企業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性的提升路徑

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭。人力資源管理作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源之一，其素養(yǎng)和能力高低直接影響到企業(yè)的創(chuàng)新能力、生產(chǎn)效率和市場競爭力。人力資源培訓(xùn)作為開發(fā)人力資源、提升員工素質(zhì)與能力的關(guān)鍵方式，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有極為重要的實際意義。但是，目前許多企業(yè)在人力資源培訓(xùn)層面投入了大量的時間、精力和資源，但培訓(xùn)效果卻不盡如人意，培訓(xùn)的有效性有待提高。因此，深入探究企業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性的提升途徑，成為企業(yè)人力資源領(lǐng)域的重要問題。

企業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性的內(nèi)涵

培訓(xùn)的有效性指的是：企業(yè)經(jīng)過一定的培訓(xùn)活動后，員工的知識、技能、態(tài)度和行為等方面發(fā)生積極變化，使員工的工作績效水平得到提升，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。合理的培訓(xùn)不僅可以為員工提供更多的知識和技能，促進其工作能力的提升，還能促使員工發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性，同時還能夠增加員工對于企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

員工的知識、技能水平是衡量培訓(xùn)效果的直觀體現(xiàn)，可通過培訓(xùn)前后進行的知識、技能測試來判斷。培訓(xùn)的目標(biāo)是提升員工的工作效率，為公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。工作績效可以從工作質(zhì)量、效率、成果等多個方面去衡量，例如，產(chǎn)品合格率的提升，任務(wù)的提前完成，銷售額的增加等。如果培訓(xùn)可以與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，利用員工素質(zhì)、技能的提升來開展相關(guān)業(yè)務(wù)工作，將有利于企業(yè)市場份額的擴大、利潤的增長以及企業(yè)競爭力的提升。

企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

培訓(xùn)需求分析不精準(zhǔn)。很多企業(yè)培訓(xùn)前并未進行全方位系統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查，僅憑主觀經(jīng)驗或上級指示來決定培訓(xùn)計劃和目標(biāo)，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃和員工實際需要脫軌，不能滿足員工在工作中的實際需要，進而影響培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)效果評估既要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，部分企業(yè)評估培訓(xùn)效果時只重視企業(yè)短期利益和業(yè)務(wù)需求，忽略員工個人發(fā)展需求，使員工缺乏積極主動性，培訓(xùn)效果大打折扣。

培訓(xùn)計劃缺乏科學(xué)性。培訓(xùn)內(nèi)容要么過于理論化，缺乏實操和案例分析，員工難以理解和消化；要么過于單一，缺乏深度和廣度，無法滿足員工提升需求，且培訓(xùn)內(nèi)容更新較慢，無法跟上行業(yè)發(fā)展和企業(yè)業(yè)務(wù)變化，與實際工作脫軌。培訓(xùn)時間太長會影響到員工的正常工作，造成員工產(chǎn)生不滿情緒；培訓(xùn)時間過短將無法確保培訓(xùn)內(nèi)容的充分傳授和員工的有效學(xué)習(xí)。

培訓(xùn)方法單一。目前很多企業(yè)在培訓(xùn)過程中仍以傳統(tǒng)講授法為主，員工被動接納。這類培訓(xùn)形式缺乏互動和實踐，無法激發(fā)員工的積極主動性，不益于對知識和技能的理解和掌握。伴隨著培訓(xùn)技術(shù)的不斷進步，出現(xiàn)了許多新的培訓(xùn)形式，如案例教學(xué)法、小組討論法、角色扮演法、模擬仿真法、在線學(xué)習(xí)法等。但一些企業(yè)了解和運用偏少，未按培訓(xùn)計劃和目標(biāo)的特點選擇適合的方法，導(dǎo)致培訓(xùn)形式單一，效果不好。

培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)薄弱。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師大多是從業(yè)務(wù)骨干或管理人員中選拔，他們自身具備著比較強的業(yè)務(wù)能力，但缺乏專業(yè)培訓(xùn)技能，無法充分傳授經(jīng)驗技能讓培訓(xùn)效果大打折扣；而外聘培訓(xùn)師帶來新理念、新知識、新技術(shù)，卻對企業(yè)的情況了解不足，培訓(xùn)內(nèi)容僅限于理論知識，無法將企業(yè)的實際情況融入其中，所以這樣的培訓(xùn)內(nèi)容也不夠?qū)嵱糜行?，也不能夠完全滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

