上的矛盾，有效提升員工學(xué)習(xí)效率。員工可以做到實(shí)時(shí)學(xué)習(xí)，這也是組織鼓勵(lì)員工主動(dòng)成才、自我成長(zhǎng)的實(shí)效策略。

移動(dòng)學(xué)習(xí)具有方便、快捷、易用等優(yōu)勢(shì)，可隨時(shí)隨地利用碎片化的時(shí)間，內(nèi)容針對(duì)性強(qiáng)且直接有效，可進(jìn)一步緩解工作與學(xué)習(xí)在時(shí)間與空間上的矛盾，有效提升員工學(xué)習(xí)效率。

企業(yè)移動(dòng)大學(xué)表現(xiàn)為三個(gè)特征：第一，數(shù)據(jù)化。通過(guò)捕捉員工學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，反哺員工培訓(xùn)。如招銀大學(xué)移動(dòng)APP針對(duì)各種培訓(xùn)活動(dòng)、學(xué)員、課件、成績(jī)、費(fèi)用、效果、問(wèn)題等自動(dòng)匯集各種各樣的數(shù)據(jù)結(jié)果，進(jìn)一步挖掘和研究數(shù)據(jù)的價(jià)值，尋找有用的數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)處理為培訓(xùn)管理帶來(lái)價(jià)值。第二，自主化。由企業(yè)的主導(dǎo)員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)型為員工自主學(xué)習(xí)。安踏學(xué)園整合了大量的學(xué)習(xí)資源、課程資料等，提供完善的學(xué)習(xí)服務(wù)，助力員工自我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。第三，社交化。移動(dòng)大學(xué)還應(yīng)發(fā)揮凝心聚力的作用，形成企業(yè)與員工、員工與員工、管理者與員工之間的社交關(guān)系，從學(xué)習(xí)中找問(wèn)題，就問(wèn)題解決問(wèn)題。

數(shù)字化時(shí)代，生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理均實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程化、數(shù)據(jù)化，工作中按規(guī)則辦事，削去了管理者的棱角，也讓基層員工不再自卑。

溝通平權(quán)化

在企業(yè)里，性別歧視、職場(chǎng)暴力、人為沖突等不道德行為、職場(chǎng)不公和不文明行為屢見(jiàn)不鮮。數(shù)字化時(shí)代，生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)與管理均實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程化、數(shù)據(jù)化，工作中按規(guī)則辦事，削去了管理者的棱角，也讓基層員工不再自卑。平權(quán)化旨在建立新型工作關(guān)系，讓科層制逐漸退出歷史舞臺(tái)。

平權(quán)化的內(nèi)涵非常豐富：第一，信息平權(quán)化，即信息對(duì)稱(chēng)。釘釘總裁葉軍鼓勵(lì)更多的主管給員工寫(xiě)周報(bào)，而不鼓勵(lì)讓員工給主管寫(xiě)周報(bào)，這樣才能形成有利于開(kāi)展工作的信息對(duì)稱(chēng)格局。第二，機(jī)會(huì)平權(quán)化。平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如海爾打造的平臺(tái)型組織（PBO），通過(guò)合伙人制度讓更多的人才通過(guò)創(chuàng)業(yè)嶄露頭角。第三，話(huà)語(yǔ)平權(quán)化。打造平權(quán)化社區(qū)，如品牌社區(qū)、技術(shù)社區(qū)與員工社區(qū)，或者設(shè)立總經(jīng)理信箱等，如華為心聲社區(qū)，員工盡可吐露心聲。第四，知識(shí)平權(quán)化。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，“知識(shí)共享”主流，消除員工的知識(shí)獲取壁壘，平等接受學(xué)習(xí)與培訓(xùn)福利。第五，數(shù)字平權(quán)化。每個(gè)員工都可以用數(shù)字化武裝自己，并應(yīng)用組織賦予的數(shù)字化應(yīng)用權(quán)限，這對(duì)于已實(shí)現(xiàn)信息化、數(shù)字化的企業(yè)很重要。第六，決策平權(quán)化。以數(shù)據(jù)智能替代人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能，在數(shù)據(jù)面前，人人平等，決策結(jié)果具有一致性，這使很多管理決策權(quán)下移到基層員工手中。

