優(yōu)化軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營的人力資源配置初探

摘 要：文章以軌道交通運營單位為研究對象，深入分析了當(dāng)前人力資源配置面臨的新形勢，揭示了人力資源配置不合理、員工培訓(xùn)與發(fā)展滯后以及績效考核機制不完善等突出問題，提出了加強人力資源規(guī)劃、強化崗位復(fù)合與人員配置效率、加強員工培訓(xùn)與發(fā)展以及完善績效考核機制等優(yōu)化策略，為推動軌道交通運營單位人力資源管理水平的提升提供理論指導(dǎo)和實踐參考。

關(guān)鍵詞：軌道交通;網(wǎng)絡(luò)化運營;人力資源配置

引言

隨著城市化進程的加快，軌道交通建設(shè)運營規(guī)模不斷擴大，運營單位面臨的人力資源管理壓力也在不斷增大。人力資源作為軌道交通運營的第一要素，其優(yōu)化配置對于提升運營服務(wù)質(zhì)量、增強企業(yè)市場競爭力具有至關(guān)重要的作用。然而，當(dāng)前部分軌道交通運營單位在人力資源配置方面還存在理念滯后、機制不健全、人才發(fā)展環(huán)境不優(yōu)等問題，嚴(yán)重制約了人力資源效能的發(fā)揮。因此，優(yōu)化人力資源配置已成為新形勢下軌道交通運營單位亟待解決的現(xiàn)實課題。

一、軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營人力資源配置的新形勢

（一）軌道交通規(guī)模不斷擴張

隨著城市化進程的加速推進，軌道交通在城市公共交通體系中的支柱作用日益凸顯。各大城市紛紛加快軌道交通建設(shè)步伐，鋪設(shè)里程持續(xù)增加，線網(wǎng)規(guī)模不斷擴大。運營規(guī)模的快速擴張一方面極大地方便了市民出行，提升了城市公共交通服務(wù)水平，另一方面也對運營單位的人力資源管理提出了更高要求。如何適應(yīng)軌道交通規(guī)模擴張的新形勢，科學(xué)配置人力資源，已經(jīng)成為擺在運營單位面前的一項重要課題[1]。運營單位需要從工作分析入手，明確不同崗位的任職要求，合理預(yù)測人員需求，并根據(jù)各條線路的實際運營情況，動態(tài)優(yōu)化人員配置。只有這樣，才能更好地服務(wù)于軌道交通的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）國企改革的逐步推進

近年來，作為承擔(dān)城市軌道交通建設(shè)運營重任的國有企業(yè)，軌道交通運營單位堅持深化改革的步伐從未停歇，積極探索契合自身發(fā)展特點的現(xiàn)代企業(yè)制度。在人力資源管理領(lǐng)域，國企改革主要集中體現(xiàn)為三個層面：堅持黨管干部原則與董事會依法選擇經(jīng)營管理者相結(jié)合、建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度以及完善中長期激勵約束機制。這些改革舉措的目標(biāo)在于打造一支忠誠干凈、敢于擔(dān)當(dāng)、素質(zhì)優(yōu)良的干部人才隊伍，進而激發(fā)廣大干部職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對于軌道交通運營單位而言，國企改革為優(yōu)化人力資源配置、推動企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展注入了源源不斷的強大動力。

（三）高素質(zhì)人才的需求增加

軌道交通運營作為一項高度專業(yè)化、技術(shù)密集型的現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)，對從業(yè)人員的綜合素質(zhì)提出了很高要求。隨著軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營水平的不斷提高，尤其需要一大批既懂管理又懂技術(shù)、視野開闊、善于創(chuàng)新的復(fù)合型人才。當(dāng)前，軌道交通運營單位普遍面臨專業(yè)人才短缺、人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出等問題[2]。例如，在運營調(diào)度、機電設(shè)備維修、信號控制等關(guān)鍵崗位上，很多骨干人員已近退休年齡，后備人才儲備嚴(yán)重不足。高學(xué)歷、高技能人才所占比例不高，人才的知識結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)難以滿足軌道交通網(wǎng)絡(luò)化、智能化發(fā)展的迫切需要。這就要求運營單位樹立人才是第一資源的理念，創(chuàng)新人才工作體制機制，在人力資源配置過程中下大力氣引進和培養(yǎng)一流人才，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流。同時，要優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，完善人才激勵政策，為人才搭建干事創(chuàng)業(yè)、建功立業(yè)的廣闊平臺。

