用教練技術(shù)塑造高管領(lǐng)導(dǎo)力

在企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格深深影響著團(tuán)隊(duì)的績效，有的是“民主式”的，有的是“戰(zhàn)略型”的，有的是“強(qiáng)勢型”的，有的兼而有之。當(dāng)下，“教練式領(lǐng)導(dǎo)力”正日漸盛行。杰克·韋爾奇曾說：“我只想做一名企業(yè)教練。我想提醒你們，我觀念中的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，只跟人有關(guān)。沒有最好的運(yùn)動(dòng)員，你就不會(huì)有最好的球隊(duì)。企業(yè)隊(duì)伍也是如此，最好的領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)際上是教練?！弊鳛橥苿?dòng)科技創(chuàng)新力量中最活躍、最具生命力與創(chuàng)新力的市場主體，科技型中小企業(yè)近年來發(fā)展迅速，管理者領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)成長過程中面臨諸多挑戰(zhàn)。把握好科技型中小企業(yè)高管的特征，結(jié)合其領(lǐng)導(dǎo)力面臨的困境進(jìn)行科學(xué)、有針對性的提升將是科技型中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。本文嘗試解析如何運(yùn)用教練技術(shù)來提升中小企業(yè)的高管領(lǐng)導(dǎo)力。

科技型中小企業(yè)高管領(lǐng)導(dǎo)力困境

科技型中小企業(yè)高管一般具有三點(diǎn)共性特征：第一，具有極強(qiáng)的事業(yè)心，對事業(yè)具有執(zhí)著追求，全身心投入技術(shù)創(chuàng)新研究或企業(yè)成長。第二，具有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，學(xué)習(xí)最新科技知識，對技術(shù)方向和市場環(huán)境變化更加敏銳。第三，富有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，更多地關(guān)注整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，而不是個(gè)人的成功，致力于培養(yǎng)融洽的人際氛圍，打造協(xié)同作戰(zhàn)的企業(yè)文化。然而，鑒于“科技型”企業(yè)的背景，這類企業(yè)管理者往往重視技術(shù)創(chuàng)新，對于管理和市場運(yùn)營并不擅長，缺乏相應(yīng)的知識儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)，影響了企業(yè)運(yùn)營效益。

筆者通過與多家科技型中小企業(yè)高管的深入訪談了解到，領(lǐng)導(dǎo)力不足主要有三個(gè)表現(xiàn)：一是缺乏明確的愿景和目標(biāo)指引。雖然很多企業(yè)提煉了自己的愿景和價(jià)值觀，但高層管理者未能清晰地傳達(dá)他們對未來發(fā)展方向和公司發(fā)展期望的愿景，這使得員工缺乏明確指引，愿景價(jià)值浮于表面。二是不善于激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮潛能。高層管理者忙于攻克技術(shù)難關(guān)和解決問題，忽視了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員，高管團(tuán)隊(duì)缺乏熟悉管理、了解市場運(yùn)作的成員，優(yōu)勢搭配不合理，對個(gè)體潛能的激發(fā)缺乏必要的重視和手段。三是沒有建立良好的溝通渠道。高層管理者有技術(shù)或?qū)I(yè)方面的執(zhí)著，欠缺管理方面的統(tǒng)籌和變通，未能與團(tuán)隊(duì)成員積極互動(dòng)、傾聽員工反饋。

高管領(lǐng)導(dǎo)力需求不斷增長和領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量不高成為科技型中小企業(yè)管理過程中的一項(xiàng)棘手難題，員工對高管的領(lǐng)導(dǎo)方式接受度較低，這在一定程度上導(dǎo)致員工流失率攀升，企業(yè)人員變動(dòng)頻繁發(fā)生。有的企業(yè)高管已經(jīng)意識到自己陷入了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的瓶頸之中，他們被日?，嵥楣ぷ髀駴]，事無巨細(xì)地解決企業(yè)問題，但他們找不到方法形成創(chuàng)造性的解決方案。有的希望找到合適的職業(yè)經(jīng)理人幫助企業(yè)發(fā)展，但合適的職業(yè)經(jīng)理人“一將難求”，雙方需要經(jīng)過長時(shí)間的磨合，如果磨合沒有取得理想的效果，還會(huì)給企業(yè)帶來一段時(shí)間的陣痛。

