就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理模式探究

摘要：近年來(lái)，隨著我國(guó)融入全球化的步伐不斷加快，國(guó)家積極鼓勵(lì)本土企業(yè)“全球化布局”，在這一過程中，企業(yè)的人力資源管理作為組織管理的核心組成部分，其重要性日益凸顯，并受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。人力資源管理的創(chuàng)新程度和適應(yīng)性直接關(guān)系到企業(yè)的成長(zhǎng)和運(yùn)營(yíng)。雖然社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的飛速發(fā)展為企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新提供了動(dòng)力，但仍有部分企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中未能充分重視人力資源管理工作，導(dǎo)致管理體系與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)存在差距，薪酬分配不夠合理，對(duì)品牌建設(shè)缺乏足夠重視，進(jìn)而削弱了企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。鑒于此，文章從保障就業(yè)穩(wěn)定的視角出發(fā)，深入探討企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，并尋求改進(jìn)和優(yōu)化人力資源管理的有效策略，通過這一研究，期望能夠找到幫助企業(yè)提升人力資源管理水平，進(jìn)而增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的可行路徑。

關(guān)鍵詞：就業(yè)穩(wěn)定；企業(yè)；人力資源；管理對(duì)策

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化程度的加深以及信息技術(shù)的飛速進(jìn)步，企業(yè)處在一個(gè)前所未有的變革時(shí)代。在此背景下，學(xué)習(xí)和吸收國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論與實(shí)踐，構(gòu)建以人為核心的人力資源管理模式顯得尤為重要。步入21世紀(jì)的智慧經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人才資源成為驅(qū)動(dòng)社會(huì)發(fā)展與經(jīng)濟(jì)躍升的核心驅(qū)動(dòng)力，其重要性日益凸顯，面對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，人才資源已經(jīng)成為推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的關(guān)鍵要素，傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已難以滿足當(dāng)前的發(fā)展需求，許多企業(yè)都面臨著人才流失的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新人力資源管理方式，以適應(yīng)新時(shí)代的變革。在當(dāng)今時(shí)代大背景下，企業(yè)亟須在保障就業(yè)安定的前提下，剖析人力資源管理所面臨的多重挑戰(zhàn)，通過改進(jìn)薪資結(jié)構(gòu)、緊跟時(shí)代步伐、并引入先進(jìn)科技于人力資源管理之中，企業(yè)能夠提升員工的歸屬感和滿意度，從而強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力及國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、就業(yè)穩(wěn)定性視角下企業(yè)人力資源管理的意義

（一）有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)

在目前著重于就業(yè)穩(wěn)定的宏觀背景下，公司內(nèi)部的平穩(wěn)運(yùn)作成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步的根本保障，更是應(yīng)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的關(guān)鍵。特別是當(dāng)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速有所放緩，企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)面臨挑戰(zhàn)時(shí)，在確保就業(yè)穩(wěn)定的大背景下，提升人力資源管理效率至關(guān)重要。這不僅有助于企業(yè)內(nèi)部人才資源的合理分配，也確保了企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)收益，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。通過提升人力資源管理的效能，企業(yè)可以增強(qiáng)自身在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更能有效地應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退期的種種挑戰(zhàn)。在當(dāng)前全球化加速推進(jìn)的背景下，優(yōu)化并升級(jí)企業(yè)的人力資源管理，不僅是順應(yīng)國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)的關(guān)鍵步驟，也是加強(qiáng)與全球市場(chǎng)聯(lián)系的橋梁。這樣的改進(jìn)不僅助力企業(yè)更好地融入國(guó)際市場(chǎng)，更能助力企業(yè)“走出去”，在國(guó)際舞臺(tái)上展現(xiàn)更強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。

