鍛造基層農(nóng)服人員的石家莊解法

在農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化與鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略協(xié)同推進的時代背景下，農(nóng)業(yè)中介組織作為連接農(nóng)戶與市場的重要橋梁，其人力資源建設(shè)的質(zhì)量直接影響農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的進程。然而，當前的研究聚焦于農(nóng)業(yè)高新技術(shù)人才的培養(yǎng)機制上，忽視了占大多數(shù)的基層員工的培養(yǎng)問題。農(nóng)業(yè)中介組織普遍面臨基層員工選聘缺乏科學(xué)標準、培訓(xùn)體系存在供需錯配等困境。本項研究以素質(zhì)勝任模型為依托，致力于解決兩大核心問題。一是構(gòu)建一套規(guī)范化的基層員工選聘流程；二是對現(xiàn)行的培訓(xùn)模式進行優(yōu)化，實現(xiàn)精準化培訓(xùn)，確保各崗位基層員工能夠得到針對性地培養(yǎng)。此舉旨在為石家莊農(nóng)業(yè)中介組織基層員工的人力資源管理提供結(jié)構(gòu)化參考。

農(nóng)業(yè)中介組織，是指具有獨立法人資格，在農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中通過提供信息傳遞服務(wù)、技術(shù)服務(wù)、市場開拓和權(quán)益保護等服務(wù)，聯(lián)結(jié)農(nóng)戶與市場、農(nóng)戶與政府、農(nóng)戶與其他市場主體的經(jīng)濟組織（企業(yè)）或其他非經(jīng)濟組織形式（行業(yè)協(xié)會）。

基層員工的狹義概念更側(cè)重于那些沒有管理職責(zé)和決策權(quán)的員工，扮演著執(zhí)行指令、操作設(shè)備、維護設(shè)施等基礎(chǔ)工作的角色。素質(zhì)勝任力，也稱為勝任特征，是指那些能夠顯著區(qū)分工作中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者的個人特征，這些特征主要體現(xiàn)在動機、特質(zhì)、自我形象及價值觀等多個維度上。

文獻綜述

2025年5月，《農(nóng)業(yè)農(nóng)村部辦公廳關(guān)于征集2025年全國新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體率先提單產(chǎn)及完善農(nóng)業(yè)經(jīng)營體系典型案例的通知》提出完善農(nóng)業(yè)經(jīng)營體系、促進農(nóng)民合作經(jīng)營的要求。農(nóng)業(yè)中介組織作為農(nóng)業(yè)經(jīng)營體系的重要組成部分發(fā)展迅速。在機制創(chuàng)新方面，甘宇、王璐結(jié)合實例基于行動者網(wǎng)絡(luò)理論，以合作社為核心形成了產(chǎn)業(yè)鏈延長、制度嵌入與分類施策的三重基礎(chǔ)機制，便于各主體實現(xiàn)互利共贏。在產(chǎn)業(yè)鏈方面，王倩基于農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈理論等理論基礎(chǔ)，綜合歸納演繹法等研究方法，以濟南市為例，具體探討生態(tài)農(nóng)業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展研究。在人力資源管理方面，朱彬彬、梁冰、繆雄運用案例分析整理出25項新型職業(yè)農(nóng)民勝任力素質(zhì)，通過問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，從專業(yè)知識、職業(yè)素質(zhì)、個人特質(zhì)維度構(gòu)建了新型職業(yè)農(nóng)民勝任力素質(zhì)模型，探討了其影響因素。

國外農(nóng)業(yè)中介組織研究在發(fā)展進程中呈現(xiàn)出獨特的研究視角與成果，與國內(nèi)研究共同構(gòu)成了豐富的學(xué)術(shù)圖景。Pratiwi（2020）研究采用多案例研究方法，提出策略以提高中介組織的能力。Ion Lucian Ceapraza（2023）研究探討了法國地區(qū)創(chuàng)新平臺在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)移的前景，并從實證角度提供了對農(nóng)業(yè)創(chuàng)新系統(tǒng)以及創(chuàng)新轉(zhuǎn)移的多方面理解，特別是不同利益相關(guān)者之間創(chuàng)新解決方案轉(zhuǎn)移的可測量性。YohnyAnwar（2023）研究文獻并結(jié)合歸納法得出，可以通過培訓(xùn)提升農(nóng)業(yè)部門的人力資源管理能力。

