基于崗位價(jià)值評(píng)估的D單位薪酬體系優(yōu)化策略

摘要：文章從理論層面對(duì)薪酬制度及單位績(jī)效的影響進(jìn)行了深入探討，并據(jù)此提出了一系列薪酬體系優(yōu)化的具體策略。在D單位高質(zhì)量發(fā)展的過(guò)程中，D單位的持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)一個(gè)公正、合理且高效的員工薪酬管理體系。通過(guò)對(duì)各類工作崗位的系統(tǒng)性分析與評(píng)估，可以構(gòu)建出一套科學(xué)、合理的崗位分類與層級(jí)框架，進(jìn)而在D單位內(nèi)部為不同職位設(shè)定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，力求實(shí)現(xiàn)薪酬的公平性，從而有效激發(fā)員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)新潛能，最終增強(qiáng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：崗位價(jià)值；價(jià)值評(píng)估；單位薪酬；薪酬體系

一、引言

在當(dāng)前單位人力資源管理的關(guān)鍵議題中，如何有效吸引、培養(yǎng)并保持具有發(fā)展?jié)摿蛢r(jià)值創(chuàng)造能力的優(yōu)秀人才，成為至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。鑒于單位的特殊背景，其薪酬體系往往缺乏足夠的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，薪酬結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期保持固定模式，體系構(gòu)建不夠完善。具體表現(xiàn)為普通崗位的薪酬水平高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，而關(guān)鍵崗位和核心人才的薪酬則顯著低于市場(chǎng)價(jià)位，這導(dǎo)致單位難以吸引和保留核心人才，薪酬與崗位價(jià)值的不匹配問(wèn)題日益突出。因此，在單位中，構(gòu)建和完善與崗位價(jià)值相協(xié)調(diào)、具有激勵(lì)效應(yīng)的薪酬制度，成為薪酬制度設(shè)計(jì)與改進(jìn)中的核心任務(wù)?；趰徫粌r(jià)值評(píng)估的薪酬體系優(yōu)化，即在崗位分析與評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，形成崗位價(jià)值序列，并將其與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)緊密結(jié)合，以構(gòu)建崗位價(jià)值與薪酬相關(guān)聯(lián)、梯度設(shè)置合理的薪酬制度。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)優(yōu)化薪酬制度，使崗位與薪酬之間的關(guān)系更加明確，這對(duì)于解決單位員工工作效率不高、薪酬等級(jí)觀念模糊等問(wèn)題具有積極意義。

二、崗位價(jià)值評(píng)估理論簡(jiǎn)述

（一）對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估

崗位價(jià)值評(píng)估是系統(tǒng)性地審視崗位的工作職責(zé)、技能要求、責(zé)任范圍等關(guān)鍵因素，以確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值排序。這一評(píng)估機(jī)制在構(gòu)建和優(yōu)化單位薪酬體系中扮演著核心角色，它有助于單位精確識(shí)別并合理配置人力資源，同時(shí)推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的有效實(shí)施。作為一種科學(xué)評(píng)估工具，崗位價(jià)值評(píng)估讓單位能夠深入洞察各崗位的實(shí)際需求，為制定高效的績(jī)效管理策略提供有力依據(jù)。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，單位能夠全面衡量每位員工的工作積極性和滿意度，準(zhǔn)確評(píng)估他們的實(shí)際貢獻(xiàn)和價(jià)值，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建更合理的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。崗位價(jià)值評(píng)估的核心在于綜合考慮崗位對(duì)單位所需的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)和福利。這包括員工的業(yè)務(wù)能力、教育背景，以及工作經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任感、創(chuàng)新思維和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等多個(gè)維度。在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，單位應(yīng)堅(jiān)守以下原則：一是確保評(píng)估流程的客觀性、公正性和科學(xué)性，評(píng)估應(yīng)基于詳細(xì)的數(shù)據(jù)與實(shí)際情況，而非個(gè)人主觀情感或偏見(jiàn)；二是評(píng)估結(jié)果需緊密貼合單位戰(zhàn)略目標(biāo)，為單位的持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)；三是評(píng)估應(yīng)與員工薪酬機(jī)制緊密相連。

（二）崗位價(jià)值評(píng)估的常用方法

崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)精密且復(fù)雜的任務(wù)，它要求全面審視崗位所需的各項(xiàng)要素。當(dāng)前，崗位價(jià)值評(píng)估的常用方法主要包括以下幾點(diǎn)。