（二）有助于維護(hù)企業(yè)品牌形象

在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境下，提升人力資源管理的效率成為企業(yè)確保穩(wěn)健前行的核心要素。近年來(lái)，新冠疫情對(duì)全球經(jīng)濟(jì)構(gòu)成了嚴(yán)峻考驗(yàn)，企業(yè)面臨著前所未有的生存與發(fā)展困境，在此背景下，消費(fèi)者在產(chǎn)品選擇上變得更為嚴(yán)苛，傾向于信賴并選擇具有良好聲譽(yù)的品牌。鑒于此，從穩(wěn)固就業(yè)市場(chǎng)的視角出發(fā)，優(yōu)化企業(yè)資源管理對(duì)于塑造并維護(hù)品牌形象具有至關(guān)重要的意義。通過細(xì)致的人力資源管理，企業(yè)能更清晰地規(guī)劃自身發(fā)展路徑，并基于科學(xué)原則選拔和利用人才，這不僅有助于吸引和保留優(yōu)秀人才，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新和研發(fā)潛力，從而增強(qiáng)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力，贏得消費(fèi)者的信任和支持，還能在消費(fèi)者心中樹立起積極的品牌形象，這也成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的關(guān)鍵。

（三）有助于人力資源管理規(guī)范

一直以來(lái)，我國(guó)眾多企業(yè)在人力資源管理方面投入的精力不足，使其管理模式與理念難以跟上時(shí)代步伐。在此形勢(shì)下，為保障就業(yè)穩(wěn)定，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理改革迫在眉睫且至關(guān)重要。這能讓企業(yè)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的突出價(jià)值，從而激發(fā)企業(yè)增加相關(guān)人力與物力投入。此舉有利于加速人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，使其更好地契合當(dāng)下發(fā)展潮流。同時(shí)，引入國(guó)際先進(jìn)的人力資源管理體系，企業(yè)能夠更加順利地融入國(guó)際市場(chǎng)，加快其國(guó)際化的步伐，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)更有利的位置。

（四）有助于企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

在追求長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)應(yīng)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，特別是為優(yōu)秀畢業(yè)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)，減輕社會(huì)就業(yè)壓力。面對(duì)國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)，一些企業(yè)為節(jié)約成本裁員，加劇了失業(yè)問題，尤其是大學(xué)生“慢就業(yè)”現(xiàn)象日益嚴(yán)重，成為社會(huì)關(guān)注的問題。從保障就業(yè)穩(wěn)定性的視角出發(fā)，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理策略，不僅能提升人才資源的配置效率，還能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，并吸引更多高素質(zhì)人才的參加，這一舉措能夠體現(xiàn)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任的一面，為畢業(yè)生提供更多工作機(jī)會(huì)，緩解就業(yè)難題，降低社會(huì)就業(yè)壓力。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理模式過于老舊

企業(yè)在維護(hù)人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定這一過程中常常遭遇內(nèi)外的雙重挑戰(zhàn)，內(nèi)部挑戰(zhàn)主要源于管理方式和方法的老化，這些過時(shí)的做法難以適應(yīng)快速變化的社會(huì)環(huán)境?？萍嫉娘w速發(fā)展以及新興崗位的層出不窮，構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理面臨的外部挑戰(zhàn)，對(duì)其提出了新的要求和難題。由于受制于舊有的管理觀念，企業(yè)往往難以快速適應(yīng)變化，缺乏人才管理上的創(chuàng)新思維。在日常的人力資源管理中，企業(yè)過分關(guān)注事務(wù)性工作，而忽略了更具戰(zhàn)略意義的人才管理。同時(shí)，企業(yè)在人力資源內(nèi)容的更新和人員配置的調(diào)整上也顯得有些遲緩，無(wú)法及時(shí)適應(yīng)市場(chǎng)變化。此外，企業(yè)員工的社會(huì)福利也因管理不善而無(wú)法得到有效落實(shí)，這勢(shì)必會(huì)影響員工的工作積極性和穩(wěn)定性，增加員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）企業(yè)績(jī)效考評(píng)模式不夠規(guī)范

企業(yè)在推進(jìn)現(xiàn)代化人力資源管理的過程中，績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)成為核心任務(wù)之一。當(dāng)前的績(jī)效考評(píng)體系主要側(cè)重于為管理人員的薪酬決策提供依據(jù)，但亟須融入現(xiàn)代管理理念，以確?？?jī)效考核不僅作為薪資調(diào)整的輔助手段，更能有效引導(dǎo)員工遵循職業(yè)規(guī)范、提升職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展，并推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的和諧統(tǒng)一。但是，部分企業(yè)僅將績(jī)效考評(píng)作為調(diào)整工資和晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這種方法顯得過于狹隘，現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系存在缺陷，缺乏公正性，導(dǎo)致員工對(duì)考評(píng)體系的不滿，最終影響了績(jī)效考評(píng)的效果。因此，在構(gòu)建和優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系時(shí)，企業(yè)需要全面考慮，確?？荚u(píng)的公正性和有效性，使其能夠真正發(fā)揮激勵(lì)員工、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用。

