社會排斥視角下新就業(yè)群體的職業(yè)身份歧視：影響、成因與對策

【摘" 要】新就業(yè)群體以其龐大的規(guī)模、靈活多樣的就業(yè)形式和強勁的就業(yè)吸納能力，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長和維護(hù)社會穩(wěn)定中扮演著重要角色。然而，該群體普遍面臨職業(yè)身份歧視這一嚴(yán)峻問題，遭受職業(yè)身份歧視不僅對個體身心健康、自我認(rèn)同和職業(yè)選擇產(chǎn)生負(fù)面影響，還可能對組織績效、組織形象和行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成威脅，進(jìn)而影響整個社會的和諧與發(fā)展。論文基于社會排斥理論視角，從個體、組織和社會3個維度出發(fā)，探討新就業(yè)群體遭受職業(yè)身份歧視的影響和成因，并在此基礎(chǔ)上提出針對性的對策建議，以促進(jìn)提升新就業(yè)群體的職業(yè)認(rèn)同感和社會融入度，減少職業(yè)身份歧視。

【關(guān)鍵詞】社會排斥；新就業(yè)群體；職業(yè)身份歧視

【中圖分類號】C913.2" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2025）01-0060-04

1 引言

隨著互聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興技術(shù)的蓬勃發(fā)展，新就業(yè)群體大量涌現(xiàn)，憑借工作時間的靈活性和工作地點的自主性等優(yōu)勢，在勞動力市場中占據(jù)了重要地位[1]。該群體不僅在拓寬就業(yè)渠道、保障民生福祉等方面發(fā)揮著不可替代的作用，還為經(jīng)濟(jì)增長注入了強勁活力，日益成為推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要動力。然而，在新就業(yè)群體蓬勃發(fā)展的過程中，職業(yè)身份歧視問題日益突出，并引發(fā)了一系列不容忽視的負(fù)面效應(yīng)。從個體層面來看，職業(yè)身份歧視危害個體的心理福祉、自我認(rèn)同和職業(yè)發(fā)展[2]；從組織層面來看，職業(yè)身份歧視影響組織績效的提升、組織形象的塑造和行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[3]；從社會層面來看，職業(yè)身份歧視破壞公平競爭的就業(yè)機制，違背現(xiàn)代社會所倡導(dǎo)的平等原則，還可能加劇社會資源分配的不均，引發(fā)社會矛盾與沖突，進(jìn)而影響社會的和諧穩(wěn)定[4]。鑒于此，本文旨在深入探究新就業(yè)群體職業(yè)身份歧視的影響及成因，并積極探索有效的應(yīng)對策略，為構(gòu)建更加包容、和諧的就業(yè)生態(tài)提供理論支撐與實踐指導(dǎo)，為促進(jìn)新就業(yè)群體可持續(xù)發(fā)展提供參考。

2 問題的提出

2.1 新就業(yè)群體的涌現(xiàn)

隨著新一輪信息技術(shù)革命的推進(jìn)，尤其是數(shù)字經(jīng)濟(jì)和平臺經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，新就業(yè)群體作為一種伴生的新就業(yè)模式迅速壯大，其內(nèi)涵豐富且多元。已有研究中該群體常被冠以“新職業(yè)群體”“新零工經(jīng)濟(jì)人群”“新業(yè)態(tài)從業(yè)者”“平臺經(jīng)濟(jì)從業(yè)者”以及“靈活就業(yè)人群”等稱謂[5]。這些不同的標(biāo)簽，不僅反映了該群體在職業(yè)形態(tài)、就業(yè)模式上的創(chuàng)新性，也凸顯了其在經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中的獨特地位。這一群體人數(shù)眾多、規(guī)模龐大，且在職業(yè)類別、技能需求、工作方式等方面均呈現(xiàn)出高度的多樣性、復(fù)雜性和靈活性，既有依托互聯(lián)網(wǎng)平臺從事內(nèi)容創(chuàng)作、在線教育、遠(yuǎn)程醫(yī)療等新型職業(yè)的個體[6]，也有在共享經(jīng)濟(jì)模式下從事外賣配送、網(wǎng)約車服務(wù)、家政清潔等平臺型零工經(jīng)濟(jì)的勞動者[7]。他們不受限于傳統(tǒng)的工作時間和地點，而是能夠根據(jù)個人意愿和能力，在更加廣闊的市場空間內(nèi)自由選擇職業(yè)路徑和發(fā)展方向。作為一種新興的就業(yè)模式，新就業(yè)群體近年來日益引發(fā)學(xué)術(shù)界和政策層面的關(guān)注，逐步進(jìn)入研究視野。

