個體績效薪酬與工作動機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系

摘要：自20世紀(jì)80年代以來，績效薪酬制度（Pay For Performance， PFP）逐漸成為吸引和保留優(yōu)秀員工的關(guān)鍵工具，尤其在美國和中國的國企中得到廣泛應(yīng)用。文章旨在探討績效薪酬與工作動機(jī)之間的關(guān)系，分析其正負(fù)效應(yīng)及影響關(guān)鍵要素。通過對動機(jī)擁擠理論與有機(jī)整合理論的整合，揭示了績效薪酬如何在增強(qiáng)員工動機(jī)的同時，也對內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生侵蝕效應(yīng)，從而影響工作績效。最后，結(jié)合理論分析，對績效薪酬的增減效應(yīng)進(jìn)行了深入探討，并提出未來研究方向。

關(guān)鍵詞：績效薪酬；工作動機(jī)；動機(jī)擁擠理論；有機(jī)整合理論；工作績效

自20世紀(jì)80年代以來，全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入快速發(fā)展的新時期，技術(shù)創(chuàng)新、市場化改革和國際化競爭的壓力迫使各類組織不斷調(diào)整管理策略以應(yīng)對變化的環(huán)境。作為一種激勵機(jī)制，績效薪酬制度（Pay For Performance，PFP）基于員工的工作績效提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以提高組織內(nèi)部的效率和創(chuàng)新能力，進(jìn)而提升企業(yè)競爭力。PFP在美國的私營企業(yè)和中國的國有企業(yè)中逐步推廣，逐漸成為企業(yè)吸引和保留高素質(zhì)人才的重要手段，旨在通過激勵機(jī)制促進(jìn)員工的目標(biāo)導(dǎo)向性和工作投入度，最終優(yōu)化整體績效表現(xiàn)。

盡管績效薪酬制度的推行給企業(yè)管理帶來了新的活力，但學(xué)術(shù)界對其效果卻存在廣泛爭議。一方面，行為心理學(xué)派認(rèn)為，績效薪酬能夠通過提供外部激勵提高員工的工作動機(jī)，促使他們更有效地達(dá)成績效目標(biāo)，從而提升工作效率；另一方面，認(rèn)知心理學(xué)派擔(dān)心績效薪酬可能對員工的內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至在某些情況下導(dǎo)致員工的工作積極性下降，進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生不利影響。這種爭議表明，績效薪酬并非簡單的激勵手段，其對員工動機(jī)的影響存在復(fù)雜性和多面性。

本文將從動機(jī)擁擠理論和有機(jī)整合理論的視角深入探討績效薪酬對工作動機(jī)的影響。這兩種理論分別揭示了績效薪酬制度如何在不同情境下影響員工的內(nèi)在和外在動機(jī)，幫助我們理解其正面激勵效應(yīng)和潛在侵蝕效應(yīng)。通過整合這些理論觀點(diǎn)，本文試圖對績效薪酬如何平衡激勵效果與潛在負(fù)面影響進(jìn)行分析，進(jìn)而為企業(yè)優(yōu)化績效管理提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、理論基礎(chǔ)與整合：動機(jī)擁擠理論與有機(jī)整合理論

工作動機(jī)，英文為“Work Motivation”，指的是一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)行為的內(nèi)部和外部力量，它們決定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時間。這些內(nèi)部和外部力量通常被劃分為“內(nèi)在動機(jī)”和“外在動機(jī)”，是激勵研究領(lǐng)域中經(jīng)典的動機(jī)理論。內(nèi)在動機(jī)源于個體內(nèi)部的需求，指的是由于工作本身具有挑戰(zhàn)性、趣味性等因素而激發(fā)人的工作愿望。員工的內(nèi)在動機(jī)越高，他們就越傾向于花費(fèi)更多的時間和精力來解決工作中的問題。在探討個體績效薪酬與工作動機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系時，兩種理論基礎(chǔ)尤為關(guān)鍵：動機(jī)擁擠理論（MCT）和有機(jī)整合理論（OIT）。這些理論提供了個體績效薪酬與工作動機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系。

