個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性研究述評(píng)：知識(shí)框架與未來(lái)展望

DOI：10.6049/kjjbydc.2024050111中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：文章編號(hào)：1001-7348（2025）11-0149-12

0 引言

“智能”搶了“人工”的飯碗？在2023年6月28日中國(guó)青年網(wǎng)的新聞報(bào)道中，受訪員工對(duì)智能機(jī)器的勞動(dòng)替代性表示出被“優(yōu)化”的恐慌和焦慮，但也意識(shí)到當(dāng)前社會(huì)對(duì)數(shù)智技術(shù)的應(yīng)用趨勢(shì)無(wú)法逆轉(zhuǎn)，技術(shù)抵制已是徒勞[1]?！叭藱C(jī)共生\"時(shí)代，機(jī)器替代威脅讓員工的工作安全感大幅下降，而數(shù)字化精細(xì)監(jiān)管使得員工面臨超負(fù)荷工作，加大了工作壓力。在此背景下，員工可能對(duì)自身職業(yè)發(fā)展感到無(wú)措。如何在數(shù)智情境下使個(gè)體職業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展，成為亟需探討的議題。

“職業(yè)\"體現(xiàn)為個(gè)人通過(guò)某種長(zhǎng)期勞動(dòng)方式與生產(chǎn)活動(dòng)服務(wù)于社會(huì)[2]。隨著數(shù)智技術(shù)的迭代升級(jí)，傳統(tǒng)生產(chǎn)力通過(guò)科技創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)顛覆性突破甚至躍遷成為新質(zhì)生產(chǎn)力，催生出新型生產(chǎn)關(guān)系和勞動(dòng)方式，這對(duì)個(gè)體職業(yè)發(fā)展提出了新要求[3]。具體而言，新型生產(chǎn)關(guān)系下，勞動(dòng)者既需要提升專業(yè)技能和創(chuàng)新素養(yǎng)以實(shí)現(xiàn)人機(jī)融合的生產(chǎn)和創(chuàng)造，又需要學(xué)習(xí)新理念以兼顧個(gè)體生存與自然和諧共生。新質(zhì)生產(chǎn)力驅(qū)動(dòng)下，職業(yè)發(fā)展模式不再拘泥于傳統(tǒng)的雇傭契約模式，職業(yè)相關(guān)概念的內(nèi)涵與外延都有新拓展。因此，需要將全域性、多層次、跨崗位的動(dòng)態(tài)知識(shí)交換作為個(gè)體延續(xù)其職業(yè)生涯的基本前提進(jìn)行更深層次的探究[4-5]

當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性相關(guān)議題的關(guān)注度日益提升，DeVos等結(jié)合現(xiàn)代職業(yè)動(dòng)態(tài)性和無(wú)邊界性，以時(shí)間、空間、意義、代理為核心對(duì)職業(yè)可持續(xù)性作了較為完善的概念界定；Chin等[基于制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型開發(fā)了職業(yè)可持續(xù)性量表，進(jìn)一步提升了實(shí)證研究的可測(cè)量性。也有學(xué)者聚焦研究對(duì)象，對(duì)數(shù)智技術(shù)催生的新興職業(yè)如“項(xiàng)目經(jīng)理（projectmanager）\"和“零工（gigworker）\"等的可持續(xù)性發(fā)展進(jìn)行了探究，拓展了相關(guān)研究的邊界[8-9]。但總體而言，大部分研究仍處于萌芽階段，局限于原有理論范疇，其理論基礎(chǔ)主要依托資源保存理論（ConservationofResourcestheory）、自我決定理論（Self-determinationTheory）以及工作要求—資源模型（JobDemands-ResourcesTheory），呈現(xiàn)出碎片化狀態(tài)，尚未形成系統(tǒng)研究框架。

為厘清個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性的知識(shí)框架，本文選取WebofScience核心合輯和中國(guó)知網(wǎng)CSSCI來(lái)源期刊中的225篇相關(guān)論文作為樣本，首先，通過(guò)文獻(xiàn)計(jì)量進(jìn)行共被引聚類和引文突現(xiàn)，總結(jié)職業(yè)可持續(xù)性相關(guān)研究的前沿趨勢(shì)和知識(shí)基礎(chǔ)；然后，按照2W1H模型對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行文本分析，構(gòu)建個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性領(lǐng)域的研究框架，對(duì)“什么是職業(yè)可持續(xù)性（What）”“職業(yè)可持續(xù)性的成因后效是什么（Why）\"以及“如何推動(dòng)職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（How）\"3個(gè)根本問(wèn)題進(jìn)行綜述；最后，結(jié)合數(shù)智工作情境特征提出職業(yè)可持續(xù)性研究的重要發(fā)展議題，以期為未來(lái)研究提供參考。

1 研究設(shè)計(jì)

1. 1 數(shù)據(jù)收集

本文采用PRISMA（系統(tǒng)綜述和薈萃分析首選報(bào)告項(xiàng)目）的文獻(xiàn)收集方法，在WebofScience的SSCI數(shù)據(jù)文獻(xiàn)庫(kù)中，設(shè)定檢索主題為“（ SU= ‘career sustain-ability’OR‘sustainable career/careers’OR‘sustain-ability of careers’OR‘sustainable career develop-ment）”，檢索截止時(shí)間設(shè)定為2023年12月31日，共得到3973條檢索結(jié)果，文獻(xiàn)類型限定為期刊論文（paper），得到3267個(gè)初始樣本。中文檢索方面，在中國(guó)知網(wǎng)CSSCI數(shù)據(jù)庫(kù)中，設(shè)定檢索截止時(shí)間為2023年12月31日，檢索主題為“（SU ‘職業(yè)可持續(xù)性'OR‘可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展'OR‘可持續(xù)的職業(yè)生涯規(guī)劃'OR‘職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展'OR‘職業(yè)成長(zhǎng)軌跡'）”，共得到179條檢索結(jié)果。

1.2 數(shù)據(jù)篩選

通過(guò)對(duì)標(biāo)題、摘要和全文內(nèi)容的依次篩選，得到204篇英文文獻(xiàn)、21篇中文文獻(xiàn)，最終研究樣本總數(shù)為

225篇，涵蓋了個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性研究領(lǐng)域的高被引文獻(xiàn)、前沿文獻(xiàn)和經(jīng)典文獻(xiàn)。

1.3 數(shù)據(jù)分析方法

本文選用定量與定性相結(jié)合的方法進(jìn)行研究，首先，利用Citespace軟件對(duì)樣本文獻(xiàn)進(jìn)行共被引分析，畫出知識(shí)圖譜，并通過(guò)聚類分析得出職業(yè)可持續(xù)性的前沿特征和知識(shí)基礎(chǔ)。然后，采用結(jié)構(gòu)性文獻(xiàn)回顧（SystematicLiteratureReviews，SLR）方法，通過(guò)系統(tǒng)性綜述方案設(shè)計(jì)（見圖1），對(duì)225篇核心文獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)性、系統(tǒng)性和可復(fù)制的編碼。

編碼具體過(guò)程為：第一，兩位作者按照以下主線進(jìn)行獨(dú)立編碼： ① 論文基本信息，包括作者、單位、期刊來(lái)源等； ② 職業(yè)可持續(xù)性是什么； ③ 職業(yè)可持續(xù)性的前因后效是什么； ④ 職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的影響因素是什么。第二，比較編碼結(jié)果，提出編碼中存在的差異，并與相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行討論，得到共識(shí)性的編碼結(jié)果。第三，根據(jù)最終編碼結(jié)果形成職業(yè)可持續(xù)性研究領(lǐng)域知識(shí)框架。