2.2 新就業(yè)群體職業(yè)身份歧視日益突出

身份歧視是指個體或群體在社會中因特定身份特征（如性別、種族、職業(yè)等）而產(chǎn)生的差異和沖突[8]。職業(yè)身份歧視是指個體因職業(yè)身份而遭受的不公平對待和偏見。研究顯示，新就業(yè)群體遭受職業(yè)身份歧視現(xiàn)象普遍。廉思等調(diào)查發(fā)現(xiàn)，38.24%的快遞小哥表示“在過去一年中遭受過職業(yè)方面的歧視”。

社會排斥理論是一種用于分析社會中弱勢群體被邊緣化、難以融入主流社會的理論框架，最初由法國學(xué)者勒內(nèi)·勒努瓦提出，用以描述那些被排斥在就業(yè)和社會保障體系之外的“不適者”。隨后，該理論在歐洲國家得到廣泛應(yīng)用，并逐漸擴展到全球范圍，成為研究社會不平等、貧困和弱勢群體問題的重要工具[9]。社會排斥理論中，對社會排斥的劃分類型有多種方法，根據(jù)社會排斥成因的構(gòu)成，可以將其分為功能性排斥和結(jié)構(gòu)性排斥[10]。新就業(yè)群體的職業(yè)身份歧視問題，其本質(zhì)可解構(gòu)為結(jié)構(gòu)性社會力量對特定職業(yè)群體的系統(tǒng)性區(qū)隔與邊緣化過程。這種歧視并非孤立存在，而是嵌入多維社會排斥機制的互構(gòu)網(wǎng)絡(luò)之中，包括制度排斥、政治排斥、經(jīng)濟(jì)排斥、文化排斥、社會關(guān)系排斥、符號排斥等[11]，具體表現(xiàn)為群體遭遇的制度參與、社會活動、資源獲取以及利益分配等方面的資格、機會和權(quán)利的否定和剝奪現(xiàn)象[12]。

當(dāng)前，針對新就業(yè)群體的職業(yè)身份歧視問題的歸因分析研究中存在顯著路徑依賴，多聚焦于政府治理模式[13]或勞動權(quán)益保障機制[14]等單一維度展開分析，缺乏多維度的系統(tǒng)性解釋框架。為此，本文引入社會排斥理論作為分析工具，從個人、組織、社會3層面出發(fā)，通過解構(gòu)職業(yè)認(rèn)同斷裂、職業(yè)形象污名、制度供給滯后、社會支持匱乏等多維排斥要素的互構(gòu)關(guān)系與疊加效應(yīng)，系統(tǒng)闡釋新興職業(yè)群體身份歧視的生成機理，為破解新就業(yè)群體的職業(yè)身份歧視困境提供參照。

3 職業(yè)身份歧視的負(fù)面影響

3.1 個體層面的影響

職業(yè)身份歧視不僅損害新就業(yè)群體的精神健康，還會影響其自我認(rèn)同和職業(yè)選擇。首先，精神健康方面，遭受職業(yè)身份歧視的個體往往承受著巨大的心理壓力，可能導(dǎo)致焦慮、抑郁等情緒問題的出現(xiàn)[15]，進(jìn)而對其整體的心理福祉造成長遠(yuǎn)的損害。其次，職業(yè)身份歧視深刻作用于個體的自我認(rèn)同構(gòu)建過程。持續(xù)的負(fù)面評價可能削弱個體的自尊與自信，影響其自我價值感的形成，使個體在職業(yè)角色和社會定位上感到困惑與不安。最后，個體的職業(yè)選擇也會受到職業(yè)身份歧視的影響。社會污名化等職業(yè)身份歧視導(dǎo)致個體對靈活就業(yè)等新就業(yè)形式采取回避態(tài)度，不愿將其作為自身職業(yè)發(fā)展路徑，進(jìn)而限制了就業(yè)選擇的多樣性[16]。