二、軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營人力資源配置的挑戰(zhàn)

（一）網(wǎng)絡(luò)化運營人力資源配置有待優(yōu)化

部分軌道交通運營單位的用人理念相對滯后，在人員招聘錄用時，偏重學(xué)歷、資歷等硬性指標(biāo)，而忽視了應(yīng)聘者的實操能力、應(yīng)變能力等軟實力，難以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化運營對員工技能的要求。同時，招聘把關(guān)不夠嚴(yán)格，難以全面評估應(yīng)聘者能否勝任車站值班、列車駕駛、設(shè)備維修等關(guān)鍵崗位。此外，人力資源信息化管理水平亟待提高，各線路、各崗位人員配置統(tǒng)籌不夠，人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出，一些單位總體人員過剩但專業(yè)人才緊缺，客運服務(wù)、安全管理、設(shè)備維護等重點崗位人手不足，影響了軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營效率和服務(wù)品質(zhì)。

（二）網(wǎng)絡(luò)化運營員工培訓(xùn)有待加強

軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營背景下，部分運營單位員工培訓(xùn)工作還存在明顯不足。從培訓(xùn)機制看，針對性、系統(tǒng)性有待增強，教育培訓(xùn)供給明顯滯后于網(wǎng)絡(luò)化運營發(fā)展需要，培訓(xùn)方式較為單一，實踐性不強，難以滿足一線員工崗位技能提升的實際需求。培訓(xùn)內(nèi)容方面，偏重理論知識傳授，對行車組織、設(shè)備操作等關(guān)鍵技能的訓(xùn)練明顯不足，實用性有限。另外，受制于經(jīng)費投入不足，很多單位的教學(xué)硬件設(shè)施陳舊老化，師資力量薄弱，在很大程度上制約了培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，難以保障員工培訓(xùn)工作的有效開展[3]。

（三）網(wǎng)絡(luò)化運營績效考核機制有待健全

當(dāng)前部分軌道交通運營單位績效考核在適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化運營要求方面還有差距?？己酥笜?biāo)的設(shè)置不夠科學(xué)是突出問題，定性指標(biāo)多、定量指標(biāo)少，針對性不強，一些考核指標(biāo)內(nèi)涵界定模糊，可操作性不高，難以客觀準(zhǔn)確地評價員工在行車調(diào)度、設(shè)備運維、應(yīng)急處置等方面的實際工作表現(xiàn)?？己酥黧w也相對單一，主要由直接領(lǐng)導(dǎo)對員工進行評價打分，上下級評價、同事互評等多元考核方式運用不充分，考核結(jié)果的公正性有待提高。考核結(jié)果運用的導(dǎo)向性也有待增強，與績效工資、職務(wù)晉升等激勵措施的銜接不夠，正面激勵效果有限。網(wǎng)絡(luò)化運營對考核機制的動態(tài)調(diào)整提出了更高要求，但多數(shù)單位的考核機制相對靜態(tài)，難以根據(jù)運營組織模式、崗位設(shè)置等的變化及時優(yōu)化完善。

