科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵問題研究

摘要：近年來，人民群眾對科普公共產(chǎn)品和服務(wù)的需求不斷增長，加之科普行業(yè)紛紛向高質(zhì)量、創(chuàng)新化轉(zhuǎn)型升級，因此，科普產(chǎn)業(yè)單位亟待探索激勵制度改革，充分激發(fā)職工積極性和創(chuàng)造力，推動科普公共產(chǎn)品和服務(wù)供給的提質(zhì)增效。文章以科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵問題為研究對象，從薪酬激勵、績效考核激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵、精神激勵五個方面系統(tǒng)總結(jié)科普產(chǎn)業(yè)單位激勵制度現(xiàn)狀，剖析科普產(chǎn)業(yè)單位激勵制度存在的問題，結(jié)合經(jīng)典激勵理論及相關(guān)實踐發(fā)展趨勢，提出有效可行的對策建議。

關(guān)鍵詞：職工激勵問題；薪酬激勵；績效考核激勵

近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，人民群眾對優(yōu)質(zhì)科普公共產(chǎn)品和服務(wù)的需求日益迫切，這就要求科普產(chǎn)業(yè)單位不斷推出更高質(zhì)量、更多樣化的產(chǎn)品和服務(wù)，同時近年來科普行業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型改革，從傳統(tǒng)的科普業(yè)務(wù)逐漸轉(zhuǎn)向科研、科普兩翼齊飛的發(fā)展格局，如何通過有效激勵，激勵從事不同業(yè)務(wù)的職工具有更加高效的產(chǎn)出，并獲得高產(chǎn)出、高回報的公平感是亟待解決的問題。然而，長期以來科普產(chǎn)業(yè)單位由于公益屬性較強(qiáng)、市場化屬性較弱，其激勵制度改革發(fā)展緩慢，較為缺乏對職工激勵的探索，這在一定程度上不利于職工工作積極性的調(diào)動與單位業(yè)務(wù)的提質(zhì)增效。探索有效激勵是充分挖掘職工個人潛能、吸引和留住高層次人才的必然要求，也是提高職工工作實績、推動單位持續(xù)健康發(fā)展的必要舉措。

一、激勵問題理論基礎(chǔ)與文獻(xiàn)綜述

（一）理論基礎(chǔ)

20世紀(jì)以來，隨著企業(yè)組織的加快演進(jìn)，國際上對激勵理論的研究日益增多，逐步演化出三類主要的激勵理論：一是內(nèi)容型激勵理論，即從行為的起點(diǎn)研究，核心在于找出主導(dǎo)需求，代表理論有需求層次理論、ERG理論等。二是過程型激勵理論，即從行為的中間研究，核心在于找出關(guān)鍵行為，代表理論有期望理論、公平理論。三是行為改造型激勵理論，即從行為的終點(diǎn)研究，核心在于找出有效手段，代表理論有強(qiáng)化理論、歸因理論等。

（二）文獻(xiàn)綜述

以往文獻(xiàn)中，國內(nèi)外學(xué)者均對激勵問題作過一些討論。國外薪酬激勵發(fā)展趨勢呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：一是由崗位薪酬向績效薪酬過渡，薪酬與業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)；二是績效工資占比不斷提升，將年終獎直接與績效考核掛鉤，并逐步將各類福利補(bǔ)貼轉(zhuǎn)化為績效工資；三是個人薪酬與團(tuán)隊績效掛鉤，引入團(tuán)隊績效系數(shù)。國內(nèi)學(xué)者對薪酬激勵及績效考核激勵提出了以下對策建議：孟旭佳提出建立引入目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果體系、運(yùn)用信息化績效考核工具的新型績效考核體系。趙莉提出對薪酬標(biāo)準(zhǔn)實行協(xié)商機(jī)制，對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。潘雯提出科普產(chǎn)業(yè)單位可以在履行崗位職責(zé)、展覽展陳、科普教育、科技轉(zhuǎn)化等方面構(gòu)建績效考核體系，將這些指標(biāo)分類歸到不同崗位，分崗設(shè)計績效標(biāo)準(zhǔn)，定性定量相結(jié)合。咸劍飛提出提高績效占比，拉開績效等次，加大平時考核比重。王艷麗提出產(chǎn)業(yè)單位存在薪酬分配平均主義傾向、晉升行政化單一化、績效考核形式化等問題，提出設(shè)立專項獎金、建立多途徑的職務(wù)和職級晉升制度、構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系等對策措施。本文調(diào)研了相關(guān)科普產(chǎn)業(yè)單位，梳理總結(jié)了科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵現(xiàn)狀，深入剖析科普產(chǎn)業(yè)單位在職工激勵方面存在的問題，并結(jié)合具體案例及發(fā)展趨勢，對優(yōu)化職工激勵提出有益建議。