第一，點(diǎn)值評(píng)分法。點(diǎn)值評(píng)分法通過(guò)逐一為崗位的各項(xiàng)要素打分，并將各項(xiàng)得分累加，得出崗位的綜合得分，從而確定其價(jià)值。這種方法因其直觀性和易于操作而廣受青睞。

第二，因素細(xì)分評(píng)價(jià)法。因素細(xì)分評(píng)價(jià)法首先將崗位要素進(jìn)行細(xì)致劃分，然后針對(duì)每個(gè)要素進(jìn)行打分，最后綜合得出崗位的整體評(píng)價(jià)結(jié)果。該方法能夠更深入地揭示崗位的各項(xiàng)特征，但評(píng)估流程相對(duì)復(fù)雜。

第三，崗位對(duì)比法。崗位對(duì)比法是將某個(gè)職位與其他類似職位進(jìn)行比較，以確定其相對(duì)價(jià)值。這種方法能夠迅速判斷崗位價(jià)值，但前提是必須找到足夠數(shù)量的具有可比性的崗位進(jìn)行對(duì)比。

第四，實(shí)地調(diào)研法。實(shí)地調(diào)研法是指對(duì)職位所在的部門(mén)、行業(yè)及地區(qū)等進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查考察，收集相關(guān)信息，進(jìn)而對(duì)崗位進(jìn)行全面評(píng)估。這種方法能夠真實(shí)反映崗位的實(shí)際狀況，但耗時(shí)較長(zhǎng)且成本較高。

第五，數(shù)據(jù)分析法。數(shù)據(jù)分析法基于大量數(shù)據(jù)，通過(guò)分析各要素對(duì)崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)度，來(lái)確定崗位的價(jià)值。該方法具有客觀性和精確性，但對(duì)數(shù)據(jù)質(zhì)量和分析技術(shù)要求較高。

在單位實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，應(yīng)綜合考慮上述方法的優(yōu)缺點(diǎn)，結(jié)合單位實(shí)際情況選擇最合適的評(píng)估方法，以確保評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和有效性。

三、崗位價(jià)值評(píng)估工作的作用

（一）突破層級(jí)壁壘，實(shí)現(xiàn)薪酬制定的科學(xué)性

在單位尚未引入崗位價(jià)值評(píng)估前，薪酬體系往往受限于管理層級(jí)，導(dǎo)致薪酬分配與管理職位的匹配度不高，引發(fā)了一系列問(wèn)題。具體而言，一些關(guān)鍵崗位的員工可能因所處管理層級(jí)較低而薪酬受限，而同一崗位內(nèi)部，不同層級(jí)的員工薪酬差異顯著。管理層級(jí)雖與員工資歷、工作年限等緊密相關(guān)，但單純以此作為薪酬分配的依據(jù)，顯然有失公允。在單位中，不乏資深員工因管理經(jīng)驗(yàn)豐富但工作效率或貢獻(xiàn)度不足而薪酬偏高，同時(shí)也有新員工雖資歷尚淺卻展現(xiàn)出極高的工作熱情和貢獻(xiàn)度，卻面臨薪酬偏低的情況。因此，崗位價(jià)值評(píng)估的引入，能夠打破管理層級(jí)對(duì)薪酬分配的束縛，使薪酬體系更加科學(xué)、合理。

（二）構(gòu)建公平薪酬體系，激發(fā)員工積極性

崗位價(jià)值評(píng)估為單位構(gòu)建公平、合理的薪酬體系提供了堅(jiān)實(shí)的依據(jù)。通過(guò)系統(tǒng)評(píng)估各崗位的價(jià)值，單位能夠準(zhǔn)確衡量各崗位對(duì)單位的貢獻(xiàn)度，并據(jù)此對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行改進(jìn)。這不僅有助于解決薪酬制度中存在的不合理現(xiàn)象，提升薪酬制度的公平性和透明度，還能實(shí)現(xiàn)“以崗定薪”，即根據(jù)崗位價(jià)值來(lái)確定薪酬水平。這種薪酬體系能夠更好地激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績(jī)效。同時(shí)，通過(guò)與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比，單位能夠不斷調(diào)整和完善薪酬體系，使其更加符合單位的實(shí)際情況和市場(chǎng)需求，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

（三）優(yōu)化崗位說(shuō)明書(shū)，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效的有效關(guān)聯(lián)

