薪酬機(jī)制發(fā)力，激活人才匠心

新能源行業(yè)在全球能源轉(zhuǎn)型大背景下蓬勃發(fā)展，清潔能源技術(shù)不斷進(jìn)步，市場前景廣闊。高層次人才作為新能源企業(yè)的重要人力資源，對技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)升級起著關(guān)鍵作用。研究新能源企業(yè)高層次人才薪酬激勵機(jī)制，有助于新能源企業(yè)吸引并留住人才，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，同時也為新能源行業(yè)人才管理提供借鑒和參考。

C公司高層次人才薪酬激勵現(xiàn)狀

C公司是一家新能源領(lǐng)域的知名企業(yè)，其業(yè)務(wù)范圍涵蓋太陽能光伏產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，市場地位領(lǐng)先。公司采用“直線—職能制”組織架構(gòu)，內(nèi)部設(shè)立了研發(fā)部、生產(chǎn)部、銷售部、人力資源部等眾多部門，以此保證任務(wù)目標(biāo)的統(tǒng)一性和職能部門的專業(yè)性。在新能源這一充滿活力和創(chuàng)新機(jī)會的領(lǐng)域，高層次人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新的核心驅(qū)動力。因此C公司為高層次人才制定了具有針對性的薪酬激勵制度。

●薪酬結(jié)構(gòu)

C公司將基本工資作為薪酬的基礎(chǔ)部分，確保高層次人才的基本生活需求和對安全感的要求；績效獎金則根據(jù)高層次人才的工作表現(xiàn)和業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，體現(xiàn)了“多勞多得”的原則，有效激勵員工追求卓越。此外，C公司還為高層次人才設(shè)立了股權(quán)激勵機(jī)制，通過授予公司股份或股票期權(quán)，讓員工能夠共享公司成長的果實(shí)，從而增強(qiáng)其歸屬感和忠誠度。在C公司的薪酬激勵機(jī)制中，基本工資占據(jù)了相對較大的比例，為人才提供了基本生活保障；績效獎金則根據(jù)業(yè)績波動上下浮動，體現(xiàn)了激勵機(jī)制的靈活性；股權(quán)激勵作為長期激勵手段，能為人才的未來發(fā)展提供更加廣闊的空間。

●激勵方式

C公司采取靈活多樣的激勵措施。例如，協(xié)議工資制是針對特定高層次人才制定的一種個性化薪酬方案，雙方通過協(xié)商確定薪酬水平和支付方式，充分體現(xiàn)了公司對人才的尊重和認(rèn)可。年薪制則適用于公司高層管理人員和核心技術(shù)骨干，通過設(shè)定年度薪酬目標(biāo)，激勵他們?yōu)楣镜拈L期發(fā)展貢獻(xiàn)力量。項(xiàng)目工資制是專為參與特定項(xiàng)目的員工設(shè)立的，根據(jù)項(xiàng)目的難度、規(guī)模和成果給予相應(yīng)的薪酬獎勵，有效激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。這些薪酬激勵方式的實(shí)施條件和操作流程都經(jīng)過精心設(shè)計(jì)。例如，協(xié)議工資制需要雙方充分溝通并達(dá)成一致意見，年薪制需要與公司的年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)相結(jié)合，項(xiàng)目工資制則需要明確項(xiàng)目的目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，以此確保薪酬激勵政策的公平性和透明性，增強(qiáng)員工對公司的信任感和滿意度。

●實(shí)施效果

C公司的薪酬激勵政策在吸引、留住和激勵高層次人才方面取得了顯著成效。近年來，公司成功吸引了大量光伏發(fā)電技術(shù)與應(yīng)用專業(yè)的優(yōu)秀人才加盟，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。同時，公司的員工離職率也保持在較低水平，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，為公司的創(chuàng)新發(fā)展和市場競爭提供了有力支持，公司在光伏、風(fēng)能發(fā)電方面的市場份額均實(shí)現(xiàn)顯著增長。