（一）動機(jī)擁擠理論

動機(jī)擁擠理論（Motivation Crowding Theory，MCT）提出，績效薪酬的影響不僅局限于直接的經(jīng)濟(jì)激勵作用，還涉及員工內(nèi)在動機(jī)的復(fù)雜變化。該理論認(rèn)為，外部激勵措施，如績效薪酬，不僅通過經(jīng)濟(jì)回報(bào)來激勵員工，還會影響員工對工作的情感和心理體驗(yàn)。根據(jù)MCT，當(dāng)績效薪酬的設(shè)計(jì)和實(shí)施與員工的內(nèi)在動機(jī)相沖突，特別是當(dāng)薪酬激勵讓員工感到被控制或失去工作自主權(quán)時，會削弱員工對工作內(nèi)在價(jià)值的認(rèn)可，如工作的樂趣、成就感以及自我挑戰(zhàn)的滿足。這種現(xiàn)象被稱為“內(nèi)在動機(jī)的擠出效應(yīng)”，即員工的內(nèi)在動機(jī)受到外在激勵的侵蝕，從而導(dǎo)致其工作投入度和創(chuàng)造力的下降，最終對工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響（Frey， 1997）。

具體來說，當(dāng)員工原本因?yàn)閷ぷ鞅旧淼呐d趣或?qū)β殬I(yè)發(fā)展的熱情而全身心投入工作時，如果績效薪酬的實(shí)施使他們感覺到外在控制的增強(qiáng)，這種自主性減少可能使他們感到工作的意義被削弱。然而，動機(jī)擁擠理論也指出，績效薪酬并不必然帶來消極影響。當(dāng)薪酬制度設(shè)計(jì)得當(dāng)，能夠體現(xiàn)對員工個人價(jià)值觀、成就感和自主選擇的尊重時，績效薪酬反而可能增強(qiáng)員工的內(nèi)在動機(jī)。這種現(xiàn)象被稱為“內(nèi)在動機(jī)的擠入效應(yīng)”。當(dāng)績效薪酬不僅是經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)，還成為對員工工作價(jià)值和貢獻(xiàn)的認(rèn)可，員工會感受到更強(qiáng)的歸屬感和自主性，從而更愿意投入更多的精力和創(chuàng)造力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。

（二）有機(jī)整合理論

在OIT框架下，外在動機(jī)的內(nèi)化過程可以劃分為四個階段：外在調(diào)節(jié)（External Regulation）、內(nèi)攝調(diào)節(jié)（Introjected Regulation）、認(rèn)同調(diào)節(jié)（Identified Regulation）和整合調(diào)節(jié)（Integrated Regulation）。外在調(diào)節(jié)階段中，員工的行為完全受外部因素驅(qū)動，比如績效薪酬或獎懲制度。隨著內(nèi)化過程的深入，員工逐漸在心理上接受這些外部動機(jī)。在內(nèi)設(shè)調(diào)節(jié)階段，員工的行為是為了避免內(nèi)在的自我批評或追求認(rèn)可；在認(rèn)同調(diào)節(jié)階段，員工開始意識到這些外在激勵與自身目標(biāo)和價(jià)值觀的一致性；最終，在整合調(diào)節(jié)階段，外在動機(jī)完全被員工吸納并與其核心自我融為一體，從而成為自主動機(jī)。通過有效設(shè)計(jì)績效薪酬制度，企業(yè)可以幫助員工在內(nèi)化過程中不斷前進(jìn)，逐步由被動的外在驅(qū)動力轉(zhuǎn)向積極的內(nèi)在驅(qū)動力，從而提升員工的自主性、敬業(yè)度以及整體績效（Ryan amp; Deci，2000）。

