公平理論視角下績效工資管理賦能高校人才隊伍建設

高校作為教育、科技、人才的重要交匯點，對教育、科技、人才一體化發(fā)展起著引領作用。近年來，眾多高校不斷深化人事制度改革，逐步建立了與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的績效分配激勵機制，以發(fā)揮績效工資的激勵和導向作用，匯聚人才，推動高校高質(zhì)量發(fā)展。但受各種主客觀因素影響，一些高校的績效工資管理還存在若干現(xiàn)實問題亟待解決。

公平性是績效工資管理需要重點考慮的因素。公平理論認為，員工會根據(jù)與組織外部從事相似工作的人員、組織內(nèi)部從事不同工作或相似工作的人員進行比較來判斷其所獲報酬的公平性，即外部公平、內(nèi)部公平和個體公平。根據(jù)公平理論，高校開展績效工資管理應遵循公平原則，關注高校人才對績效工資管理公平性的期待，并采取有效的措施和方法來解決不公平的問題，使人才留得住、盤得活。

高?？冃ЧべY管理公平性分析

●外部公平性分析

高?？冃ЧべY外部公平性分析是評估高校支付教職工的績效工資與其他同類型高校相比是否具有公平性和合理性。如110頁表1所示，本文對江蘇省S市四所同類型高校同年度教職工績效工資水平進行調(diào)研，以A高校教職工績效工資中位數(shù)為基準，將其設置為1，其他數(shù)值以與其倍數(shù)關系進行表示。計算發(fā)現(xiàn)無論是人均數(shù)還是中位數(shù)，高校間差距都十分明顯。雖然不同高校在辦校理念、師資隊伍結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)目標等方面有所不同，但基于穩(wěn)定隊伍，保證人才工作積極性等原因，同地區(qū)高校教職工績效工資水平不宜差距過大。另外，從綜合情況來看，A高校教職工績效工資水平相對較低，這容易導致該校在外部人才競爭中失去競爭力，難以吸引和穩(wěn)定高層次人才，對該校發(fā)展形成制約。

高校間績效工資水平相差明顯主要是由不同地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、不同主管部門對績效工資總額的核定控制，以及高校自身實力不同所致。各高?？冃ЧべY總額由相關上級主管部門核定，而個別地方主管部門采取的績效工資核定增減機制還不夠完善，往往更傾向于為匯聚頂尖人才、學科優(yōu)勢顯著、科研能力卓越的高校核定較高的績效工資總量，這容易讓其他高校人才感到不公平。

●內(nèi)部公平性分析

高校績效工資管理內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是相同崗位不同人員之間績效工資的比較，二是不同崗位人員之間績效工資的比較。高校教職工崗位主要分為教師崗、其他專技崗、管理崗和工勤崗。對于教師崗人員，高校主要通過考核其教學、科研等工作業(yè)績計發(fā)績效工資；對于其他三類崗位，則主要根據(jù)聘任崗位及工作年限等計發(fā)績效工資。以A高校為例，以其教師崗人均績效工資為基準，用“1”表示，教師崗所有人員績效收入?yún)^(qū)間則為0.67—3.33；其他專技崗和管理崗人員人均績效工資是0.73；工勤崗人員人均績效工資則為0.63。可見，A高校教師崗績效工資明顯高于其他三類崗位，同時，教師間的績效工資收入差距也較大。這種分配雖然符合績效工資向教學、科研一線崗位傾斜的導向，但傾斜程度過大也讓其他崗位人員感到不公平。

目前，大多高?？冃ЧべY管理推行校院兩級管理的二級分配模式，各學院基于高校分配的績效工資總量及績效分配指導思想，按照本級單位的績效工資實施細則進行二次分配。這導致一些自身工作能力強、取得業(yè)績成果多的教師，僅因為其所屬學院獲得的績效工資總額有限，便只能分配較低的績效工資，進而產(chǎn)生不公平感。

●個人公平性分析

在績效工資管理中，個人公平性指的是在評估和分配績效工資時，每位教職工都能夠獲得與其表現(xiàn)對等的認可和績效工資，并實現(xiàn)績效工資逐年合理增長。但一些高校在績效工資管理中卻沒有關注個人公平性。以A高校為例，近三年該校人均績效工資水平基本持平，并沒有實現(xiàn)穩(wěn)定、合理的增長，有相當比例的人才認為自己取得的工作業(yè)績及努力度與所獲得的績效工資不匹配。