1.4樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)特征

從樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看（見圖2），職業(yè)可持續(xù)性領(lǐng)域整體發(fā)文量呈上升趨勢(shì)，但總體而言，該領(lǐng)域年度發(fā)文量較低。該領(lǐng)域英文文獻(xiàn)最早發(fā)表于1993年，2015年發(fā)文量呈現(xiàn)爆發(fā)性增長(zhǎng)，2020年發(fā)文量達(dá)到峰值，2021年后發(fā)文量有所下降但仍保持在年均25篇以上。相較于英文文獻(xiàn)，中文文獻(xiàn)發(fā)文量呈現(xiàn)碎片化波動(dòng)，并且從研究?jī)?nèi)容來(lái)看，主要集中于職業(yè)生涯規(guī)劃，與職業(yè)可持續(xù)性內(nèi)涵尚存在一定差距，直至2020年才有學(xué)者聚焦職業(yè)可持續(xù)性進(jìn)行探討。

2 計(jì)量結(jié)果分析

2.1職業(yè)可持續(xù)性研究前沿與新興趨勢(shì)

本文通過(guò)Citespace軟件對(duì)1993—2023年樣本文獻(xiàn)進(jìn)行共被引網(wǎng)絡(luò)分析，并進(jìn)行整合和聚類，得到包含520篇論文連線的共被引網(wǎng)絡(luò)聚類。分析出59個(gè)聚類，模塊化值等于0.7784，平均剪影值等于0.8279。本文采用克林伯格突發(fā)性探測(cè)方法識(shí)別具有突變特征的論文，引文突現(xiàn)反映學(xué)術(shù)界在相應(yīng)時(shí)間對(duì)被引文章的關(guān)注，能夠識(shí)別出整個(gè)網(wǎng)絡(luò)中的重要研究領(lǐng)域及代表性文獻(xiàn)。由引文突現(xiàn)結(jié)果可知，職業(yè)可持續(xù)性研究前沿主要分布在聚類#0“概念模型（conceptualmodel）\"和聚類#1\"研究議題（researchagenda）”。

表1中展示了聚類#0與聚類#1中排名前十的施引文獻(xiàn)。這些施引文獻(xiàn)的突現(xiàn)時(shí)間集中于2017—2023年，其中，突現(xiàn)強(qiáng)度最高的是VanderHeijden在2015年發(fā)表的論文，說(shuō)明VanderHeijden是該領(lǐng)域的重要學(xué)者。此外，表1顯示截至2023年底，引用突現(xiàn)較為集中的論文包括4篇，其主題代表該領(lǐng)域新興趨勢(shì)，主要聚焦職業(yè)可持續(xù)性量表開發(fā)、內(nèi)涵界定與探索兩個(gè)層面，由此可以看出，職業(yè)可持續(xù)性相關(guān)研究尚處于理論構(gòu)建起步階段。

分析高共被引論文有助于對(duì)相關(guān)研究領(lǐng)域的知識(shí)基礎(chǔ)擁有清晰認(rèn)知，因此，本研究根據(jù)Citespace的數(shù)據(jù)結(jié)果，篩選出共被引次數(shù)排名前十的文獻(xiàn)作為前沿領(lǐng)域的知識(shí)基礎(chǔ)，并根據(jù)文獻(xiàn)所屬的聚類模塊特征，分析研究領(lǐng)域知識(shí)基礎(chǔ)與研究前沿之間的映射關(guān)系[10]

2.2知識(shí)基礎(chǔ)與演化脈絡(luò)

結(jié)果表明，職業(yè)可持續(xù)性領(lǐng)域中的高共被引論文主要來(lái)源于聚類#0概念模型（conceptual model）、聚類#1研究議題（researchagenda）和聚類#3心理資本（psychologicalcapital）。具體來(lái)看，聚類#O中，4篇文獻(xiàn)均以當(dāng)代職業(yè)屬性的改變?yōu)楸尘?，探討職業(yè)可持續(xù)性的概念特征，其中，序號(hào)5的文獻(xiàn)對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的概念界定得到大多數(shù)研究者的認(rèn)同；聚類#1中的文獻(xiàn)聚焦2017—2022年相關(guān)前沿議題，探討職業(yè)可持續(xù)性的理論內(nèi)涵，其中序號(hào)1、序號(hào)8文獻(xiàn)提出的概念維度和測(cè)量指標(biāo)在相關(guān)實(shí)證研究中得到廣泛應(yīng)用；聚類#3的文獻(xiàn)探討資源保存理論作為職業(yè)可持續(xù)性研究核心基礎(chǔ)的理論動(dòng)因，相關(guān)文獻(xiàn)具體見表2。

共被引網(wǎng)絡(luò)中的最大子網(wǎng)絡(luò)涵蓋219篇論文（占比 42.1% ），是職業(yè)可持續(xù)性研究領(lǐng)域最為重要的知識(shí)鏈接，主要包含4個(gè)聚類：#0理論模型（conceptualmodel，引用平均時(shí)間2016年）、聚類#1研究議題（re-searchagenda，引用平均時(shí)間2019年）、聚類#3心理資本（psychologicalcapital，引用平均時(shí)間2019年）、聚類#5職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)（careerecosystem，引用平均時(shí)間2019 年）。在以上聚類中，DeVos＆VanderHeijden（2017）、Akkermans（2017）、Mcdonald amp;Hite（2018）、Chin等（2022）、Baruchamp;Rousseau（2019）等研究成果在職業(yè)可持續(xù)性研究發(fā)展中作出重要貢獻(xiàn)。

3職業(yè)可持續(xù)性研究的2W1H知識(shí)框架

Whetten[11]提出，相關(guān)主題研究的知識(shí)框架需具備2W和1H三個(gè)基本要素：What（W）指該理論概念包含哪些有效要素；Why（W）指特定概念的成因及其研究意義；How（H）指相關(guān)因素如何對(duì)該概念產(chǎn)生影響。本研究對(duì)225篇樣本文獻(xiàn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性文獻(xiàn)回顧，構(gòu)建職業(yè)可持續(xù)性研究的2W1H知識(shí)框架，如圖3所示。

3.1 何為職業(yè)可持續(xù)性（What）

3.1.1 職業(yè)可持續(xù)性概念演化

隨著20世紀(jì)后期知識(shí)經(jīng)濟(jì)興起，各職業(yè)對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容與要求也不斷更新，使得組織與員工都面對(duì)持續(xù)學(xué)習(xí)的壓力，職業(yè)的形態(tài)與方式也發(fā)生巨大變化，從靜態(tài)概念轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)態(tài)過(guò)程，一些學(xué)者開始對(duì)職業(yè)相關(guān)理論進(jìn)行較深層次的解讀。

Arthur等[12]將職業(yè)定義為“隨著時(shí)間演變的個(gè)體的一系列工作經(jīng)歷”，強(qiáng)調(diào)職業(yè)中“時(shí)間”與“工作”兩個(gè)核心要素的互動(dòng)，呼呼從長(zhǎng)期的可持續(xù)視角進(jìn)行理論研究。VanderHeijdenamp;DeVos[13]在Arthur（1989）

研究的基礎(chǔ)上將職業(yè)的核心要素作了延伸，把時(shí)間（time）、社會(huì)空間（socialspace）、代理（agency）、意義（meaning）4個(gè)要素納人職業(yè)動(dòng)態(tài)演變中，并綜合過(guò)程邏輯和動(dòng)態(tài)內(nèi)涵提出職業(yè)可持續(xù)性的定義，即“隨著時(shí)間的推移，通過(guò)各種連續(xù)性模式反映職業(yè)經(jīng)歷的序列，跨越多個(gè)以個(gè)人能動(dòng)性為特征的社會(huì)空間，從而為個(gè)人提供意義”，這一定義受到相關(guān)學(xué)者的普遍認(rèn)可。

3.1.2職業(yè)可持續(xù)性內(nèi)涵特征

由于職業(yè)可持續(xù)性的概念界定仍比較模糊，其內(nèi)涵反映的特征與本質(zhì)屬性有較多基于不同視角的探討，主要包括以下兩個(gè)側(cè)重點(diǎn)：