三、優(yōu)化軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營人力資源配置的

策略選擇

（一）加強網(wǎng)絡(luò)化運營人力資源需求預(yù)測與規(guī)劃

軌道交通運營單位必須準(zhǔn)確預(yù)測不同時期、不同線路的人力資源需求，制定滿足網(wǎng)絡(luò)化運營需要的人力資源規(guī)劃方案，從戰(zhàn)略層面明確未來一定時期內(nèi)人力資源開發(fā)的目標(biāo)、重點領(lǐng)域和保障措施，統(tǒng)籌考慮新線建設(shè)與既有線路改造，針對行車組織、運營管理、設(shè)備維護、應(yīng)急處置等核心業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，合理配置管理、技術(shù)、操作等各層級人員，優(yōu)化人員專業(yè)結(jié)構(gòu)和任職資格要求[4]。面對軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營中出現(xiàn)的客流變化、運力調(diào)整等新情況和新問題，企業(yè)還應(yīng)建立人力資源規(guī)劃動態(tài)調(diào)整機制，根據(jù)軌道交通行業(yè)發(fā)展形勢和企業(yè)實際及時優(yōu)化人力資源配置，加強與高校、職業(yè)院校、人力資源市場的合作，拓寬人才引進渠道，提高人力資源供給的針對性。同時，積極開展與其他軌道交通運營單位的人才交流合作，實現(xiàn)人力資源的互補共享，應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)化運營人力資源需求的波動性。在實際工作中，要以網(wǎng)絡(luò)化運營對人力資源需求為基礎(chǔ)，緊密結(jié)合軌道交通運營計劃、線網(wǎng)規(guī)劃、車站設(shè)施設(shè)備運維等方面的工作實際，加強人力資源需求管理和人才培養(yǎng)選拔，按照乘客服務(wù)、安全管理、設(shè)備維護、行車調(diào)度指揮、應(yīng)急處置等業(yè)務(wù)模塊，有針對性地制定人力資源配置方案，明確不同專業(yè)、不同工種的人員配比，加強關(guān)鍵崗位復(fù)合型人才的培養(yǎng)，提高人力資源使用效率，做到人盡其才、才盡其用，為軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營提供必要的人才支撐，切實提升軌道交通服務(wù)品質(zhì)，保障軌道交通的安全、便捷、高效、優(yōu)質(zhì)運行。

（二）推進軌道交通運營關(guān)鍵崗位的復(fù)合設(shè)置

運營企業(yè)要系統(tǒng)梳理網(wǎng)絡(luò)化運營條件下的崗位設(shè)置，科學(xué)界定不同線路的共享崗位和專用崗位，優(yōu)化整合崗位職責(zé)，推動關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)實現(xiàn)一專多能、一崗多責(zé)。如在行車組織、車輛檢修、設(shè)備維護、應(yīng)急處置等關(guān)鍵崗位，打破專業(yè)界限和部門藩籬，推行車站綜合值班員、網(wǎng)絡(luò)運營調(diào)度員、機電設(shè)備維修工等復(fù)合型崗位，最大限度地發(fā)揮人力資源效能。崗位設(shè)置要充分考慮新線建設(shè)、既有線改造帶來的新設(shè)備、新系統(tǒng)、新工藝對員工技能的影響，合理設(shè)置若干備用崗位，賦予關(guān)鍵崗位更多的人員配置彈性，提高人崗匹配的靈活性。在人員選拔配置中，要突出員工知識技能的綜合性、系統(tǒng)性要求，將駕駛、車輛、供電、通信等專業(yè)知識和技能作為選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)，建立“專業(yè)基礎(chǔ)扎實、管理能力過硬、綜合素質(zhì)優(yōu)良”的復(fù)合型人才選拔機制。同時，完善教育培訓(xùn)體系，加大復(fù)合型人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)新培養(yǎng)模式，豐富培養(yǎng)途徑，鼓勵在職員工持續(xù)學(xué)習(xí)新知識、掌握新技術(shù)，為關(guān)鍵崗位源源不斷地輸送高素質(zhì)復(fù)合型人才。要創(chuàng)新績效考核內(nèi)容，將多崗位工作完成情況、多專業(yè)技能運用情況納入考核范圍，改進薪酬分配辦法，向承擔(dān)多項任務(wù)、掌握多種技能的關(guān)鍵崗位人員傾斜，切實增強關(guān)鍵崗位對優(yōu)秀人才的吸引力和保留力。