內(nèi)化過程的成功與否取決于員工的基本心理需求是否得到滿足。自我決定理論指出，個體的自主性、勝任感和關(guān)聯(lián)感是內(nèi)化動機(jī)轉(zhuǎn)化的核心要素。如果績效薪酬能夠有效支持這些需求，例如給予員工自主決策的空間、肯定他們的工作能力，并創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，那么員工就有可能將績效薪酬的外在激勵內(nèi)化為自主性的動機(jī)。這種內(nèi)化后的動機(jī)能夠提升員工的自我認(rèn)同感，促使他們更加自發(fā)地投入工作，從而提升工作滿意度、創(chuàng)造力和整體績效。

然而，如果績效薪酬設(shè)計(jì)過于注重外在的績效目標(biāo)和嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，容易使員工產(chǎn)生被控制的感受。這種控制性動機(jī)可能會壓抑員工的內(nèi)在動機(jī)，導(dǎo)致工作成為單純?yōu)榱藵M足外在要求的任務(wù)，而不是基于個人興趣或成就感的追求。過度依賴外部激勵的環(huán)境下，員工會感到自主性受到限制，工作意義減少，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。研究表明，當(dāng)員工感受到績效薪酬的控制性壓力時，其內(nèi)在動機(jī)會受到抑制，進(jìn)而導(dǎo)致工作滿意度降低、工作倦怠增加，最終影響整體工作績效（Aguinis et al.，2013）。

有機(jī)整合理論為理解外在激勵（如績效薪酬）如何通過內(nèi)化過程影響動機(jī)和績效提供了框架。該理論認(rèn)為，績效薪酬的正面效果取決于是否滿足員工的自主性、勝任感和關(guān)聯(lián)感需求，從而將外在動機(jī)內(nèi)化為自主動機(jī)，進(jìn)而提升工作績效。相反，若薪酬設(shè)計(jì)偏重控制性和外部考核，可能抑制內(nèi)在動機(jī)，影響長期表現(xiàn)。因此，組織應(yīng)設(shè)計(jì)靈活的薪酬制度，關(guān)注員工心理需求，促進(jìn)外在激勵的有效內(nèi)化以發(fā)揮最佳激勵效應(yīng)。

（三）理論比較與整合

動機(jī)擁擠理論（Motivation Crowding Theory，MCT）和有機(jī)整合理論（Organismic Integration Theory，OIT）在解釋績效薪酬對工作動機(jī)的影響時，從不同的角度揭示了績效薪酬的復(fù)雜作用機(jī)制。MCT側(cè)重于分析外部獎勵對個體內(nèi)在動機(jī)的直接干擾效應(yīng)，認(rèn)為在某些情況下，績效薪酬可能會侵蝕員工的內(nèi)在動機(jī)，削弱其對工作的自主性和投入感。特別是在員工高度依賴內(nèi)在動機(jī)的情境下，過度關(guān)注外部獎勵可能導(dǎo)致動機(jī)轉(zhuǎn)移，進(jìn)而對整體工作績效產(chǎn)生負(fù)面影響。

相較之下，有機(jī)整合理論（OIT）則強(qiáng)調(diào)外在動機(jī)的內(nèi)化過程，關(guān)注績效薪酬如何通過滿足員工的基本心理需求（如自主性、勝任感和關(guān)聯(lián)感）逐步轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動機(jī)。OIT指出，外在激勵并不總是侵蝕內(nèi)在動機(jī)，而是可以在滿足這些心理需求的前提下得到有機(jī)整合，從而促使個體在情感上和認(rèn)知上對外在激勵產(chǎn)生認(rèn)同。這種內(nèi)化過程使員工能夠?qū)⒖冃匠贽D(zhuǎn)化為自身的內(nèi)在動機(jī)來源，提升其持久的工作投入與績效。

