AI應(yīng)用視域下招聘企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管控研究

【摘" 要】近年來，人工智能（AI）技術(shù)取得了飛速發(fā)展，成為推動社會進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)升級的重要力量。隨著AI技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，催生了許多人才甄選和測評工具。從深度學(xué)習(xí)、自然語言處理到計(jì)算機(jī)視覺，AI在招聘領(lǐng)域展現(xiàn)出了前所未有的能力。在AI應(yīng)用視域下，企業(yè)能夠極大程度提高招聘流程的效率，降低成本，改善人才匹配精準(zhǔn)度。但不容忽視的是，當(dāng)前AI招聘技術(shù)仍處于發(fā)展階段，相關(guān)的法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)尚未完善，可能存在數(shù)據(jù)安全漏洞、算法偏見以及技術(shù)濫用等風(fēng)險(xiǎn)。這些都可能影響招聘過程的公平性和公正性，還會給招聘企業(yè)帶來諸多風(fēng)險(xiǎn)。因此，論文深入分析AI招聘應(yīng)用視域下，招聘企業(yè)存在的風(fēng)險(xiǎn)問題，進(jìn)而提出對應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)管控措施，以期優(yōu)化AI招聘應(yīng)用，提高企業(yè)招聘的整體效益，降低招聘企業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置。

【關(guān)鍵詞】AI；AI招聘；應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)管控

【中圖分類號】TP18；F272.92" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2025）01-0088-03

1 研究背景

自“十三五”規(guī)劃以來，我國人工智能（AI）產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展。“十四五”規(guī)劃明確提出，要重點(diǎn)圍繞新質(zhì)生產(chǎn)力和人工智能關(guān)鍵算法等領(lǐng)域，加快推動基礎(chǔ)理論和基礎(chǔ)算法的研發(fā)突破與迭代應(yīng)用[1]。在政策的扶持下，我國AI關(guān)鍵技術(shù)發(fā)展迅速滲透到各行各業(yè)。與此同時(shí)，在黨中央、國務(wù)院“六穩(wěn)”“六保”的決策部署下，人才就業(yè)與發(fā)展也成為核心關(guān)鍵問題。而企業(yè)是吸納就業(yè)的主渠道，做好企業(yè)招聘用工服務(wù)，對于支持企業(yè)新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展、保持就業(yè)局勢穩(wěn)定具有重要作用。

當(dāng)前，企業(yè)不斷追求提升人才招聘用工服務(wù)水平，越來越多的企業(yè)將AI應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，這一舉措改變了傳統(tǒng)的招聘方式，提高了招聘流程的效率，降低了招聘成本，提升了人才匹配精度。然而，這也帶來了一系列的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)。因此，加強(qiáng)AI招聘應(yīng)用中的風(fēng)險(xiǎn)管控成為當(dāng)務(wù)之急。

2 企業(yè)AI招聘應(yīng)用現(xiàn)狀

2.1 AI簡歷篩選

傳統(tǒng)招聘流程中最大痛點(diǎn)就是簡歷的篩選與匹配。招聘人員每天在“簡歷海”里手動篩選，不僅花費(fèi)大量的時(shí)間精力，而且未必能匹配到較合適的簡歷，還可能因?yàn)槠诙z漏合適候選人的簡歷。在AI招聘模式下，企業(yè)利用AI海量的數(shù)據(jù)處理優(yōu)勢來進(jìn)行簡歷篩選與匹配，如聯(lián)合利華的AI工具Pymetrics和HireVue，通過自然語言和機(jī)器學(xué)習(xí)來快速解析簡歷內(nèi)容，獲取求職者關(guān)鍵信息（如工作經(jīng)驗(yàn)、教育經(jīng)歷等）。同時(shí)，招聘企業(yè)通過設(shè)置招聘條件（如崗位名稱、薪資等），系統(tǒng)便能快速精準(zhǔn)地匹配合適簡歷。企業(yè)通過AI自動化智能化簡歷篩選技術(shù)，一秒鐘可完成上千份簡歷的篩選，顯著提高了招聘效率。

2.2 AI智能推薦

如何在龐大的“簡歷海”中快速找到合適簡歷？在傳統(tǒng)招聘中，企業(yè)招聘人員只能進(jìn)行手動搜索，憑借“火眼金睛”來識別。而AI招聘系統(tǒng)能夠根據(jù)招聘企業(yè)的偏好設(shè)置，自動推薦合適的人才。它基于深度學(xué)習(xí)能力與大數(shù)據(jù)驅(qū)動技術(shù)，搜集大量求職者數(shù)據(jù)，并且通過求職者的狀態(tài)數(shù)據(jù)來判斷求職意向與偏好。例如，求職者簡歷更新時(shí)間、期望薪資、期望工作地等。并且，AI招聘系統(tǒng)將企業(yè)偏好與求職者偏好相結(jié)合，生成候選人推薦列表，根據(jù)偏好變動進(jìn)行實(shí)時(shí)更新。通過AI智能推薦列表，招聘人員可以一目了然地快速鎖定合適的求職人選，極大程度提升了招聘效率。