美國(guó)晨星公司（MorningStar）是世界上最大的蕃茄加工商之一。在公司里，沒(méi)有人擔(dān)任專(zhuān)職的老板、副總裁、經(jīng)理、主管或其他任何頭銜的職位。任何人都無(wú)權(quán)強(qiáng)制和逼迫他人做事，誰(shuí)都沒(méi)有權(quán)力去命令或辭退他人，只能動(dòng)員他人做出改變或申請(qǐng)啟動(dòng)一項(xiàng)尋求共識(shí)的程序。在平權(quán)組織里，每名員工只有一項(xiàng)權(quán)力：建立目標(biāo)并聯(lián)手沖刺。很多企業(yè)科層制根深蒂固，權(quán)力高度集中在管理者手中，上難容下、下不服上的痼疾形成組織內(nèi)耗，組織生態(tài)被嚴(yán)重破壞，員工離心離德。

架構(gòu)敏捷化

VUCA時(shí)代，組織必須敏于變化。組織架構(gòu)須具備“水樣”特征，即具有彈性、柔性與敏捷等特征。管理者必須在業(yè)務(wù)導(dǎo)向與市場(chǎng)導(dǎo)向之間取得平衡，做出最適合業(yè)務(wù)發(fā)展與敏于市場(chǎng)變化的組織創(chuàng)新。

敏捷性是未來(lái)組織調(diào)整、變革與轉(zhuǎn)型的第一特征，敏捷型組織可以最少的管理層級(jí)、有效的權(quán)利分工協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部資源，提高協(xié)作效率，降低管理成本。2021年，華潤(rùn)置地公司以打造“敏捷、高效、精干、活力”的組織為自標(biāo)，進(jìn)行組織變革，聚焦解決機(jī)構(gòu)臃腫、職能重疊、效能不足等組織管控痛點(diǎn)。

敏捷性是未來(lái)組織調(diào)整、變革與轉(zhuǎn)型的第一原則，敏捷型組織可以最少的管理層級(jí)、最有效的權(quán)利分工協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部資源，提高協(xié)作效率，降低管理成本。

數(shù)字化為組織敏捷化創(chuàng)造了新機(jī)：第一，通過(guò)商業(yè)智能，提升了信息感知與數(shù)據(jù)決策能力，通過(guò)業(yè)務(wù)流程敏捷化，管理決策短鏈路化、短周期化，企業(yè)應(yīng)對(duì)變化的窗口期延長(zhǎng)，更敏于環(huán)境變化、長(zhǎng)于應(yīng)對(duì)變化。第二，通過(guò)開(kāi)放數(shù)字化平臺(tái)，縮短了組織與市場(chǎng)客戶(hù)之間的距離。通過(guò)彼此互通互聯(lián)，做到了實(shí)時(shí)級(jí)溝通，不至于比市場(chǎng)慢半拍兒。第三，數(shù)字化可帶來(lái)組織服務(wù)模式創(chuàng)新，尤其是打造敏捷化商業(yè)模式，這是事關(guān)組織效率的本質(zhì)且核心的革命化舉措。例如，平臺(tái)化組織模式使組織可以隨時(shí)整合網(wǎng)格化生態(tài)合作伙伴，針對(duì)客戶(hù)需求的變化提供富有彈性、靈活性的個(gè)性化服務(wù)。

不同客戶(hù)的差異性及同一客戶(hù)的易變性，決定了企業(yè)必須隨需應(yīng)變調(diào)整組織架構(gòu)。但無(wú)論怎樣改變，都需要聚焦于客戶(hù)價(jià)值。客戶(hù)價(jià)值需要圍繞業(yè)務(wù)進(jìn)行價(jià)值聚合，使業(yè)務(wù)脈絡(luò)更清晰，業(yè)務(wù)支援更集中，業(yè)務(wù)能力更強(qiáng)大。例如，中國(guó)銀行對(duì)個(gè)人金融部、網(wǎng)絡(luò)金融部和財(cái)富管理與私人銀行部三個(gè)原有的部門(mén)進(jìn)行整合，形成了兩個(gè)新部門(mén)一個(gè)人數(shù)字金融部和消費(fèi)金融部。組織架構(gòu)調(diào)整是站在“以客戶(hù)為中心”的角度，緊抓消費(fèi)升級(jí)和金融科技發(fā)展機(jī)遇，加大零售業(yè)務(wù)布局力度，推進(jìn)科技引領(lǐng)發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)必須預(yù)先做好戰(zhàn)略性人才的人才盤(pán)點(diǎn)工作，列好頭部人才清單，即每一崗位上潛力、素養(yǎng)與能力數(shù)一數(shù)二的人才，進(jìn)行員工體驗(yàn)優(yōu)化與提升。

崗位上潛力、素養(yǎng)與能力數(shù)一數(shù)二的人才，進(jìn)行員工體驗(yàn)優(yōu)化與提升。在過(guò)去多年里，一些企業(yè)追求全員員工體驗(yàn)，結(jié)果卻適得其反。這樣做是犧牲了核心人才的積極性來(lái)?yè)Q取大多數(shù)員工的滿(mǎn)意度，忽略了核心員工的價(jià)值與不可替代性。

