新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展視角下企業(yè)數(shù)智化人力資源管理體系探究

新質(zhì)生產(chǎn)力是指由技術(shù)革命性突破、生產(chǎn)要素創(chuàng)新性配置、產(chǎn)業(yè)深度轉(zhuǎn)型升級而催生的當代先進生產(chǎn)力，以勞動者、勞動資料、勞動對象及其優(yōu)化組合的質(zhì)變?yōu)榛緝?nèi)涵，它的核心是科技創(chuàng)新。企業(yè)是經(jīng)濟活動的基本單元，是技術(shù)創(chuàng)新的核心主體，勞動者作為企業(yè)生產(chǎn)要素之一，是發(fā)揮創(chuàng)新力推動新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)，如何針對性地培養(yǎng)“新質(zhì)”人才，構(gòu)建順應新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的人力資源管理體系，成為企業(yè)面臨的重要課題。

隨著互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等的快速發(fā)展和應用，人類社會已悄然邁入數(shù)智化時代。數(shù)智化是數(shù)字化、信息化和智能化深度融合、通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的智能化過程，目標是推動行業(yè)全面轉(zhuǎn)型和升級。在新質(zhì)生產(chǎn)力加速培育壯大的環(huán)境下，數(shù)智賦能人力資源服務必將成為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的“加速器”。企業(yè)人力資源管理部門要嘗試通過數(shù)智化轉(zhuǎn)型，從管理模式、業(yè)務流程和組織結(jié)構(gòu)三個角度重塑工作模式，推進企業(yè)人力資源管理與當下的宏觀規(guī)劃和政策舉措有機結(jié)合、緊密融合，助力企業(yè)降本增效，實現(xiàn)高效發(fā)展。

國外關(guān)于人力資源數(shù)智化的研究起步較早，技術(shù)的研發(fā)和應用相對更為成熟。20世紀60年代末期便開始使用人力資源管理系統(tǒng)（HRMS），借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對員工的表現(xiàn)進行分析預測，提前規(guī)劃人才需求和發(fā)展策略。2019年大規(guī)模使用人力資源管理AI人工智能，從自動篩選簡歷到面試安排，再到在職培訓，形成了一站式智慧行政服務體系。2009年以來，國內(nèi)移動化辦公開始盛行，更多的企業(yè)傾向于根據(jù)自身需求量身打造移動端人力資源管理系統(tǒng)，創(chuàng)造更加靈活多變、更容易滿足特定需要的人力資源管理模式。關(guān)于數(shù)智化人力資源的研究，學者已經(jīng)從理念內(nèi)涵與實現(xiàn)路徑、應用現(xiàn)狀及發(fā)展新趨勢、表現(xiàn)與作用機制等方面進行了相關(guān)研究，本文基于以前學者們的研究基礎(chǔ)，并結(jié)合新質(zhì)生產(chǎn)力下數(shù)智化人力資源管理的新特點，揭示其中面臨的挑戰(zhàn)，構(gòu)建普遍適用的人力資源管理應對策略。

一、新質(zhì)生產(chǎn)力下企業(yè)數(shù)智化人力資源管理新特點

（一）管理模式：理念創(chuàng)新與文化變革

人力資源管理從繁瑣的事務性工作轉(zhuǎn)向關(guān)注戰(zhàn)略性和創(chuàng)新性工作，在謀劃未來發(fā)展路徑、模式和重點時，以戰(zhàn)略思維考量企業(yè)目前的人力資源架構(gòu)，同步優(yōu)化未來人才結(jié)構(gòu)與空間布局。不僅要引入新技術(shù)，更要引導員工適應新變化，培養(yǎng)數(shù)字時代的思維方式，將組織、機制、人才、文化等資源匯聚起來，推進人才隊伍體系化、建制化、協(xié)同化，塑造與之相適應的企業(yè)文化，搭建一個共享、共生、共贏的數(shù)智化人力資源管理生態(tài)圈。