2.3 AI人才庫管理

為了提升人才招聘效率，招聘企業(yè)往往通過搭建自己的人才庫來進(jìn)行人才儲備。當(dāng)前國內(nèi)外眾多招聘系統(tǒng)大多能實(shí)現(xiàn)AI人才庫管理，如國內(nèi)的Moka、北森、用友大易，國外的iCIMS、Lever等。此類招聘系統(tǒng)通過AI大數(shù)據(jù)優(yōu)勢，能夠輕松獲取求職者簡歷、保存相關(guān)信息、記錄求職者偏好、更新求職者動態(tài)等，助力企業(yè)輕松搭建公司人才庫。并且，系統(tǒng)可根據(jù)信息變動進(jìn)行動態(tài)分析，必要時(shí)通過郵件、短信等工具自動聯(lián)系候選人，發(fā)送企業(yè)動態(tài)、招聘信息等，從而增加求職者與企業(yè)的粘性，維護(hù)好人才庫，提升招聘效率，同時(shí)還能加強(qiáng)雇主品牌宣傳。

2.4 AI輔助面試

在傳統(tǒng)面試中，僅通過人與人面對面交流來進(jìn)行面試篩選，而AI招聘系統(tǒng)在此基礎(chǔ)上結(jié)合自然語言、語音識別、人機(jī)互動等技術(shù)進(jìn)行智能化評估。例如，高盛、耐克等知名企業(yè)，就利用AI輔助面試進(jìn)行初步視頻面試。系統(tǒng)通過企業(yè)預(yù)設(shè)的問題對求職者進(jìn)行提問，同時(shí)會通過候選人的語言表達(dá)、肢體語言、面部表情等維度來判斷求職者的表達(dá)能力、語言能力、邏輯思維、過往經(jīng)歷等[2]。根據(jù)招聘企業(yè)預(yù)先設(shè)定的評估標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)對候選人的匹配度進(jìn)行打分，并生成詳細(xì)的評估報(bào)告。

3 AI應(yīng)用視域下招聘企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)

3.1 數(shù)據(jù)隱私和信息安全風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)前，公民的個(gè)人隱私和信息安全問題一直無法保障，而AI招聘中也加劇了此類風(fēng)險(xiǎn)。AI招聘系統(tǒng)憑借強(qiáng)大的數(shù)據(jù)抓取技術(shù)采集海量個(gè)人數(shù)據(jù)，其中包括求職者的個(gè)人信息、教育背景、工作經(jīng)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容。這些數(shù)據(jù)可能來自各種渠道，如各大招聘平臺求職者的簡歷、應(yīng)聘者的瀏覽記錄，甚至諸如性格測試、社交賬號等這類“涉隱私”信息也被抓取到AI招聘系統(tǒng)，侵害了個(gè)人的隱私和信息安全[3]。此外，在海量個(gè)人數(shù)據(jù)的傳輸、存儲過程中，也存在信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)，一旦出現(xiàn)非法盜取信息事件，將帶來嚴(yán)重的信息泄露問題。

3.2 就業(yè)歧視與法律風(fēng)險(xiǎn)

AI招聘系統(tǒng)中的簡歷篩選、智能推薦和自動匹配功能均基于算法邏輯，而算法邏輯則來自招聘方或算法設(shè)計(jì)者的偏好設(shè)置。招聘方很容易在無意識中將主觀偏好嵌入客觀算法，使招聘系統(tǒng)的決策不再公正，產(chǎn)生就業(yè)歧視問題，并引發(fā)相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。例如，招聘方將招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為特定地區(qū)、性別、年齡，招聘系統(tǒng)將自動淘汰除以上條件之外的求職者，形成就業(yè)歧視。并且，算法會基于前期大數(shù)據(jù)不斷迭代隱匿其中的就業(yè)歧視因素，從而加劇就業(yè)歧視問題，帶來法律風(fēng)險(xiǎn)[4]。

3.3 不公平算法和決策風(fēng)險(xiǎn)

在數(shù)據(jù)存在偏見的情況下，自動化決策必然會作出具有偏見性的決策，即使數(shù)據(jù)本身是清潔且無偏見的，自動化決策仍可能產(chǎn)生帶有歧視性和不公平的結(jié)果。這種現(xiàn)象并非人為故意造成，而是源于人工智能技術(shù)自身的局限性[5]。盡管數(shù)據(jù)在表面上呈現(xiàn)中立狀態(tài)，但通過人工智能處理后，輸出的結(jié)果卻可能依然帶有偏見。