教練技術(shù)助力領(lǐng)導(dǎo)力提升

領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的，而是像肌肉一樣，可以通過學(xué)習(xí)、練習(xí)擁有。在世界經(jīng)理人雜志關(guān)于“中國十大管理實(shí)踐”的評選中，“采用教練的方法對管理者領(lǐng)導(dǎo)能力進(jìn)行培養(yǎng)”成為票選第一。《企業(yè)心理教練》一書中曾提出，教練技術(shù)是針對人的心態(tài)進(jìn)行策略性引導(dǎo)的過程，采用溝通詢問，映射被教練者的內(nèi)心需求，在教練者的引導(dǎo)下，使其更了解自身，以最佳狀態(tài)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

國際教練聯(lián)盟ICF（International Coach Federation）的一項(xiàng)客戶調(diào)研表明：教練技術(shù)的應(yīng)用對于企業(yè)的投資回報(bào)率非常大，86%的客戶表示他們收回了投入。投資回報(bào)率較高的企業(yè)能達(dá)到投入的7倍，有的企業(yè)甚至能達(dá)到50倍。此外，曼徹斯特評論的一項(xiàng)調(diào)查顯示，有77%的高管通過教練技術(shù)實(shí)現(xiàn)了下屬、股東關(guān)系的改善，61%的高管改善了工作滿意度，52%的高管減少了工作沖突。從各種調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，教練技術(shù)是可以幫助領(lǐng)導(dǎo)力行為落地的一套方法和藝術(shù)。

教練技術(shù)不會(huì)強(qiáng)迫任何人變成領(lǐng)導(dǎo)者，而是幫助他們發(fā)現(xiàn)自身的領(lǐng)導(dǎo)力，就好比幫助一個(gè)雞蛋加熱溫暖，變成生命體。這就是教練在企業(yè)實(shí)踐與運(yùn)用中的魅力，這也是教練型的領(lǐng)導(dǎo)者在當(dāng)下倍受推崇的原因所在。

A公司高管領(lǐng)導(dǎo)力提升路徑

近年來，筆者對多家科技型中小企業(yè)展開了研究，下文將圍繞A公司內(nèi)部教練技術(shù)的具體實(shí)踐過程進(jìn)行跟蹤，對其中重要環(huán)節(jié)和暴露的缺陷進(jìn)行分析，并給出配套調(diào)整建議。

A公司作為以高新技術(shù)為主導(dǎo)的小微企業(yè)，成立2年時(shí)間，主要從事汽車動(dòng)力系統(tǒng)的研究和關(guān)鍵配件設(shè)計(jì)，員工30名，其中創(chuàng)始人及高管團(tuán)隊(duì)來自同一實(shí)驗(yàn)室，負(fù)責(zé)A公司技術(shù)的迭代升級和產(chǎn)品的應(yīng)用研發(fā)，但對于公司的運(yùn)營管理和市場銷售等缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)的訂單來源于幾家老客戶。由于行業(yè)競爭加劇，A公司的訂單呈下降趨勢，核心員工面臨流失。

針對A公司高管面臨的領(lǐng)導(dǎo)力問題，采用教練技術(shù)實(shí)現(xiàn)提升的要素可以歸納為以下幾項(xiàng)：確定目標(biāo)、建立信任關(guān)系、有效的對話方式和挖掘潛力的過程。

1.確定目標(biāo)。A公司高管在教練團(tuán)隊(duì)的專業(yè)指導(dǎo)下，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為核心，結(jié)合個(gè)人能力特征和發(fā)展意愿，制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，綜合采用教練對話、知識輸入、任務(wù)實(shí)踐、實(shí)踐反思等多種培養(yǎng)方式，在實(shí)踐、反思、再實(shí)踐、再反思的循環(huán)中實(shí)現(xiàn)高管思維的轉(zhuǎn)變和管理素質(zhì)的提升。教練團(tuán)隊(duì)采用開放式的提問來實(shí)現(xiàn)“要我做”向“我要做”的轉(zhuǎn)變，通過改變高管的觀念來影響員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)的結(jié)合，達(dá)成共同的愿景。