通過整合MCT與OIT，能夠更全面地理解績效薪酬對工作動機(jī)的影響機(jī)制。這種整合視角揭示了績效薪酬的雙重作用機(jī)制，一方面，過度依賴績效薪酬可能對內(nèi)在動機(jī)產(chǎn)生擠出效應(yīng)；另一方面，在合理設(shè)計(jì)和實(shí)施的條件下，績效薪酬可以通過心理需求的滿足實(shí)現(xiàn)外在激勵的內(nèi)化?；诖苏戏治?，績效薪酬的激勵效果取決于其設(shè)計(jì)是否尊重員工的自主性和情感需求，從而在實(shí)踐中為薪酬策略提供更加精細(xì)的理論指導(dǎo)，有助于制定更具激勵效應(yīng)且可持續(xù)的績效管理制度。

二、個體績效薪酬對工作績效的正負(fù)效應(yīng)：關(guān)鍵要素探討

績效薪酬的關(guān)鍵在于將員工的工作表現(xiàn)與其薪酬緊密掛鉤。Humphrey等（2007）指出，工作特征與員工的勝任感、關(guān)系需求和自主需求的滿足密切相關(guān)，而這些需求的滿足能有效促進(jìn)外部動機(jī)的內(nèi)化。Park和Sturman（2021）則認(rèn)為，績效薪酬的設(shè)計(jì)方式?jīng)Q定了員工對評價(jià)結(jié)果的看法，從而影響其在工作中的投入程度。績效評估的支持性或控制性特點(diǎn)是決定績效薪酬效果的重要心理因素，即員工在接受績效薪酬時感受到的是支持還是控制，直接關(guān)系到該薪酬制度是產(chǎn)生正面效果還是負(fù)面效果。因此，工作任務(wù)的性質(zhì)與績效薪酬的設(shè)計(jì)特征是決定其最終效果的關(guān)鍵因素。

（一）工作任務(wù)特點(diǎn)

1. 任務(wù)吸引力、復(fù)雜性及其聯(lián)合作用。任務(wù)吸引力和復(fù)雜性在績效薪酬對工作績效的影響中發(fā)揮關(guān)鍵作用。Fessler（2003）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)任務(wù)本身具有較高吸引力時，計(jì)件工資可能會反而削弱任務(wù)的吸引力和員工的工作表現(xiàn)，甚至可能導(dǎo)致比固定薪酬更差的結(jié)果；而在任務(wù)吸引力較低的情況下，績效薪酬與固定薪酬對工作績效的影響則沒有顯著差異。Weibel等（2010）通過元分析驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)，認(rèn)為績效薪酬能夠提升那些乏味任務(wù)的表現(xiàn)，但對于有趣的任務(wù)，則可能會適得其反，降低員工的工作表現(xiàn)。因?yàn)橥庠诩钕魅趿巳蝿?wù)吸引力的內(nèi)在激勵效應(yīng)。Bonner等（2000）則指出，復(fù)雜任務(wù)的多維特性分散個體注意力，即使努力增加，績效未必提高。Robinson和Farkas（2021）的實(shí)驗(yàn)進(jìn)一步表明，復(fù)雜且具吸引力的任務(wù)中，績效薪酬的效果呈現(xiàn)先升后降趨勢：初期表現(xiàn)優(yōu)于固定薪酬組，但隨著任務(wù)吸引力的下降，認(rèn)知資源與不確定性限制導(dǎo)致績效下降，甚至低于固定薪酬組。由此可見，任務(wù)吸引力與復(fù)雜性的聯(lián)合作用影響績效薪酬的效果，需綜合考慮兩者來優(yōu)化薪酬設(shè)計(jì)。