究其原因，一是部分高校崗位聘任及績效考核機制還不夠完善，實行的崗位聘期一般為三年，但高校既沒有穩(wěn)定的績效分配增長機制，也沒有完善的績效考核獎懲機制，以致人員聘期內(nèi)績效工資不會有太大變化；二是一些高校雖然在績效工資總量投入上每年有所增加，但是基于高校發(fā)展、教師人數(shù)增加，以及高?？蒲袠I(yè)績提升等對資金額度的占用，最終分配到個人手中的績效工資并沒有顯著的提升。缺乏穩(wěn)定增長機制的績效工資管理會影響教職工的工作積極性，使績效工資的激勵作用大大降低。

提升績效工資公平性，助力人才隊伍建設的對策

●重視外部公平，營造人才發(fā)展良好生態(tài)

1.完善績效工資總量核定。相關上級主管部門應科學核定高?？冃ЧべY總量，合理提高對高校教育經(jīng)費的支持力度，這是實現(xiàn)高?？冃ЧべY外部公平的重要保障之一。一方面，主管部門在核定高校績效工資總量時，需要對高校的具體實際情況，包括高校建設與學科特點、人員現(xiàn)狀與人才引進需求、科研業(yè)績與成果轉(zhuǎn)化情況、生源情況與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況等因素進行綜合考慮，通過總量調(diào)節(jié)實現(xiàn)相對平衡，構(gòu)建科學性、多維度、動態(tài)調(diào)整的績效工資總量核定機制。另一方面，主管部門還要研究財政投入與高校自籌的比例關系，綜合考慮高校的公益性質(zhì)、所處地區(qū)的經(jīng)濟狀況和高校自身的實力等，調(diào)整現(xiàn)有單一的生均撥款模式，合理加強對高校在教育經(jīng)費上的支持，使高校教職工的收入水平具有外部競爭力，幫助高校吸引和穩(wěn)定人才。

2.合理確定高校人員經(jīng)費投入。在上級主管部門科學核定高?？冃ЧべY總量的基礎上，高校需要根據(jù)自身財力，合理確定績效工資總量投入，以在多因素影響下尋求平衡關系，確保教職工的績效收入既能反映其貢獻，又不會對高校造成過大的財務壓力。首先，高?？沙闪⒕蜆I(yè)市場分析小組，每月收集同地區(qū)、同層次高校的薪酬數(shù)據(jù)，如可選取五所有代表性的高校，詳細了解其人員平均薪酬、薪酬構(gòu)成等信息，按季度撰寫外部薪酬分析報告。其次，高?？赏ㄟ^設立產(chǎn)學研合作辦公室、制定科技創(chuàng)新激勵政策、爭取政府資助等方式進行多元化籌資，提升創(chuàng)收能力。在確定績效工資總量投入方面，高校要在每學期初評估本校財務狀況，參考人事部門建議設置合理的績效增長幅度，如5%—8%，并建立預警機制以應對突發(fā)事件。在績效工資配置方面，高?？芍贫◢徫回暙I評估標準，如可配置10%—20%的績效工資用于發(fā)放該部分獎勵。最后，高校要加強教職工職業(yè)培訓和發(fā)展，每年提供至少兩次培訓課程，并設立人才發(fā)展基金，激勵教職工提升個人綜合素質(zhì)和專業(yè)能力。

●強化內(nèi)部公平，提升人才隊伍活力

1.加強高校崗位聘用管理。崗位聘任制度是高校實施績效工資制度的前提，是實現(xiàn)和維護績效工資管理內(nèi)部公平的基礎。首先，高校應科學進行崗位設置，在遵循崗位設置相關規(guī)定的基礎上，結(jié)合本校專業(yè)設置、人才培養(yǎng)目標、發(fā)展愿景等，完善人員隊伍結(jié)構(gòu)；堅持按需設崗、因事設崗原則，科學設定崗位。其次，高校要做好崗位分析評價，結(jié)合本校具體情況和發(fā)展目標，確立崗位構(gòu)成，明確崗位的職責、工作范圍、所需技能、任職資格、崗位評價標準及薪酬待遇等，避免因崗位設置不完善而導致的工作內(nèi)容重疊或遺漏，減少因崗位職責不清而導致的薪酬不公平。最后，高校應有計劃地開展崗位聘任工作，通過開放、公正、透明的競爭程序，經(jīng)過人才選拔工作領導小組的綜合考核，嚴格按照任職資格選拔崗位適合人選。