2.建立信任關(guān)系。在完成目標(biāo)的過程中，上下級之間、團(tuán)隊(duì)之間建立信任感很關(guān)鍵。一方面，信任能夠減少和避免因猜疑而帶來的內(nèi)耗，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力；另一方面，信任能夠使得團(tuán)隊(duì)之間的溝通更加順暢，企業(yè)上下目標(biāo)對齊，朝著同一目標(biāo)向前努力。信任感主要是通過行為接觸和語言交流獲得的。教練要求A公司高管在日常溝通中要用眼神關(guān)注對方，注意傾聽，同時(shí)輔以身體語言，讓對方感受到被尊重和被理解，信任關(guān)系就能夠逐漸建立起來。

3.有效的對話方式。作為教練過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，教練需要與A公司高管對話，對話過程中要熟練應(yīng)用四項(xiàng)基本技能：傾聽、發(fā)問、區(qū)分和回應(yīng)。傾聽是有效對話的基礎(chǔ)，教練關(guān)注的不僅僅是表面的回答，而且要從說話的內(nèi)容、音量、節(jié)奏、音調(diào)、情緒等細(xì)微方面，挖掘高管內(nèi)心真正想傳達(dá)的思考、態(tài)度和想法。發(fā)問是促使對話不偏離中心，讓教練更有針對性地去傾聽的有效途徑，假如A公司高管偏離了談話的主題，教練要進(jìn)行及時(shí)干預(yù)，通過適時(shí)地發(fā)問將話題拉回正軌。通過啟發(fā)性發(fā)問，教練能夠更主動(dòng)地捕捉到想要了解的信息，掌握被教練者的心態(tài)。區(qū)分是展現(xiàn)教練能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，經(jīng)過對話后，教練掌握了一些情況，這時(shí)就需要區(qū)分信息，比如哪些是被教練者的優(yōu)點(diǎn)、哪些情況需要立即被改善等。通常情況下，教練可以從事實(shí)、目標(biāo)、結(jié)果、希望、障礙等方面來進(jìn)行區(qū)分，了解事情的真實(shí)情況，受教練的高管要實(shí)現(xiàn)的成果、迫切的欲望以及受到的干擾等?；貞?yīng)最能體現(xiàn)教練作為一面鏡子的價(jià)值，可以讓A公司高管看到自身的盲點(diǎn)，喚醒其對改善的內(nèi)心知覺。

4.挖掘潛力的過程。教練技術(shù)不同于一般的培訓(xùn)，教練技術(shù)過程中需要持續(xù)跟進(jìn)、反饋和修正，一般的培訓(xùn)都缺少這個(gè)環(huán)節(jié)。教練技術(shù)能逐步引導(dǎo)受教練的A公司高管持續(xù)進(jìn)步，基于平等的關(guān)系，在工作中與下屬建立心靈的鏈接和信任，鼓勵(lì)下屬嘗試新的思路和方法，提供必要的支持和鼓勵(lì)，幫助下屬克服困難和挑戰(zhàn)，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)。

A公司高管在教練技術(shù)的引導(dǎo)下，思維模式和心態(tài)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，影響和驅(qū)動(dòng)了周圍人員能力的提升，在日常管理中引導(dǎo)員工自覺與公司目標(biāo)對齊，營造了有效溝通的企業(yè)氛圍。經(jīng)過6個(gè)多月的堅(jiān)持，A公司高管在遇到問題時(shí)會(huì)從自身找原因，以積極的心態(tài)去面對和解決問題，開展真誠的溝通，進(jìn)行積極的授權(quán)，公司員工精神風(fēng)貌煥然一新，在幾次關(guān)鍵訂單的爭取上，贏得了最終的勝利。

高管領(lǐng)導(dǎo)力提升是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)應(yīng)運(yùn)用目前先進(jìn)的教練技術(shù)為高管提供全方位的支持，幫助其更加清晰地認(rèn)知自我，充分發(fā)揮其在企業(yè)戰(zhàn)略和人才培育之間的橋梁作用，把企業(yè)發(fā)展的過程和目標(biāo)銜接起來，帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

作者單位 合肥市人才發(fā)展集團(tuán)有限公司