（1）以個(gè)體為主導(dǎo)的勞動(dòng)供需匹配。相較于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)雇主或組織主導(dǎo)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)下的職業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜趧?dòng)者主導(dǎo)與決策，重點(diǎn)關(guān)注“個(gè)體一雇主需求的相互匹配”。鑒于此，較多文獻(xiàn)基于個(gè)體決定視角探索職業(yè)可持續(xù)性的內(nèi)涵。Newman[14]基于美國(guó)人口老齡化趨勢(shì)與千禧一代員工的代際特征，結(jié)合職業(yè)發(fā)展階段的動(dòng)態(tài)性，凝練出可持續(xù)性職業(yè)的三要素：一是可再生性（renew-ability），指職業(yè)可以更新、擴(kuò)展和無(wú)限期可用，能夠支持更長(zhǎng)久的工作一生活平衡；二是靈活性（flexibility），強(qiáng)調(diào)職業(yè)是適應(yīng)力強(qiáng)的、敏捷的并能夠被塑造和重塑的，能夠創(chuàng)造工作彈性；三是整合性（IntegrityandIntegration），意味著職業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值觀與行動(dòng)之間的完整性、一致性及連通性，是職業(yè)發(fā)展后期自我整合的需要。這個(gè)概念框架對(duì)后續(xù)相關(guān)研究影響深遠(yuǎn)，也是大部分職業(yè)領(lǐng)域?qū)W者的核心參考依據(jù)。DeVosamp;VanderHeijden提出要跳出個(gè)體與組織的范疇，把職業(yè)可持續(xù)性視為一個(gè)會(huì)受到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、受雇組織與個(gè)人等多層次因素影響的系統(tǒng)，但其主要論述仍從個(gè)體感知出發(fā)，并據(jù)此提出工作安全感（sufficientsecurity）作為職業(yè)可持續(xù)性的第4個(gè)特征?；谇笆鏊悸?，DeVos 等[15]構(gòu)建“個(gè)人、情境、時(shí)間\"三維模型，采用快樂(lè)、健康及生產(chǎn)力3個(gè)核心指標(biāo)衡量職業(yè)可持續(xù)性。Tordera[16]認(rèn)為健康與快樂(lè)的指標(biāo)在意義構(gòu)建上有較大重疊，因而將兩者合并為幸福指標(biāo)，同時(shí)為了降低相關(guān)指標(biāo)的測(cè)量局限性，將組織層面的人力資源實(shí)踐和個(gè)體層面的年齡等因素設(shè)定為員工幸福與生產(chǎn)力的先決條件。

1.What：什么是職業(yè)可持續(xù)性？ 2.Why：（1）職業(yè)可持續(xù)性的成因？ 3.How：如何影響職業(yè)可持續(xù)發(fā)展？自我決定理論 個(gè)體因素 *能力概念演化 |Bal（2020） -職業(yè)能力

時(shí)間、工作（Arthur，1989） 時(shí)間、社會(huì)空間代理、意義 建定概 為集體尊嚴(yán) *資源損失優(yōu)先原則 資源保存理論 應(yīng)對(duì)內(nèi)外部壓力 *統(tǒng)計(jì)學(xué)特征 婚姻、人潮代際 職業(yè)適應(yīng)力 *工作價(jià)值觀（Devos amp;VanderHeijden， *資源投資原則 -工作作生活平衡*個(gè)體主動(dòng)性內(nèi)涵探索 開環(huán)境里的營(yíng)養(yǎng) -業(yè)生動(dòng)性 *職業(yè)資本工作要求一資源模型 -職業(yè)自我管理 -社會(huì)資本現(xiàn)實(shí)意義 -心理資本*可再生性、 *工作要求-靈活性、整合 健康損耗機(jī)制 *可持續(xù)性發(fā)展理論性三維模型 職業(yè)生態(tài)圈 *工作資源一 *聯(lián)合國(guó)可持續(xù)發(fā)展（Newman， （Baruch， 動(dòng)機(jī)激發(fā)機(jī)制 目標(biāo) gt;gt;gt; 利益相關(guān)者因素2011） 2013） *雇主與組織 環(huán)境因素融入情境 * 長(zhǎng) 生命周期相關(guān)理論視角 發(fā)*業(yè)環(huán)境

個(gè)體決定視 的意義構(gòu)建 （20 生 （204號(hào) * 有 *

角 靈活性、*人力資源實(shí)踐 整合性、和年齡為前提 資源豐富性（Tordera等， 四維模型2020） （Chin等，2022） 2.Why：（2）職業(yè)可持續(xù)性的后效？創(chuàng)新行為，員工工作績(jī)效，組織績(jī)效！

（2）融入特定情境的意義構(gòu)建。近年來(lái)，技術(shù)發(fā)展和社會(huì)變遷進(jìn)程加快，導(dǎo)致勞動(dòng)環(huán)境復(fù)雜性迅速升高，外部情境變化對(duì)個(gè)體職業(yè)發(fā)展的影響日益增強(qiáng)。鑒于此，有學(xué)者結(jié)合社會(huì)情境特點(diǎn)對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的內(nèi)涵進(jìn)行探討，從更多元、多層次的視角厘清其屬性，拓展與深化職業(yè)可持續(xù)性的外延意義。Baruch[17]基于知識(shí)經(jīng)濟(jì)與數(shù)字化情境，提出達(dá)成職業(yè)可持續(xù)性必須通過(guò)構(gòu)建職業(yè)生態(tài)圈（careerecosystem）來(lái)完成，并將職業(yè)生態(tài)圈定義為一個(gè)與雇傭和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)的社會(huì)系統(tǒng)，源于個(gè)人、網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)和社會(huì)機(jī)構(gòu)中各行為主體間相互依賴關(guān)系。隨后，Baruchamp; Rousseau[18]結(jié)合新心理契約的創(chuàng)造和維持，對(duì)之前提出的概念進(jìn)行深化和拓展，并根據(jù)韌性（resilience）、適應(yīng)性（adaptability）和可持續(xù)性（sustainability）等維度將職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)劃分為3種，即脆弱型（fragile）、穩(wěn)健型（robust）和反脆弱型（anti-fragile），并指出職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)能夠?yàn)楦髦黧w適應(yīng)環(huán)境提供資源。

基于同類情境，McDonaldamp;Hite[19]認(rèn)為，技術(shù)變革和經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響體現(xiàn)在3個(gè)方面：一是技術(shù)替代工人（technologyreplacingwork-ers），主要指第四次工業(yè)革命產(chǎn)生的云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)對(duì)人工的替代性威脅影響個(gè)體職業(yè)發(fā)展軌跡；二是工作增強(qiáng)（workintensification），意味著日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)促使組織要求員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成更多工作或以更少時(shí)間完成原來(lái)的工作量，由此帶來(lái)的工作壓力可能導(dǎo)致員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)工作一生活平衡；三是工作場(chǎng)所不平等（inequitiesintheworkplace），指全球化和新技術(shù)發(fā)展拉大了各國(guó)之間的貧富差距，導(dǎo)致貧窮地區(qū)員工的工作不安全感加劇，而發(fā)達(dá)地區(qū)的員工能獲得更好的工作條件，這種不平等會(huì)對(duì)職業(yè)可持續(xù)性產(chǎn)生消極影響。在此情境下，McDonaldamp;Hite[19]提出職業(yè)可持續(xù)性的4個(gè)核心要素：長(zhǎng)壽（lon-gevity），指在外部情境變化下能長(zhǎng)期延續(xù)職業(yè)生涯；韌性（resilience），指即使原本工作環(huán)境被破壞，職業(yè)生涯仍能反彈；依賴性（interdependency），意味著職業(yè)可持續(xù)性不是孤立的，需要關(guān)注外部情境和利益相關(guān)者；社會(huì)公正（socialjustice），強(qiáng)調(diào)職業(yè)可持續(xù)性需要更為包容的社會(huì)和組織文化?？偟膩?lái)看，該研究將職業(yè)可持續(xù)性的內(nèi)涵提升到包含微觀（如個(gè)體和組織）、中觀（如產(chǎn)業(yè)）、宏觀（如經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境）的多層次系統(tǒng)性概念。