崗位價(jià)值評(píng)估在單位完善崗位說(shuō)明書(shū)方面發(fā)揮了重要作用。崗位說(shuō)明書(shū)作為工作分析的結(jié)果，詳細(xì)描述了崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、任職要求等信息。而崗位價(jià)值評(píng)估則是對(duì)崗位價(jià)值的客觀評(píng)價(jià)，兩者相輔相成。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，單位能夠明確各崗位的職責(zé)和價(jià)值，識(shí)別出關(guān)鍵崗位。在此基礎(chǔ)上，單位可以進(jìn)一步完善崗位說(shuō)明書(shū)，使每位員工都能清晰地了解自己的崗位職責(zé)和價(jià)值所在。同時(shí)，崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果還可以作為制定薪酬差異幅度的參考依據(jù)，使薪酬體系更加公平、合理。此外，通過(guò)將員工的績(jī)效與薪酬掛鉤，可以進(jìn)一步強(qiáng)化績(jī)效激勵(lì)作用，促進(jìn)單位的持續(xù)發(fā)展。

四、D單位薪酬體系現(xiàn)狀

D單位當(dāng)前的薪酬體系由年薪制、崗位薪酬制及項(xiàng)目薪酬制三大板塊構(gòu)成，旨在適配不同層級(jí)與序列員工的實(shí)際需求。高層管理人員及二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)班子成員遵循年薪制原則，其薪酬框架與標(biāo)準(zhǔn)由上級(jí)重慶建工集團(tuán)的人事管理部門(mén)統(tǒng)一制定；而二級(jí)單位經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的薪酬配置，則由D單位內(nèi)部的黨工部與企法部協(xié)同規(guī)劃。針對(duì)這部分員工，年度績(jī)效評(píng)估依據(jù)建工單位技術(shù)部門(mén)所制定的評(píng)價(jià)體系執(zhí)行。人力資源部需要遵循市國(guó)資委和重慶建工集團(tuán)及D單位的相關(guān)規(guī)章制度，對(duì)上面所述三類員工的薪酬分配與日常管理實(shí)施監(jiān)督，但在高管薪酬的復(fù)核與調(diào)整層面，D單位缺乏自主權(quán)限。本文的核心關(guān)注點(diǎn)在于D單位的中層管理人員及單位各級(jí)普通員工，他們遵循的是基于崗位薪酬的薪酬制度。自D單位2001年創(chuàng)立以來(lái)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)范圍已歷經(jīng)顯著變遷，然而，現(xiàn)行的薪酬制度自2010年確立后，始終未進(jìn)行任何修訂。近年來(lái)，隨著單位規(guī)模的擴(kuò)張，內(nèi)部培訓(xùn)與員工引進(jìn)成為常態(tài)，單位與員工對(duì)于薪酬制度的革新與優(yōu)化的呼聲日益高漲。

在薪酬結(jié)構(gòu)層面，D單位現(xiàn)行的薪酬體系由基本工資、崗位薪資、津貼補(bǔ)貼三大模塊構(gòu)成。基本工資作為員工的生存基礎(chǔ)保障，其標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)當(dāng)?shù)厣畛杀炯皢挝蛔畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，且不受職位等級(jí)影響。崗位薪資則依據(jù)崗位價(jià)值及員工在崗位上的專業(yè)技能水平來(lái)確定，按照崗位等級(jí)進(jìn)行劃分。津貼補(bǔ)貼則涵蓋了職務(wù)津貼、技能津貼、遠(yuǎn)征津貼、綜合津貼等，是單位向員工提供的各類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。

D單位的薪酬體系還包含了業(yè)績(jī)薪資、獎(jiǎng)金及特殊獎(jiǎng)金等可變薪資部分。業(yè)績(jī)薪資是員工在崗位上的一種非固定收入，其數(shù)額依據(jù)單位整體業(yè)績(jī)、單位運(yùn)營(yíng)狀況及員工工作表現(xiàn)綜合確定。獎(jiǎng)金則根據(jù)各基層單位的運(yùn)營(yíng)情況及員工個(gè)人表現(xiàn)、出勤率、安全工作等因素進(jìn)行評(píng)估，按季度或年度發(fā)放。特殊獎(jiǎng)金則是單位為表彰在特殊事件、單位發(fā)展及日常管理中表現(xiàn)突出的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，涵蓋質(zhì)量、安全、進(jìn)度、科技、清欠、運(yùn)營(yíng)、結(jié)算、訴訟等多個(gè)方面。