二、科普產(chǎn)業(yè)單位激勵現(xiàn)狀與問題

本文主要從薪酬激勵、績效考核激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵、精神激勵五個方面分析科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵現(xiàn)狀及問題。

（一）科普產(chǎn)業(yè)單位激勵現(xiàn)狀

在薪酬激勵方面，大部分科普產(chǎn)業(yè)單位實行崗位績效工資制，薪酬結(jié)構(gòu)包括基本工資（崗位工資及薪級工資）、績效工資和津貼補(bǔ)貼三個部分?；竟べY和津貼補(bǔ)貼主要根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位等級確定，薪酬增長與職稱評聘掛鉤；績效工資設(shè)置綜合考慮崗位職責(zé)、崗位任職條件、工作環(huán)境等因素，在實踐中，與職稱等級緊密關(guān)聯(lián)。

在績效考核激勵方面，采用重點(diǎn)工作任務(wù)考核法，年終考核年度工作任務(wù)完成情況。部門考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，考核合格部門則全額發(fā)放部門績效，考核不合格部門則扣減一定比例的績效工資，在實踐中，一般各個部門均能完成工作任務(wù)，很少有不合格現(xiàn)象的出現(xiàn)。個人考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格，考核合格及以上人員按照所聘崗位兌現(xiàn)相應(yīng)績效工資，其中，考核優(yōu)秀人員額外加發(fā)一次性獎金。

在晉升激勵方面，實行雙通道晉升機(jī)制，一方面，可以通過行政職務(wù)的職級提升實現(xiàn)晉升；另一方面，可以通過管理、專業(yè)技術(shù)及工勤三類崗位的職級提升實現(xiàn)晉升。

在培訓(xùn)激勵方面，培訓(xùn)體系主要分為專業(yè)技術(shù)人員公共知識培訓(xùn)和各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。公共知識培訓(xùn)由上級單位統(tǒng)一安排，各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)則是根據(jù)各部門業(yè)務(wù)需求自行申報。

在精神激勵方面，主要包括榮譽(yù)激勵和歸屬激勵，榮譽(yù)激勵主要體現(xiàn)在單位工作人員評優(yōu)，通過評優(yōu)選先，形成爭當(dāng)先進(jìn)的良好局面；歸屬激勵主要體現(xiàn)在科普產(chǎn)業(yè)單位穩(wěn)定性較強(qiáng)，職工歸屬感較高。

（二）科普產(chǎn)業(yè)單位激勵制度存在的問題

第一，薪酬分配難以體現(xiàn)工作實績。一是大部分科普產(chǎn)業(yè)單位月度績效工資以及年終考核績效工資的確定主要以職稱為依據(jù)，對于工作實績體現(xiàn)得不夠充分，即只要評上職稱，個人工作無論好壞都會獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)等級的績效工資，難以對職工形成有效激勵。二是獎勵績效的標(biāo)準(zhǔn)難以與部門既定任務(wù)區(qū)分，且獎勵事項分散、獎勵額度較低，難以起到激勵作用。

第二，績效考核流于形式。一是對部門及職工的打分依據(jù)模糊，更多的是憑主觀印象打分，量化標(biāo)準(zhǔn)較少。二是年終考核缺乏競爭性。在部門層面，缺少對優(yōu)秀部門相應(yīng)的物質(zhì)激勵；在個人層面，個人評優(yōu)考核優(yōu)秀的職工，獎金額度較低，激勵性不強(qiáng)，也缺乏對后進(jìn)職工績效懲罰。三是績效反饋較少。目前績效考核缺少對被考核人反饋，難以將考核結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用。