國內(nèi)外研究涉及組織機制創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)鏈和策略制定等方面，但在人員管理創(chuàng)新領(lǐng)域仍存在短板。而且，現(xiàn)有文獻多聚焦學(xué)術(shù)理論，缺乏對實際應(yīng)用場景與差異化需求分析。基于此，本研究聚焦石家莊農(nóng)業(yè)中介組織基層員工，通過實證分析填補理論與實踐鴻溝。

石家莊農(nóng)業(yè)中介組織基層員工選聘培現(xiàn)狀——以S公司為例

自2016年成立以來，S公司作為一家致力于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)全程社會化服務(wù)的新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體，始終以糧食生產(chǎn)為核心，開展了一系列農(nóng)業(yè)生產(chǎn)與服務(wù)工作。2017年，該公司組建了一支充滿活力的青年飛防服務(wù)團隊，并配齊了相關(guān)配套設(shè)施，成為河北省內(nèi)以糧食生產(chǎn)為主營業(yè)務(wù)的智慧農(nóng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的企業(yè)。

在人才引進方面，S公司通過校企合作、線下招聘、內(nèi)部推薦等多種渠道，廣泛選拔優(yōu)秀人才。公司對員工提出了掌握現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)技術(shù)和銷售機技能的明確要求。目前，公司在招聘和培訓(xùn)方面存在一些問題。在招聘方面，主要存在招聘渠道單一、選拔標準不精準和招聘流程煩瑣等問題。公司發(fā)布招聘需求時對新興技術(shù)利用不足，限制了潛在人才的挖掘。在選拔人才時，招聘標準過于籠統(tǒng)，易出現(xiàn)人崗不匹配的情況。招聘流程冗長煩瑣，延長了招聘周期，易錯失優(yōu)質(zhì)人力資源。在培訓(xùn)方面，主要存在培訓(xùn)內(nèi)容更新不及時、與實際情況結(jié)合度低、員工參與度較低和經(jīng)驗分享無序等問題。同時，以書面形式考評培訓(xùn)結(jié)果，無法真實反映員工的實際能力，影響了培訓(xùn)質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展，亟須解決。

素質(zhì)勝任力模型構(gòu)建

本研究以河北S公司的市場拓展崗、技術(shù)服務(wù)崗及信息服務(wù)崗的基層員工為主要研究對象。抽取該公司12名基層員工進行半結(jié)構(gòu)化訪談，對訪談內(nèi)容進行編碼分析，以此構(gòu)建素質(zhì)勝任力模型。

本研究基于中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)據(jù)等搜索平臺，對新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營主體、農(nóng)業(yè)中介組織、素質(zhì)模型、素質(zhì)勝任力、勝任力等關(guān)鍵詞搜索并以《勝任力分級素質(zhì)詞典》為基礎(chǔ)，篩選出27個素質(zhì)勝任力因子，作為主要訪談的參考因素。通過與S公司人力資源管理部門合作，選擇更受農(nóng)民歡迎、工作效率者為績優(yōu)組，其余成員為一般組，分別進行一對一訪談。訪談中提取高頻詞匯和語句，統(tǒng)計各素質(zhì)因子出現(xiàn)頻次，最終確定了包括誠信、專業(yè)知識、判斷分析能力等17個勝任力素質(zhì)因子作為本次研究的一級編碼。根據(jù)通用素質(zhì)辭典及行為分級標準對訪談內(nèi)容進行編碼，區(qū)分績優(yōu)組與一般組的行為。結(jié)果顯示，其中13個素質(zhì)因子績優(yōu)組和一般組存在較大的差異。通過進一步受訪的S公司12名基層員工開展大五人格測評。從測評結(jié)果來看，績優(yōu)組與一般組在鄉(xiāng)民溝通、市場分析、耐心隨和及抗壓能力四個素質(zhì)上表現(xiàn)差距較大，通過測評結(jié)果完善素質(zhì)勝任模型。

通過對訪談獲得的信息與資料進行整理，分析行為事件訪談報告內(nèi)容，統(tǒng)計、歸納各種勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次，進行編碼。對比績優(yōu)組與一般組反應(yīng)與行為，識別具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并進行層次級別的劃分。為驗證模型編碼的合理性，團隊對石家莊市農(nóng)業(yè)中介組織基層員工發(fā)放問卷153份，成功回收有效問卷135份，該問卷克隆巴赫α系數(shù)為0.830，問卷內(nèi)部一致性較好，信度較高；KM0取樣適切性量數(shù)為0.838，Bartlett球形值1697.750，顯著性水平F ，具體內(nèi)容如下（見表1）。