在福利待遇方面，D單位提供了包括醫(yī)療保險(xiǎn)、職工社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)等在內(nèi)的法定福利，以及膳食、健康體檢、生日福利、節(jié)日福利、撫恤等非法定福利。其中，健康體檢每年或每半年組織一次，生日、春節(jié)、撫恤補(bǔ)助等則依據(jù)《重慶市基層工會(huì)經(jīng)費(fèi)收支管理實(shí)施細(xì)則》的規(guī)定，從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中列支。

五、D單位薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬分配中的平均主義頑疾

歷史因素導(dǎo)致D單位部分員工仍持有平均主義的分配觀念，傳統(tǒng)的等級(jí)工資制仍在沿用，未能充分考慮崗位差異及其對(duì)單位的實(shí)際貢獻(xiàn)，造成薪酬總額偏高且分配不公。此外，“大鍋飯”式的薪酬分配模式依然存在，使得薪酬體系陷入僵化，無(wú)法有效激勵(lì)員工。這種制度設(shè)計(jì)不僅未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，反而削弱了單位內(nèi)部凝聚力，降低了員工的工作熱情與積極性。

（二）薪酬決策與單位戰(zhàn)略錯(cuò)位

薪酬體系應(yīng)與單位經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略緊密相連，以適應(yīng)不同發(fā)展階段和市場(chǎng)環(huán)境的變化。然而，D單位在制定薪酬政策時(shí)，往往未能充分考量單位戰(zhàn)略需求，導(dǎo)致薪酬決策與單位戰(zhàn)略相脫節(jié)。這要求D單位必須建立科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與評(píng)估系統(tǒng)的深度融合。構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬制度，雖為經(jīng)濟(jì)手段之一，但需通過(guò)多種方式協(xié)同作用，方能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制乏力

D單位在薪酬體系構(gòu)建中，過(guò)于強(qiáng)調(diào)保障功能，而忽視了激勵(lì)功能的核心地位。部分D單位缺乏合理的激勵(lì)機(jī)制，未能充分體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先”的原則，績(jī)效等級(jí)間的薪酬差異不明顯，難以激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。這導(dǎo)致員工對(duì)“固定薪酬”產(chǎn)生過(guò)度依賴，而未能認(rèn)識(shí)到“可變薪酬”所帶來(lái)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，從而阻礙了薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效實(shí)施。此外，部分D單位因缺乏健全的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一且僵化，難以全面、準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題日益嚴(yán)重。

（四）內(nèi)部薪酬晉升渠道狹窄

在D單位中，以職務(wù)晉升為核心的薪酬增長(zhǎng)路徑占據(jù)主導(dǎo)地位，這限制了員工薪酬增長(zhǎng)的可能性。盡管員工個(gè)人能力和業(yè)績(jī)有所提升，但受限于崗位空缺等因素，難以獲得與自身能力和貢獻(xiàn)相匹配的薪酬福利。這導(dǎo)致許多專業(yè)人才不得不轉(zhuǎn)向管理崗位以尋求更高的薪酬，進(jìn)而出現(xiàn)“專業(yè)人才錯(cuò)位”現(xiàn)象，即原本擅長(zhǎng)技術(shù)或業(yè)務(wù)的專家因管理不善而表現(xiàn)平平。這不僅浪費(fèi)了人才資源，也影響了單位的整體運(yùn)營(yíng)效率與發(fā)展?jié)摿Α?/p>

六、基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬體系的實(shí)踐應(yīng)用

（一）崗位價(jià)值評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)置

在D單位薪酬體系優(yōu)化的進(jìn)程中，構(gòu)建基于崗位價(jià)值評(píng)估的體系是至關(guān)重要的一環(huán)。首要任務(wù)是確立崗位評(píng)估的綜合性框架，并據(jù)此細(xì)化評(píng)估指標(biāo)體系。崗位評(píng)估需全方位覆蓋單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，包括崗位職責(zé)、工作要求、勞動(dòng)強(qiáng)度以及工作環(huán)境等多個(gè)關(guān)鍵方面。D單位的人力資源部門(mén)需精確衡量各崗位的實(shí)際績(jī)效，并對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)的量化處理。

