國(guó)企薪酬從“以崗定薪”到“以能定薪”的跨越創(chuàng)新路徑

摘要：隨著國(guó)企改革的不斷深入，傳統(tǒng)的“以崗定薪”薪酬制度逐漸暴露出不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的局限性。為適應(yīng)更加市場(chǎng)化、靈活的人才管理需求，國(guó)企亟須從“以崗定薪”向“以能定薪”轉(zhuǎn)變，以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的公平性和激勵(lì)機(jī)制的合理性。文章詳細(xì)探討了“以崗定薪”制度在國(guó)企中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并闡述了“以能定薪”制度的必要性與優(yōu)勢(shì)。在此基礎(chǔ)上，提出了實(shí)現(xiàn)從“以崗定薪”到“以能定薪”轉(zhuǎn)變的具體策略，包括能力評(píng)估、薪酬體系設(shè)計(jì)、企業(yè)文化和管理支持系統(tǒng)的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：國(guó)企改革；以崗定薪；以能定薪；薪酬制度；人才管理

在國(guó)有企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐中，“以崗定薪”長(zhǎng)期以來(lái)被視為是穩(wěn)定和公正的薪酬分配機(jī)制。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和管理思想的更新，這一制度逐漸顯示出其局限性。特別是在激勵(lì)和吸引頂尖人才方面，“以崗定薪”往往因缺乏靈活性和激勵(lì)性而無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需求。相對(duì)而言，“以能定薪”模式以其對(duì)個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的直接關(guān)聯(lián)，提供了更為科學(xué)和激勵(lì)的薪酬分配方式，這對(duì)于提升員工的工作熱情和創(chuàng)造性發(fā)揮具有重要意義。本文旨在探討國(guó)企在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何有效實(shí)施“以能定薪”薪酬制度，以促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提升。

一、國(guó)企“以崗定薪”制度分析

（一）“以崗定薪”制度的定義及特點(diǎn)

“以崗定薪”制度是指基于員工所擔(dān)任的崗位類(lèi)型、級(jí)別及其責(zé)任大小來(lái)確定薪酬的一種薪酬管理方式。這一制度的核心思想在于“崗位決定價(jià)值”，通過(guò)對(duì)崗位的系統(tǒng)評(píng)估和分類(lèi)，以及崗位責(zé)任和技能要求的定義，形成相對(duì)固定的薪酬結(jié)構(gòu)。此制度的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)，第一，結(jié)構(gòu)化薪酬體系，薪酬與崗位緊密關(guān)聯(lián)，每個(gè)崗位根據(jù)其重要性、責(zé)任大小和技能要求設(shè)定不同的薪資等級(jí)。第二，透明度高，員工明確知曉不同崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，有助于保持薪酬政策的公開(kāi)透明。第三，穩(wěn)定性，薪酬水平相對(duì)固定，變動(dòng)不大，除非崗位職責(zé)發(fā)生改變。第四，簡(jiǎn)便易行，便于管理，易于理解和執(zhí)行，減少了薪酬管理的復(fù)雜性。

盡管這一制度在實(shí)施中具備明確性和可預(yù)見(jiàn)性，但它也建立在較為傳統(tǒng)和保守的管理哲學(xué)之上，更適用于環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定且工作內(nèi)容變化不大的組織結(jié)構(gòu)。

（二）“以崗定薪”在國(guó)企中的實(shí)施現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

在國(guó)有企業(yè)中，“以崗定薪”制度已廣泛實(shí)施多年，形成了比較成熟的薪酬管理模式。在很大程度上，該制度幫助國(guó)企建立了清晰的職級(jí)體系和薪酬框架，對(duì)于維護(hù)組織的穩(wěn)定性和秩序性起到了積極作用。然而，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷演進(jìn)和人才需求的多樣化，這一制度也逐漸暴露出一些不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，激勵(lì)機(jī)制不足，由于薪酬主要與崗位而非個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，對(duì)于那些表現(xiàn)出色但崗位級(jí)別有限的員工來(lái)說(shuō)，缺乏足夠的激勵(lì)措施，難以充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性。第二，靈活性不足，市場(chǎng)環(huán)境和業(yè)務(wù)需求的快速變化要求企業(yè)能夠迅速調(diào)整人力資源配置和薪酬策略，而“以崗定薪”的固定性制度則顯得過(guò)于僵化，不利于快速響應(yīng)外部變化。第三，對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力不足，優(yōu)秀人才往往尋求能夠與其能力和貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬，傳統(tǒng)的“以崗定薪”制度可能會(huì)導(dǎo)致人才流失，特別是在高技能和創(chuàng)新型人才的吸引和保留上面臨挑戰(zhàn)。第四，存在一定的公平性問(wèn)題，“以崗定薪”盡管看似公平，實(shí)際操作中往往忽視了員工個(gè)體差異和非形式化貢獻(xiàn)，可能造成“同工不同酬”的內(nèi)部矛盾。