實驗結(jié)果表明，當因子載荷大于0.6時，一級編碼對二級編碼的解釋力較強；此外，6個主成分累計解釋了78.8% 的總方差，顯示出模型具有較高的有效性；共同度大于0.5則表明一級編碼被因子模型覆蓋的程度達到了可接受水平。經(jīng)過團隊對初步模型討論與修正，得到最終的模型結(jié)果（見表2）。

以構(gòu)建的素質(zhì)勝任力模型為標準，分析員工現(xiàn)有素質(zhì)與目標素質(zhì)的差距。通過量化評分與定性描述相結(jié)合，將差距劃分為低（ 5% 以內(nèi)）、中（ 5%～10% ）、高（大于 10% ）三個等級。發(fā)現(xiàn)其主要產(chǎn)生差距的原因為：員工政策法規(guī)認知存在結(jié)構(gòu)性缺失；實踐經(jīng)驗豐富但理論體系薄弱；市場趨勢判斷能力不足；突發(fā)事件響應(yīng)機制缺失；自主學(xué)習(xí)意愿顯著但方法論欠缺；基礎(chǔ)溝通能力達標，需強化客戶需求深度挖掘技巧與主動溝通激勵機制；標準化服務(wù)流程完善，但定制化服務(wù)能力不足；基礎(chǔ)誠信意識良好，但風(fēng)險信息披露機制不健全；工作驅(qū)動力不足；日常協(xié)作基本順暢，但跨部門協(xié)同效率待提升；對于工作中細節(jié)任務(wù)的把控稍有欠缺；創(chuàng)新突破意識不足；基礎(chǔ)服務(wù)能力達標，但缺乏主動服務(wù)閉環(huán)管理等。

策略與結(jié)論

針對農(nóng)業(yè)中介組織當前面臨的諸多問題，應(yīng)有的放矢地制定選聘與培訓(xùn)的優(yōu)化策略。

一是利用新興技術(shù)，如線上平臺和社交媒體等拓展招聘渠道，通過量化選拔標準，優(yōu)化招聘流程，進一步解決人才流失問題，讓公司獲得優(yōu)質(zhì)人力資源。二是員工應(yīng)熟悉相關(guān)的法規(guī)政策，構(gòu)建結(jié)構(gòu)性認知，通過技巧性溝通挖掘客戶深層次需求，讓實踐經(jīng)驗與理論知識應(yīng)用緊密結(jié)合。三是企業(yè)應(yīng)著重培養(yǎng)員工的市場敏銳度、突發(fā)事件處理能力和創(chuàng)新能力，并為其構(gòu)建自主學(xué)習(xí)理論體系。四是企業(yè)應(yīng)增加個性化服務(wù)，提升部門協(xié)作能力，健全信息保護機制和員工激勵制度。企業(yè)可通過進行試點實施，效果評估機制等階段性規(guī)劃和利用培訓(xùn)課程框架，考核指標表等配套工具增加策略的可實施性。

本研究對石家莊農(nóng)業(yè)中介組織人才選拔標準、招聘與培訓(xùn)展開研究，基于素質(zhì)勝任力模型構(gòu)建并量化人才選聘標準，提出針對性建議，通過效率提升比率等量化預(yù)期效果，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供了有力支撐，也為行業(yè)人才發(fā)展提供了可借鑒的模式。本研究的不足之處在于對石家莊農(nóng)業(yè)中介組織基層員工發(fā)展的跟蹤時期較短，導(dǎo)致難以全面評估模型對員工和組織的長期影響。未來，將建立長期的人才跟蹤機制和引入先進的數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)以全面獲取人才素質(zhì)信息，為農(nóng)業(yè)中介組織提供更科學(xué)、精準的人才管理策略，助力行業(yè)人才隊伍的高質(zhì)量發(fā)展。

本文系河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)2025年度大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃省級項目“基于素質(zhì)勝任力模型的石家莊農(nóng)業(yè)中介組織基層員工選—聘—培優(yōu)化策略研究”階段性研究成果（項目編號：S202511832042）。

（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院）