第一，深化崗位評(píng)估要素的設(shè)計(jì)。崗位評(píng)估要素需充分展現(xiàn)崗位的獨(dú)特性，包括但不限于安全責(zé)任、成本控制能力、指導(dǎo)與監(jiān)督職責(zé)、內(nèi)部與外部協(xié)調(diào)能力、工作成果產(chǎn)出、人事管理能力、法律責(zé)任承擔(dān)以及決策層級(jí)等。同時(shí)，還應(yīng)考慮知識(shí)技能方面的要素，例如受教育水平、專業(yè)知識(shí)掌握程度、技能熟練度、工作復(fù)雜性、工作適應(yīng)性、工作經(jīng)驗(yàn)積累、寫(xiě)作能力、綜合素質(zhì)以及管理能力等。此外，勞動(dòng)強(qiáng)度要素也不容忽視，包括工作壓力大小、精力集中程度、體力消耗情況、工作節(jié)奏快慢以及工作與生活的平衡等。工作環(huán)境要素則涵蓋工作時(shí)長(zhǎng)、職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)高低、工作安全性以及工作環(huán)境舒適度等。每個(gè)要素均需設(shè)定清晰的等級(jí)和對(duì)應(yīng)的分值，以實(shí)現(xiàn)全面而細(xì)致的評(píng)估。

第二，優(yōu)化崗位評(píng)估流程以確保其科學(xué)性、公正性和合理性。需對(duì)評(píng)估流程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。首先，組織專業(yè)人員對(duì)評(píng)分人員進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)，使其深入了解各崗位的工作職責(zé)和要求，并對(duì)評(píng)估內(nèi)容及評(píng)分方法進(jìn)行詳盡的闡釋。培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行試評(píng)估，與崗位人員進(jìn)行充分溝通以驗(yàn)證評(píng)估內(nèi)容的準(zhǔn)確性，但試評(píng)估的結(jié)果不計(jì)入最終的崗位價(jià)值。隨后，收集試評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，識(shí)別異常數(shù)據(jù)并探究其原因，提出針對(duì)性的改進(jìn)措施。進(jìn)入正式評(píng)估階段后，評(píng)分人員須保持高度的獨(dú)立性，評(píng)估過(guò)程中嚴(yán)禁交流分析，以確保評(píng)估結(jié)果的客觀性和公正性。同時(shí)，設(shè)置專門(mén)的監(jiān)督人員以確保評(píng)估流程的順利進(jìn)行。評(píng)估完成后，將評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)錄入系統(tǒng)，運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，過(guò)濾并處理異常數(shù)據(jù)。最后，對(duì)部分崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)，以驗(yàn)證評(píng)估結(jié)果的穩(wěn)定性和可靠性。復(fù)評(píng)過(guò)程同樣需保持封閉性，評(píng)分完成后再次錄入系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

通過(guò)上述步驟的實(shí)施，D單位能夠構(gòu)建起基于崗位價(jià)值評(píng)估的薪酬體系，為薪酬分配提供堅(jiān)實(shí)的科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值的精準(zhǔn)匹配。這將有助于激發(fā)員工的工作積極性，提升單位整體的運(yùn)營(yíng)效率，進(jìn)而推動(dòng)D單位的持續(xù)發(fā)展。

（二）基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的薪酬體系方案設(shè)計(jì)

1. 構(gòu)建兼顧內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的崗位價(jià)值薪酬框架

首要任務(wù)是構(gòu)建一個(gè)全面的薪酬架構(gòu)，該架構(gòu)需遵循“崗位定級(jí)，級(jí)別定薪”的基本原則，為各個(gè)職位設(shè)定清晰的薪酬等級(jí)和業(yè)績(jī)薪點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上，需根據(jù)各崗位人員的工作熟練程度、技能要求等因素，對(duì)薪酬進(jìn)行適當(dāng)調(diào)節(jié)。最終，形成一個(gè)包含崗位工資、績(jī)效工資、加班費(fèi)、個(gè)人獎(jiǎng)金及福利薪酬的多元化薪酬體系。崗位工資部分應(yīng)涵蓋基本薪資、技術(shù)津貼及職稱津貼；而福利薪酬則應(yīng)包含單位設(shè)立的各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，諸如成本節(jié)約獎(jiǎng)、節(jié)能減排獎(jiǎng)、生產(chǎn)協(xié)調(diào)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全環(huán)保獎(jiǎng)、設(shè)備事故預(yù)防獎(jiǎng)等，以及備品備件管理獎(jiǎng)勵(lì)，以全面激勵(lì)員工。