培訓(xùn)效果評估不完善。部分企業(yè)評估培訓(xùn)效果時，用考試成績等簡單的指標(biāo)來衡量員工對培訓(xùn)知識和理念的了解，完全忽略員工的技能掌握程度、態(tài)度、工作績效等方面的變化情況，以及對企業(yè)的目標(biāo)的貢獻等評價指標(biāo)，這樣片面的評估指標(biāo)無法完整顯現(xiàn)培訓(xùn)效果。目前常用的評估方式就是依靠發(fā)放問卷的方式以及現(xiàn)場個別訪談的方式去對培訓(xùn)效果做淺層次的評估。但兩者都存在著一定的缺陷：問卷調(diào)查常常出現(xiàn)敷衍了事的情況，所得到的信息不全面、信息效度差；訪談人數(shù)有限，不能夠反映所有的員工對于此次培訓(xùn)的體會和感悟。

提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性的路徑

精準(zhǔn)進行培訓(xùn)需求分析。使用問卷調(diào)查、訪談、觀察和工作任務(wù)分析等手段展開培訓(xùn)需求調(diào)研，問卷可收集大范圍群體的員工對培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方法等方面的需求和建議；訪談能了解員工工作中遇到的問題、挑戰(zhàn)以及對自己未來發(fā)展的期待；觀察可發(fā)現(xiàn)員工自身的技能和知識欠缺；工作任務(wù)分析可判定每個崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容及需要的知識和技能，幫助企業(yè)確定培訓(xùn)內(nèi)容；還可以從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著眼，分析企業(yè)在不同發(fā)展階段對人員素質(zhì)、能力的要求，確定企業(yè)層面的培訓(xùn)需求。

科學(xué)制定培訓(xùn)計劃。根據(jù)培訓(xùn)需求確定有針對性、實用性的培訓(xùn)內(nèi)容。既要培訓(xùn)專業(yè)知識技能，又要從素質(zhì)層面進行提高，并及時關(guān)注和了解當(dāng)前行業(yè)動態(tài)以及企業(yè)自身發(fā)展變化情況，不斷更新培訓(xùn)課件，保證內(nèi)容及時、前沿。同時還要針對培訓(xùn)內(nèi)容難易程度以及學(xué)員工作情況進行培訓(xùn)時長的相應(yīng)調(diào)整。一些重要的、復(fù)雜的培訓(xùn)內(nèi)容可以適當(dāng)延長培訓(xùn)時間以保證培訓(xùn)效果；而一些簡單的、操作性較強的培訓(xùn)內(nèi)容就可以用長期間斷式或者短時間集中式的形式進行培訓(xùn)，避免了因培訓(xùn)影響員工日常工作，提高了培訓(xùn)的工作效率。

靈活選擇培訓(xùn)方法。不同的培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同的培訓(xùn)方式，我們可以通過講述加案例分析的形式，讓大家了解到相關(guān)基礎(chǔ)性的理論知識；對于一些需要操作，比如銷售或操作技能這類培訓(xùn)可以通過現(xiàn)場演示，或者通過模擬訓(xùn)練、角色扮演這樣的方式激發(fā)大家，讓大家結(jié)合實際情況去提高操作或者銷售的技術(shù)水平；像團結(jié)協(xié)作或溝通能力的培訓(xùn)，可以采用小組討論，或者是開展團建活動的形式，提升大家的團隊意識以及溝通協(xié)作能力。除此之外也要善于將新培訓(xùn)技術(shù)、方式應(yīng)用到日常的培訓(xùn)工作中。例如在線學(xué)習(xí)、移動學(xué)習(xí)、虛擬現(xiàn)實、增強現(xiàn)實等，打破時間地點限制，增強學(xué)習(xí)趣味性和交互性。