（三）“以能定薪”模式的必要性與優(yōu)勢(shì)

“以能定薪”模式，即根據(jù)員工的能力和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)來(lái)確定其薪酬，這一制度的核心在于突出個(gè)人能力和績(jī)效的影響力，而不是僅僅依據(jù)崗位職責(zé)。這種模式對(duì)國(guó)有企業(yè)尤為重要，因?yàn)樗苯雨P(guān)聯(lián)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力?！耙阅芏ㄐ健蹦Ｊ降谋匾约捌鋷?lái)的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

第一，可以提升個(gè)人激勵(lì)，“以能定薪”能夠更好地激勵(lì)員工提升個(gè)人能力和業(yè)績(jī)，因?yàn)樾匠昱c個(gè)人表現(xiàn)直接掛鉤。員工清楚自己的努力和成就能夠得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，這種直接的激勵(lì)機(jī)制能夠顯著提升工作積極性和創(chuàng)新動(dòng)力。第二，增強(qiáng)人才吸引力，在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，能力與貢獻(xiàn)直接關(guān)聯(lián)的薪酬體系更能吸引高水平人才。這種制度顯示了企業(yè)對(duì)才能和成就的重視，對(duì)高技能人才有較強(qiáng)的吸引力。第三，增強(qiáng)企業(yè)靈活性，相比于“以崗定薪”，“以能定薪”提供了更多靈活性，使企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)需求快速調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，更有效地配置和利用人力資源。第四，促進(jìn)公平與正義，“以能定薪”模式鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)和真正的能力展現(xiàn)，有助于建立更加公正的工作環(huán)境。在這種制度下，員工的努力和貢獻(xiàn)被真實(shí)反映在薪酬上，可以減少內(nèi)部的不公現(xiàn)象和員工的不滿情緒。第五，有助于支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)齊，可以有效地支持企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)那些能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵能力和行為，企業(yè)能夠更好地執(zhí)行其發(fā)展計(jì)劃。

二、從“以崗定薪”到“以能定薪”的轉(zhuǎn)變策略

（一）關(guān)鍵能力的界定和評(píng)估

為了有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度從“以崗定薪”向“以能定薪”的轉(zhuǎn)型，確保薪酬體系更加公正且能體現(xiàn)個(gè)人能力與貢獻(xiàn)，企業(yè)需從三個(gè)核心角度進(jìn)行系統(tǒng)性重構(gòu)：崗位勝任力、勝任力的內(nèi)涵及勝任力模型與薪酬管理。

在崗位勝任力方面，國(guó)有企業(yè)需明確關(guān)鍵崗位并識(shí)別相關(guān)的必需技能。這些關(guān)鍵崗位包括對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要的職位，如高級(jí)管理層或技術(shù)研發(fā)崗位。這些崗位的技能要求應(yīng)涵蓋專(zhuān)業(yè)知識(shí)、操作技術(shù)等硬技能，以及領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新能力等軟技能。明確這些勝任力后，應(yīng)將其與薪酬體系相掛鉤，以激勵(lì)關(guān)鍵技能的提升與應(yīng)用。

其次是明確勝任力的內(nèi)涵，包括完成工作的技能以及達(dá)成企業(yè)目標(biāo)所需的行為特質(zhì)和思維方式。例如，領(lǐng)導(dǎo)力勝任力可能包括決策能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)設(shè)定等方面。企業(yè)需要系統(tǒng)地分析各級(jí)崗位所需的綜合能力，并將這些能力轉(zhuǎn)化為具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，用于員工的選拔、培訓(xùn)和薪酬決策。