3.2 組織層面的影響

首先，職業(yè)身份歧視直接影響新就業(yè)群體中個體的工作表現(xiàn)。當(dāng)個體感受到來自職業(yè)身份的歧視時，會產(chǎn)生尊嚴(yán)受辱等負(fù)面情緒，工作成就感和價值感降低，工作積極性和投入度往往會隨之下降，進(jìn)而導(dǎo)致工作退縮行為的發(fā)生。其次，職業(yè)身份歧視對組織形象的塑造具有深遠(yuǎn)影響。當(dāng)新就業(yè)群體在工作中頻繁遭受歧視時，這些負(fù)面經(jīng)歷會通過各種渠道傳播，損害組織的公眾形象。這種形象損害不僅影響了組織的市場聲譽，還可能引發(fā)潛在客戶的流失，減少業(yè)務(wù)機會，最終影響組織的經(jīng)濟(jì)效益。最后，從長期來看，職業(yè)身份歧視對整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成威脅[17]。持續(xù)的歧視行為會降低新就業(yè)群體的職業(yè)認(rèn)同感和忠誠度，導(dǎo)致人力資源的高流動率。一方面，人力資源的高流動率會增加企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本，影響組織協(xié)作效率和穩(wěn)定性。另一方面，人力資源的高流動率可能導(dǎo)致行業(yè)規(guī)范化進(jìn)程受阻。頻繁的人員流動使得企業(yè)難以形成穩(wěn)定的管理體系和規(guī)章制度，新員工的加入需要時間來適應(yīng)和學(xué)習(xí)行業(yè)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)不規(guī)范行為頻發(fā)、管理混亂，進(jìn)而導(dǎo)致行業(yè)整體規(guī)范化水平的下降。

3.3 社會層面的影響

首先，從社會公平的角度來看，新就業(yè)群體遭受職業(yè)身份歧視會破壞社會的公平穩(wěn)定。新就業(yè)群體在社會資源分配和社會保障方面本身就處于相對弱勢的地位，遭受高水平的職業(yè)身份歧視，可能進(jìn)一步加劇社會資源分配的不均衡，這種不均衡會增加該群體的社會不公感，影響社會的整體凝聚力和穩(wěn)定性。其次，從社會發(fā)展的角度來看，職業(yè)身份歧視會削弱新就業(yè)群體的創(chuàng)新動力和市場競爭力，阻礙經(jīng)濟(jì)社會的創(chuàng)新和發(fā)展。經(jīng)濟(jì)下行階段，新就業(yè)形式憑借靈活、門檻低、創(chuàng)新性強的特點，能夠快速適應(yīng)市場變化，滿足不同層次的就業(yè)需求，成為勞動力市場的重要補充。新就業(yè)形式為缺乏勞動技能的底層民眾提供了增收渠道，成為保障社會和諧穩(wěn)定的新路徑。然而職業(yè)身份歧視不僅削弱新就業(yè)群體在勞動力市場中的獨特優(yōu)勢，還會引發(fā)一系列的社會問題，破壞社會的和諧穩(wěn)定。具體而言，一方面，部分新就業(yè)群體因遭受職業(yè)身份歧視而被迫退出勞動市場，重新面臨失業(yè)風(fēng)險，增加社會的就業(yè)壓力；另一方面，由于遭受職業(yè)身份歧視，新就業(yè)群體在就業(yè)市場中的地位較低，導(dǎo)致市場資源向傳統(tǒng)就業(yè)群體傾斜，影響新就業(yè)形態(tài)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。