2.優(yōu)化績效工資管理制度?？茖W的績效工資管理制度是實現(xiàn)績效工資內(nèi)部公平的關鍵。高校在制定績效工資管理制度時，要平衡好不同類別崗位和同類崗位不同職級的關系。一方面，要處理好教師崗、其他專技崗、行政管理崗和工勤崗人員之間的利益分配，既要使績效分配向教學、科研一線崗位合理傾斜，也不能忽視其他崗位人員的貢獻；要合理設計教師及其他崗位人員績效工資管理方式，如對于專任教師可按教學、科研及公共工作等業(yè)績考核結(jié)果進行績效工資分配，對于非專任教師則可根據(jù)崗位職責、實際業(yè)績及貢獻度制定績效工資分配辦法，從而提高教職工對績效分配的認同感和滿意度。另一方面，對于同類崗位不同職級間的績效工資分配要把握差異的尺度，既要體現(xiàn)職級差異、優(yōu)勞優(yōu)酬，又要避免差距過大引起人員不滿。此外，高校還要加強校院兩級管理制度，規(guī)范學院績效工資分配項目明細，明確分配的計算方法和依據(jù)，并建立審批流程和監(jiān)督機制，對于學院自行創(chuàng)收服務收益可投入績效工資管理的，高校應嚴格進行審批核定，防止學院間人員收入差距過大，從而保障績效工資管理的公正性和有效性。

●保障個人公平，匯聚人才發(fā)展動力

1.建立公平的績效考評體系。確?？冃ЧべY個人公平的關鍵在于建立公正合理的績效考評機制。首先，高?？稍O立校級績效考核領導小組，由其負責制定績效考評總體框架，明確考核的基本原則和指導思想；各二級學院要依據(jù)本校規(guī)定，結(jié)合自身具體情況制定考核實施細則，在提交校績效考核領導小組審核后實施。其次，高校要制定科學合理的績效評價制度，結(jié)合崗位分析、考慮專業(yè)差異，選取合理的考評指標，實行差異化管理評價，確保不同崗位人員的績效能得到真實、公平的呈現(xiàn)，推動多崗位協(xié)同發(fā)展。最后，高校還要注重績效信息反饋，為每一位教職工指出工作問題所在、指明改進方向，確保績效考核起到推動人才成長、提高教學質(zhì)量的實效。

2.建立可持續(xù)發(fā)展的績效工資增長機制。為保障績效工資的個人公平性，建立可持續(xù)發(fā)展的績效工資增長機制至關重要。首先，這一機制應與高校的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃密切相連，確保績效工資增長與高校的發(fā)展愿景一致，引導教職工將個人努力有效融入高校的整體發(fā)展。其次，績效工資增長機制需要具有靈活性，如高校應基于學科設置調(diào)整等，對考評指標、績效分配方案等進行相應調(diào)整，以保證機制的靈活性和適應性。最后，績效工資增長機制應強調(diào)對人員績效水平的全方位考量，不僅要關注人員當下的績效表現(xiàn)，還要注重其歷史績效情況的變化發(fā)展趨勢，從而實現(xiàn)更為精準的分配與有效的激勵。

績效工資管理不僅關系個人利益，更關系整個高校的發(fā)展和創(chuàng)新能力。高校要在充分保證績效工資外部公平、內(nèi)部公平、個人公平的基礎上，兼顧效率，持續(xù)開展對績效工資管理機制的研究和優(yōu)化，為人才建設創(chuàng)造良好環(huán)境，讓人才留得住、盤得活，進而提升高校創(chuàng)新體系整體效能，助力高校高質(zhì)量發(fā)展。

[本文系江蘇省高校哲學社會科學研究項目“基于公平理論的高校績效工資分配制度研究”（2023SJYB1414）]

作者單位 蘇州科技大學