在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，勝任力模型與薪酬管理的實(shí)施是轉(zhuǎn)型的核心。企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的能力評(píng)估體系，基于勝任力模型采用多元化的評(píng)估方法，如自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)及客觀績(jī)效數(shù)據(jù)。確立明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法后，企業(yè)應(yīng)通過(guò)這些評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工薪酬，確保薪酬與員工的實(shí)際能力和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)直接相關(guān)。薪酬體系的設(shè)計(jì)還應(yīng)包括激勵(lì)措施，如績(jī)效獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，鼓勵(lì)員工持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵能力。

通過(guò)上述措施，國(guó)有企業(yè)能夠更有效地鏈接人才管理策略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升薪酬體系的公平性和激勵(lì)效果，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）內(nèi)部溝通與員工培訓(xùn)

在實(shí)施“以能定薪”的過(guò)程中，內(nèi)部溝通與員工培訓(xùn)是不可忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這兩個(gè)方面的有效管理不僅能夠幫助員工理解和接受新的薪酬體系，還能促進(jìn)員工技能的提升和職業(yè)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

1. 溝通轉(zhuǎn)變的必要性和益處

改變薪酬體系的決策需要全體員工的理解和支持，開(kāi)展有效的溝通是極其重要的。溝通可以幫助消除員工對(duì)新薪酬體系可能產(chǎn)生的誤解和不安，特別是在從“以崗定薪”向“以能定薪”轉(zhuǎn)換的過(guò)程中，員工可能會(huì)對(duì)如何評(píng)估能力和如何影響他們的薪酬感到擔(dān)憂。通過(guò)明確、透明的溝通，企業(yè)可以闡明改變的原因、目標(biāo)及其對(duì)員工的具體影響，增強(qiáng)員工的信任和安全感。

有效的溝通還能激發(fā)員工的積極性。當(dāng)員工明白自己的努力和能力提升將直接影響到薪酬時(shí)，他們更有可能投入自我發(fā)展和工作中。此外，開(kāi)放的溝通環(huán)境也有助于收集員工的反饋，使管理層能夠及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬政策，確保其公平性和有效性。

2. 員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃

為了適應(yīng)“以能定薪”的薪酬體系，員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃顯得尤為重要。企業(yè)需要針對(duì)新的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，幫助員工了解如何在新體系下展示和提升自己的能力。這種培訓(xùn)不僅包括技能提升，也包括如何進(jìn)行自我評(píng)估和爭(zhēng)取反饋，以及如何設(shè)定個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

在轉(zhuǎn)變過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供持續(xù)的職業(yè)發(fā)展支持，包括職業(yè)規(guī)劃、繼續(xù)教育和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等。這可以通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)課程、外部研討會(huì)、在線學(xué)習(xí)平臺(tái)等多種形式實(shí)現(xiàn)。對(duì)于關(guān)鍵崗位，還應(yīng)特別設(shè)計(jì)高級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃，以確保關(guān)鍵技能的持續(xù)優(yōu)化和更新。

此外，企業(yè)還應(yīng)建立一種激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)和自我提升?？梢允峭ㄟ^(guò)提供學(xué)習(xí)補(bǔ)貼、設(shè)置職業(yè)發(fā)展基金，或是通過(guò)晉升和薪酬增長(zhǎng)直接反映培訓(xùn)成果。這些措施不僅能幫助員工個(gè)人職業(yè)的成長(zhǎng)，還能直接對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期成功作出貢獻(xiàn)。

（三）監(jiān)測(cè)和持續(xù)優(yōu)化

1. 建立薪酬體系的監(jiān)控機(jī)制

監(jiān)控機(jī)制的首要任務(wù)是確保薪酬體系按預(yù)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并有效地支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這一機(jī)制通常包括以下幾個(gè)方面：一是定期審查，國(guó)企應(yīng)設(shè)定定期審查薪酬政策的時(shí)間表，例如每季度或每年進(jìn)行一次全面審查。這種審查應(yīng)包括評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)力、公平性以及與市場(chǎng)實(shí)際情況的對(duì)應(yīng)性。二是進(jìn)行績(jī)效數(shù)據(jù)分析，國(guó)企應(yīng)收集和分析與薪酬相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)，如員工滿意度調(diào)查、離職率統(tǒng)計(jì)、員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果等。這些數(shù)據(jù)可以提供薪酬政策執(zhí)行效果的直觀反饋，并指出需要改進(jìn)的領(lǐng)域。三是實(shí)時(shí)反饋機(jī)制，國(guó)企應(yīng)建立一個(gè)為員工提供反饋的渠道，使他們可以報(bào)告薪酬體系中存在的問(wèn)題或不公平現(xiàn)象。這種機(jī)制不僅可以提升員工的參與感和滿意度，還可以幫助HR和管理層更快地識(shí)別和解決問(wèn)題。

