嚴(yán)守民主程序，防范規(guī)章制度無(wú)效

基本案情

趙某于2013年10月11日入職A公司，任醫(yī)藥專員，月平均工資為17513元。工作期間，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，A公司為趙某繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。2017年12月1日，A公司向趙某郵寄了勞動(dòng)合同解除通知書，該通知書載明：鑒于趙某在工作期間通過郵件用侮辱性語(yǔ)言攻擊同事，已構(gòu)成《員工手冊(cè)》第九章第二條中嚴(yán)重過失行為，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款之規(guī)定，A公司決定解除趙某與A公司在2016年10月11日簽訂的勞動(dòng)合同。2017年12月3日，趙某簽收了該郵件，2017年12月8日，趙某、A公司解除勞動(dòng)關(guān)系。

一審?fù)徶校w某主張A公司與其解除勞動(dòng)合同行為系違法解除，A公司不予認(rèn)可，稱趙某在工作期間通過郵件用侮辱性語(yǔ)言攻擊同事，故A公司依據(jù)經(jīng)民主程序制定并向趙某告知的2016版《員工手冊(cè)》的規(guī)定，與其解除勞動(dòng)關(guān)系的行為符合法律規(guī)定，A公司不應(yīng)支付趙某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。為了證實(shí)其所述，A公司向法庭提交了趙某于2017年11月13日發(fā)送的工作郵件截圖、2016版《員工手冊(cè)》（其中，第九章第二部分的違紀(jì)處分記載：破壞與內(nèi)、外部客戶的正常業(yè)務(wù)關(guān)系，如存在對(duì)同事、供應(yīng)商、客戶的惡意攻擊、誣告造謠、威脅、恐嚇、毆打或侮辱的行為/語(yǔ)言，將受到立即解除勞動(dòng)合同并且取消當(dāng)期全部獎(jiǎng)金的處罰。在此等情況下解除勞動(dòng)合同，公司并無(wú)義務(wù)提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）、工會(huì)審核修訂版《員工手冊(cè)》的函及《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)（員工簽名處有“趙某”字樣）。趙某對(duì)A公司提交的郵件截圖的真實(shí)性認(rèn)可，證明目的不認(rèn)可；對(duì)2016版《員工手冊(cè)》的真實(shí)性無(wú)法確認(rèn)，認(rèn)為A公司僅提供了電子檔，沒有提供經(jīng)過民主程序制定以及公示的相關(guān)證據(jù)；對(duì)工會(huì)審核修訂版《員工手冊(cè)》的函的真實(shí)性不認(rèn)可，認(rèn)為此函是A公司為了應(yīng)訴偽造的；對(duì)《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上員工簽名處的簽字的真實(shí)性不認(rèn)可，提出并非本人所簽。后經(jīng)法庭釋明，趙某向法庭申請(qǐng)對(duì)《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上趙某簽名的真?zhèn)涡赃M(jìn)行鑒定。司法鑒定結(jié)果顯示，《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上員工簽名處的簽字并非趙某本人所簽。趙某對(duì)司法鑒定意見書認(rèn)可，A公司對(duì)司法鑒定意見書不認(rèn)可，但對(duì)鑒定結(jié)果不重新申請(qǐng)鑒定。

2018年3月26日，趙某向仲裁委提起仲裁，要求A公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金157617元。

A公司支付趙某違法解除勞動(dòng)合同賠償金人民幣157617元，于判決生效之日起七日內(nèi)執(zhí)行清。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。

案例分析

本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)有二：一是趙某在工作中是否存在通過電子郵件使用侮辱性語(yǔ)言攻擊同事的行為。對(duì)此，因該行為系通過郵件的方式發(fā)送給對(duì)方，且A公司進(jìn)行了舉證，趙某對(duì)郵件真實(shí)性予以認(rèn)可，未提出異議；二是趙某的行為是否構(gòu)成《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第三十九條第（二）款之規(guī)定，即“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”情形。其中，第二個(gè)爭(zhēng)議還可以拆分為兩個(gè)小問題：一是用侮辱性語(yǔ)言攻擊同事是否屬于規(guī)章制度中規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)，二是該規(guī)章制度是否可以作為解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。

