員工創(chuàng)新靈感對創(chuàng)新意愿的調(diào)節(jié)效應(yīng)探析

【摘" 要】具有高創(chuàng)新意愿的員工是推進創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略實施的最關(guān)鍵力量。論文基于對866名煙草商業(yè)基層單位職工創(chuàng)新工作心理認知的調(diào)研，驗證了創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核4個因素對員工創(chuàng)新意愿均存在顯著積極影響；進一步探索了創(chuàng)新靈感對創(chuàng)新意愿及其影響因素之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，異質(zhì)性分析表明，具有較多創(chuàng)新靈感的員工群體中，創(chuàng)新支持與激勵考核等政策對創(chuàng)新意愿的積極影響更大。

【關(guān)鍵詞】創(chuàng)新意愿；煙草企業(yè)；創(chuàng)新靈感；調(diào)節(jié)效應(yīng)

【中圖分類號】F273.1；G311" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標(biāo)志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2025）01-0036-04

1 引言

在推動經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的時代背景下，創(chuàng)新被賦予了前所未有的戰(zhàn)略高度，成為驅(qū)動各行業(yè)轉(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展的核心引擎。創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，構(gòu)建崇尚創(chuàng)新的文化氛圍，堅定不移地實施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，關(guān)鍵在于培育一支技術(shù)精湛、創(chuàng)新能力卓越的人才隊伍[1]。煙草商業(yè)企業(yè)實施創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略，就要緊抓員工特別是基層員工這一企業(yè)運營的前線力量，深入挖掘并激發(fā)其創(chuàng)新意愿與創(chuàng)新潛能。然而，當(dāng)前部分單位在激發(fā)和培育基層員工創(chuàng)新意愿方面，尚存在路徑不清晰、機制不健全、措施不到位等問題，導(dǎo)致大量潛在的創(chuàng)新想法未能得到充分重視與有效轉(zhuǎn)化，制約了企業(yè)創(chuàng)新能力的提升和創(chuàng)新成果的涌現(xiàn)。因此，深入研究基層員工創(chuàng)新意愿的影響因素，精準(zhǔn)定位創(chuàng)新意愿提升路徑，對提升煙草商業(yè)企業(yè)創(chuàng)新能力具有重要意義。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 創(chuàng)新意愿及其影響因素

計劃行為理論是一種深入剖析人類行為動因的心理學(xué)理論，由Ajzen提出并發(fā)展。該理論強調(diào)，個體行為不僅受個人態(tài)度和主觀規(guī)范的影響，還受到對行為控制的感知所左右。態(tài)度代表了對行為的正面或負面評價，主觀規(guī)范則體現(xiàn)了社會壓力對個人行為選擇的影響。尤為重要的是，知覺行為控制，即個體對自己能否成功實施某行為的信心與預(yù)期，直接關(guān)聯(lián)到行為意向的強弱。三者共同作用于行為意向，進而影響實際行為的發(fā)生。社會交換理論從社會學(xué)的視角認為人們在社會中的行為如同經(jīng)濟交易。此理論強調(diào)個體在社會互動中尋求最大化利益，通過給予和接受資源（如支持、激勵、肯定）來維持關(guān)系[2]。它揭示了人們?nèi)绾卧跈?quán)衡利弊后選擇交往對象與方式，并追求公平交換以維持心理平衡。本文基于計劃行為理論和社會交換理論，認為提升員工創(chuàng)新意愿與效能的關(guān)鍵在于全面審視并強化其前置動因，包括創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核等。

首先，創(chuàng)新支持為員工提供了必要的資源和環(huán)境，讓他們敢于嘗試新想法，不必擔(dān)心失敗或批評，從而增強了他們的創(chuàng)新意愿[3]。當(dāng)員工感受到組織對創(chuàng)新的重視和支持時，他們會更加積極地投入創(chuàng)新活動中。

其次，創(chuàng)新認知是員工對創(chuàng)新的理解和接受程度。當(dāng)基層員工具備較高的創(chuàng)新認知時，他們更容易接受新觀念、新技術(shù)，并愿意將其應(yīng)用于實際工作中，進而提升創(chuàng)新意愿。通過培訓(xùn)和教育，可以提升員工的創(chuàng)新認知，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛能。

再次，創(chuàng)新激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新意愿的重要手段。通過設(shè)立獎勵機制、提供晉升機會等激勵措施，可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，使他們更加主動地參與創(chuàng)新活動。合理的創(chuàng)新激勵不僅能夠提升員工的創(chuàng)新意愿，還能促進組織整體創(chuàng)新能力的提升。