Chin等將情境設(shè)定為中國(guó)制造業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)，結(jié)合Newman（2011）與Baruch等（2019）的觀點(diǎn)，提出個(gè)體要延續(xù)職業(yè)生涯，需要與其職業(yè)生態(tài)圈的各利益相關(guān)者進(jìn)行知識(shí)交換，不斷獲取、創(chuàng)造新的知識(shí)，并提出一個(gè)四維理論框架，包括再生性（renewable）、靈活性（flexible）、資源豐富性（resourceful）和整合性（integrative）（以下簡(jiǎn)稱RFRI模型）。其中，資源豐富性這一新維度指維持生活水平、避免潛在風(fēng)險(xiǎn)和追求長(zhǎng)期就業(yè)能力，體現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)變革環(huán)境下個(gè)體對(duì)于職業(yè)可持續(xù)性的特殊感知。RFRI模型以情境為導(dǎo)向，從宏觀、中觀和微觀的綜合視角深化職業(yè)可持續(xù)性的內(nèi)涵，但基于制造業(yè)的具體情境，使得該模型的普適性受到一定制約。

此外，有研究結(jié)合中國(guó)本土制度環(huán)境對(duì)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性的內(nèi)涵進(jìn)行了初步探討。覃大嘉等[20]指出在中國(guó)制度情境下，個(gè)體價(jià)值觀受家庭影響更為強(qiáng)烈，為滿足家庭生活需求，個(gè)體可能會(huì)犧牲職業(yè)發(fā)展。因此，基于中國(guó)情境的個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性模型，必須考慮家庭需求對(duì)個(gè)體職業(yè)的影響。但國(guó)內(nèi)關(guān)于個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性的研究起步較晚，目前尚未形成較為完善的概念模型。

基于上述分析可以看出，現(xiàn)有研究成果一定程度上體現(xiàn)了職業(yè)可持續(xù)性作為人類可持續(xù)性（humansus-tainability）的屬性，但在當(dāng)前數(shù)智技術(shù)發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)博弈的背景下，現(xiàn)代職業(yè)環(huán)境已演變成為涉及多元利益相關(guān)者的復(fù)雜多維系統(tǒng)，其高度不確定性對(duì)個(gè)體職業(yè)延續(xù)產(chǎn)生了顛覆性影響。因此，上述研究視角對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的屬性界定具有一定局限性，需要更為多維化的系統(tǒng)性視角。

3.2職業(yè)可持續(xù)性的前因后效（Why）

3.2.1 理論成因

（1）資源保存理論（ConservationofResourcestheo-ry，COR）。職業(yè)可持續(xù)發(fā)展可以體現(xiàn)為個(gè)體隨著職業(yè)周期發(fā)展獲取資源并進(jìn)行保存的過(guò)程，資源保存理論（COR）可以闡釋資源得失對(duì)個(gè)體心理層面的影響[21]，因此被大量學(xué)者作為職業(yè)可持續(xù)性的核心理論基礎(chǔ)。從COR視角來(lái)看，個(gè)體有動(dòng)力保存現(xiàn)有資源并獲得新資源的心理機(jī)制呈現(xiàn)出兩個(gè)特點(diǎn)：一是資源損失優(yōu)先（primacyofresourceloss）原則，對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，失去資源的危害比獲得所失資源的幫助影響更大；二是資源投資（resourceinvestment）原則，個(gè)體投資資源的原因包括防止資源損失、從資源損失中恢復(fù)、以自己的權(quán)力獲得資源3個(gè)方面[22]。遵循前述原則，個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)性，工作中可能選擇風(fēng)險(xiǎn)較低的任務(wù)以防止資源損失，或引導(dǎo)組織投資與自身職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的資源。此外，有學(xué)者提到，參照COR理論中資源車隊(duì)（resourcecaravans）視角，擁有更多職業(yè)資源的個(gè)體更容易再獲得額外資源而實(shí)現(xiàn)資源螺旋收益，從而更有利于其職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展[15]。總體而言，COR理論為個(gè)體實(shí)現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)性的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與行為提供了一個(gè)較為全面的解釋框架。

（2）自我決定理論（Self-determinationTheory，SDT）。自我決定理論（SDT）[23]指出，人們會(huì)主動(dòng)努力滿足自主（autonomy）、勝任（competence）、關(guān)系（relat-edness）3個(gè)心理需求，并暗示了3個(gè)基本觀點(diǎn)：一是個(gè)體天生具有主動(dòng)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部壓力的傾向而非被動(dòng)地受控制；二是個(gè)體具有成長(zhǎng)、發(fā)展、整合的內(nèi)在傾向；三是個(gè)體能力的實(shí)現(xiàn)離不開所處環(huán)境提供的資源。SDT理論能更清晰地說(shuō)明個(gè)體實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的主觀能動(dòng)性，并強(qiáng)調(diào)為了持續(xù)性地保持個(gè)體發(fā)展與職業(yè)的契合度，個(gè)人在努力滿足自身需求的同時(shí)也要關(guān)注與利益相關(guān)者的互動(dòng)，因此，學(xué)者們通常將SDT與COR結(jié)合使用，由此深入理解個(gè)體如何與周圍工作環(huán)境互動(dòng)、如何獲取關(guān)鍵工作資源進(jìn)而主動(dòng)塑造職業(yè)并進(jìn)行相關(guān)決策[9]。

（3）工作要求—資源理論（JobDemands-ResourcesTheory）。工作要求—資源模型（JD-R）[24]認(rèn)為，每種職業(yè)都有與員工身心健康及工作狀況有關(guān)的獨(dú)特影響因素，其可分為工作要求和工作資源。其中，工作要求指員工維持工作相關(guān)生理需求、心理認(rèn)知或技能所需付出的生理或心理成本；工作資源指有助于實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，減少相關(guān)需求和成本，或刺激個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的相關(guān)因素[25]。工作要求和工作資源分別對(duì)應(yīng)健康受損過(guò)程與動(dòng)機(jī)激發(fā)過(guò)程，工作要求過(guò)高或持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致健康受損，并產(chǎn)生職業(yè)倦怠；工作資源具有動(dòng)機(jī)的潛力，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和組織支持，能夠促進(jìn)高水平的工作投入和工作表現(xiàn)。社會(huì)情境變化可能導(dǎo)致個(gè)體面對(duì)的工作要求與工作資源發(fā)生改變，鑒于此，工作要求一資源理論通常作為基于情境的職業(yè)可持續(xù)性模型構(gòu)建的理論基礎(chǔ)。

需要指出的是，除以上3種基本理論外，鑒于職業(yè)可持續(xù)性的時(shí)間動(dòng)態(tài)屬性，學(xué)者們?cè)跇?gòu)建概念和探索內(nèi)涵時(shí)，將生命周期相關(guān)理論（Life-SpanPerspectives）貫穿其中，從生理、認(rèn)知、社會(huì)和崗位等方面對(duì)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性提供理論解釋。例如，結(jié)合選擇優(yōu)化和補(bǔ)償理論（Selection Optimization and Compensation theo-ry）以及社會(huì)情緒選擇理論（Socio-emotionalSelectivityTheory），解釋員工在不同年齡層對(duì)工作意義的關(guān)注點(diǎn)差異，具體而言，年輕員工更傾向于選擇更多資源，從而增強(qiáng)自身職業(yè)可持續(xù)性，而年老員工更傾向于關(guān)注意義和歸屬感，以獲得職業(yè)幸福感。