4 社會排斥視角下職業(yè)身份歧視的成因

4.1 個體層面：職業(yè)認(rèn)同斷裂，自我價值感消解

基于社會排斥理論的分析框架，新就業(yè)群體在個體層面所遭遇的職業(yè)身份歧視現(xiàn)象，可解構(gòu)為制度排斥與符號排斥的雙重排斥機制下的職業(yè)認(rèn)同的斷裂與自我價值感的消解過程。職業(yè)認(rèn)同指個體在了解職業(yè)特性的基礎(chǔ)上，積極穩(wěn)定地投入本職工作，在工作過程中獲得積極的情感體驗，并將自己所從事的職業(yè)作為自我身份定位的重要部分[18]。就新就業(yè)群體而言，職業(yè)流動性特征與社會分層結(jié)構(gòu)中的邊緣化處境，可能導(dǎo)致主體性認(rèn)知偏差，具體表現(xiàn)為在制度排斥機制下形成的職業(yè)價值貶損認(rèn)知和在符號排斥機制下形成的職業(yè)身份污名化認(rèn)知，從而在心理上產(chǎn)生自我貶低和自我設(shè)限，引發(fā)職業(yè)認(rèn)同斷裂和自我價值感消解的連鎖反應(yīng)。研究顯示，新就業(yè)群體普遍傾向于將當(dāng)前的工作崗位視作一個暫時的跳板，其職業(yè)規(guī)劃展現(xiàn)出了明顯的短期性和過渡性特點。高達(dá)70.7%的被調(diào)查騎手表示，他們計劃在接下來的一年內(nèi)仍將繼續(xù)從事現(xiàn)有工作。然而，當(dāng)時間跨度來到未來5年，這一意愿比例顯著下降至51.7%。此外，有50.6%的被訪騎手坦言，他們目前從事的騎手工作并不符合自己的長遠(yuǎn)夢想或理想追求。

4.2 組織層面，權(quán)益保障不足，組織形象污名

新就業(yè)群體的職業(yè)身份歧視在組織層面呈現(xiàn)為制度性缺位與符號污名化。首先，組織制度設(shè)計的結(jié)構(gòu)性排斥導(dǎo)致新就業(yè)群體的職業(yè)權(quán)益保障體系尚不完善。職業(yè)權(quán)益是勞動者社會地位的重要體現(xiàn)，職業(yè)權(quán)益保障不足使新就業(yè)群體在社會中的地位受到削弱。新就業(yè)群體多以平臺型、靈活就業(yè)的形式存在，工作靈活性增加的同時，也導(dǎo)致了職業(yè)權(quán)益保障方面的不足。部分企業(yè)為了降低用工成本，往往不與新就業(yè)群體簽訂正式的勞動合同，使得勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位。社會保險繳納的不規(guī)范使得他們難以享受應(yīng)有的養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障，進(jìn)一步加劇其被邊緣化的程度。

其次，新就業(yè)群體在公共話語空間遭遇的符號排斥通過污名化標(biāo)簽的再生產(chǎn)持續(xù)貶損其職業(yè)身份價值[19]?？爝f、外賣等服務(wù)行業(yè)在部分群體的認(rèn)知中仍被貼上“低端服務(wù)業(yè)”的標(biāo)簽，這種觀念對相關(guān)行業(yè)的組織形象造成了不良影響，在一定程度上加劇了社會公眾對這些行業(yè)的偏見，而新就業(yè)群體當(dāng)中就有相當(dāng)一部分人集中在這些服務(wù)行業(yè)。第一，新就業(yè)群體的工作多具有臨時性、不穩(wěn)定性和高強度的特點，這些工作容易被社會公眾誤解為“低層次”“不穩(wěn)定”的職業(yè)，從而產(chǎn)生偏見；第二，對新就業(yè)群體的負(fù)面報道，如快遞員丟失包裹、外賣騎手交通違規(guī)等事件的過度曝光，容易引發(fā)社會公眾的廣泛關(guān)注和討論，這些誤解和不滿在媒體負(fù)面報道的推動下被放大，進(jìn)一步強化了社會對新就業(yè)群體的刻板印象和偏見；第三，行業(yè)競爭的激烈與管理不善導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量參差不齊，這也加深了社會對新就業(yè)群體的負(fù)面印象。

4.3 社會層面：制度供給滯后，社會資本匱乏

新就業(yè)群體的職業(yè)身份歧視在社會維度呈現(xiàn)為制度排斥、社會關(guān)系排斥、社會資本排斥的交互作用。首先，新就業(yè)群體職業(yè)身份的制度性承認(rèn)缺失導(dǎo)致其職業(yè)合法性建構(gòu)存在結(jié)構(gòu)性滯后。雖然從2019年到2022年，人力資源和社會保障部已陸續(xù)發(fā)布5批共74個新職業(yè)，但由于政策層面對新職業(yè)的確認(rèn)存在滯后性，大量新職業(yè)仍未被正式納入職業(yè)分類體系，缺乏官方認(rèn)可和規(guī)范[20]。同時，在配套制度措施如專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定、社會保險繳納、勞動爭議處理等方面存在缺失，導(dǎo)致新就業(yè)群體在經(jīng)濟(jì)待遇和職業(yè)發(fā)展上遭遇不平等對待。這種不平等不僅體現(xiàn)在收入水平的不穩(wěn)定和職業(yè)發(fā)展路徑的受限，而且加劇了他們在社會中遭受的身份歧視。