最后，創(chuàng)新考核作為評估員工創(chuàng)新成果的手段，也對員工的創(chuàng)新意愿產(chǎn)生影響。與單純的評價導(dǎo)向不同，發(fā)展導(dǎo)向的績效考核更注重員工的成長和未來發(fā)展，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新動力。通過合理的創(chuàng)新考核，可以鼓勵員工不斷探索和實踐，推動組織持續(xù)創(chuàng)新。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

H1：創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核會積極影響基層員工的創(chuàng)新意愿。

2.2 創(chuàng)新靈感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在多元化的員工群體中，創(chuàng)新能力的分布呈現(xiàn)出鮮明的差異性。一部分員工思維活躍，靈感如泉涌，能夠不斷提出新穎的想法和解決方案，為組織的發(fā)展注入源源不斷的活力。這些富有創(chuàng)新靈感的員工，在得到組織充分的資源支持、靈活的工作機制以及正面的激勵機制時，其內(nèi)心的創(chuàng)新意愿會被極大地激發(fā)出來，他們不僅渴望將那些稍縱即逝的靈感捕捉并固化，更迫切地希望將這些寶貴的創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實際可行的創(chuàng)新項目，為公司帶來實質(zhì)性的變革與進步。相比之下，還有一部分員工可能受限于知識經(jīng)驗的積累不足，面對快速變化的市場環(huán)境和技術(shù)革新，他們尚未構(gòu)建起足夠?qū)拸V的認知框架和深厚的知識儲備，因此在提出新想法、新解決方案時顯得力不從心。此外，長期形成的思維習(xí)慣也可能成為阻礙，習(xí)慣于遵循既定規(guī)則和傳統(tǒng)模式，使得他們難以跳出舒適區(qū)，去探索未知、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。面對組織為鼓勵創(chuàng)新而提供的資源傾斜和激勵措施，這部分員工可能會因為內(nèi)心深處缺乏實質(zhì)性的創(chuàng)新靈感而感到力不從心，創(chuàng)新意愿因此相對不足。但這并不意味著他們無法為團隊貢獻價值，關(guān)鍵在于如何引導(dǎo)他們逐步拓寬視野、積累知識、改變思維習(xí)慣，并在團隊中找到適合自己的角色，共同推動組織的創(chuàng)新與發(fā)展?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2：創(chuàng)新靈感的多寡對創(chuàng)新意愿及其影響因素之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

3 研究設(shè)計與研究過程

3.1 調(diào)查過程

為了深入探索煙草商業(yè)基層員工創(chuàng)新意愿的影響因素，本文基于組織行為學(xué)的方法和技術(shù)設(shè)計量表，備選答案設(shè)計采用5級Likert量度，分別為“非常同意”“同意”“說不清楚”“不同意”“非常不同意”。并圍繞研究目的選取調(diào)查問卷相應(yīng)題目，將其分為創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵、創(chuàng)新考核、創(chuàng)新靈感等維度進行后續(xù)分析。然后以問卷的形式通過問卷星平臺面向煙草商業(yè)基層職工展開調(diào)研，得到了周口、南陽、鄭州、三門峽、商丘等地?zé)煵莨净鶎勇毠さ拇罅χС?，共獲得有效問卷866份。

3.2 驗證性因子分析

本文借助AMOS軟件對問卷數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析。結(jié)果用χ2/df、RSMEA、IFI、CFI進行衡量，具體如表1所示。其中χ2/df、RSMEA、IFI、CFI的擬合值均在推薦值范圍內(nèi)，表明測量模型擬合程度良好。

3.3 信度和效度檢驗

3.3.1 信度檢驗

經(jīng)檢驗，創(chuàng)新意愿量表的克隆巴赫系數(shù)為0.890，創(chuàng)新支持的克隆巴赫系數(shù)為0.916，創(chuàng)新認知的克隆巴赫系數(shù)為0.820，創(chuàng)新激勵的克隆巴赫系數(shù)為0.714，創(chuàng)新考核的克隆巴赫系數(shù)為0.605，創(chuàng)新靈感的克隆巴赫系數(shù)為0.843，均大于0.6，表明各量表均具有良好的信度。