（二）業(yè)務流程：智慧定編與靈活互動

人力管理數(shù)據(jù)整合的廣度與深度不斷擴大，企業(yè)可以依靠數(shù)字化模型建立員工畫像，對員工實行更為精準和科學的分層分類管理，并經(jīng)過實時追蹤、持續(xù)反饋，量身制定適合企業(yè)長期發(fā)展的定編方案，實現(xiàn)用人最優(yōu)化。組織、人與事的鏈接與協(xié)同突破了單向和線性的束縛，勞動者與企業(yè)的關(guān)系也從傳統(tǒng)的固定崗位、固定時間轉(zhuǎn)向更加靈活、個性化的方向，跨部門協(xié)作和團隊合作愈發(fā)緊密，新的業(yè)務模式呼之欲出。

（三）組織結(jié)構(gòu)：新型就業(yè)與跨界育才

順應新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的管理、科技和技能人才成為企業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的人才需求結(jié)構(gòu)。人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求緊密銜接，一批新產(chǎn)業(yè)、新模式、新職業(yè)應運而生，數(shù)字職業(yè)、綠色職業(yè)和生活職業(yè)等領(lǐng)域青年就業(yè)工作高質(zhì)量全面開展，新職業(yè)認證、監(jiān)測培育及勞動者權(quán)益保障提上日程。高等教育、職業(yè)教育和繼續(xù)教育協(xié)同發(fā)展的呼聲越來越高，校企合作、產(chǎn)教融合和跨界育才的人才培養(yǎng)模式如火如荼。

二、新質(zhì)生產(chǎn)力下企業(yè)數(shù)智化人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)

（一）深層數(shù)據(jù)挖潛難，高端管理難開展

數(shù)智化時代，人力資源管理部門人員不僅要掌握管理方式與企業(yè)文化融合改革的能力，還要具備運用云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)進行應用分析和決策支持的能力，營造更加開放、包容和創(chuàng)新的文化氛圍，鼓勵員工接受和適應數(shù)字化時代的工作方式，解決不同價值觀員工間的溝通障礙和文化沖突，是現(xiàn)階段企業(yè)人力管理者面臨的重要課題。其次，僅僅通過信息化或IT系統(tǒng)的升級和擴展來開展管理，很難通過數(shù)據(jù)挖掘來獲得價值增值，企業(yè)要持續(xù)投人資金和人力進行系統(tǒng)的迭代和維護，否則難以滿足更高端人力資源管理活動開展的需求。

（二）組織結(jié)構(gòu)沖突多，團隊協(xié)作難管理

新的工作形態(tài)和勞動組合形態(tài)有可能導致勞資混一、關(guān)系多邊、邊界模糊、規(guī)模趨小、隨事聚散等多方面問題，員工對工作環(huán)境、權(quán)益保障等方面的需求也更加多樣化，更趨向于在不同的企業(yè)之間流動以獲得更多的發(fā)展機會。人機共生的組織新形態(tài)帶來的技術(shù)故障、數(shù)據(jù)安全、倫理道德等問題也不可忽視，個人隱私和商業(yè)機密的數(shù)據(jù)收集與處理變得愈發(fā)復雜。此外，在進行組織結(jié)構(gòu)和流程的調(diào)整或優(yōu)化時，面對各部門之間存在的利益沖突或信息壁壘，企業(yè)一定程度會遇到變革阻力或抵觸情緒。

（三）人才培養(yǎng)成本高，引育留用不完善

新質(zhì)生產(chǎn)力需要的全棧式人才相對稀缺，導致行業(yè)間就業(yè)、晉升、加薪等方面的過度競爭和惡意競爭現(xiàn)象層出不窮。由于網(wǎng)絡(luò)信息的繁雜以及虛假信息的存在，數(shù)智化招聘也面臨信息不對稱問題，企業(yè)不僅增加了篩選成本，虛假高薪招聘、傳銷招聘等違法行為也趁機鉆空子，一些求職者可能因?qū)υ诰€平臺的信任度不足而錯過合適的應聘機會。人才引進后，很多企業(yè)為了留住高端人才，考慮到了用提高薪酬或增加培訓來吸引人才，但大部分沒有留住人才的硬措施，導致專家人才頻頻外流。

三、新質(zhì)生產(chǎn)力下數(shù)智化為企業(yè)人力資源管理帶來的新機遇

（一）海量數(shù)據(jù)整合助推決策更加準確

通過整合海量人才信息，企業(yè)可以根據(jù)員工的能力績效、培訓成果、工作表現(xiàn)等多方面的數(shù)據(jù)，進行科學的分析和評估，做出更加精準和高效的人才決策。同時，定期評估流程效率指標、人才成長指標和決策成效指標，實現(xiàn)基于動態(tài)數(shù)據(jù)的用人決策，使組織的業(yè)務目標與人才決策深度融合、有機結(jié)合，提高決策的準確性，大大提升了企業(yè)的競爭力。