3.2.2 現(xiàn)實(shí)意義

職業(yè)可持續(xù)性作為可持續(xù)發(fā)展理論中的一個(gè)重要分支，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)其現(xiàn)實(shí)意義的探討主要基于個(gè)體微觀、組織中觀以及社會(huì)宏觀3個(gè)層面展開。個(gè)體層面，勞動(dòng)者對(duì)生存物質(zhì)保障需求以及個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的精神追求是個(gè)體不斷追求職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力；組織層面，可持續(xù)性發(fā)展戰(zhàn)略下形成的企業(yè)文化傾向于為個(gè)體提供平等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和穩(wěn)定福利，以促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量長(zhǎng)效發(fā)展；宏觀層面，個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展有助于從實(shí)質(zhì)上推進(jìn)聯(lián)合國(guó)可持續(xù)發(fā)展第八個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即為每個(gè)人提供就業(yè)機(jī)會(huì)平等、收人公平、工作場(chǎng)所安全、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)融合度高的體面工作[7，19，26]

3.2.3 作用效果

有研究通過(guò)訪談和案例分析指出，個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性可能對(duì)員工工作績(jī)效和組織績(jī)效產(chǎn)生影響。覃大嘉等[2通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了職業(yè)可持續(xù)3個(gè)維度（職業(yè)再生性、職業(yè)靈活性、職業(yè)整合性）對(duì)個(gè)體的組織社會(huì)創(chuàng)新行為均有正向影響，但另一個(gè)維度（職業(yè)資源豐富性）與個(gè)體的組織社會(huì)創(chuàng)新行為呈現(xiàn)倒U型關(guān)系。李根祎基于社會(huì)交換理論，進(jìn)一步驗(yàn)證了職業(yè)可持續(xù)性對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響。但現(xiàn)有研究尚未對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的測(cè)量等達(dá)成一致見解，關(guān)于職業(yè)可持續(xù)性后效的研究較少，結(jié)果變量較為單一。

3.3如何影響職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（How）

個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展不再拘泥于傳統(tǒng)的雇主主導(dǎo)模式，而是以個(gè)體主導(dǎo)的當(dāng)代職業(yè)特征為基點(diǎn)。多數(shù)研究者認(rèn)同處在復(fù)雜職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中的個(gè)體對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的感知會(huì)隨著個(gè)體自身能力、利益相關(guān)者以及外部環(huán)境動(dòng)態(tài)變化而發(fā)生改變，因此，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從個(gè)體、利益相關(guān)者和社會(huì)環(huán)境3個(gè)層面探討職業(yè)可持續(xù)性影響因素。

3.3.1 個(gè)體因素

（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征。年齡會(huì)影響員工職業(yè)需求，進(jìn)而可能影響其對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的感知，同時(shí)，年齡也可能作為調(diào)節(jié)變量影響工作未來(lái)導(dǎo)向與工作能力間關(guān)系，即隨著年齡增長(zhǎng)，員工會(huì)更加重視工作的未來(lái)適應(yīng)性。性別也是一個(gè)重要影響因素，一些研究開始關(guān)注科學(xué)、工程和技術(shù)等領(lǐng)域女性員工的職業(yè)可持續(xù)性問(wèn)題[28]

（2）個(gè)體主動(dòng)性。個(gè)體主觀能動(dòng)性對(duì)職業(yè)可持續(xù)性有著重要影響，當(dāng)前研究主要從自主性、職業(yè)主動(dòng)性、職業(yè)自我管理等方面進(jìn)行探討。有研究指出，作為反映自我導(dǎo)向的指標(biāo)，多變的職業(yè)態(tài)度通過(guò)職業(yè)洞察力的中介作用影響員工職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展[28]；Gro-enendaal等9聚焦職業(yè)自我管理，提出職業(yè)自我管理的4種模式，并強(qiáng)調(diào)以個(gè)體為核心進(jìn)行職業(yè)自我管理有助于職業(yè)生涯可持續(xù)性發(fā)展。

（3）個(gè)體能力。作為滿足勞動(dòng)需求的基本要素，個(gè)體能力與職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)?，F(xiàn)有文獻(xiàn)探討的個(gè)體能力主要包括職業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力和職業(yè)適應(yīng)力等。Akkermans等[29]基于工作資源—要求模型，指出較高水平的職業(yè)能力可以提高個(gè)體就業(yè)能力感知，從而推動(dòng)員工獲得較高水平的職業(yè)可持續(xù)性。鑒于員工技能的培養(yǎng)可通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)獲得，Anseel[30]提出敏捷學(xué)習(xí)戰(zhàn)略，將尋求反饋與反思行為相結(jié)合可以使員工獲得職業(yè)可持續(xù)性。此外，Talluri等[31]利用職業(yè)建構(gòu)模型，驗(yàn)證了職業(yè)適應(yīng)性對(duì)職業(yè)可持續(xù)性具有間接影響。

（4）工作價(jià)值觀。個(gè)體工作價(jià)值觀對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響主要體現(xiàn)在個(gè)體對(duì)工作相關(guān)的多維角色如家庭、個(gè)人生活和社區(qū)等的關(guān)注程度。Hirschi等[32]指出，結(jié)合自身價(jià)值觀和職業(yè)背景考慮非工作傾向與職業(yè)生涯之間的關(guān)系，有助于員工保存和構(gòu)建不同生活角色的資源從而保持長(zhǎng)期的健康、幸福和生產(chǎn)力。

（5）職業(yè)資本。現(xiàn)有研究關(guān)于職業(yè)資本的探討主要圍繞社會(huì)資本和心理資本兩個(gè)方面展開。Gu 等[33]以城市新移民為研究對(duì)象，驗(yàn)證了心理資本對(duì)職業(yè)發(fā)展具有顯著影響，具體表現(xiàn)為有助于員工獲得就業(yè)機(jī)會(huì)和提升員工工作滿意度。

3.3.2 利益相關(guān)者因素

（1）雇主與組織。員工與雇主的勞動(dòng)供需契合度是職業(yè)得以發(fā)展的基本前提，雇主對(duì)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性具有重要影響。首先，組織的人力資源實(shí)踐能夠?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展提供支持，既可以直接創(chuàng)造機(jī)會(huì)，也可以通過(guò)培訓(xùn)和教育間接提升個(gè)人職業(yè)生涯管理能力；其次，有研究表明組織內(nèi)部環(huán)境如企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織氛圍等也對(duì)職業(yè)可持續(xù)性具有一定影響，如McDonald等[34]指出，組織文化能夠有效幫助遠(yuǎn)程工作者實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)最大化從而推動(dòng)其職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

（2）其他利益相關(guān)者。除雇主外，可持續(xù)性職業(yè)生涯發(fā)展還受到其他利益相關(guān)者的影響，如政府、職業(yè)社區(qū)、教育機(jī)構(gòu)、職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)等。隨著數(shù)智技術(shù)在工作場(chǎng)所的嵌人，勞動(dòng)力市場(chǎng)演化成為一個(gè)動(dòng)態(tài)的職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，研究者開始從生態(tài)圈視角對(duì)多元利益相關(guān)者的影響進(jìn)行探究。Baruch等（2019）指出，職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中員工需要關(guān)注與多元利益相關(guān)者有關(guān)的一系列新型心理契約的建立與維護(hù)以推動(dòng)自身職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展;Curseu等[26]將智慧城市看作一個(gè)職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，分析認(rèn)為該系統(tǒng)面臨的可持續(xù)性挑戰(zhàn)包括職業(yè)資源不平衡和就業(yè)環(huán)境不穩(wěn)定。