激勵(lì)頭部化

數(shù)字化時(shí)代，科技解放生產(chǎn)力，企業(yè)用人規(guī)模會(huì)有所縮小，核心員工會(huì)得到空前重視。隨著數(shù)字化、自動(dòng)化、智能化等技術(shù)的應(yīng)用，首先離崗的是普通一線(xiàn)工人，然后是專(zhuān)業(yè)技師，最終有可能是專(zhuān)家型員工一人管理一條甚至多條生產(chǎn)線(xiàn)；在管理部門(mén)，如采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、客服等部門(mén)，隨著SRM、ERP、CRM等平臺(tái)軟件及工具的應(yīng)用，表單可自動(dòng)生成、傳輸、審批與管理，一些手工數(shù)據(jù)管理崗位的員工將失去生存空間。可以想象，最終留在工作崗位上的都是“精英中的精英”。為此，企業(yè)必須預(yù)先做好這些戰(zhàn)略性人才的人才盤(pán)點(diǎn)工作，擬定出頭部人才清單，即每一

數(shù)字化時(shí)代，員工旅程清晰可見(jiàn)。建立全息員工檔案，可實(shí)現(xiàn)員工管理動(dòng)態(tài)化、個(gè)性化、精準(zhǔn)化，對(duì)每一名員工都做到全程化、全方位、多角度可視化與精準(zhǔn)評(píng)價(jià)。員工績(jī)效可視化、公正化、公平化、公開(kāi)化，為篩選頭部員工提供了有力的技術(shù)支持。針對(duì)頭部員工的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必須向核心人才傾斜，挽留與激勵(lì)頭部人才。如小米公司上市以來(lái)，共實(shí)施了17次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中2022年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)，就是主要針對(duì)優(yōu)秀青年工程師、優(yōu)秀應(yīng)屆生、團(tuán)隊(duì)核心崗位的優(yōu)秀員工以及年度技術(shù)大獎(jiǎng)獲得者。而“個(gè)性化福利”與補(bǔ)充性福利、彈性福利是針對(duì)員工價(jià)值采取精準(zhǔn)化激勵(lì)，通過(guò)論功行賞，成為吸才、留才的競(jìng)爭(zhēng)利器。

運(yùn)營(yíng)效率化

2022年8月，Moka發(fā)布了《2022上半年CHO人才戰(zhàn)略調(diào)研報(bào)告》，組織提效已成為當(dāng)下首席人才數(shù)字化本身解決的是協(xié)同、精準(zhǔn)與效率的問(wèn)題，僅僅信息化、數(shù)字化，還不能促使企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門(mén)、各功能模塊形成有效協(xié)同，信息化、數(shù)字化只能解決業(yè)務(wù)自動(dòng)化問(wèn)題，還要依靠智能協(xié)同解決智能決策問(wèn)題。

各功能模塊形成有效協(xié)同，信息化、數(shù)字化只能解決業(yè)務(wù)自動(dòng)化問(wèn)題，還要依靠智能協(xié)同解決智能決策問(wèn)題。

官在人才和組織發(fā)展上的首要戰(zhàn)略，企業(yè)都希望以此提升企業(yè)的抗壓能力和持續(xù)發(fā)展能力。近年來(lái)，中國(guó)企業(yè)對(duì)組織績(jī)效與效率的關(guān)注度有了明顯變化。隨著互聯(lián)經(jīng)濟(jì)的崛起，中國(guó)企業(yè)對(duì)組織協(xié)同方面的關(guān)注度已經(jīng)越來(lái)越高，管理者對(duì)組織行為對(duì)組織效率的影響和價(jià)值也越來(lái)越認(rèn)可。

從組織架構(gòu)上來(lái)看，管理層次扁平化，可削減不必要的冗余環(huán)節(jié)；管理幅度聚焦化，讓管理者集中時(shí)間、精力、體力、資源與能力做好更“專(zhuān)業(yè)”的事情。數(shù)字化本身解決的是協(xié)同、精準(zhǔn)與效率的問(wèn)題，僅僅信息化、數(shù)字化，還不能促使企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門(mén)、

組織效率源自個(gè)體效率的聚合，即高管、職能部門(mén)、員工共同聚力創(chuàng)造組織效率?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)只是社會(huì)化商業(yè)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)的一個(gè)物理節(jié)點(diǎn)，組織內(nèi)和組織間協(xié)同才是效率的核心驅(qū)動(dòng)力，僅靠組織內(nèi)部整合與協(xié)同已難以奏效。