其次，社會支持網(wǎng)絡(luò)的稀疏化與公共資源分配的非均衡性相互作用，持續(xù)弱化職業(yè)群體的社會資本積累，不斷強化新就業(yè)群體身份認(rèn)同的低層次化趨勢[21]。第一，家庭支持的缺失。新就業(yè)群體之中的大多數(shù)屬于外來人口，離開家鄉(xiāng)，獨自前往城市工作，家庭支持的缺失使得他們在面對工作壓力和生活挑戰(zhàn)時，缺乏必要的心理和情感支持。如若家庭成員再對其職業(yè)選擇不理解和反對，由此引發(fā)的家庭關(guān)系矛盾則進(jìn)一步加劇了他們的心理負(fù)擔(dān)。第二，工作環(huán)境帶來的孤立感。新就業(yè)群體通常需要長時間投入工作，難以有足夠的時間和精力參與社交活動，甚至無法獲得充分的休息和放松。高流動性則要求他們頻繁地適應(yīng)新的工作環(huán)境和變動的人際關(guān)系，這種不穩(wěn)定性不僅增加了他們的心理負(fù)擔(dān)，還使他們在職業(yè)發(fā)展過程中缺乏穩(wěn)定的支持網(wǎng)絡(luò)。第三，社會融入的困難。工作地點分散、外來人口的身份，使新就業(yè)群體很難有時間和機會參與社區(qū)活動，難以融入當(dāng)?shù)氐纳鐣?。社會對他們的職業(yè)偏見進(jìn)一步加劇了這種孤立感，使他們在職業(yè)身份上感受到更多的歧視和不公平待遇。

5 對策

5.1 個體層面

首先，個體自身應(yīng)做好心理調(diào)適，保持積極心態(tài)。通過參加心理健康教育和培訓(xùn)、接受心理咨詢等方式學(xué)習(xí)應(yīng)對壓力和歧視的策略，增強心理韌性。積極參加行業(yè)協(xié)會和社區(qū)活動，建立廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)，通過與同行、朋友和家人的交流，獲得情感支持和職業(yè)建議，緩解心理壓力。其次，通過專業(yè)的工作表現(xiàn)和積極的職業(yè)形象建設(shè)，提升新就業(yè)群體在勞動市場的認(rèn)可度。再次，通過持續(xù)學(xué)習(xí)、自我反思等不斷提升自身素質(zhì)和技能，增強自身在就業(yè)市場中的競爭力，進(jìn)而明確自身的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展路徑，提升自我價值感和職業(yè)認(rèn)同感。最后，新就業(yè)群體應(yīng)增強自身的法律意識，必要時尋求法律援助，利用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。

5.2 企業(yè)層面

首先，企業(yè)應(yīng)為新就業(yè)群體提供心理支持資源，幫助其應(yīng)對職業(yè)身份歧視帶來的心理壓力，提升其心理韌性和職業(yè)發(fā)展能力，如組織定期的心理健康講座、設(shè)立心理咨詢熱線等。其次，企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)人性化管理和溫度管理。例如，通過提供靈活的工作時間安排、豐富的職業(yè)培訓(xùn)，借助算法優(yōu)化均衡從業(yè)人員的工作量來提升新就業(yè)群體的工作滿意度和生活質(zhì)量。再次，企業(yè)應(yīng)加強權(quán)益保護(hù)，確保新就業(yè)群體享有與傳統(tǒng)員工同等的勞動權(quán)益，如簽訂勞動合同、繳納社會保險、提供必要的勞動保護(hù)等。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)完善糾紛處理機制，建立公平、透明的投訴渠道，及時處理新就業(yè)群體在工作中遇到的問題和糾紛，維護(hù)其合法權(quán)益。最后，企業(yè)應(yīng)積極參與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定，交流企業(yè)內(nèi)部有效實踐，提升整個行業(yè)的公平性和包容性。

