“隱形加班”對勞動者的影響及救濟途徑

隨著社交媒體、電子通信工具的普及和發(fā)展，線上辦公、遠程辦公更加普遍。然而，辦公空間的延伸也造成了工作時間向生活時間的延伸，社交媒體方便辦公的設計發(fā)展方向可能導致一定程度上的“隱形加班”問題。

“隱形加班”的特征和影響

數(shù)字時代“隱形加班”通常具有以下特征：一是隱蔽性?！半[形加班”發(fā)生在非工作時間和場所，通常通過社交媒體等工具進行，不易被他人察覺，不易通過打卡等形式記錄。二是難以量化。此種加班形式并非發(fā)生在傳統(tǒng)的辦公場所和常規(guī)的辦公時間之中，因此難以被量化。三是固定性。雖然“隱形加班”通常難以察覺且難以量化，但“隱形加班”通常在一定周期內(nèi)固定存在，甚至形成慣性。

其影響主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，可能會影響勞動者身心健康?！半[形加班”時，有的勞動者會被要求“時刻保持電話暢通”，或工作會議設在了晚上，對勞動者的身心健康帶來一定的影響，比如焦慮、抑郁、失眠等。第二，造成勞動者工作與生活失衡。有的用人單位將“隱形加班”時間安排在周末甚至節(jié)假日，導致勞動者無暇陪伴家人，影響勞動者的家庭生活和社會關(guān)系。第三，造成勞動者經(jīng)濟損失。有的“隱形加班”沒有相應的加班工資，甚至沒有相應的勞動報酬，勞動者的合法權(quán)益得不到應有的保障。第四，影響企業(yè)長遠發(fā)展。從企業(yè)角度看，過度依賴員工的“隱形加班”在短期內(nèi)或許給工作產(chǎn)出帶來某種“加成”。但從長期看，可能會降低員工的工作滿意度、幸福感、忠誠度和歸屬感，增加人員流動率，導致團隊穩(wěn)定性喪失，嚴重的會影響企業(yè)的社會評價，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

“隱形加班”的界定思考

“隱形加班”應當就加班行為所發(fā)生的時間及勞動行為本身的特點等方面進行綜合判斷。

一是加班發(fā)生時間角度。認定加班的先決條件是工作行為發(fā)生在正常工作時間之外。所謂工作時間之外主要包括以下幾種情形：第一種情形為延長工作時間；第二種情形為休息日加班；第三種情形為法定節(jié)假日加班。只有在以上三種情形下進行的勞動行為才有可能被認定為加班。除此之外，還需要根據(jù)勞動者提供的勞動行為的具體特點來判斷是否屬于加班行為。

二是勞動行為特點角度。被認定為加班的勞動行為主要體現(xiàn)出以下五種特點：第一，需要付出實質(zhì)性勞動。簡單回復信息或進行無關(guān)緊要的非實質(zhì)性交流通常不屬于加班行為。反之，涉及實際工作內(nèi)容的處理，如撰寫報告、編輯文檔、參與決策討論、提供解決方案、回復客戶咨詢等與本職工作有直接聯(lián)系，對業(yè)務進展起到直接推進作用并能為成果產(chǎn)出帶來直接影響的工作行為往往會被認定為加班行為。第二，明顯占用時間。如果工作行為要求勞動者在非工作時間投入長時間、高頻率的工作，足以對勞動者的正常休息和生活造成干擾，通常被認定為加班行為。例如，頻繁地接收工作指令、頻繁查閱和回復工作相關(guān)消息、連續(xù)較長時間處理工作事務等，致使勞動者無法在非工作時間得到有效休息和放松，均有可能被認定為加班行為。第三，具有固定性和周期性。將偶然的非工作時間的工作行為排除在加班范疇之外。將持續(xù)、反復出現(xiàn)的非工作時間工作行為認定為加班行為。第四，若用人單位對于勞動者在非工作時間從事工作的行為知情且未明確反對或進行合理干預，可以視為默許此種加班行為。如用人單位未設定明確的工作與休息界限、默認或要求員工隨時在線響應工作需求，未對非工作時間的工作行為進行有效管理和約束等，此種情形下的勞動行為通常被認定為加班。第五，若用人單位要求勞動者在非工作時間進行的工作的行為導致勞動者無法按照法律規(guī)定享受完整的休息時間，從而對其身心健康造成負面影響，如導致勞動者精神壓力增大，造成焦慮、抑郁、失眠，并影響其個人及家庭生活，通常可能被認定為加班行為。