第三，晉升激勵有待進(jìn)一步優(yōu)化。在行政晉升方面，干部退出機(jī)制不健全，使中層干部無降職壓力，導(dǎo)致部分中層干部缺乏工作熱情。在職稱晉升方面，職稱能上不能下的問題尚未解決，即一旦評上職稱并被聘任到相應(yīng)崗位后，即使不再產(chǎn)出高質(zhì)量的專業(yè)技術(shù)業(yè)績，也不會面臨降低崗位等級的風(fēng)險，這在一定程度上不利于激勵個人產(chǎn)生持久高質(zhì)量的工作產(chǎn)出，同時會加劇單位內(nèi)部的分配矛盾。

第四，培訓(xùn)效果欠佳。一是對培訓(xùn)意愿不夠強(qiáng)烈。單位和職工往往將培訓(xùn)當(dāng)作是一般性的工作任務(wù)，對其缺乏足夠的重視，因此參加培訓(xùn)的主觀能動性不高。二是培訓(xùn)計劃不夠體系化，培訓(xùn)安排比較分散、重點(diǎn)不夠突出，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃統(tǒng)籌。三是缺乏對培訓(xùn)實效的檢驗，未能在培訓(xùn)后進(jìn)行反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效益層的有效評估。

第五，精神激勵形式較為單一。在榮譽(yù)激勵方面，精神激勵主要是年終評優(yōu)，通過部門推舉表現(xiàn)優(yōu)秀的先進(jìn)個人，在單位分配人數(shù)比例下確定年終優(yōu)秀個人，這對優(yōu)秀的個人具有一定的精神激勵意義。不過各單位在管理中較為缺乏對職工日常表現(xiàn)的及時鼓勵與先進(jìn)做法推廣，對普通職工的榮譽(yù)激勵力度不夠。在歸屬激勵方面，單位文化的根植模式仍有待探索，溝通和反饋機(jī)制尚不夠健全，單位文化對個人的影響不深入，部分職工歸屬感不強(qiáng)。

三、案例借鑒

文章創(chuàng)作過程中調(diào)研了北京市相關(guān)科普產(chǎn)業(yè)單位，本文選取相關(guān)優(yōu)秀的做法予以借鑒。

（一）以崗位價值確定績效等級

D單位運(yùn)用國際崗位評估系統(tǒng)對單位崗位價值進(jìn)行評價，從影響、溝通、知識、創(chuàng)新四個崗位價值影響因素構(gòu)建崗位價值系統(tǒng)。在影響方面，從影響范圍、影響程度、下屬人數(shù)、責(zé)任范圍等方面進(jìn)行賦權(quán)；在溝通方面，從溝通性質(zhì)、溝通頻率等方面賦權(quán)；在知識方面，從知識經(jīng)驗、教育水平等方面賦權(quán)；在創(chuàng)新方面，從創(chuàng)新能力、創(chuàng)新復(fù)雜性進(jìn)行賦權(quán)。通過崗位價值評估得出每個崗位價值分?jǐn)?shù)，根據(jù)崗位價值分?jǐn)?shù)確定不同的績效等級，實現(xiàn)績效工資等級與工作崗位掛鉤。

（二）引入量化績效考核體系

B單位考慮個人評優(yōu)考核由來已久，其精神獎勵意義較強(qiáng)，對鼓勵科普產(chǎn)業(yè)單位工作人員做出成績具有一定的意義，因此在進(jìn)行考核時，既保留了個人評優(yōu)考核，又引入了可量化的績效考核。在個人評優(yōu)考核方面，執(zhí)行單位統(tǒng)一規(guī)定，對獲得優(yōu)秀稱號的個人給予一定的物質(zhì)獎勵，表彰其在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)和敬業(yè)精神。在績效考核方面，引入量化的績效考核，增大績效工資所占比重，績效工資根據(jù)科研產(chǎn)出績效、項目績效、公益服務(wù)績效等因素進(jìn)行量化打分，使績效工資真正與科研成果、項目經(jīng)費(fèi)等關(guān)鍵指標(biāo)相掛鉤，從而實現(xiàn)有效激勵。

（三）年終績效考核實行強(qiáng)制分布

N單位在年終績效考核時，對部門及個人考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布。首先，對各個部門按照重點(diǎn)工作任務(wù)、有無不良事件、有無超額完成工作任務(wù)等情況進(jìn)行量化打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)進(jìn)行強(qiáng)制分布，優(yōu)秀部門占10%，給予10%的績效加薪；合格部門占80%，績效正常發(fā)放；待進(jìn)步部門占10%，予以10%的績效減薪。其次，對于同一個部門的職工，按照其績效合約進(jìn)行量化打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)將職工績效劃分為A、B、C三個檔次，并確定不同的績效系數(shù)。