2. 根據(jù)反饋調(diào)整薪酬政策

薪酬政策的調(diào)整是基于監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)和員工反饋進(jìn)行的。這一過(guò)程應(yīng)當(dāng)具備高度的靈活性和響應(yīng)速度，以確保薪酬體系能持續(xù)匹配企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況和市場(chǎng)環(huán)境。調(diào)整可以從以下幾方面進(jìn)行，第一，采取靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)業(yè)務(wù)需求和市場(chǎng)變化靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，如調(diào)整薪酬范圍、獎(jiǎng)金制度或福利政策等。例如，如果某一關(guān)鍵技能在市場(chǎng)上變得更加稀缺，相應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)相應(yīng)提高，以保持人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。第二，實(shí)施差異化薪酬，針對(duì)不同的員工群體實(shí)施差異化的薪酬策略，考慮到不同群體的需求和偏好，如資深員工與新入職員工在薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制上可能有不同的期望和需求。第三，定期更新能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，原有的能力評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能不再適用。企業(yè)需要定期更新這些標(biāo)準(zhǔn)，確保它們能準(zhǔn)確反映當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求和崗位責(zé)任。通過(guò)這樣的監(jiān)測(cè)和優(yōu)化過(guò)程，企業(yè)不僅能保證薪酬體系的公正性和競(jìng)爭(zhēng)力，還能持續(xù)提升員工的工作滿意度和企業(yè)的整體績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)。

三、國(guó)企從“以崗定薪”到“以能定薪”的創(chuàng)新路徑

（一）構(gòu)建合理的能力評(píng)價(jià)體系

為了順利實(shí)現(xiàn)從“以崗定薪”到“以能定薪”的薪酬制度轉(zhuǎn)變，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的能力評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵。這個(gè)體系應(yīng)當(dāng)能夠準(zhǔn)確評(píng)估員工的能力和表現(xiàn)，以此為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行合理的薪酬決策。構(gòu)建有效能力評(píng)價(jià)體系需要包括以下幾個(gè)關(guān)鍵步驟：第一是開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)工具，為了全面評(píng)估員工的勝任力并支持“以能定薪”的薪酬策略，國(guó)有企業(yè)應(yīng)開(kāi)發(fā)和采用一套綜合的評(píng)價(jià)工具。這些工具包括行為觀察表、360度反饋系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)試及項(xiàng)目實(shí)際表現(xiàn)評(píng)估。這些工具旨在捕捉員工在關(guān)鍵維度上的表現(xiàn)，包括技術(shù)技能、決策能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力及創(chuàng)新思維。通過(guò)明確的評(píng)價(jià)方法，國(guó)企能夠收集關(guān)于員工勝任力特征的數(shù)據(jù)，進(jìn)行深入的信息分析與要素提煉。這一流程不僅幫助建立科學(xué)的勝任力模型，也確保薪酬體系能精準(zhǔn)反映員工的實(shí)際能力和對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公正性和激勵(lì)效果。第二是培訓(xùn)評(píng)價(jià)者，為確保評(píng)價(jià)的客觀性和準(zhǔn)確性，進(jìn)行評(píng)價(jià)的管理者和HR專(zhuān)業(yè)人員需要接受相應(yīng)的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括如何使用評(píng)價(jià)工具、如何客觀公正地評(píng)價(jià)員工能力及如何處理評(píng)價(jià)結(jié)果等。第三是實(shí)施試點(diǎn)程序，在全面推行新的評(píng)價(jià)體系之前，最好先在組織內(nèi)部的一個(gè)小范圍內(nèi)進(jìn)行試點(diǎn)。試點(diǎn)可以幫助發(fā)現(xiàn)流程中的問(wèn)題和不足，以便進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。第四是收集反饋并調(diào)整，在試點(diǎn)階段收集參與者的反饋，包括評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)。利用這些反饋調(diào)整評(píng)價(jià)維度、工具和流程，確保評(píng)價(jià)體系的有效性和適用性。第五是定期更新和維護(hù)，隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，原有的評(píng)價(jià)體系可能需要更新。定期復(fù)查和更新能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保它們始終符合企業(yè)的當(dāng)前需求。