（三）缺乏有效招聘機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制

眾多非學(xué)校背景的企業(yè)中，員工學(xué)歷普遍偏低，且多數(shù)員工缺乏系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，部門內(nèi)專業(yè)能力的不均衡影響了整體的專業(yè)水平。更嚴(yán)重的是，一些員工既缺乏專業(yè)技能并且道德素質(zhì)不高，如果企業(yè)沒有進(jìn)行有效的篩選和淘汰，這類員工可能會(huì)長(zhǎng)期存在于團(tuán)隊(duì)中，引發(fā)工作態(tài)度消極，進(jìn)而影響整個(gè)部門的工作效率。同時(shí)，企業(yè)在人才選拔和任用上存在問題，干部選拔往往不是基于實(shí)際需求和員工能力，而是上級(jí)主管的個(gè)人決定，這不利于人才的有效配置。此外，許多企業(yè)的晉升體系與員工業(yè)績(jī)和能力脫節(jié)，缺乏激勵(lì)性，甚至可能產(chǎn)生不利影響。雖然有些企業(yè)實(shí)施了績(jī)效考核，但激勵(lì)措施設(shè)計(jì)不科學(xué)，考核制度不完善，導(dǎo)致考核效果不佳，這不僅影響了企業(yè)的整體運(yùn)行效率，也制約了員工的個(gè)人發(fā)展。

（四）企業(yè)人力資源的開發(fā)力度有限

企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，除了構(gòu)建完善的機(jī)制外，還應(yīng)充分發(fā)掘和利用人才潛力，以保障企業(yè)各職位需求得以充分滿足，并促使人才成長(zhǎng)與社會(huì)進(jìn)步保持同步，進(jìn)而全面提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力與優(yōu)勢(shì)。然而，企業(yè)在人才培育進(jìn)程中遭遇資金匱乏的難題，在教育及培訓(xùn)領(lǐng)域的投資相對(duì)匱乏，這極大地阻礙了人才的成長(zhǎng)與進(jìn)步。同時(shí)，資金短缺也導(dǎo)致企業(yè)難以從外部吸納杰出的教育人才，這對(duì)人力資源管理的有效實(shí)施帶來(lái)了重大阻礙。此外，企業(yè)在人力資源開發(fā)過程中也缺乏足夠的人力投入。人才培訓(xùn)是一個(gè)全面而復(fù)雜的過程，需要內(nèi)外結(jié)合，共同努力，然而由于人力資源投入的不足，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作的深度和廣度受到極大限制，難以有效地為人才的發(fā)掘和培養(yǎng)提供支持。

（五）企業(yè)文化建設(shè)工作落實(shí)不到位

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上存在顯著短板，宣傳力度匱乏，難以形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化。首要問題在于，文化推廣的主動(dòng)性缺失，許多企業(yè)過于聚焦產(chǎn)品營(yíng)銷，致使消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的認(rèn)知局限于產(chǎn)品本身，當(dāng)市場(chǎng)上出現(xiàn)替代產(chǎn)品時(shí)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力容易削弱，難以確保長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展。此外，企業(yè)文化建設(shè)中，“以人為本”的理念未能得到切實(shí)體現(xiàn)，構(gòu)建企業(yè)文化應(yīng)深刻體現(xiàn)“以人為本”的根本理念，重視員工需求與成長(zhǎng)。實(shí)施人性化的管理舉措及公正的晉升機(jī)制，能夠有效提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，進(jìn)而吸引眾多優(yōu)秀人才匯聚，助力企業(yè)提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)其穩(wěn)健前行。然而，目前許多企業(yè)在運(yùn)營(yíng)中過分強(qiáng)調(diào)成本控制，以至于為了減少開支而減少員工福利，這種做法使得員工難以建立起對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，這對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期的成長(zhǎng)和獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成產(chǎn)生了不利影響。