“隱形加班”的救濟途徑

“隱形加班”從形式上有時較難被認定為有效的加班，從而使勞動者難以獲得應有的加班補償。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定和司法實踐，針對此類問題，勞動者可以考慮以下幾種救濟途徑。

第一，勞動爭議仲裁。勞動者可以通過向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付“隱形加班”的加班費。加班費的舉證責任分配遵循《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》等的相關(guān)規(guī)定。

一般來說，舉證責任分配遵循以下原則：勞動者承擔主張加班費的初步舉證責任。勞動者主張加班費時，首先應對存在加班事實負有舉證責任。勞動者可以提供的證據(jù)包括但不限于考勤記錄（如打卡記錄、指紋簽到、人臉識別記錄等能夠證明實際出勤時間的證據(jù)）、加班申請或單位審批記錄（表明勞動者已按公司規(guī)定申請加班并獲得批準的書面材料）。然而，要求勞動者從事“隱形加班”的單位相對缺乏對于加班考勤和審批的管理，上述兩種證據(jù)勞動者通常難以取得，勞動者在進行“隱形加班”時更應注重收集以下三種證據(jù)——工作郵件、短信、微信聊天記錄、電話錄音等（能證明在非正常工作時間進行工作溝通或完成工作任務的電子信息）；工作成果交付記錄（如項目報告、客戶反饋、工作報告等，顯示在非正常工作時間完成的工作產(chǎn)出）；證人證言（同事、上級或其他知情人的書面、口頭證詞，證實勞動者存在加班行為）。

用人單位的舉證責任。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。因此，在勞動者完成主張加班費初步舉證責任后，用人單位還應當妥善保管并出示員工的考勤記錄、加班審批表等。若用人單位無正當理由拒不提供或銷毀相關(guān)證據(jù)，可能造成推定勞動者主張加班事實成立的法律后果。若勞動者提供的證據(jù)足以證明存在加班事實，用人單位負有權(quán)利和義務提出反駁意見，并提供相反證據(jù)證明不存在加班事實或已按時、足額支付加班費。

仲裁機構(gòu)除了遵循傳統(tǒng)的誰主張誰舉證的證明原則外，還會根據(jù)舉證難度進行適當調(diào)整以平衡爭議雙方的合法權(quán)益。因此，在特殊情況下，舉證責任可能會發(fā)生轉(zhuǎn)移。例如，對于“隱形加班”的爭議，勞動者可能面臨舉證困難的情況。此時，仲裁機構(gòu)可能會考慮加班事實的隱蔽性、勞動者獲取證據(jù)的難易程度等因素，做適當調(diào)整，同時要求用人單位提供能夠證明勞動者工作時間、工作量合理安排的證據(jù)。如用人單位無法提供充分證據(jù)反駁勞動者關(guān)于“隱形加班”的主張，可能被推定存在“隱形加班”情況。

第二，法律訴訟。在法律規(guī)定的情形下，勞動者可以向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加班費。訴訟過程中，勞動者需要提交充分的證據(jù)來證明“隱形加班”的存在和時長。勞動法律體系之外，或許可根據(jù)《中華人民共和國民法典》中關(guān)于隱私權(quán)的規(guī)定主張損害賠償。若“隱形加班”造成相關(guān)身心健康問題，亦可通過《中華人民共和國民法典》關(guān)于健康權(quán)的規(guī)定主張損害賠償。根據(jù)《中華人民共和國個人信息保護法》，處理個人信息“為訂立、履行個人作為一方當事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實施人力資源管理所必需”。如若用人單位使用勞動者個人信息并通過數(shù)字工具在勞動者工作時間之外向其發(fā)布與工作相關(guān)的指示行為，未達到相應條款所稱“必需”之標準且未取得勞動者的同意的，屬于侵害個人信息的行為，勞動者可以依據(jù)該法相關(guān)規(guī)定主張用人單位承擔相應侵權(quán)責任。

第三，勞動監(jiān)察。勞動者還可以向勞動監(jiān)察部門投訴。勞動監(jiān)察部門有權(quán)對用人單位的用工情況進行監(jiān)督，并可以要求用人單位糾正違法行為。

（李博雄系上海璽浩律師事務所律師）