3.3.3 環(huán)境因素

環(huán)境為個(gè)體創(chuàng)造的空間會(huì)影響個(gè)體職業(yè)道路選擇，因此，個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展很大程度上取決于環(huán)境?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于環(huán)境因素的探討主要包括職業(yè)沖擊和社會(huì)環(huán)境兩個(gè)方面。職業(yè)沖擊指由無(wú)法控制的因素引起的破壞性和不尋常事件，在短期和長(zhǎng)期以及不同職業(yè)階段會(huì)產(chǎn)生不同影響。Seibert等[35]研究指出，職業(yè)沖擊會(huì)激發(fā)人們批判性反思自身職業(yè)發(fā)展過(guò)程，從而改變對(duì)未來(lái)職業(yè)機(jī)會(huì)的評(píng)估以及職業(yè)決策。有研究指出，隨著技術(shù)發(fā)展和社會(huì)環(huán)境變化對(duì)職業(yè)環(huán)境的影響加劇，技術(shù)變革和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)員工職業(yè)生涯可持續(xù)性帶來(lái)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，包括技術(shù)替代威脅、工作負(fù)荷增加以及機(jī)會(huì)不平等[19]

4文獻(xiàn)述評(píng)與未來(lái)展望

基于對(duì)前述職業(yè)可持續(xù)性研究知識(shí)框架的梳理與分析可知，相關(guān)研究呈現(xiàn)出以下特征：第一，職業(yè)可持續(xù)性具有時(shí)間動(dòng)態(tài)性，其內(nèi)涵特征尚處于探索階段；

第二，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要聚焦職業(yè)可持續(xù)性成因的理論闡釋，對(duì)其后效的研究較為有限；第三，關(guān)于職業(yè)可持續(xù)性影響因素的研究呈現(xiàn)出從單一維度視角到多維度系統(tǒng)性視角的演變趨勢(shì)。在總結(jié)特征的基礎(chǔ)上，本文圍繞研究?jī)?nèi)容、理論視角與研究方法3個(gè)方面，歸納個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性研究現(xiàn)狀與局限性（見表3），并結(jié)合數(shù)智化情境特征，立足我國(guó)基本國(guó)情，對(duì)2W1H知識(shí)框架進(jìn)行拓展，針對(duì)現(xiàn)有研究不足提出未來(lái)研究方向。

4.1數(shù)智情境下個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性概念界定（What）

（1）立足職業(yè)生態(tài)圈系統(tǒng)性視角，深化數(shù)智驅(qū)動(dòng)情境下個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性概念內(nèi)涵。本研究認(rèn)為數(shù)智情境下的職業(yè)可持續(xù)性是一個(gè)超越傳統(tǒng)時(shí)空維度、動(dòng)態(tài)而復(fù)雜的概念，受到職業(yè)生態(tài)圈中多層次環(huán)境、多元利益相關(guān)者以及動(dòng)態(tài)時(shí)空轉(zhuǎn)換等因素交互作用的影響。因此，個(gè)體需要考慮整個(gè)職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的福祉，創(chuàng)造并維持與多元利益相關(guān)者的心理契約，以實(shí)現(xiàn)個(gè)體工作價(jià)值，促進(jìn)自身職業(yè)可持續(xù)發(fā)展。Baruch（2013）重新闡釋了新型心理契約與職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)，并從職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)屬性視角將可持續(xù)性界定為面對(duì)破壞性沖擊時(shí)該系統(tǒng)能為個(gè)體提供的應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性的能力。但該研究聚焦固定的職業(yè)分類，忽略了當(dāng)前數(shù)智情境下職業(yè)的動(dòng)態(tài)變化。McDonald等（2018）基于數(shù)智化情境特征提出“長(zhǎng)壽、韌性、依賴性、社會(huì)公正”四維模型；Chin等（2022）在Newman（2011）研究的基礎(chǔ)上，聚焦制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境構(gòu)建了四維模型，包括再生性、靈活性、資源豐富性和整合性。然而，前者提出的部分維度難以量化測(cè)量（例如依賴性），后者局限于制造業(yè)特殊情景，而且，兩個(gè)模型均缺乏對(duì)于職業(yè)意義這一重要維度的考量。因此，本文認(rèn)為未來(lái)研究應(yīng)基于“人一情境一時(shí)間”的職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)視角，結(jié)合個(gè)體幸福感與集體福祉，探索數(shù)智驅(qū)動(dòng)下的個(gè)體職業(yè)意義，如價(jià)值觀契合、職業(yè)希望、幸福感等，進(jìn)一步延伸和完善職業(yè)可持續(xù)性概念內(nèi)涵。

（2）基于陰陽(yáng)辯證系統(tǒng)理論，探索數(shù)智技術(shù)驅(qū)動(dòng)下符合我國(guó)本土情境的職業(yè)可持續(xù)性模型框架。目前，職業(yè)可持續(xù)性相關(guān)研究大部分基于西方理論與范式，無(wú)法有效闡釋中國(guó)情境下多元主體間如何實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期意義上的和諧共生。陰陽(yáng)辯證系統(tǒng)理論反映根植于中國(guó)文化中的管理思想，其核心觀點(diǎn)為萬(wàn)事萬(wàn)物都可表述為蘊(yùn)含陰與陽(yáng)元素的開放式多層次動(dòng)態(tài)系統(tǒng)[36]。在陰陽(yáng)和諧認(rèn)知框架下，個(gè)體職業(yè)行為必須有助于組織、社會(huì)和國(guó)家和諧與繁榮才是有意義與價(jià)值的。具體而言，個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展應(yīng)以活動(dòng)主體（人）為中心，聚焦職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中利益相關(guān)者間和諧關(guān)系與互動(dòng)，追求符合社會(huì)道義、合理適宜的個(gè)體福祉，盡力尋求個(gè)人利益與社會(huì)道義的陰陽(yáng)平衡。因此，陰陽(yáng)和諧認(rèn)知框架能夠作為個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性在中國(guó)本土情景下的基礎(chǔ)框架，也可用于數(shù)智情境下職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)各類要素間相關(guān)關(guān)系的理論闡釋。鑒于此，未來(lái)研究基于陰陽(yáng)辯證系統(tǒng)理論對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的概念界定、特征維度、量表開發(fā)等進(jìn)行深入研究，有利于進(jìn)一步總結(jié)中國(guó)本土語(yǔ)境下的職業(yè)可持續(xù)性構(gòu)建機(jī)制，推動(dòng)新質(zhì)生產(chǎn)力驅(qū)動(dòng)下的我國(guó)人力資源高質(zhì)量發(fā)展。

（3）在聯(lián)合國(guó)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)指引下進(jìn)行職業(yè)可持續(xù)性的意義構(gòu)建，呼應(yīng)我國(guó)在新質(zhì)生產(chǎn)力驅(qū)動(dòng)下構(gòu)建人類命運(yùn)共同體的號(hào)召。本研究認(rèn)為個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性應(yīng)置于全球范圍的社會(huì)文化結(jié)構(gòu)下予以思考，從集體主義出發(fā)考慮可持續(xù)發(fā)展的生態(tài)意義，尤其關(guān)注公平原則，既要考慮個(gè)人福利還要考慮集體福祉，不能以犧牲他人甚至后代的自然資源為代價(jià)維持眼下的可持續(xù)性。具體來(lái)說(shuō)，未來(lái)研究應(yīng)結(jié)合數(shù)智情境下職業(yè)生態(tài)圈的系統(tǒng)性特征，將集體尊嚴(yán)、社會(huì)價(jià)值、生態(tài)價(jià)值等超越個(gè)體意義與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的維度納入概念框架，同時(shí)，結(jié)合聯(lián)合國(guó)提出的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，探討體面工作（decentwork）對(duì)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的價(jià)值。

4.2數(shù)智驅(qū)動(dòng)下個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性的前因后效（Why）