三、就業(yè)穩(wěn)定性視角下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式

（一）重塑人力資源管理定位

人力資源管理正經(jīng)歷著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，其目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略的無(wú)縫對(duì)接，共同驅(qū)動(dòng)企業(yè)在數(shù)字化時(shí)代的成長(zhǎng)與成功，這種轉(zhuǎn)型的實(shí)質(zhì)在于構(gòu)建一個(gè)以戰(zhàn)略為驅(qū)動(dòng)，融合組織、員工和數(shù)字技術(shù)的全新交互模式。在此模式下，雇傭勞動(dòng)的關(guān)系體現(xiàn)出更高的彈性和多樣性，企業(yè)借助技術(shù)手段讓決策過程更加智慧化，并深化了人員與機(jī)械系統(tǒng)間的協(xié)作。人力資源的數(shù)字化革新，已經(jīng)突破了以往僅限于職員的招聘、培訓(xùn)和待遇管理的邊界，現(xiàn)已緊密地融入公司的戰(zhàn)略規(guī)劃層面，成為達(dá)成公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這意味著人力資源部門的角色不再局限于招聘新人、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)或管理員工福利等傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，而是涉足更重要的領(lǐng)域，比如設(shè)計(jì)人才成長(zhǎng)的戰(zhàn)略藍(lán)圖、塑造企業(yè)文化以及規(guī)劃員工長(zhǎng)期發(fā)展的路徑。認(rèn)識(shí)到人才是推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的核心動(dòng)力，對(duì)人才進(jìn)行有效的引導(dǎo)和布局對(duì)于提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和確保其持久發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源管理視為戰(zhàn)略的核心部分，強(qiáng)化人才戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)與實(shí)施，從而在吸引頂尖人才和激發(fā)創(chuàng)新活力方面占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。這樣做不僅能夠幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化，還能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持領(lǐng)先地位。

（二）完善人力資源管理制度

為充分釋放人力資源的潛力，企業(yè)需全面強(qiáng)化人力資源管理，并不斷完善其管理體系，管理者應(yīng)從制度的核心要求出發(fā)，確保內(nèi)部員工受到有效約束，避免人力資源管理浮于表面。在體系完善的過程中，管理者應(yīng)持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，使其更加適應(yīng)員工需求和企業(yè)發(fā)展。具體來(lái)說，企業(yè)人力資源管理者需深入分析現(xiàn)行職級(jí)薪酬機(jī)制，并針對(duì)過往機(jī)制中的不足進(jìn)行研究?；诋?dāng)前員工的實(shí)際需求，制定差異化的薪酬方案，以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)高效工作，進(jìn)而提升人力資源管理的成效。同時(shí)，企業(yè)需正視當(dāng)前人力資源管理體系的局限性，特別是其難以適應(yīng)就業(yè)穩(wěn)定性導(dǎo)向的問題。例如，當(dāng)前企業(yè)的人才服務(wù)與社會(huì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在脫節(jié)，無(wú)法滿足產(chǎn)業(yè)對(duì)人才的需求。因此，管理者需構(gòu)建更為完善的管理體系，以當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐為核心，針對(duì)不同崗位和人員制定個(gè)性化規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的精準(zhǔn)對(duì)接，在充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。此外，管理者還需根據(jù)當(dāng)前人力資源管理的實(shí)際狀況，在完善激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立相應(yīng)的處罰制度，通過日常表現(xiàn)評(píng)估，實(shí)施恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲措施，既激勵(lì)優(yōu)秀員工，也約束表現(xiàn)不佳的員工。這樣的雙重機(jī)制有助于確保企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和高效運(yùn)行，促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定的高質(zhì)量發(fā)展。