（二）完善的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

在從“以崗定薪”向“以能定薪”轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，設(shè)計(jì)一個(gè)既公平又具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬結(jié)構(gòu)是至關(guān)重要的。這種結(jié)構(gòu)應(yīng)該能夠有效地反映員工的能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，同時(shí)激勵(lì)員工追求更高的業(yè)績(jī)。設(shè)計(jì)完善薪酬結(jié)構(gòu)可以從以下幾個(gè)關(guān)鍵方面進(jìn)行。

第一，采取基礎(chǔ)薪資與變動(dòng)薪資相結(jié)合的設(shè)計(jì)策略。國(guó)企通過(guò)員工勝任力評(píng)價(jià)表進(jìn)行詳盡評(píng)估后，員工的勝任力將被明確分層。這種分層有助于精確劃分員工的薪酬等級(jí)，基礎(chǔ)薪資由崗位工資和勝任力工資組成，確保每位員工根據(jù)其職位和核心能力得到公正的基本收入。此外，變動(dòng)薪資，如績(jī)效獎(jiǎng)金和專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金，則依據(jù)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)整。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)不僅保障了員工在表現(xiàn)不佳時(shí)期的基本經(jīng)濟(jì)需要，同時(shí)通過(guò)對(duì)優(yōu)秀表現(xiàn)的額外激勵(lì)，鼓勵(lì)員工提升個(gè)人能力和業(yè)績(jī)，從而更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。第二，確保薪酬等級(jí)和晉升路徑的透明化，薪酬等級(jí)應(yīng)該根據(jù)不同的能力和職責(zé)等級(jí)來(lái)設(shè)定。每一級(jí)的薪酬區(qū)間和晉升條件應(yīng)該是明確和透明的，讓員工清楚地知道如何通過(guò)提升自己的能力和貢獻(xiàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬上的增長(zhǎng)。第三，績(jī)效管理系統(tǒng)的對(duì)接，薪酬結(jié)構(gòu)需要與績(jī)效管理系統(tǒng)緊密對(duì)接?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果直接影響變動(dòng)薪資的部分，這要求績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)既要公正又要全面，能夠真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。第四，非貨幣福利的設(shè)計(jì)，除了貨幣薪酬，非貨幣福利（如健康保險(xiǎn)、退休福利、職業(yè)培訓(xùn)、工作靈活性等）也是吸引和保留員工的重要因素。非貨幣福利的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮員工的多樣化需求，以增加員工的滿意度和忠誠(chéng)度。第五，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的考量，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，企業(yè)應(yīng)考慮到行業(yè)內(nèi)的薪酬水平和市場(chǎng)趨勢(shì)，確保自身的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。這可以通過(guò)定期進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)，確保企業(yè)在人才市場(chǎng)上的吸引力。第六，具有靈活性和可調(diào)整性，市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)狀況是不斷變化的，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)具備一定的靈活性，以便根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的變化進(jìn)行調(diào)整。例如，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)可能需要調(diào)整薪酬政策以降低成本，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇時(shí)則可能需要提高薪酬以吸引頂尖人才。第七，法律法規(guī)的遵守，薪酬政策的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須遵守相關(guān)的法律法規(guī)。這包括但不限于勞動(dòng)法、稅法等方面的規(guī)定，確保薪酬政策的合法性和合規(guī)性。

（三）企業(yè)文化與管理支持系統(tǒng)的優(yōu)化

在國(guó)有企業(yè)實(shí)施從“以崗定薪”到“以能定薪”的薪酬制度轉(zhuǎn)變過(guò)程中，企業(yè)文化和管理支持系統(tǒng)的優(yōu)化是支撐這一轉(zhuǎn)變成功的關(guān)鍵因素。

在這一過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人才是企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)公開(kāi)透明的溝通，強(qiáng)化這一理念。這包括在日常運(yùn)營(yíng)中公正對(duì)待每一位員工，以及在決策過(guò)程中考慮員工的福祉和職業(yè)發(fā)展。通過(guò)培養(yǎng)一種包容、尊重和鼓勵(lì)創(chuàng)新的工作環(huán)境，激勵(lì)員工積極參與企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。企業(yè)還應(yīng)建立高效的溝通機(jī)制，確保所有級(jí)別的員工都能及時(shí)獲取關(guān)于薪酬政策變化及其原因的準(zhǔn)確信息。這可以通過(guò)定期的工作會(huì)議、內(nèi)部通訊或在線平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)。良好的溝通機(jī)制能夠減少誤解和疑慮，提高員工對(duì)薪酬制度改革的接受度。