加強培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)。健全完善內(nèi)部培訓(xùn)師選拔、培養(yǎng)機制，從公司內(nèi)選拔業(yè)務(wù)經(jīng)驗豐富、表達能力強、熱愛培訓(xùn)工作的員工作為公司的內(nèi)部培訓(xùn)師；定期組織培訓(xùn)師參加培訓(xùn)技能和教學(xué)方法等方面的系統(tǒng)化培訓(xùn)，提升公司內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)能力及水平；同時還要鼓勵培訓(xùn)師學(xué)習(xí)新知識、熟悉公司業(yè)務(wù)和管理中存在的問題，將實踐經(jīng)驗與培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合，提升公司培訓(xùn)的實用性及針對性。招聘外訓(xùn)師時要考察其專業(yè)背景、培訓(xùn)經(jīng)驗以及成功案例，根據(jù)公司的培訓(xùn)需求來挑選適合的外訓(xùn)師，并向?qū)Ψ皆敿?xì)介紹公司的現(xiàn)狀、培訓(xùn)的目標(biāo)及培訓(xùn)對象的特點，讓外訓(xùn)師可以結(jié)合企業(yè)的實際情況來調(diào)整培訓(xùn)的方法和內(nèi)容。要加強對外訓(xùn)師的監(jiān)督和管理，隨時聽取員工的意見和建議，監(jiān)督培訓(xùn)的效果，在培訓(xùn)結(jié)束之后要及時對外訓(xùn)師進行評價和總結(jié)。

完善培訓(xùn)效果評估體系。建立由反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層的四層培訓(xùn)效果評估體系。反應(yīng)層主要是評估員工對本次培訓(xùn)的滿意程度，包含對培訓(xùn)的內(nèi)容、方式方法、培訓(xùn)師、培訓(xùn)組織等方面的看法；學(xué)習(xí)層主要是考察學(xué)員對知識和技能的學(xué)習(xí)掌握情況，主要通過考試、作業(yè)和技能考核等方式來衡量；行為層主要考察員工接受培訓(xùn)后，其在工作上的行為變化，可以通過上級評價、同事評價或客戶反饋等方式進行；結(jié)果層則側(cè)重考查企業(yè)整體結(jié)果，通過工作質(zhì)量效率提升、降低企業(yè)的成本或增加銷售收入等方式體現(xiàn)培訓(xùn)的價值。通過問卷調(diào)查收集員工對培訓(xùn)工作的整體感受和意見；利用考試考核準(zhǔn)確把握員工對培訓(xùn)知識、技能的掌握情況；采用現(xiàn)場觀察了解員工的工作行為能力情況；運用績效考評衡量培訓(xùn)對員工工作績效的影響；通過面談全面掌握員工參加培訓(xùn)后的收獲體會以及工作中存在的問題和困難。通過對培訓(xùn)評估結(jié)果進行深入分析、總結(jié)出培訓(xùn)的經(jīng)驗和教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)問題并找出不足之處，及時對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)計劃作出相應(yīng)的調(diào)整，改進和完善培訓(xùn)的程序和流程，以保證培訓(xùn)質(zhì)量。同步把培訓(xùn)的評價結(jié)果與員工績效考核、晉升晉級、薪酬調(diào)整等工作掛鉤，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，保證培訓(xùn)質(zhì)量。

營造良好的培訓(xùn)文化。企業(yè)高管應(yīng)重視培訓(xùn)工作，并樹立“培訓(xùn)就是一種投資，而不是花費”“人才是企業(yè)第一資源”的思想，把培訓(xùn)納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)管理工作之中。要讓員工明白，培訓(xùn)對促進自身職業(yè)發(fā)展，使企業(yè)在競爭中擁有優(yōu)勢的重要性，從觀念上營造重視參與培訓(xùn)的良好氛圍，培養(yǎng)員工不斷提升自我的學(xué)習(xí)意識，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。通過組織交流、學(xué)習(xí)評比、培訓(xùn)、開辟學(xué)習(xí)園地等不同的形式，吸引員工自主學(xué)習(xí)，同時給予他們一定的激勵（如設(shè)立學(xué)習(xí)獎勵等），營造良好的學(xué)習(xí)氛圍和團隊學(xué)習(xí)模式，實現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型與發(fā)展，成為一個真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)。

人力資源培訓(xùn)是提升員工整體素質(zhì)和能力，增加企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的重要方式。因此，提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果也需要企業(yè)從以上多個方面進行有效實施，不斷改進企業(yè)的培訓(xùn)工作流程，提升企業(yè)培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效率，這樣才能真正讓培訓(xùn)成為企業(yè)發(fā)展的力量之源，為企業(yè)培養(yǎng)出更多的高素質(zhì)、高能力的人才，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。未來，企業(yè)需要關(guān)注內(nèi)外環(huán)境變化，人力資源培訓(xùn)工作也會遇到許多新情況和新問題，企業(yè)需要關(guān)注企業(yè)及員工自身的需求，不斷創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)的思想與方法，并且不斷完善自身的培訓(xùn)體系，從而保證企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與效率。