（三）構(gòu)建人力資源人才體系

企業(yè)人力資源管理的有效實(shí)施，關(guān)鍵在于專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建，針對(duì)當(dāng)前我國(guó)一些企業(yè)部門人力資源管理人員短缺的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理者需深入分析和解決人力資源管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)問題。首先，為加強(qiáng)就業(yè)導(dǎo)向的人力資源管理，企業(yè)應(yīng)組織定期內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)，這些培訓(xùn)應(yīng)圍繞就業(yè)穩(wěn)定性對(duì)人力資源管理的需求進(jìn)行全面剖析，制定詳細(xì)的工作指南，確保員工能夠按照要求有效執(zhí)行人力資源管理任務(wù)。同時(shí)，培訓(xùn)需強(qiáng)調(diào)如何在實(shí)際工作中高效地進(jìn)行人力資源管理，特別是如何更好地為基層服務(wù)提供支持。其次，培訓(xùn)后應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我反思和學(xué)習(xí)，針對(duì)過去在人力資源管理中遇到的問題進(jìn)行深入分析，以促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。此外，僅依靠一兩個(gè)專職人員難以確保人力資源管理工作的全面和深入實(shí)施，因此，構(gòu)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要，在引進(jìn)和培養(yǎng)人才時(shí)，企業(yè)應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)的人力資源管理人才發(fā)揮引領(lǐng)作用，幫助其他員工樹立正確的人力資源管理理念，通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作和共同討論，不斷完善人力資源管理系統(tǒng)，有效解決可能出現(xiàn)的問題。為了更有效地提升企業(yè)在人力資源管理方面的效能，管理者應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個(gè)合理的晉升機(jī)制，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)性的崗位選拔以及崗位輪換制度，防止權(quán)力尋租現(xiàn)象的發(fā)生，確保各類人才都能在企業(yè)中發(fā)揮其最大的價(jià)值。

（四）探索人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型

在數(shù)字化浪潮的推動(dòng)下，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)型決策（Data-Driven Decision-Making）已成為人力資源管理的新范式，這一模式依賴于龐大的數(shù)據(jù)集，運(yùn)用數(shù)學(xué)手段構(gòu)建模型、進(jìn)行深入分析及做出前瞻性預(yù)判，有效提升了管理決策的可靠性和效率。在當(dāng)今數(shù)字化進(jìn)程不斷推進(jìn)的環(huán)境下，企業(yè)要最大化挖掘內(nèi)部運(yùn)作及人才資源管理信息的價(jià)值，建立數(shù)據(jù)治理上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型不可或缺的一環(huán)。因此，企業(yè)在保證數(shù)據(jù)精確性與安全性的基礎(chǔ)上，對(duì)各類數(shù)據(jù)源進(jìn)行有效地融合與提升，涉及人力資源信息系統(tǒng)、員工績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、招聘平臺(tái)以及培訓(xùn)體系等。這樣，企業(yè)便能打造一個(gè)全方位、精準(zhǔn)且動(dòng)態(tài)的人才數(shù)據(jù)平臺(tái)。通過深入挖掘和分析數(shù)據(jù)，企業(yè)能夠精準(zhǔn)把握員工的技能構(gòu)成、工作表現(xiàn)及發(fā)展?jié)摿?，為人才選拔、培養(yǎng)和激勵(lì)策略提供科學(xué)依據(jù)。此外，借助前沿人工智能技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)的自動(dòng)化處理和智能分析，進(jìn)而提升管理決策的效能。這樣，企業(yè)不僅能夠更有效地優(yōu)化人力資源配置，還能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。

（五）完善企業(yè)收入分配制度

針對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)收入分配制度存在的靈活性不足問題，許多員工的基本需求得不到滿足，甚至認(rèn)為制度不夠合理。為破解當(dāng)前挑戰(zhàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)需在維持就業(yè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，主動(dòng)升級(jí)人力資源管理策略，并對(duì)收入分配體系實(shí)施根本性變革，力求實(shí)現(xiàn)更高的公平性與公正性。當(dāng)前，部分企業(yè)內(nèi)相同職位、相同服務(wù)年限的員工間薪酬差距顯著，這不僅引發(fā)了員工的不公平感，還可能對(duì)企業(yè)內(nèi)部的和諧關(guān)系構(gòu)成威脅。破解這一難題的首要任務(wù)是消除薪酬體系的不透明現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一套清晰、易于理解的薪酬規(guī)范體系，明確界定各崗位的薪酬區(qū)間，讓每位員工都能清晰地了解自己的薪酬水平，從而消除薪酬上的不公平感。其次，企業(yè)還需要建立更為科學(xué)合理的考核制度和福利制度，一個(gè)完善的考核制度不僅能夠幫助企業(yè)準(zhǔn)確評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，還能為優(yōu)秀員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)需制定一套全面、公正的考核機(jī)制，注重員工的工作能力和業(yè)績(jī)，確保每位員工的努力都能得到應(yīng)有的回報(bào)。此外，企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)多元化的福利方案，涵蓋健康保障、職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)、帶薪休假等，以全面回應(yīng)員工的不同需求，進(jìn)而提升其歸屬感與忠誠(chéng)度。在改進(jìn)績(jī)效評(píng)估與福利體系之際，構(gòu)建一套健全的晉升路徑體系也同樣至關(guān)重要，此體系需側(cè)重于員工的能力表現(xiàn)與實(shí)際貢獻(xiàn)，對(duì)于為公司帶來(lái)顯著成效的員工，企業(yè)應(yīng)提供更多晉升機(jī)會(huì)及表彰，以此激發(fā)其工作熱情與創(chuàng)新潛能。采取這樣的策略，企業(yè)不僅能吸引更多杰出人才加盟，還能為自身的持續(xù)發(fā)展注入勃勃生機(jī)。