如果沒(méi)有數(shù)字化技術(shù)的支持，基于社會(huì)化商業(yè)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)協(xié)作，只能實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及事件上的協(xié)同，而無(wú)法實(shí)現(xiàn)全時(shí)化、全局性、系統(tǒng)化的協(xié)作。基于數(shù)字化技術(shù)的協(xié)作，可以跨越時(shí)空，實(shí)現(xiàn)連接、開(kāi)放、融合，并且合作高度安全，這是為組織協(xié)同的四大要素。通過(guò)數(shù)字化、智能化、大數(shù)據(jù)等技術(shù)，協(xié)同實(shí)現(xiàn)信息化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化，互動(dòng)響應(yīng)可以做到即時(shí)反饋。目前，市場(chǎng)上主流數(shù)字化工具的首要功能就是賦能企業(yè)提升自身組織效率與商業(yè)效率，其次才是業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

用人戰(zhàn)略化

數(shù)字化帶來(lái)的是一個(gè)字：快！企業(yè)的變化越來(lái)越快，無(wú)論是增長(zhǎng)還是衰退；員工變化越來(lái)越快，無(wú)論是成長(zhǎng)還是人才流失；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出招也越來(lái)越快，“挖人”出手快貝恩公司和領(lǐng)英中國(guó)曾發(fā)布一份聯(lián)合報(bào)告：隨著規(guī)模和知名度的提高，本土公司加大力度與跨國(guó)公司爭(zhēng)搶下一代人才。在華跨國(guó)公司中，將近60% 的地區(qū)高管是中國(guó)人，而在本土企業(yè)中，這一比例則高達(dá) 90‰ 總之，人才進(jìn)與出的不確定性增加，并且人才流失更為高頻，風(fēng)險(xiǎn)更難于預(yù)測(cè)。尤其是核心人才作為組織能力的構(gòu)建者，是人才池的重要資產(chǎn)。人才是企業(yè)的核心，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，有針對(duì)性地吸引和培養(yǎng)核心人才應(yīng)成為常態(tài)。

在進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)時(shí)，重點(diǎn)應(yīng)該放在核心人才上，從價(jià)值性和稀缺性角度定義關(guān)鍵崗位與核心人才，據(jù)此繪制人才地圖。同時(shí)，關(guān)注是否有足夠的高潛人才與高績(jī)效人才形成繼任梯隊(duì)。這就要求企業(yè)建立常態(tài)化人才庫(kù)，沉淀人才池，以保證人才的不時(shí)之需。戰(zhàn)略性人才管理可以解決這個(gè)問(wèn)題，通過(guò)構(gòu)建人才地圖，打造人才鏈，把覓才、選才、育才工作延伸到現(xiàn)實(shí)招聘工作之外，這樣在關(guān)鍵用人時(shí)刻就可以做到人才即時(shí)上崗。企業(yè)應(yīng)視人才如資金流，不可中斷，要打造穩(wěn)定的人才供應(yīng)鏈，即基于同一才能的人才，可持續(xù)地進(jìn)行無(wú)斷點(diǎn)供應(yīng)。只要構(gòu)建好人才鏈并建立放眼于市場(chǎng)的人才庫(kù)構(gòu)，繼任者計(jì)劃就不會(huì)成為一紙空文。

繼任者計(jì)劃是一種能夠?yàn)楦髌髽I(yè)部門(mén)空缺職位提供足夠的優(yōu)質(zhì)候選人的管理流程。繼任者計(jì)劃不是某一時(shí)間段的事情，而是人才管理的持續(xù)過(guò)程。有效的繼任計(jì)劃，不僅是確認(rèn)哪些人適合哪些職位，還要不斷地識(shí)別和準(zhǔn)備新的關(guān)鍵人才，并使其在未來(lái)的職位上獲得成功。諸如，IBM的繼任者計(jì)劃：當(dāng)有重要崗位的員工離職，可以隨時(shí)從準(zhǔn)備好的后備人才中選出適合的員工當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)；關(guān)注關(guān)鍵崗位的員工、識(shí)別優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養(yǎng)，形成多樣化；建立高潛人才庫(kù)，為應(yīng)對(duì)未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷提升能力；發(fā)展和保留業(yè)績(jī)出色的一線(xiàn)人員，制訂發(fā)展計(jì)劃；根據(jù)企業(yè)需求，改善和變動(dòng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)不佳人員。

數(shù)字化時(shí)代為人才戰(zhàn)略管理創(chuàng)造了便利，通過(guò)數(shù)字化人才管理，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)對(duì)每一名核心人才的精準(zhǔn)畫(huà)像、精準(zhǔn)定位、精準(zhǔn)培養(yǎng)、精準(zhǔn)使用與精準(zhǔn)關(guān)懷。