（三）創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)化運營人力資源培訓(xùn)模式

軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營背景下，企業(yè)應(yīng)廣泛聽取一線員工、基層管理者的意見建議，運用大數(shù)據(jù)分析、人工智能等現(xiàn)代信息技術(shù)，多維度收集并準(zhǔn)確把握不同崗位員工的培訓(xùn)需求，科學(xué)制定培訓(xùn)需求清單。在優(yōu)化完善培訓(xùn)方式方法上，積極探索線上學(xué)習(xí)與線下實訓(xùn)相結(jié)合、理論學(xué)習(xí)與實踐鍛煉相結(jié)合、集中培訓(xùn)與崗位歷練相結(jié)合的混合式培訓(xùn)模式，引入虛擬現(xiàn)實、增強現(xiàn)實等先進技術(shù)手段開展沉浸式、體驗式、交互式培訓(xùn)，創(chuàng)新開展崗位練兵、技能比武、師帶徒等多樣化實踐培訓(xùn)項目，激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情，提升培訓(xùn)吸引力。圍繞網(wǎng)絡(luò)化運營所需的行車組織、運營管理、設(shè)備維護等核心技能，企業(yè)還應(yīng)聚焦重點、突出關(guān)鍵，制定模塊化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)課程體系。一方面加強新員工入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，幫助其盡快熟悉工作環(huán)境、掌握崗位要求，盡快勝任本職工作;另一方面強化中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)骨干培訓(xùn)，突出戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新意識、領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)技能的提升，建設(shè)一支高素質(zhì)的管理和技術(shù)人才隊伍。同時，要統(tǒng)籌兼顧客運服務(wù)、安全管理、應(yīng)急處置等各業(yè)務(wù)條線人員的全面培養(yǎng)，因材施教、分類指導(dǎo)，促進全員業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職能力的整體提高。與此同時，企業(yè)要健全完善培訓(xùn)管理制度體系，制定并嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)管理辦法，加強培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施組織、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)結(jié)果反饋等各環(huán)節(jié)管理，構(gòu)建全過程、多維度的培訓(xùn)質(zhì)量評價體系，將培訓(xùn)實效與員工績效考核、職業(yè)發(fā)展相掛鉤，完善培訓(xùn)激勵機制。

（四）健全以安全優(yōu)質(zhì)服務(wù)為導(dǎo)向的績效考核機制

軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營必須堅持安全第一、優(yōu)質(zhì)服務(wù)至上，這就要求企業(yè)進一步健全完善以安全和優(yōu)質(zhì)服務(wù)為導(dǎo)向的績效考核機制，將考核理念融入日常管理全過程。企業(yè)要立足網(wǎng)絡(luò)化運營實際，系統(tǒng)設(shè)計并科學(xué)設(shè)置反映安全管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、運營效率等不同方面的定性與定量考核指標(biāo)，大幅提高乘客滿意度評價指標(biāo)權(quán)重，增強考核指標(biāo)的前瞻性、針對性和可操作性。針對客運組織、行車管理、設(shè)備維護等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，層層分解落實安全管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)，壓實各崗位安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)主體責(zé)任，形成全員參與、上下聯(lián)動、共同推進的良好局面。在考核方式上，綜合運用日?？己伺c專項考核、過程考核與結(jié)果考核、定性評價與定量評價等方式，提升績效考核的針對性、時效性和全面性，積極推行領(lǐng)導(dǎo)評價、員工互評、旅客評價、第三方評價等多元主體參與的考評模式，增強績效考核的客觀性和公正性，提高考核結(jié)果的認(rèn)可度?？冃Э己私Y(jié)果的運用方面，企業(yè)應(yīng)堅持“以績擇人、績效優(yōu)先、獎優(yōu)罰劣”的基本原則，建立健全以績效為導(dǎo)向的薪酬分配和崗位晉升機制，將考核結(jié)果作為確定員工薪酬待遇、職務(wù)晉升的重要依據(jù)，考核優(yōu)秀的員工在薪酬分配、職務(wù)晉升等方面優(yōu)先考慮，考核不合格的員工則采取降薪、調(diào)崗、辭退等措施，充分發(fā)揮績效考核的激勵約束作用，營造能上能下、優(yōu)勝劣汰、爭先創(chuàng)優(yōu)的良性競爭氛圍。同時，企業(yè)還應(yīng)加強績效考核全過程管理，健全考核結(jié)果反饋機制，做好考核結(jié)果宣講解讀，幫助員工查找自身不足，有的放矢地制定改進提升措施。

結(jié)語

綜上所述，面對新形勢新挑戰(zhàn)，軌道交通運營單位必須加快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，創(chuàng)新體制機制，優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)人力資源活力，為軌道交通網(wǎng)絡(luò)化運營提供堅實的人才支撐和智力保障。這是順應(yīng)軌道交通發(fā)展大勢的必然要求，是提升軌道交通運營單位核心競爭力的關(guān)鍵所在。運營單位只有以開闊的視野謀劃人力資源，以創(chuàng)新的思維開發(fā)人力資源，以高效的方式配置人力資源，才能在競爭日益激烈的市場環(huán)境中搶占先機、贏得主動。

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