2. 推行多元化及寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

針對(duì)D單位的中高層管理者，需實(shí)施一套“以效益為核心，崗位為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的激勵(lì)體系。一方面，需根據(jù)崗位的重要性、難度、管理幅度、職責(zé)內(nèi)容及貢獻(xiàn)程度，設(shè)定多個(gè)崗位等級(jí)，并與10個(gè)薪酬等級(jí)相匹配。另一方面，需建立健全中層管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過(guò)業(yè)績(jī)考核和質(zhì)量評(píng)估，提升其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而增強(qiáng)其執(zhí)行力。在崗效工資模型中，可設(shè)定15～20個(gè)標(biāo)桿崗位作為參照。對(duì)于基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及生產(chǎn)操作人員，應(yīng)建立以崗效薪級(jí)為主導(dǎo)的薪酬制度，并適當(dāng)向具有專業(yè)技能和高水平技能的人員傾斜。年末，可根據(jù)單位經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)基層管理人員進(jìn)行一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)在技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)及管理創(chuàng)新等方面做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員，也應(yīng)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，應(yīng)開(kāi)展“卓越工程師”評(píng)審活動(dòng)，并給予技術(shù)補(bǔ)貼，鼓勵(lì)其在技術(shù)領(lǐng)域深入探索，提出改進(jìn)建議，以提升單位整體技術(shù)能力。此外，還應(yīng)積極開(kāi)展高級(jí)技師、技師及高級(jí)工的職業(yè)技能鑒定、評(píng)定及聘任工作，以完善技能人才體系。

3. 構(gòu)建財(cái)務(wù)與績(jī)效考核體系

為構(gòu)建合理的薪酬制度，須與經(jīng)濟(jì)責(zé)任相結(jié)合，采用月度考核方式，結(jié)合單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及生產(chǎn)、質(zhì)量、安全、環(huán)保等過(guò)程考核方法，進(jìn)行全面評(píng)估。生產(chǎn)部門(mén)需重點(diǎn)考核產(chǎn)量、工序成本、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全及環(huán)境等方面，這些指標(biāo)需根據(jù)單位年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制定，并參照行業(yè)先進(jìn)水平進(jìn)行設(shè)定。各職能部門(mén)則需根據(jù)年度工作計(jì)劃及各自崗位職責(zé)進(jìn)行評(píng)估。每個(gè)部門(mén)需制定內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任計(jì)劃，將各項(xiàng)目標(biāo)和責(zé)任層層分解，以表單形式呈現(xiàn)評(píng)價(jià)體系，確保單位績(jī)效、部門(mén)績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的有機(jī)統(tǒng)一。

4. 完善激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

為激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)單位與員工業(yè)績(jī)的雙贏，推動(dòng)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需構(gòu)建多元化的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)施新的薪酬激勵(lì)計(jì)劃后，員工對(duì)新薪酬體系的接受度顯著提升，使員工的收入、工作與產(chǎn)出實(shí)現(xiàn)有效聯(lián)動(dòng)。可設(shè)立諸如經(jīng)理寬帶薪酬、安全獎(jiǎng)、環(huán)保獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、二次能源利用獎(jiǎng)、生產(chǎn)協(xié)調(diào)獎(jiǎng)、改進(jìn)建議獎(jiǎng)、高級(jí)工程師津貼、管理創(chuàng)新獎(jiǎng)、新品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)、過(guò)程監(jiān)督獎(jiǎng)、重點(diǎn)技術(shù)攻關(guān)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)進(jìn)行單獨(dú)評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)基層員工，可設(shè)立技能及技術(shù)津貼，對(duì)基層骨干進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)以提升其技能水平。同時(shí)，可設(shè)立物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，如先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)、先進(jìn)集體獎(jiǎng)、技術(shù)能手獎(jiǎng)、職務(wù)晉升、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)碌?，以全面激?lì)員工。

七、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前，D單位所在領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，而單位在人才市場(chǎng)上的薪酬待遇競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱。加之薪酬制度設(shè)計(jì)不合理，崗位工資差異較小，難以準(zhǔn)確反映各崗位間的差異，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬制度的滿意度不高，難以充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)與推動(dòng)作用。因此，基于崗位價(jià)值評(píng)估，提出了構(gòu)建以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系優(yōu)化策略。同時(shí)，為避免薪酬制度僵化，可將崗位薪酬分為固定薪酬與績(jī)效薪酬兩部分，將薪酬差異與績(jī)效獎(jiǎng)金相結(jié)合，將薪酬數(shù)額與崗位價(jià)值及員工業(yè)績(jī)掛鉤，以提升員工對(duì)薪酬的滿意度，并增強(qiáng)單位薪酬制度對(duì)核心人才的吸引力。

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（作者單位：中國(guó)人民解放軍總醫(yī)院服務(wù)保障中心）