（二）智能訓練系統(tǒng)造就流程更加高效

通過引入智能化工具，企業(yè)可以大大簡化人力資源管理流程，提高工作效率。例如，在招聘過程中，自動化篩選簡歷、在線面試、智能評估等技術(shù)可以大大縮短招聘周期，提高招聘效率。在培訓過程中，線上學習平臺、智能培訓系統(tǒng)等可以實現(xiàn)個性化培訓。在績效評估過程中，自動化評估系統(tǒng)可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的實時收集和分析，提高評估的準確性和公正性?？傊詣踊鞒虨槠髽I(yè)人力資源管理帶來了巨大的變革。

（三）個性管理服務促使員工更加穩(wěn)定

盡管數(shù)智化帶來了效率的提升，但人性化管理始終是人力資源管理的核心。數(shù)智化時代，高技能人才的需求和期望是多樣化的。在強調(diào)員工體驗、倡導工作生活平衡的今天，數(shù)智化可以使人力資源管理部門更深入理解員工需求，設(shè)計并實施有效的員工關(guān)懷計劃。制定個性化的培訓計劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、福利政策等，提高員工的滿意度和忠誠度，這不僅可以提升員工的工作體驗，還可以為企業(yè)帶來更高的員工留存率和更好的企業(yè)形象。

四、新質(zhì)生產(chǎn)力下企業(yè)數(shù)智化人力資源管理體系構(gòu)建策略

綜合新質(zhì)生產(chǎn)力下企業(yè)數(shù)智化面臨的挑戰(zhàn)和機遇，通過構(gòu)建“精準聚才、智慧管護、人機協(xié)作、激勵保障和研用一體\"的人力資源管理體系，可以實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程和管理模式的蛻變升級，提升企業(yè)發(fā)展活力與效率。

（一）精準聚才：優(yōu)化招聘手段，實現(xiàn)人崗精準匹配

利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，精準識別應聘者與崗位之間的潛在匹配點，克服傳統(tǒng)招聘方式的主觀判斷，實現(xiàn)更加科學、精準的匹配，以提升招聘成功率。如根據(jù)候選人的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、教育背景等多維度特征，以及崗位的具體需求，啟用智能推薦功能，快速定位潛在候選人，或者讓應聘者提前在系統(tǒng)上回答一些前置問題，篩選掉一部分不符合引才方向的人，確保招聘結(jié)果準確高效。此外，可以在線下面試前，利用視頻面試技術(shù)實現(xiàn)隔空與應聘者進行面對面交流，節(jié)省時間和成本。

（二）智慧管護：完善管護理念，營造數(shù)智文化氛圍

人力資源管理部門要樹立數(shù)智化管護理念，深刻認識數(shù)智化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略意義和價值導向，通過挖掘、分析、加工數(shù)字信息，提升人力資源管理系統(tǒng)運作能力。鼓勵全體職工加強創(chuàng)新性知識學習，掌握數(shù)智化工具，提高數(shù)智化應用能力。建立知識共享和經(jīng)驗交流的平臺，促進職工之間相互啟發(fā)和協(xié)作，激發(fā)職工創(chuàng)新精神和參與能力。在此基礎(chǔ)上，建立全面的網(wǎng)絡(luò)安全防護體系，實施風險管理策略，對潛在的數(shù)字化風險進行識別、評估和應對，保護企業(yè)數(shù)據(jù)、員工隱私和信息系統(tǒng)免受攻擊和威脅。

（三）人機協(xié)作：深入升維拓域，重構(gòu)重塑業(yè)務流程

將人力資源管理業(yè)務、流程嵌人數(shù)智化系統(tǒng)平臺當中，實現(xiàn)業(yè)務流程的自動化和智能化的高效運作。引入先進的定編模型，如五維定編法、三級五角色等，根據(jù)職能、市場、技術(shù)、服務等不同崗位特性和要求，實現(xiàn)員工的精準分層分類管理。采用數(shù)字化工具實現(xiàn)培訓學習、績效管理、職業(yè)發(fā)展等個性化定制，進一步賦能職工自主意識和自我驅(qū)動。通過項目管理云平臺、智能會議等內(nèi)部一體化平臺、人力資源服務產(chǎn)業(yè)園企業(yè)外部數(shù)字化共享平臺，促進內(nèi)外部團隊間的協(xié)作和溝通，建立跨部門、跨職能、跨領(lǐng)域的協(xié)同機制，打破信息孤島，提高整體工作效率。