在轉(zhuǎn)變過(guò)程中。企業(yè)還應(yīng)對(duì)管理層和員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)，以增強(qiáng)他們對(duì)新薪酬制度的理解和執(zhí)行能力。特別是對(duì)管理者的培訓(xùn)，應(yīng)包括如何有效地進(jìn)行能力評(píng)估、如何激勵(lì)和支持團(tuán)隊(duì)成員的成長(zhǎng)，以及如何處理與薪酬變動(dòng)相關(guān)的員工關(guān)系問(wèn)題。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)建立完善的支持和反饋系統(tǒng)，使員工能夠表達(dá)他們關(guān)于薪酬制度的疑問(wèn)或建議，并獲得及時(shí)的響應(yīng)。這可以是一個(gè)在線反饋平臺(tái)或定期的員工滿意度調(diào)查。通過(guò)這種方式，管理層可以獲得寶貴的一手資料，用于評(píng)估薪酬政策的效果并進(jìn)行必要的調(diào)整。

四、面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略

（一）轉(zhuǎn)變過(guò)程中的管理挑戰(zhàn)

在國(guó)有企業(yè)從“以崗定薪”向“以能定薪”的轉(zhuǎn)型過(guò)程中，管理層面的挑戰(zhàn)是不可避免的。管理者需要改變他們對(duì)員工評(píng)估和薪酬分配的傳統(tǒng)觀念。這種轉(zhuǎn)變要求管理者不僅要重新評(píng)估員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，還要學(xué)習(xí)和掌握新的績(jī)效評(píng)估工具和技術(shù)。此外，管理者可能會(huì)面臨員工抵制新制度的問(wèn)題，尤其是當(dāng)員工對(duì)新薪酬體系的公正性和透明度感到不確定時(shí)。解決這些問(wèn)題需要管理者進(jìn)行細(xì)致的溝通工作，確保所有員工都明白制度變更的理由、好處以及對(duì)個(gè)人的具體影響。

（二）法律法規(guī)與政策環(huán)境的影響

薪酬制度的改變還必須考慮到現(xiàn)行法律法規(guī)的框架和政策環(huán)境的支持。國(guó)有企業(yè)在調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，必須遵守勞動(dòng)法、稅務(wù)法等相關(guān)法律的規(guī)定，確保所有的薪酬政策和實(shí)踐都是合法的。例如，改變薪酬結(jié)構(gòu)可能涉及調(diào)整員工的合同條件，這需要法律專(zhuān)家的咨詢(xún)以防止違約風(fēng)險(xiǎn)。此外，政策環(huán)境如何支持企業(yè)的薪酬改革同樣重要。政府對(duì)于人才發(fā)展的相關(guān)激勵(lì)政策，例如稅收優(yōu)惠、人才培訓(xùn)補(bǔ)貼等，都可能影響企業(yè)實(shí)施新薪酬策略的決策和效果。

應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)需要企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)密切關(guān)注相關(guān)法律法規(guī)的變化，主動(dòng)適應(yīng)政策環(huán)境，確保所有薪酬政策調(diào)整都經(jīng)過(guò)充分的法律審核。此外，建立起與政府機(jī)構(gòu)的良好溝通，了解和利用可能的政策支持，也是推動(dòng)薪酬制度改革成功的關(guān)鍵因素。

五、結(jié)語(yǔ)

在推動(dòng)國(guó)有企業(yè)薪酬制度由“以崗定薪”向“以能定薪”轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，實(shí)際操作展現(xiàn)了對(duì)傳統(tǒng)管理理念的挑戰(zhàn)與現(xiàn)代企業(yè)需求的適應(yīng)。這一轉(zhuǎn)型不僅關(guān)乎薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整，更涉及企業(yè)文化的深層次改革和管理實(shí)踐的全面優(yōu)化。通過(guò)細(xì)致入微的策略部署和持續(xù)的系統(tǒng)優(yōu)化，企業(yè)能夠構(gòu)建一個(gè)更為動(dòng)態(tài)且公平的工作環(huán)境，有效激發(fā)員工潛能，增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

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（作者單位：杭州運(yùn)河辰祥工業(yè)遺址綜合保護(hù)開(kāi)發(fā)有限公司）