（1）融入知識(shí)管理理論視角，拓展職業(yè)可持續(xù)性前因。數(shù)智賦能職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)各主體跨越時(shí)空進(jìn)行多層次、同步且復(fù)雜的知識(shí)交換，推動(dòng)知識(shí)管理的多維度變革，而知識(shí)交換作為知識(shí)管理過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是員工間知識(shí)分享、傳遞和獲取的主要渠道，是組織提升人力資源質(zhì)量與規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展路徑的基礎(chǔ)[7]。從現(xiàn)有成果來(lái)看，僅有少數(shù)研究提出“學(xué)習(xí)”作為職業(yè)可持續(xù)性的驅(qū)動(dòng)力，且缺乏對(duì)其前因本質(zhì)的理論探索。因此，未來(lái)研究應(yīng)立足知識(shí)交換理論視角，結(jié)合數(shù)智情境下職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的知識(shí)屬性，圍繞個(gè)體、組織和外部環(huán)境的不同層次，探索知識(shí)管理層面對(duì)于職業(yè)可持續(xù)性的驅(qū)動(dòng)因素，具體可從兩個(gè)方向進(jìn)行拓展：第一，基于組織層面探討智力資本對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的影響。組織智力資本對(duì)員工個(gè)體的自我效能感具有跨層次影響，當(dāng)組織擁有較高智力資本時(shí)，員工會(huì)對(duì)自身能力作出更高評(píng)估，進(jìn)而對(duì)自身職業(yè)可持續(xù)性更具信心。因此，研究組織智力資本對(duì)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性的影響有助于揭示組織層面知識(shí)資源對(duì)職業(yè)可持續(xù)性影響的內(nèi)在機(jī)理。第二，探討數(shù)智情境下工作特征對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的影響。數(shù)智技術(shù)驅(qū)動(dòng)社會(huì)宏觀環(huán)境發(fā)生變化，對(duì)個(gè)體職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生自動(dòng)性增強(qiáng)的積極效應(yīng)與替代威脅的負(fù)面效應(yīng)。兩種效應(yīng)的交互作用可能使得數(shù)智情境工作特征與職業(yè)可持續(xù)性感知的相關(guān)性存在悖論，相關(guān)研究存在較大探討空間。

（2）深化拓展數(shù)智情境下職業(yè)可持續(xù)性的后效研究。當(dāng)前數(shù)智技術(shù)的無(wú)邊界性加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何激發(fā)和維持創(chuàng)新成為重要議題。創(chuàng)新工作行為指員工在工作場(chǎng)所對(duì)新想法的提出、改進(jìn)和實(shí)現(xiàn)，即創(chuàng)新想法的構(gòu)思與推行[38]，其作為一種自發(fā)行為，受到個(gè)體心理和認(rèn)知的影響，如工作壓力、工作不安全感、關(guān)系嵌入程度等[39]。當(dāng)員工感知到自身職業(yè)可持續(xù)性較低時(shí)，其工作不安全感會(huì)大大增加，并且可能出現(xiàn)消極應(yīng)對(duì)行為，不愿承擔(dān)工作職責(zé)外的其它事務(wù)；而當(dāng)感知到的職業(yè)可持續(xù)性過(guò)高時(shí)，個(gè)體可能由于持續(xù)的安逸和懈怠而逐漸安于現(xiàn)狀，無(wú)心進(jìn)行創(chuàng)新。因此，本文認(rèn)為職業(yè)可持續(xù)性對(duì)創(chuàng)新行為的影響可能存在非線性特征，未來(lái)研究亟需對(duì)數(shù)智驅(qū)動(dòng)下職業(yè)可持續(xù)性與創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制、影響效應(yīng)進(jìn)行深入探討。此外，職業(yè)可持續(xù)性感知作為一種關(guān)鍵心理資源，其對(duì)職業(yè)韌性、職業(yè)主觀成功以及未來(lái)工作自我等的直接或間接影響效應(yīng)需作進(jìn)一步研究。

4.3數(shù)智情境下如何促進(jìn)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（How）

（1）基于知識(shí)交換悖論，探討數(shù)智情境下知識(shí)分享和知識(shí)隱藏在職業(yè)可持續(xù)性形成機(jī)制中的多重作用。知識(shí)隱藏指組織中員工面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)故作隱瞞的行為；知識(shí)分享指員工將擁有的知識(shí)通過(guò)書面或語(yǔ)言等方式與同事分享并幫助其熟練掌握的行為。就組織內(nèi)部環(huán)境來(lái)看，員工感知到的同事知識(shí)隱藏和分享行為，反映組織內(nèi)整體知識(shí)交換氛圍。較高的知識(shí)分享可以促進(jìn)員工間社會(huì)性互動(dòng)，并在組織群體內(nèi)構(gòu)建信任關(guān)系，員工會(huì)感受到組織帶來(lái)的支持并獲得更多知識(shí)積累，使得員工對(duì)自身職業(yè)處境和未來(lái)發(fā)展更具信心。然而，數(shù)智賦能在加強(qiáng)知識(shí)分享便捷性的同時(shí)，也帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力。員工在知識(shí)交換過(guò)程中的知識(shí)分享越頻繁，知識(shí)隱藏也可能越多，從而形成知識(shí)交換悖論。因此，本研究認(rèn)為知識(shí)分享和隱藏對(duì)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性可能存在更復(fù)雜的作用機(jī)制，知識(shí)分享和知識(shí)隱藏的交互作用可能對(duì)職業(yè)能力、智力資本與職業(yè)可持續(xù)性間關(guān)系造成復(fù)雜的非線性效應(yīng)，這也是未來(lái)研究亟需拓展和深化的領(lǐng)域。

（2）打開機(jī)制“黑箱”，深入探索數(shù)智驅(qū)動(dòng)下職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中多元利益相關(guān)者的干預(yù)作用。數(shù)智化催生了人機(jī)共生的新型工作要求，員工需要快速進(jìn)行知識(shí)更新，同時(shí)需應(yīng)對(duì)激烈的崗位競(jìng)爭(zhēng)，有可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠、職場(chǎng)躺平甚至離職意向。就企業(yè)而言，前述情況會(huì)造成組織內(nèi)部不穩(wěn)定，增加管理難度，而領(lǐng)導(dǎo)者的行為與風(fēng)格被認(rèn)為是重要的干預(yù)機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者是員工在組織中重要的聯(lián)結(jié)者與關(guān)系人，領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格很大程度上為組織文化與氛圍奠定基調(diào)，而文化氛圍可以在員工認(rèn)知形成、態(tài)度轉(zhuǎn)變和行為投入等環(huán)節(jié)發(fā)揮調(diào)節(jié)作用[40]。當(dāng)前僅有少量文獻(xiàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與職業(yè)可持續(xù)性的相關(guān)性進(jìn)行了初步驗(yàn)證，而對(duì)其干預(yù)機(jī)制的研究還比較有限。此外，數(shù)智技術(shù)拓展了職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)邊界，除領(lǐng)導(dǎo)者外，員工職業(yè)發(fā)展涉及多元的利益相關(guān)者干預(yù)協(xié)調(diào)，如職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)、職業(yè)社區(qū)的專業(yè)委員會(huì)等。綜上，本文認(rèn)為未來(lái)研究應(yīng)聚焦領(lǐng)導(dǎo)者相關(guān)因素如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)者能力等，對(duì)如何干預(yù)員工職業(yè)可持續(xù)性、如何突破知識(shí)交換悖論困境從而激發(fā)員工創(chuàng)新行為兩個(gè)層面的問(wèn)題進(jìn)行探究。同時(shí)，需關(guān)注數(shù)智情境下多元利益相關(guān)者如職業(yè)社區(qū)、第三方電子工作平臺(tái)、項(xiàng)目經(jīng)理的協(xié)調(diào)干預(yù)機(jī)制，如進(jìn)一步探索項(xiàng)目經(jīng)理性格特征和職業(yè)能力、第三方派單平臺(tái)任務(wù)設(shè)計(jì)與績(jī)效評(píng)估體系等因素對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的影響機(jī)制。