（四）激勵保障：激發(fā)職工潛能，驅(qū)動企業(yè)管理升級

借助實時更新的工作數(shù)據(jù)和業(yè)績記錄，統(tǒng)籌職工工作體驗和工作成效，精細化管理和動態(tài)分析職工自身的基本潛能、人力管理效果及思想政治動態(tài)情況，讓員工更直觀地了解自己的工作情況，為員工提供個性化的工作指導和建議。對于業(yè)績記錄好的員工，可以通過薪酬激勵、獎金激勵、崗位晉升、團隊獎勵等個性化的激勵機制調(diào)動職工積極性。當然，企業(yè)在使用數(shù)字化績效管理工具時，應該充分考慮員工的接受度，避免出現(xiàn)抵觸情緒。還要鼓勵員工在職學習，參加組織內(nèi)外部培訓，讓員工持續(xù)掌握新的知識和技能，在職業(yè)發(fā)展道路上得到更多支持。

（五）研用一體：深化產(chǎn)教融合，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新動能

加大對科技研發(fā)的投人，數(shù)字化賦能校企合作，推動產(chǎn)教融合與科研成果轉(zhuǎn)化深度融合，促進教育鏈、人才鏈與產(chǎn)業(yè)鏈、創(chuàng)新鏈有效銜接，賦能新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展。例如企業(yè)與高校、科研院所合作建立機器人產(chǎn)業(yè)班、AI應用班等，培育人才隊伍，從關(guān)注AI到逐步探索深人應用AI，在原有的基礎(chǔ)數(shù)字模型上進行不斷優(yōu)化，提升產(chǎn)品或服務的競爭力，為新質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展提供更加有力的支持。鼓勵生產(chǎn)性企業(yè)建立數(shù)字工廠和數(shù)字車間，提高設(shè)備可靠性、提升能源利用效率、提升管理決策水平等，應用新技術(shù)來提高工作效率，提高企業(yè)管理的效能和核心競爭力。

牢牢把握高質(zhì)量發(fā)展這一首要任務，是大勢所趨、民心所向，這既為發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力指明了方向，也為提高人力資源開發(fā)利用效率提供了實踐遵循。要以“五個更加\"引領(lǐng)發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力背景下的人力資源管理，即以更加精準的人崗匹配推進新質(zhì)生產(chǎn)力，以更加完善的保障機制支撐新質(zhì)生產(chǎn)力，以更加和諧的勞資關(guān)系助力新質(zhì)生產(chǎn)力，以更加靈活的用人導向引領(lǐng)新質(zhì)生產(chǎn)力。其中，企業(yè)要發(fā)揮好主體作用，加快形成數(shù)據(jù)驅(qū)動的智能決策和服務能力，逐步向全業(yè)務全流程數(shù)字化升級拓展，促進生產(chǎn)要素優(yōu)化重組與高效配置，實現(xiàn)員工職業(yè)全生命周期管理，最大限度盤活企業(yè)人力資源，實現(xiàn)人崗相適、人盡其才及降本增效，把人力資源這一關(guān)鍵變量轉(zhuǎn)化為發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的更大增量，進一步推動生產(chǎn)關(guān)系變革和社會整體發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃奇帆，趙振華，陳曉紅.新質(zhì)生產(chǎn)力[M].杭州：浙江人民出版社，2024：8-10.

[2]吳婧.構(gòu)建推動新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)人力資源體系研究.商場現(xiàn)代化，2024（24）：74-76.

[3]文鵬，曹雨陽，王茜.數(shù)智化人力資源管理的倫理失范：表現(xiàn)，形成與作用機制[].珞珈管理評論，2023（04）：30-45.

[4]劉杰.構(gòu)建推動新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展的國企人力資源體系.現(xiàn)代國企研究，2024（04）：108-113.