2. 任務(wù)自主性與績效薪酬對創(chuàng)造性績效的影響。此外，任務(wù)自主性與績效薪酬的交互作用揭示了不同情境下動機(jī)的復(fù)雜性。當(dāng)員工在高自主性的任務(wù)中工作時，他們往往能感受到更多的控制感與自主權(quán)，這為創(chuàng)新提供了心理上的支持環(huán)境。在這種情況下，績效薪酬作為一種外在激勵，不僅不會抑制內(nèi)在動機(jī)，反而通過內(nèi)化機(jī)制強(qiáng)化了員工的創(chuàng)造性表現(xiàn)。然而，在低自主性任務(wù)環(huán)境下，員工的行為更多受制于外部控制，績效薪酬的激勵效果難以充分發(fā)揮，可能導(dǎo)致員工將重點(diǎn)放在任務(wù)完成而非創(chuàng)新突破上。根據(jù)MIP理論（Motivational Interference Process），這種現(xiàn)象源于員工在外部獎勵與個人自主之間進(jìn)行心理權(quán)衡時的動機(jī)沖突。具體而言，績效薪酬激勵下的創(chuàng)造性提升不僅依賴于獎勵的存在，還依賴于任務(wù)設(shè)計(jì)如何激發(fā)員工的主動性加工過程。如果任務(wù)設(shè)計(jì)缺乏靈活性，員工的創(chuàng)造性思維將難以得到激活，即便有經(jīng)濟(jì)激勵也無法顯著改善績效表現(xiàn)（Zhou amp; Shalley， 2003）。因此，將績效薪酬與任務(wù)自主性有機(jī)結(jié)合，能夠最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力。

（二）績效薪酬設(shè)計(jì)特征與工作動機(jī)的內(nèi)在關(guān)系

績效薪酬的設(shè)計(jì)特征對工作動機(jī)及其最終的工作績效具有重要影響。不同的設(shè)計(jì)特征，如評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的支持性或控制性、目標(biāo)設(shè)定的明確性和反饋機(jī)制的有效性，都會影響員工的工作動機(jī)，并進(jìn)一步影響其工作績效。

1. 績效薪酬的支持性與控制性。Park和Sturman（2021）探討了績效薪酬的設(shè)計(jì)特征對員工心理狀態(tài)的影響，發(fā)現(xiàn)績效薪酬設(shè)計(jì)的支持性或控制性對工作動機(jī)產(chǎn)生了顯著影響。支持性的績效薪酬系統(tǒng)通常能夠增強(qiáng)員工的自主感和控制感，從而提高其工作滿意度和績效。相反，控制性的績效薪酬系統(tǒng)可能會引發(fā)員工的壓力和抵觸情緒，降低其工作動機(jī)和績效。因此，績效薪酬的設(shè)計(jì)應(yīng)著重考慮如何通過支持性評價(jià)和反饋機(jī)制來提升員工的工作動機(jī)。

2. 目標(biāo)設(shè)定的明確性與反饋機(jī)制。目標(biāo)設(shè)定的明確性和反饋機(jī)制在績效薪酬設(shè)計(jì)中扮演著關(guān)鍵角色。Locke和Latham（2002）指出，明確且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠提升員工的工作動機(jī)和績效，而不明確的目標(biāo)則可能導(dǎo)致目標(biāo)達(dá)成的困難。有效的反饋機(jī)制能夠及時傳遞績效信息，使員工能夠?qū)ζ浔憩F(xiàn)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)（Hattie amp; Timperley，2007）?？冃匠晗到y(tǒng)中的目標(biāo)設(shè)定和反饋機(jī)制的設(shè)計(jì)需要與員工的期望和需求相一致，以確保能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)，并提升其工作績效。

（三）績效薪酬設(shè)計(jì)特征對工作動機(jī)的影響

績效薪酬的設(shè)計(jì)特征在決定其對工作動機(jī)及績效的影響方面起著至關(guān)重要的作用。設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵要素包括薪酬保密性與薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定、績效薪酬水平及其比例，這些因素共同決定了績效薪酬對員工動機(jī)的激發(fā)效果。