C公司薪酬激勵機(jī)制存在的問題

盡管C公司的薪酬激勵機(jī)制在一定時期內(nèi)發(fā)揮了吸引和留住人才的作用，但隨著外部市場的變化，原來的薪酬機(jī)制不再適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，如果不盡快進(jìn)行調(diào)整，很可能會削弱薪酬的激勵作用。問題主要表現(xiàn)為以下三方面。

●薪酬結(jié)構(gòu)不合理

新能源行業(yè)技術(shù)更新迅速，人才市場競爭激烈，企業(yè)對高層次人才的需求尤為旺盛。然而，在C公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資占比過高，而績效獎金和股權(quán)激勵等變動薪酬部分占比相對較低。這種薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致兩個問題：一是基本工資雖然為員工提供了穩(wěn)定的收入，但可能無法充分反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和市場價值，特別是對于那些在技術(shù)創(chuàng)新和市場拓展方面做出突出貢獻(xiàn)的高層次人才，其特殊價值未能以薪酬形式獲得增值；二是績效獎金與業(yè)績的關(guān)聯(lián)度不緊密，不同績效層次之間，獎金水平未顯示出梯度，收入差距不明顯，無法有效激勵員工追求更高的業(yè)績目標(biāo)。此外，新能源行業(yè)往往受到政策環(huán)境、市場需求、技術(shù)革新等多重因素的影響，如果企業(yè)的績效考核制度不與外部因素緊密關(guān)聯(lián)，就無法準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，從而大大降低薪酬機(jī)制的激勵作用。

●激勵方式單一

近年來，C公司的業(yè)務(wù)逐漸擴(kuò)展，需要更多清潔能源方面的專業(yè)人才，尤其對掌握半導(dǎo)體、電氣自動化、傳感器等技術(shù)的高層次人才具有極高的需求和期望。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，此類人才不僅關(guān)注物質(zhì)回報(bào)，而且格外重視職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、個人成長機(jī)會等非物質(zhì)因素。然而，C公司的激勵方式仍然停留在傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵層面，如提供更高的基本工資或績效獎金，而忽視了非物質(zhì)激勵的重要性。這種單一的激勵方式無法滿足不同層次、不同類型人才的需求，從而導(dǎo)致激勵機(jī)制失效或效果不明顯。例如，追求技術(shù)創(chuàng)新的研發(fā)人員可能更看重研發(fā)資源的支持，或者更多外出交流行業(yè)前沿技術(shù)的機(jī)會以及更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間；新能源市場拓展人員可能更關(guān)注市場拓展預(yù)算、客戶資源支持以及業(yè)績提升獎勵等。因此，C公司需要根據(jù)不同層次、不同類型人才的需求，運(yùn)用豐富多元的激勵方式，提高激勵的針對性和有效性。

●績效考核制度亟須完善

績效考核是薪酬激勵的基礎(chǔ)，如果績效考核制度不健全，就無法準(zhǔn)確評估員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，從而影響薪酬激勵的公正性和有效性。C公司經(jīng)營的業(yè)務(wù)比較特殊，比如光伏發(fā)電項(xiàng)目具有周期長、技術(shù)復(fù)雜度高、市場需求變化快等特點(diǎn)，對參與項(xiàng)目人員進(jìn)行績效考核的難度也相對較大，加之公司績效考核體系過于依賴短期的業(yè)績指標(biāo)和當(dāng)下的結(jié)果，未能兼顧項(xiàng)目的長期發(fā)展?jié)摿?，極有可能導(dǎo)致優(yōu)秀員工創(chuàng)新動力不足。因此，C公司需要建立兼顧短、中、長期績效目標(biāo)的績效考核制度，確?？冃Э己诉^程公正、考核結(jié)果準(zhǔn)確，為健全科學(xué)合理的薪酬制度提供有力的支持。

完善高層次人才薪酬激勵機(jī)制

新能源行業(yè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)，C公司高層管理者深知高層次技術(shù)人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的關(guān)鍵。為了充分激發(fā)高層次人才的工作熱情和創(chuàng)造力，C公司決定根據(jù)內(nèi)外部實(shí)際情況對薪酬機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