5.3 社會層面

在社會層面，社會各界應(yīng)強化對新就業(yè)群體的認(rèn)同和支持，營造良好的社會環(huán)境。首先，健全勞動法律法規(guī)是加強靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障的根本措施[22]。通過立法，明確新就業(yè)群體的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，完善社會保險制度，保障其基本勞動權(quán)益，促進(jìn)新就業(yè)群體的健康發(fā)展。其次，政府需給予制度支持，應(yīng)鼓勵新就業(yè)群體通過工會、行業(yè)協(xié)會等組織表達(dá)自己的訴求和意見，參與相關(guān)政策的制定和討論，提升其在社會事務(wù)中的參與度和話語權(quán)。最后，社會應(yīng)加強宣傳，通過媒體、社區(qū)活動等多種渠道，普及新就業(yè)群體的職業(yè)特點和貢獻(xiàn)，消除社會偏見和誤解，提升社會對新就業(yè)群體的認(rèn)同感，促進(jìn)社會和諧。

6 展望

6.1 職業(yè)身份歧視的復(fù)雜性和隱蔽性

與農(nóng)民工等傳統(tǒng)行業(yè)較為直接的職業(yè)身份歧視相比，新就業(yè)群體的職業(yè)身份歧視具有隱蔽性和復(fù)雜性，更多地體現(xiàn)在隱性規(guī)則和微妙的社會互動中。首先，新就業(yè)群體的職業(yè)背景可能成為他們未來求職和工作過程中的障礙。一些雇主可能對新就業(yè)群體的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗等方面持有偏見，認(rèn)為他們不如傳統(tǒng)行業(yè)的從業(yè)者。這種偏見可能導(dǎo)致新就業(yè)群體在求職過程或工作中受到不公平的對待。其次，新就業(yè)群體在職場中可能遭遇一些微妙的歧視行為，如言語上的輕視、態(tài)度上的不尊重等。這些行為往往沒有直接的惡意，但會讓新就業(yè)群體感受到自己的身份被貶低或忽視。由于這些行為的隱蔽性，受害者往往難以舉證和維權(quán)。最后，社會認(rèn)知偏差可能被反復(fù)循環(huán)構(gòu)建。例如，一些人可能將新就業(yè)群體與低端、不穩(wěn)定的工作聯(lián)系在一起，從而對他們的職業(yè)能力和發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑。這種認(rèn)知偏差可能進(jìn)一步加劇新就業(yè)群體所面臨的職業(yè)身份歧視，形成惡性循環(huán)。未來，應(yīng)通過完善法律法規(guī)、制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、提升公眾認(rèn)知水平等多項措施，減少復(fù)雜性和隱蔽性的歧視行為，為新就業(yè)群體營造平等與尊重的工作環(huán)境。

6.2 亟待科學(xué)測量與深入研究

目前，對于新就業(yè)群體職業(yè)身份歧視的水平和影響程度缺乏系統(tǒng)性的測量和深入的了解，亟待深入研究。盡管已有部分研究關(guān)注到這一現(xiàn)象，但整體而言，相關(guān)研究仍處于初步階段，缺乏全面、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持和科學(xué)的評估方法。這導(dǎo)致在制定相關(guān)政策和干預(yù)措施時，難以精準(zhǔn)定位問題的核心和關(guān)鍵點，影響政策的有效性和針對性。因此，未來需要加強對新就業(yè)群體職業(yè)身份歧視的量化研究，建立科學(xué)合理的測量指標(biāo)體系，通過大規(guī)模的調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，深入了解歧視的具體表現(xiàn)、影響范圍和程度，為制定有效的政策和干預(yù)措施提供充分的依據(jù)。同時，應(yīng)鼓勵跨學(xué)科研究，整合社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等多學(xué)科的理論和方法，全面剖析職業(yè)身份歧視的成因、機制和影響，為政府和企業(yè)制定更加精準(zhǔn)、有效的政策和干預(yù)措施提供參考，最終推動新就業(yè)群體的健康發(fā)展并保障社會公平正義。

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