（六）落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)工作

在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境中，國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的足夠重視，尚未形成有效的策略來(lái)強(qiáng)化和推動(dòng)企業(yè)文化的構(gòu)建，導(dǎo)致品牌效應(yīng)未能充分顯現(xiàn)。眾多企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中，過于聚焦于產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和銷售，然而，企業(yè)文化在營(yíng)銷層面的價(jià)值被忽視，這在一定程度上阻礙了消費(fèi)者對(duì)企業(yè)的深刻理解和記憶構(gòu)建，進(jìn)而成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的絆腳石。為打破這一困境，國(guó)內(nèi)企業(yè)迫切需要深入認(rèn)識(shí)到構(gòu)建企業(yè)文化的重要性，并將其轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)能夠塑造獨(dú)特的品牌文化效應(yīng)，從而顯著提升其市場(chǎng)影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。例如華為公司，它一直高度重視企業(yè)文化的構(gòu)建和傳播，使得華為的品牌形象深入人心，廣大消費(fèi)者不僅認(rèn)可其產(chǎn)品質(zhì)量，更因其企業(yè)文化而愿意選擇華為的產(chǎn)品和服務(wù)，這種企業(yè)文化與品牌效應(yīng)的相互促進(jìn)，極大地增強(qiáng)了華為的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，國(guó)內(nèi)其他企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從華為的成功經(jīng)驗(yàn)中汲取啟示，加強(qiáng)自身的企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)可以從自身的行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展歷程和社會(huì)主義核心價(jià)值觀出發(fā)，構(gòu)建獨(dú)具特色的企業(yè)文化體系，并通過多種渠道和形式進(jìn)行傳播和推廣。同時(shí)，企業(yè)還需要將企業(yè)文化與品牌建設(shè)緊密結(jié)合，通過品牌文化效應(yīng)的提升來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)影響力和競(jìng)爭(zhēng)力。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)人力資源管理無(wú)疑是企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展的核心驅(qū)動(dòng)力。面對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的激烈局面，國(guó)內(nèi)企業(yè)必須深化對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)知，并將其置于戰(zhàn)略高度來(lái)審視和推進(jìn)。優(yōu)化人力資源管理流程，深化收入分配機(jī)制的完善，并強(qiáng)化企業(yè)形象塑造，旨在推動(dòng)國(guó)內(nèi)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)與國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)相融合，這對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言至關(guān)重要。這不僅有助于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才，緩解社會(huì)就業(yè)壓力，還有助于企業(yè)提升整體競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，國(guó)內(nèi)企業(yè)必須高度重視人力資源管理工作，不斷探索和創(chuàng)新，以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉婷.關(guān)于企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].中國(guó)市場(chǎng)，2024（15）：99-102.

[2]唐超琦，張旭東.企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理存在的問題及其改進(jìn)策略探究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2024（11）：74-77.

[3]張穎.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革策略探究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2024（14）：111-114.

[4]劉宏泉.數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理運(yùn)用探究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2024（13）：113-116.

[5]許菁，姜強(qiáng).企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效管理研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2024（12）：93-96.

[6]王香.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理的轉(zhuǎn)型升級(jí)策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2024（07）：69-71.

[7]高紅選.基于內(nèi)部治理視角的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略研究[J].企業(yè)改革與管理，2024（07）：97-98.

[8]劉映雪.柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2024（11）：84-86.

[9]李超.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)與策略[J].國(guó)際公關(guān)，2024（05）：50-52.

[10]沈娟.企業(yè)人力資源管理中人才的選育留用方法研究[J].東方企業(yè)文化，2023（S2）：59-61.

（作者單位：?jiǎn)慰h人力資源和社會(huì)保障局）