四、科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵對策研究

（一）建立與業(yè)績緊密掛鉤的薪酬制度

1. 建立與績效考核直接掛鉤的績效工資制度

一是薪酬與績效考核直接掛鉤。制定科學(xué)合理的績效合約，根據(jù)績效考核結(jié)果確定績效檔次及系數(shù)，實行績效工資動態(tài)調(diào)整。二是提高績效工資占比。逐步將部分津貼補(bǔ)貼轉(zhuǎn)化為績效工資，提高績效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的占比。三是在月度績效中引入部門績效系數(shù)，將個人績效與部門績效聯(lián)系起來。

2. 將年終考核績效與業(yè)績成果掛鉤

在部門層面，根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)置科普產(chǎn)出指標(biāo)、項目經(jīng)費(fèi)指標(biāo)、管理貢獻(xiàn)度指標(biāo)及行業(yè)影響力指標(biāo)等，年終績效考核時進(jìn)行量化打分，績效考核結(jié)果采用強(qiáng)制分布法，對于考核檔次較高的部門給予一定范圍的績效加薪；對于考核檔次較低的部門給予相應(yīng)的績效減薪。在職工層面，在部門績效獎懲的基礎(chǔ)上，根據(jù)個人績效合約對個人進(jìn)行績效分檔，根據(jù)不同檔次兌現(xiàn)不同的年終績效工資。

3. 績效獎勵要聚焦重點(diǎn)指標(biāo)

績效獎勵要緊緊圍繞單位核心發(fā)展目標(biāo)，選取真正助力單位高水平發(fā)展的重點(diǎn)指標(biāo)予以重點(diǎn)獎勵，比如對于獲得國家及市級自然科學(xué)獎、技術(shù)進(jìn)步獎等公認(rèn)獎項予以重點(diǎn)獎勵，對于符合條件的科技激勵進(jìn)行重點(diǎn)獎勵，而對于部門任務(wù)數(shù)量上的簡單增加則不予獎勵。

4. 積極探索科技激勵

科普產(chǎn)業(yè)單位由于受到工資總額限制，因此在個人獎勵性績效度設(shè)置較低，難以起到激勵作用。近年來，政策導(dǎo)向上，科技激勵成為一個突破口，因此，科普產(chǎn)業(yè)單位可積極鼓勵職工加強(qiáng)課題項目的申報、爭取高層次人才稱號及進(jìn)行科技成果轉(zhuǎn)化等，加強(qiáng)科技激勵，從而充分調(diào)動職工主觀能動性。

（二）構(gòu)建以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)、以績效合約為核心的績效考核體系

第一，做好工作崗位等級設(shè)置。明確各崗位工作職責(zé)，根據(jù)組織目標(biāo)科學(xué)合理地進(jìn)行崗位設(shè)計，明確崗位權(quán)責(zé)和任職要求，在崗位任職條件的設(shè)計上，從學(xué)歷、職稱、本單位工作經(jīng)驗、工作能力等方面確定要求。第二，與職工簽訂績效合約。以年為單位跟職工簽訂績效合約，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，根據(jù)部門任務(wù)目標(biāo)分解成為職工個人的績效合約，績效合約指標(biāo)主要由崗位重點(diǎn)工作任務(wù)、能力表現(xiàn)、負(fù)向指標(biāo)構(gòu)成，以定量指標(biāo)為主，以定性指標(biāo)為輔，合理分配各項指標(biāo)權(quán)重，科學(xué)制定評分標(biāo)準(zhǔn)。本文以科普崗位為例，細(xì)化分解績效合約如表1所示。第三，將單位個人年度考核與績效考核分開執(zhí)行。單位個人年度考核主要強(qiáng)調(diào)其精神激勵意義，績效考核則要與科普成果、項目經(jīng)費(fèi)、行業(yè)影響力、管理貢獻(xiàn)度等緊密掛鉤，對優(yōu)秀部門及個人實行績效加薪。第四，加強(qiáng)績效反饋與溝通。對于績效較低的職工，由單位績效考核小組進(jìn)行反饋，幫助職工分析原因，并提出改進(jìn)績效的相應(yīng)措施。