3.3.2 效度檢驗

效度良好的條件為[4]：①全部題項的標(biāo)準(zhǔn)化載荷應(yīng)高于0.5；②平方差提取值（AVE）至少大于0.36；③組合信度CR大于0.7。本文嚴(yán)格按照要求計算了各變量的載荷值、平方差提取值和組合信度。各變量載荷值均大于0.5，平方差提取值均大于0.36，組合信度均大于0.7，表明各變量具有良好的效度，可以進行后續(xù)分析。

3.4 創(chuàng)新意愿影響因素分析

驗證性因子分析結(jié)果表明模型擬合度良好，本文進一步對模型進行檢驗，具體結(jié)果如表2所示。路徑分析結(jié)果顯示，創(chuàng)新支持對創(chuàng)新意愿的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)是0.07且能在1%水平下顯著，創(chuàng)新認知對創(chuàng)新意愿的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.041且能在1%水平下顯著，創(chuàng)新激勵對創(chuàng)新意愿的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.025且能在5%水平下顯著，創(chuàng)新考核對創(chuàng)新意愿的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.179且能在1%水平下顯著，表明創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核能顯著積極影響煙草商業(yè)基層員工的創(chuàng)新意愿，因此假設(shè)1得到驗證。

3.5 創(chuàng)新靈感的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

創(chuàng)新靈感的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如表3所示。在模型1中，創(chuàng)新支持與創(chuàng)新靈感交互項的系數(shù)為0.132 4，且在1%水平下顯著，表明煙草商業(yè)基層單位員工的創(chuàng)新靈感能在創(chuàng)新支持與創(chuàng)新意愿之間起到調(diào)節(jié)作用，加強創(chuàng)新支持對創(chuàng)新意愿的積極影響與效能發(fā)揮；在模型2中，創(chuàng)新認知與創(chuàng)新靈感交互項的系數(shù)為0.098 0，且在1%水平下顯著，表明煙草商業(yè)基層單位員工的創(chuàng)新靈感能在創(chuàng)新認知和創(chuàng)新意愿之間起到調(diào)節(jié)作用，加強創(chuàng)新認知對創(chuàng)新意愿的積極影響與效能發(fā)揮；在模型3中，創(chuàng)新激勵與創(chuàng)新靈感交互項的系數(shù)為0.084 2，且能在10%水平下顯著，表明煙草商業(yè)基層單位員工的創(chuàng)新靈感能在創(chuàng)新激勵與創(chuàng)新意愿之間起到調(diào)節(jié)作用，加強創(chuàng)新激勵對創(chuàng)新意愿的積極影響與效能發(fā)揮；在模型4中，創(chuàng)新考核與創(chuàng)新靈感交互項的系數(shù)為0.112 8，且能在5%水平下顯著，表明煙草商業(yè)基層單位員工的創(chuàng)新靈感能在創(chuàng)新考核與創(chuàng)新意愿之間起到調(diào)節(jié)作用，加強創(chuàng)新考核對創(chuàng)新意愿的積極影響與效能發(fā)揮。

為了進一步深入了解煙草商業(yè)基層單位員工創(chuàng)新靈感的作用機理，本文以創(chuàng)新靈感中位數(shù)為基礎(chǔ)，將大于等于中位數(shù)的歸類為高創(chuàng)新靈感組，將低于中位數(shù)的歸類為低創(chuàng)新靈感組，開展關(guān)于煙草商業(yè)基層單位員工創(chuàng)新意愿影響因素的異質(zhì)性分析。創(chuàng)新靈感異質(zhì)性檢驗結(jié)果如表4所示。

根據(jù)表4檢驗結(jié)果，創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核在高創(chuàng)新靈感組中的表現(xiàn)普遍比低創(chuàng)新靈感組好，表明對于具有較多創(chuàng)新靈感的員工群體，創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵和創(chuàng)新考核對創(chuàng)新意愿的影響要相對更加顯著。因此，應(yīng)著力培育基層單位員工的創(chuàng)新靈感，讓科技創(chuàng)新的各項政策發(fā)揮更大價值。

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本文基于對煙草商業(yè)基層員工關(guān)于創(chuàng)新工作心理認知的調(diào)查問卷，探討了影響煙草商業(yè)基層職工創(chuàng)新意愿的影響因素，并著重分析了創(chuàng)新靈感的多寡對于其間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果表明：①創(chuàng)新支持、創(chuàng)新認知、創(chuàng)新激勵、創(chuàng)新考核能顯著積極影響煙草商業(yè)基層員工的創(chuàng)新意愿；②創(chuàng)新靈感對創(chuàng)新意愿及其影響因素之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，應(yīng)創(chuàng)造利于激發(fā)靈感和培育靈感的條件和機制。