1. 薪酬保密性與薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定。薪酬保密性與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定在管理實(shí)踐中扮演著至關(guān)重要的角色，因?yàn)樗鼈儗T工的心理和行為有直接影響。薪酬保密性政策通常旨在防止員工之間進(jìn)行過多的薪酬對比，從而減少潛在的負(fù)面情緒，如嫉妒或不滿。適度的薪酬保密可以有效降低員工的競爭壓力，使其專注于自身工作，避免因薪酬差距引發(fā)的矛盾。然而，過度的保密性可能使員工對公司薪酬政策的透明度和公平性產(chǎn)生疑慮，認(rèn)為組織可能存在不公平的薪酬分配，進(jìn)而影響其對公司的信任感與歸屬感（Gerhart amp; Rynes， 2003）。因此，企業(yè)在制定薪酬保密政策時應(yīng)平衡員工隱私與透明度之間的關(guān)系，以增強(qiáng)員工對薪酬制度的認(rèn)可度。

另一方面，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定直接影響員工對績效評價(jià)的感知和接受度。透明和明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠?yàn)閱T工提供清晰的目標(biāo)和期望，幫助他們理解努力方向。例如，基于績效的評估標(biāo)準(zhǔn)如目標(biāo)管理（MBO）和360度反饋等，能夠有效增強(qiáng)員工的參與感與認(rèn)同感，因?yàn)檫@些方法通常強(qiáng)調(diào)多方位的績效評價(jià)，避免僅依賴上級單一視角的評價(jià)，從而更具公正性（Locke amp; Latham， 2002）。此外，清晰的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效反饋還可減少因標(biāo)準(zhǔn)模糊或溝通不暢帶來的挫敗感，避免員工對公司決策產(chǎn)生不滿。最終，透明且公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不僅有助于提高員工的工作動機(jī)和績效表現(xiàn)，還可以增進(jìn)他們對組織的信任感和忠誠度，有助于提升組織整體的凝聚力和績效水平（Judge amp; Bowen，1999）。

2. 績效薪酬水平及其比例。績效薪酬的水平和比例直接影響員工的工作動機(jī)和績效。績效薪酬水平指的是與員工績效掛鉤的薪酬金額，而比例則涉及績效薪酬在總薪酬中的占比。高水平的績效薪酬通常能夠激勵員工追求更高的工作績效，因?yàn)閱T工明確知道其努力和表現(xiàn)會直接帶來經(jīng)濟(jì)回報(bào)（Eisenberger amp; Rhoades，2001）。然而，績效薪酬在總薪酬中的比例也同樣重要。如果績效薪酬占比較大，可能會導(dǎo)致員工過于關(guān)注短期績效，忽視長期目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)合作；而占比較小則可能會導(dǎo)致績效激勵不足（Gerhart amp; Rynes，2003）。理想的績效薪酬比例應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、任務(wù)要求及員工的動機(jī)特征來設(shè)定，以實(shí)現(xiàn)激勵效果和公平感的平衡。通過科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，績效薪酬能夠有效地激發(fā)員工的工作動機(jī)，提高其整體績效。

在確定績效薪酬水平和比例時，管理者需要考慮不同員工的動機(jī)特征和工作特性，以實(shí)現(xiàn)激勵效果最大化。例如，對于以創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作為導(dǎo)向的崗位，過高的績效薪酬比例可能導(dǎo)致員工忽視長期發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作，從而對整體績效產(chǎn)生不利影響（Amabile amp; Kramer，2011）。相反，對于銷售等結(jié)果導(dǎo)向較強(qiáng)的崗位，高比例的績效薪酬有助于激發(fā)員工的目標(biāo)驅(qū)動力，使其更專注于完成特定業(yè)績目標(biāo)。此外，合理設(shè)置績效薪酬比例還能增強(qiáng)員工的公平感和滿足感，從而降低流動率，提高組織凝聚力與整體績效表現(xiàn)（Deci et al.，2017）。

三、績效薪酬對工作績效的增減效應(yīng)