同時(shí)，可能存在的不公平算法也會帶來不公平的決策。由于算法語言存在技術(shù)復(fù)雜性和專業(yè)性壁壘，在AI招聘實(shí)際應(yīng)用中，常常無法避免算法黑箱問題（指應(yīng)聘者并不清楚算法的目標(biāo)和意圖，也無從獲悉算法設(shè)計(jì)者、企業(yè)招聘者以及機(jī)器生成內(nèi)容等信息，無法對其進(jìn)行評判和監(jiān)督），導(dǎo)致決策的不公平性和不透明。

3.4 技術(shù)濫用與道德倫理風(fēng)險(xiǎn)

AI招聘技術(shù)在實(shí)際應(yīng)用中掌握大量應(yīng)聘者數(shù)據(jù)，并且直接抓取數(shù)據(jù)進(jìn)行分析判斷，這無異于數(shù)據(jù)的非法獲取，不僅會引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)，還增加了AI招聘技術(shù)的應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)。而且，在AI招聘過程中，部分招聘者可能利用AI技術(shù)進(jìn)行道德回避，將原本應(yīng)由自己承擔(dān)的倫理道德風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給算法。這使得原本就相對隱形的“歧視”問題變得更加隱形，難以被察覺和糾正。

此外，AI被賦予了處理人類事務(wù)的決策能力，但欠缺相應(yīng)的倫理判斷力，可能會在侵犯求職者隱私、尊嚴(yán)、自我決策權(quán)、自主選擇權(quán)等方面出現(xiàn)問題。

3.5 人性化缺失與溝通障礙

在AI技術(shù)不斷發(fā)展下，AI招聘系統(tǒng)中的人機(jī)交互應(yīng)用逐步發(fā)展，但仍然會因?yàn)锳I技術(shù)的人性化不足，帶來與求職者之間的溝通障礙。在企業(yè)進(jìn)行AI輔助面試中，AI招聘系統(tǒng)能通過視覺識別和語音交互技術(shù)識別求職者的表情、手勢等肢體語言，并與求職者進(jìn)行語音對話，甚至能夠根據(jù)招聘企業(yè)設(shè)定的個(gè)性和需求進(jìn)行個(gè)性化服務(wù)。雖然AI招聘正逐步“人性化”，但在實(shí)際應(yīng)用中，依然還存在較大的人性化缺失與溝通障礙。因?yàn)锳I輔助面試中，系統(tǒng)依然是依據(jù)數(shù)據(jù)處理進(jìn)行程序化反應(yīng)，而缺少與求職者的情感互動。部分求職者反映在面對這種AI面試官時(shí)會感覺難以調(diào)動情緒，甚至產(chǎn)生不適感，難以建立信任及良好的面試氛圍[6]。同時(shí)，AI面試官也無法及時(shí)給求職者友善提示或反饋，進(jìn)一步增加了求職者的焦慮，導(dǎo)致求職者面試體驗(yàn)不佳，從而對該企業(yè)失去面試的意愿。

4 AI應(yīng)用視域下求職者與招聘企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的管控措施

4.1 降低信息安全風(fēng)險(xiǎn)

AI招聘中的信息安全風(fēng)險(xiǎn)主要存在于AI招聘系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的抓取、運(yùn)輸、存儲等過程中。企業(yè)AI招聘系統(tǒng)應(yīng)基于數(shù)據(jù)抓取最小化原則，并結(jié)合數(shù)據(jù)訪問權(quán)限設(shè)置、數(shù)據(jù)加密等技術(shù)防范求職者的隱私及信息泄露。在數(shù)據(jù)抓取方面，應(yīng)最小化抓取招聘最必要的信息，如工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等，避免盲目抓取求職者“涉隱私”數(shù)據(jù)，如瀏覽記錄、性格測試等。在信息傳輸存儲方面，應(yīng)注重加強(qiáng)數(shù)據(jù)加密技術(shù)應(yīng)用，避免信息泄露及濫用，防止黑客攻擊而導(dǎo)致的信息非法盜取。同時(shí)應(yīng)設(shè)置訪問權(quán)限分級，限制訪問人員范圍，避免相關(guān)信息暴露于其他無關(guān)人員。

4.2 降低就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)

4.2.1 提升算法公平性

算法是基于算法開發(fā)者的價(jià)值判斷和選擇，因此降低算法歧視風(fēng)險(xiǎn)的首要措施是消除算法開發(fā)者及招聘企業(yè)自身存在的就業(yè)歧視觀念。招聘企業(yè)首先應(yīng)該樹立正確的招聘理念，其次應(yīng)優(yōu)化算法模型，摒棄其中暗藏的就業(yè)歧視問題。通過嵌入“機(jī)會均等”及“隨機(jī)性”等指標(biāo)，打造公平公正的算法模型，確保數(shù)據(jù)的客觀性，從而避免歧視性的算法偏好[7]。此外，對于算法以往不斷迭代形成的歧視偏好，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行干預(yù)，重新訓(xùn)練公正的算法決策邏輯。