（三）打造全面暢通、能上能下的晉升通道

一是建議拓寬遴選范圍。建議科普單位管理部門將科普產(chǎn)業(yè)單位納入遴選范圍，選拔優(yōu)秀的科普產(chǎn)業(yè)職工進(jìn)入上級單位，打通優(yōu)秀人才職業(yè)發(fā)展通道；二是繼續(xù)完善行政職務(wù)“能上能下”的競爭上崗模式，鼓勵科普產(chǎn)業(yè)單位提拔優(yōu)秀的年輕干部充實中層隊伍，對于從中層崗位退出的職工，鼓勵其加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)能力提升，加強(qiáng)業(yè)務(wù)研究，積極轉(zhuǎn)型成為業(yè)務(wù)專家；三是職稱晉升引入量化指標(biāo)，設(shè)置包含課題項目、論文、著作、獎勵、專利、效益產(chǎn)出、人才培養(yǎng)等量化指標(biāo)，并賦予一定分值，得分高的職工被優(yōu)先評聘；同時，實行專業(yè)技術(shù)崗位聘期考核，每個聘期對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行量化考核，量化指標(biāo)按照課題項目、論文著作、獎勵專利等賦分，合格則繼續(xù)聘用，不合格則降級聘用。

（四）建立重點(diǎn)突出、注重實效的培訓(xùn)機(jī)制

一是引導(dǎo)職工建立正確的培訓(xùn)觀。通過有效宣傳，幫助職工認(rèn)識到培訓(xùn)是提升職工綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的有益的人力資本投資，促進(jìn)職工充分提高培訓(xùn)意愿。二是加強(qiáng)培訓(xùn)規(guī)劃。在充分調(diào)研、統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)制訂本年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃要兼顧管理能力提升培訓(xùn)、公共知識培訓(xùn)及專業(yè)能力培訓(xùn)，對于本年度重點(diǎn)培訓(xùn)的領(lǐng)域要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)資金傾斜。三是加強(qiáng)對培訓(xùn)實效的檢驗。通過報告、研討、比武等方式，加強(qiáng)對培訓(xùn)實效的檢驗。

（五）制定以職工為中心的精神激勵措施

一是加強(qiáng)對職工中的優(yōu)秀員工的表揚(yáng)與認(rèn)可，提升職工榮譽(yù)感；對后進(jìn)員工進(jìn)行精神鼓勵與指導(dǎo)。二是在單位營造自我實現(xiàn)的氛圍。提升工作本身的價值感，促使員工在工作中獲得成就感與價值感。三是加強(qiáng)崗位輪換與部門合作，通過這種方式，減少職工的職業(yè)倦怠感，提升職工工作積極性與歸屬感。

五、結(jié)語

綜上所述，為了提供更為優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和服務(wù)，科普產(chǎn)業(yè)單位紛紛探索職工激勵的有效途徑，本文通過調(diào)研相關(guān)科普產(chǎn)業(yè)單位，梳理總結(jié)了科普產(chǎn)業(yè)單位職工激勵現(xiàn)狀，深入剖析了科普產(chǎn)業(yè)單位在薪酬激勵、績效考核激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵及精神激勵五個方面存在的問題，這些問題在科普產(chǎn)業(yè)單位當(dāng)中具有一定的代表性，針對這些問題，本文結(jié)合具體案例及發(fā)展趨勢，對優(yōu)化職工激勵提出了如下對策建議：一是建立與業(yè)績緊密掛鉤的薪酬制度，二是構(gòu)建以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)、以績效合約為核心的績效考核體系，三是打造全面暢通、能上能下的晉升通道，四是建立重點(diǎn)突出、注重實效的培訓(xùn)機(jī)制，五是制定以職工為中心的精神激勵措施?？破债a(chǎn)業(yè)單位對職工激勵問題的優(yōu)化調(diào)整是一個長期、動態(tài)的過程，既需要有宏觀政策統(tǒng)籌推進(jìn)，也需要結(jié)合各個單位的發(fā)展階段與具體特點(diǎn)，有針對性、有計劃性地制定激勵政策，并加強(qiáng)政策之間的協(xié)同配合，充分激發(fā)職工主觀能動性，真正實現(xiàn)個人與單位目標(biāo)使命的同頻共振、互促共贏。

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＊本文系2024年北京天文館啟明星項目的研究成果之一。

（作者單位：叢曉曼、李曄，北京天文館；孫媛媛，英大泰和人壽保險股份有限公司。李曄為通信作者）