績效薪酬對工作績效的影響效果受到多種邊界條件的調(diào)節(jié)。這些邊界條件主要包括個體特征和組織管理特點(diǎn)，它們在不同情況下決定了績效薪酬對工作績效的增減效應(yīng)。個體特征在績效薪酬對工作績效的影響中扮演著關(guān)鍵角色，不同特征會顯著影響員工對績效薪酬的反應(yīng)，從而影響其工作動機(jī)和表現(xiàn)。首先，成就動機(jī)是員工對完成挑戰(zhàn)性任務(wù)的內(nèi)在驅(qū)動力，高成就動機(jī)的員工更能從績效薪酬中獲得激勵，因?yàn)樗麄冴P(guān)注個人表現(xiàn)和進(jìn)步，而低成就動機(jī)的員工則可能對激勵反應(yīng)較弱，甚至感到壓力，影響工作績效。其次，自我效能感，即個體對自身完成任務(wù)能力的信心，也至關(guān)重要；高自我效能感的員工能更有效地利用績效薪酬來提升表現(xiàn)，而低自我效能感則會降低激勵效果。此外，個性特征如外向性和責(zé)任心也會影響績效薪酬的效果，外向性高的員工在互動中獲得更多支持，責(zé)任心強(qiáng)的員工則通常對工作更投入，對績效薪酬反應(yīng)積極。這些特征共同塑造了員工對績效薪酬的接受度和效果。

組織文化、管理風(fēng)格和資源配置對績效薪酬的效果均具有重要影響。首先，組織文化中的價(jià)值觀、行為規(guī)范和工作氛圍直接關(guān)系到績效薪酬的實(shí)施效果；以績效為導(dǎo)向的文化能更好地激勵員工追求卓越，而強(qiáng)調(diào)合作的文化若過度關(guān)注個人績效則可能削弱團(tuán)隊(duì)合作。其次，管理風(fēng)格也是關(guān)鍵因素，變革型領(lǐng)導(dǎo)能激發(fā)員工內(nèi)在動機(jī)，促進(jìn)績效薪酬的有效實(shí)施，而事務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)則可能限制激勵作用，側(cè)重日常管理。最后，資源配置，如員工培訓(xùn)、技術(shù)支持和良好的工作環(huán)境，也至關(guān)重要；充足的資源能提升員工對績效薪酬的滿意度，有助于達(dá)成工作目標(biāo)，而資源不足則可能導(dǎo)致不滿，從而影響工作動機(jī)與表現(xiàn)。

四、結(jié)論與展望

本文探討了個體績效薪酬與工作動機(jī)之間的關(guān)系，得出以下主要結(jié)論，績效薪酬能夠有效提升員工的工作動機(jī)，尤其在目標(biāo)明確的環(huán)境中，通過經(jīng)濟(jì)獎勵增強(qiáng)員工的投入。任務(wù)自主性在此過程中起著重要的調(diào)節(jié)作用，在高自主性環(huán)境中，績效薪酬能夠增強(qiáng)員工的內(nèi)在動機(jī)，而在低自主性環(huán)境中，其激勵效果則明顯減弱。此外，員工的個體特征，例如成就動機(jī)和自我效能感，顯著影響績效薪酬的激勵效果。組織的管理特點(diǎn)，如管理風(fēng)格和文化，也對績效薪酬的實(shí)施效果產(chǎn)生影響。因此，建議進(jìn)一步研究個體差異對績效薪酬效果的影響，以探索更具適應(yīng)性的激勵措施。

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＊基金項(xiàng)目：教育部2024年度產(chǎn)學(xué)合作協(xié)同育人項(xiàng)目“基于數(shù)字化普惠金融管理平臺的鄉(xiāng)村管理教學(xué)師資培育”（230824364207238）。

（作者單位：李陽，玉溪師范學(xué)院馬克思主義學(xué)院；金松，吉爾吉斯國立大學(xué)）