4.2.2 提升算法透明度

AI招聘系統(tǒng)的算法是招聘過程中進(jìn)行選擇、判斷、評估及決策的基礎(chǔ)，也是歧視風(fēng)險(xiǎn)的源頭所在。而算法語言的專業(yè)性和技術(shù)性壁壘使得公眾無法理解其背后的邏輯[8]。因此，首要任務(wù)就是提升算法的透明度與可解釋性，同時(shí)加強(qiáng)算法監(jiān)管。這就要求各招聘平臺公開自身的算法邏輯、數(shù)據(jù)來源、處理流程以及決策依據(jù)。通過一系列可視化工具，如詳細(xì)的文檔說明、視頻解析等，讓公眾、求職者及監(jiān)管機(jī)構(gòu)能夠清晰理解背后的工作邏輯，增強(qiáng)公眾對招聘算法邏輯的信任度。

4.3 優(yōu)化人機(jī)協(xié)作模式

AI招聘中需根據(jù)人機(jī)雙方角色和優(yōu)勢，重新進(jìn)行定位及分工，優(yōu)化人機(jī)協(xié)作模式。AI應(yīng)承擔(dān)更多重復(fù)性、事務(wù)性或操作性的工作，從而解放企業(yè)招聘者的精力，關(guān)注更重要的人才成長、人才培育等問題[9]。具體來說，AI系統(tǒng)側(cè)重于高效處理海量數(shù)據(jù)，進(jìn)行初步篩選與智能推薦，利用算法精準(zhǔn)匹配崗位需求與候選人能力。而企業(yè)招聘者則聚焦于深度評估候選人的綜合素質(zhì)、文化契合度及潛在價(jià)值，同時(shí)根據(jù)AI反饋調(diào)整招聘策略[10]。雙方通過緊密的信息共享與反饋循環(huán)，形成高效協(xié)同的工作機(jī)制。此外，對于可能給求職者帶來不適感的生硬AI輔助面試官，企業(yè)應(yīng)謹(jǐn)慎應(yīng)用，等待技術(shù)發(fā)展以提升AI的“人性化”水平。

4.4 增強(qiáng)企業(yè)責(zé)任感及倫理道德意識

在AI招聘應(yīng)用中，企業(yè)是以上各種風(fēng)險(xiǎn)防控的關(guān)鍵方，因此企業(yè)應(yīng)主動承擔(dān)社會責(zé)任，強(qiáng)化倫理道德意識，在推進(jìn)招聘高效化的同時(shí)，摒棄就業(yè)歧視，提升招聘的公平公正性，保護(hù)求職者的隱私和信息安全。企業(yè)應(yīng)清除潛藏于算法黑箱中的就業(yè)歧視，建立客觀公正的算法模型，樹立公正公平的招聘觀念；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提升招聘人員、技術(shù)開發(fā)人員的招聘公平意識，正視并清除就業(yè)歧視問題；加強(qiáng)對企業(yè)招聘人員的多樣性、包容性、公平性的培訓(xùn)，減少主觀偏見；深化技術(shù)開發(fā)人員對AI招聘技術(shù)的認(rèn)識和合理應(yīng)用，引導(dǎo)員工認(rèn)識到技術(shù)背后的社會責(zé)任與道德考量[11]。同時(shí)，建立嚴(yán)格的責(zé)任追究機(jī)制，讓每位員工明確自己在AI招聘系統(tǒng)中的角色與責(zé)任，從而自覺提升職業(yè)道德水平，為營造更加公正、透明、人性化的招聘環(huán)境貢獻(xiàn)力量。

5 結(jié)語

綜上所述，AI招聘作為現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要革新，將大大提升企業(yè)招聘效率，深刻改變傳統(tǒng)人力資源管理模式，助推AI技術(shù)與勞動力的雙重變革。但AI招聘同時(shí)也帶來了一定的應(yīng)用風(fēng)險(xiǎn)，信息安全、算法歧視等風(fēng)險(xiǎn)不容忽視。這些現(xiàn)實(shí)和潛在的風(fēng)險(xiǎn)若不對其實(shí)施有效管控，也將帶來一系列問題。因此，應(yīng)通過信息安全監(jiān)管、技術(shù)監(jiān)管、技術(shù)優(yōu)化等措施加以管控，同時(shí)結(jié)合求職者、招聘企業(yè)、政策制定者以及社會各界等多方面的共同努力，進(jìn)行全方面、多層次的管控治理，以促進(jìn)AI技術(shù)在招聘中實(shí)現(xiàn)更深、更廣、更好的應(yīng)用效果，從而進(jìn)一步促進(jìn)人力資源的合理利用。

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