4.2 對策建議

4.2.1 設(shè)計基于競賽的理論學(xué)習(xí)機制

創(chuàng)新靈感的誕生至少需要兩個先決條件，一是對本領(lǐng)域前沿理論的學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟，二是對本領(lǐng)域工作現(xiàn)狀及存在問題的系統(tǒng)反思。其中第一個條件是保障創(chuàng)新項目科學(xué)性和先進性的關(guān)鍵。通過競賽的方式將單調(diào)枯燥的理論學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為游戲，可以激發(fā)職工學(xué)習(xí)的主動性。應(yīng)遵循布魯姆教育認知理論和費曼學(xué)習(xí)理論的原理，在充分案例研究的基礎(chǔ)上設(shè)計以理論應(yīng)用為基礎(chǔ)目標(biāo)、以自學(xué)和教中學(xué)為主要學(xué)習(xí)方式、線上與線下相結(jié)合的競賽機制，引導(dǎo)職工學(xué)習(xí)與本職工作相關(guān)的專業(yè)理論和技術(shù)方法，讓職工發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題后有理論可依、有理論可用、“有創(chuàng)新靈感涌現(xiàn)的基礎(chǔ)”，推動創(chuàng)新靈感“從無到有”。

4.2.2 設(shè)計基于競賽的創(chuàng)新靈感改良與甄選機制

創(chuàng)新靈感并不是最終的創(chuàng)新項目，應(yīng)形成打磨靈感甄選靈感的“初賽+復(fù)賽”機制。初賽環(huán)節(jié)，以改良為主要目的兼顧極少量淘汰，以系統(tǒng)內(nèi)評委匿名找碴進行敏感性訓(xùn)練為主要方式，為參賽的創(chuàng)新靈感提出改良意見。復(fù)賽環(huán)節(jié)，實現(xiàn)改良、甄選、靈感分類轉(zhuǎn)化三重目的，從科學(xué)性、先進性、適用性3個維度構(gòu)建創(chuàng)新靈感的價值評估模型，由系統(tǒng)內(nèi)外評委相結(jié)合對每個創(chuàng)新靈感進行評價并給出分類轉(zhuǎn)化意見。最終實現(xiàn)改良、甄選、靈感分類轉(zhuǎn)化三重目的，讓職工有機會優(yōu)化靈感、有平臺展現(xiàn)靈感，推動創(chuàng)新靈感“從有到優(yōu)”。

4.2.3 建立跨單位創(chuàng)新合作機制

行業(yè)基層單位應(yīng)積極打破組織界限，主動與上級單位、其他兄弟單位建立跨單位合作機制，讓不同從屬的員工有機會深入交流各自業(yè)務(wù)的知識、經(jīng)驗與需求，拓寬創(chuàng)新的思維邊界，實現(xiàn)多角度、多方法思考問題。此外，跨單位合作機制可以將多種工作需求、解決路徑等創(chuàng)新基礎(chǔ)要素有機融合，為重大創(chuàng)新實踐提供基礎(chǔ)。

4.2.4 完善創(chuàng)新激勵與考核機制

針對行業(yè)基層單位和基層員工的創(chuàng)新考核，應(yīng)摒棄傳統(tǒng)上那種單純從上至下、機械式分配關(guān)鍵績效指標(biāo)的做法，轉(zhuǎn)而采用一種更加科學(xué)、靈活且貼近實際的分解邏輯，需要深入理解基層單位和基層員工在科技創(chuàng)新過程中的角色及承擔(dān)的職責(zé)，創(chuàng)新考核指標(biāo)設(shè)置時可以積極納入創(chuàng)新靈感、創(chuàng)新參與度等過程性因素，既體現(xiàn)組織的長遠規(guī)劃，又充分考慮基層的實際情況。

同時，優(yōu)化創(chuàng)新激勵機制是激發(fā)基層活力的關(guān)鍵一環(huán)。除了傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵外，還應(yīng)重視職業(yè)發(fā)展機會、社會性肯定等多維度激勵手段，確保激勵機制能夠滿足不同員工的個性化需求。通過構(gòu)建正向反饋機制，及時認可并獎勵員工的優(yōu)秀表現(xiàn)和創(chuàng)新成果，進一步激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力，推動組織整體績效的持續(xù)提升。

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