5結(jié)語(yǔ)

本文基于文獻(xiàn)計(jì)量與結(jié)構(gòu)性文獻(xiàn)回顧相結(jié)合的方法，圍繞個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性相關(guān)研究展開分析，得出主要結(jié)論如下：

（1）個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性研究的知識(shí)基礎(chǔ)集中分布在理論模型、研究議題、心理資本、職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)等5個(gè)聚類中，該領(lǐng)域的研究前沿聚焦概念模型構(gòu)建和研究議題探討，表明職業(yè)可持續(xù)性研究仍處于初級(jí)階段，尚未形成完整的理論體系。

（2）個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性的知識(shí)框架主要包括概念內(nèi)涵、前因后效及影響因素三大模塊，呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：第一，現(xiàn)有職業(yè)可持續(xù)性的概念模型構(gòu)建主要基于個(gè)體決定與情境融合兩大視角；第二，主要依托資源保存理論、自我決定理論、工作要求一資源模型以及生命周期相關(guān)理論等知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)職業(yè)可持續(xù)性的成因進(jìn)行相關(guān)探索，對(duì)于其后效的研究較少；第三，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要依據(jù)個(gè)體一時(shí)間、個(gè)體一情境、個(gè)體一時(shí)間一情境3個(gè)不同視角，探討職業(yè)持續(xù)性的影響因素。

（3）當(dāng)前研究存在以下局限性：一是缺乏與數(shù)智經(jīng)濟(jì)新形態(tài)相匹配的測(cè)量指標(biāo)；二是對(duì)于影響職業(yè)可持續(xù)性的權(quán)變因素和后效機(jī)制探討不足；三是尚未構(gòu)建出適合中國(guó)本土情境的個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性概念模型；四是基于跨學(xué)科視角以及跨層次因素交互作用的相關(guān)研究還比較有限。

（4）基于2W1H框架提出數(shù)智情境下個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性的未來(lái)研究方向。第一，在個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性的概念內(nèi)涵（What）方面，未來(lái)研究可立足數(shù)智化職業(yè)生態(tài)系統(tǒng)視角，進(jìn)一步開發(fā)和完善測(cè)量指標(biāo)，同時(shí)結(jié)合陰陽(yáng)辯證系統(tǒng)理論和人類命運(yùn)共同體理念，探索構(gòu)建中國(guó)本土情境下的概念模型。第二，在職業(yè)可持續(xù)性的前因后效方面（Why），未來(lái)可采用職業(yè)理論與知識(shí)管理理論跨學(xué)科融合視角對(duì)其前因進(jìn)行探究，同時(shí)，可將創(chuàng)新行為、職業(yè)韌性、未來(lái)工作自我等作為職業(yè)可持續(xù)性的后果變量進(jìn)行深入研究。第三，在職業(yè)可持續(xù)性影響因素方面（How），未來(lái)可采用多元化研究方法，以新質(zhì)生產(chǎn)力的驅(qū)動(dòng)為前提，綜合考慮跨層次因素的交互作用，深入拓展知識(shí)交換悖論下職業(yè)生態(tài)圈多元利益相關(guān)者對(duì)個(gè)體職業(yè)可持續(xù)性的干預(yù)機(jī)制。

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（責(zé)任編輯：萬(wàn)賢賢）

Research Review of Individual Career Sustainability ： Knowledge Map and Future Prospects

Chin Tajia1，Zhang Wei2 （1.School of Management， Zhejiang University of Technology，Hangzhou，3lool4，China; 2.School of Business，Honghe University，Mengzi 661199，China）

Abstract：Withtherapid advancement of digital intellgence technologies such as artificial intelligence，cloud computing， and big data，thereis a large-scaledisplacementofhuman work occurring.Unlike the simplereplacement of manual labor intheeraof mechanization，advancedartificialintellgence is nowcapableofperforming knowledge-intensiveorinnovative tasks，reducing employeessenseof jobsecurity.Moreover，digital technology breaks traditional ocupational structures and boundaries，compeling employees toconstantly acquire and learn new knowledge and technology to meet the demand of \"human-machinesymbiosis\".Simply stated，digitalizationandintellctualizationamplifytheintricate interplay between individuals and society，resulting in greater diversity，dynamism，andcomplexity. Giventhe astonishinginfluenceof digital technology，employees must navigate complex，dynamic knowledge exchange acrossmultiple hierarchies of the whole labor ecosystem to sustain their careers.This makes career sustainabilityasignificant chalengefororganizations and individuals nowadays.

Although the concept of career sustainability has garnered increasing attention from both researchers and practitioners，itremains inits nascentstages.Moreover，thereisalackofacomprehensivereviewofcurrent stateofextantliterature.To address this gap，bibliometric techniques and systematic literature review （SLR）are used to map the thematic， intellectual andconceptual structureslatentin 225articles published intopjournals between1993-2023from databasesof WoS（Web of Science）and CNKI（China National Knowledge Infrastructure）.More specificall，this paper conducts citationburstsandco-citationnetwork analyses toidentifytheresearchfrontsand intelectual bases intheresearch field，and then iterativelycodes these related articles to explorethe theoretical foundationantecedents，consequences，and mechanisms of career sustainability，and builds the 2W1H（Why-What-How）knowledge framework soas to identify key research gaps.

The main findings are as follws：First，the current literature stillplaces more emphasis on the conceptualization of relevant notions and the development of effective measurement scales，indicating that career sustainability researchremains iits nascent stage whileanoverarching theoreticalfoundation has notyet ben established.Second，theintellctual basesof career sustainabilitystudies canbeclasified into four parts：Conceptual development，evolving agenda，psychological foundation，and career ecosystem.Third，theconservationof resources theory，theself-determination theory，the life-spanview，andthejobdemands-Resources modelarerecognizedas keytheoreticalunderpinnings toelucidate theante cedents and consequences of sustainablecareers.Fourth，hitherto researchers mostly understand the notion ofcareer sustainabilitythrough thelensof individualsororganizations，respectively：theformerfocusesonelucidating howindividual factors cange the meaning ofcarerin diferent phasesoflife；thelattermainlydescribestheinfluencesofvariouscontextual factors on the sustainability of careers，such as technological economy and social change.

Upon summarizing the findings，this article further identifies several limitations in the current body of research： First，there is a notable absenceof robust theoretical frameworks concerning career sustainability.Second，the investiga tionofcontingency factors and outcomes associated with carersustainabilityissparse.Third，aconceptual model specificallydesignedfortheChinesecontexthas yettobedeveloped.Fourth，thereisascarcityof studiesutilizing mixed methods or advanced analytical techniques.

To address these gaps，future research could（1） advance and refine measurement indicators through the lens of a dynamic career ecosystem，thereby enhancing theconceptual understanding of career sustainability；（2）integrate the theory of Yin-Yang harmonycognition withtheconceptof \"buildingacommunityofsharedfuturefor mankind\"todevelop aconceptualmodel specific tothe Chinese context；（3）adoptan interdisciplinaryapproach，mergingcarer theory with knowledge management theory，to explore the antecedents and outcomes of career sustainability；（4）conduct more extensive studies toexamine how career sustainability influences variables such as innovative behavior，career resilience，and future work self；（5）employmixed-methodapproaches toinvestigatetheinteractionofcross-levelvariables withinthecontextof sustainable career development，including the impactof macroeconomic factors ikethe developmentof \"newqualitypro ductive forces\";（6）investigate the diverse functions of explicit and tacit knowledge sharing in shaping the mechanisms thatunderpin career sustainability，drawing from the paradoxof knowledge exchange；（7）uncover the operational mechanisms and explore the participatory roles of various stakeholders within the career ecosystem.

KeyWords：Individual Career Sustainability; Knowledge Map;Systematic Perspective;Digitalization and Intelectualiza tion;Chinese Context