●優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

在新能源企業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新和市場拓展是推動企業(yè)發(fā)展的核心動力。因此，C公司應(yīng)適當(dāng)提高績效獎金在薪酬總額中的比重，使高層次人才的薪酬與實(shí)際貢獻(xiàn)緊密關(guān)聯(lián)。具體來說，公司可以設(shè)立項(xiàng)目獎勵基金，對于成功完成光伏開發(fā)、風(fēng)能開發(fā)等重大技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目的技術(shù)團(tuán)隊(duì)，或者成功拓展市場的營銷團(tuán)隊(duì)和個人給予高額獎勵。此外，公司也嘗試引入寬帶薪酬，在同一職位等級內(nèi)設(shè)立多個薪酬檔次，根據(jù)員工的能力、經(jīng)驗(yàn)和績效來確定具體薪酬水平。這種薪酬結(jié)構(gòu)更具靈活性和適應(yīng)性，也為致力于技術(shù)創(chuàng)新的人才提供了更廣闊的薪酬增長空間。此外，寬帶薪酬也能更好地體現(xiàn)員工之間的能力差異和貢獻(xiàn)大小，從而提高員工主動掌握新技術(shù)、學(xué)習(xí)新技能的熱情。

●采用多元化激勵方式

C公司人力資源部門還積極開展調(diào)研，就激勵方式征求全體員工的意見，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果增加了培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會、彈性工作制度等員工呼聲較高的激勵方式。新能源技術(shù)日新月異，員工需要不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能以保持競爭力，企業(yè)理應(yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長，為其提供定期的技術(shù)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流機(jī)會和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過培訓(xùn)，員工可以不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力，從而更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。同時，C公司還設(shè)立了內(nèi)部創(chuàng)新基金，鼓勵員工參與技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新項(xiàng)目，為其提供資金和資源支持。此外，新能源技術(shù)人才往往具有較高的工作自主性和創(chuàng)新性，傳統(tǒng)的固定工時制可能限制其創(chuàng)新能力的發(fā)揮。因此，C公司可以在研發(fā)部門引入彈性工作制，如遠(yuǎn)程辦公、彈性工作時間等，不僅能滿足高層次人才的個性化需求，提高其工作滿意度和效率，還能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和競爭力。

●提高績效考核制度的公平性

績效考核是薪酬激勵政策實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)。為了確保薪酬激勵的公正性和有效性，C公司應(yīng)在綜合考慮員工的技術(shù)創(chuàng)新成果、市場拓展業(yè)績、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等多種因素的前提下，建立合理、公正、可量化的評價指標(biāo)體系。該體系應(yīng)既能反映員工的個人貢獻(xiàn)，又能體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的整體績效。同時，指標(biāo)體系的設(shè)立還應(yīng)具有前瞻性和可操作性，以便企業(yè)能夠根據(jù)實(shí)際情況定期進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。為了最大限制避免績效考核評估環(huán)節(jié)可能存在的主觀性，C公司可以引入第三方評估機(jī)構(gòu)對員工的技術(shù)創(chuàng)新成果和市場拓展業(yè)績進(jìn)行獨(dú)立評估。在引入第三方評估機(jī)構(gòu)時，應(yīng)重點(diǎn)考察其專業(yè)性和權(quán)威性，確保其評估方式科學(xué)專業(yè)，評估結(jié)果客觀公正。通過引入第三方評估，企業(yè)可以更加準(zhǔn)確地了解員工的實(shí)際貢獻(xiàn)和價值，為薪酬機(jī)制優(yōu)化提供有力的依據(jù)。

通過實(shí)施上述舉措，C公司能夠更有效地吸引、留住并激勵高層次人才，充分發(fā)揮其在技術(shù)創(chuàng)新和市場拓展方面的核心作用。未來，C公司應(yīng)繼續(xù)關(guān)注新能源行業(yè)的發(fā)展趨勢和高層次人才的需求變化，不斷調(diào)整和完善薪酬激勵制度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供有力的人才保障。

[本文系河北省人力資源與社會保障課題：高層次人才薪酬激勵政策研究（JRS-2024-3130）]

作者單位 唐山開放大學(xué)