因A公司的《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定“第九章第二部分的違紀(jì)處分記載：破壞與內(nèi)、外部客戶的正常業(yè)務(wù)關(guān)系，如存在對(duì)同事、供應(yīng)商、客戶的惡意攻擊、誣告造謠、威脅、恐嚇、毆打或侮辱的行為/語(yǔ)言，將受到立即解除勞動(dòng)合同并且取消當(dāng)期全部獎(jiǎng)金的處罰。在此等情況下解除勞動(dòng)合同，公司并無(wú)義務(wù)提前通知和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”故，趙某的行為確實(shí)屬于A公司規(guī)章制度中規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、可以立即解除勞動(dòng)合同且不需要支付任何補(bǔ)償或賠償?shù)那樾巍?/p>

從以上分析可知，本案中A公司最大的挑戰(zhàn)就是是否能夠舉證證明該《員工手冊(cè)》可以作為解除與趙某之間勞動(dòng)合同的依據(jù)？即該《員工手冊(cè)》制定時(shí)是否依照《勞動(dòng)合同法》第四條之規(guī)定履行了民主程序?！秳趧?dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。并且，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”從A公司提供的證據(jù)來(lái)看，其提交的工會(huì)審核修訂版《員工手冊(cè)》的函僅為工會(huì)作出的同意修改《員工手冊(cè)》的函復(fù)，其中既沒有職工代表大會(huì)或全體職工討論的記錄，也沒有與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商的過程，該證據(jù)無(wú)法證明《員工手冊(cè)》經(jīng)過民主程序制定。此外，A公司提交了《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)，但趙某對(duì)于《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上員工簽名處簽字的真實(shí)性不認(rèn)可，并且，司法鑒定意見書的鑒定結(jié)果顯示，《員工手冊(cè)》簽收頁(yè)上員工簽名處的簽字確實(shí)不是趙某所簽。因此，A公司提交的現(xiàn)有證據(jù)無(wú)法證實(shí)《員工手冊(cè)》已公示或者告知趙某。

綜合上述情況，法院認(rèn)為A公司《員工手冊(cè)》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，無(wú)法作為用人單位處分勞動(dòng)者的合法、有效的規(guī)章制度。根據(jù)原《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號(hào)）第十三條之規(guī)定，“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，A公司未能舉證證明趙某的行為構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度的法律情形，故其解除違法，趙某主張要求支付賠償金的訴訟請(qǐng)求法院予以支持。

典型意義

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，遵循勞動(dòng)法規(guī)定的民主程序是確保公司規(guī)章制度合法有效的必要條件，而未遵循民主程序?qū)?huì)產(chǎn)生如下風(fēng)險(xiǎn)。

其一，無(wú)效規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)。因規(guī)章制度一般都涵蓋企業(yè)管理的方方面面，如考勤、加班、休假、福利、獎(jiǎng)懲等，未經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度可能被認(rèn)定為無(wú)效，則可能引發(fā)企業(yè)員工集體性對(duì)抗，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法依據(jù)此類規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行管理和約束。

其二，違法解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。如果規(guī)章制度無(wú)效，企業(yè)基于這些規(guī)定作出的解除勞動(dòng)合同決定可能會(huì)被認(rèn)定為違法解除，從而面臨支付賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。

其三，損害企業(yè)形象的風(fēng)險(xiǎn)。忽視民主程序不僅可能引發(fā)法律糾紛，還可能影響企業(yè)的社會(huì)形象和員工士氣。

為了保證規(guī)章制度合法、有效，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)做到以下幾點(diǎn)。

其一，完善規(guī)章制度制定程序。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的要求，通過職工代表大會(huì)或全體職工討論的方式制定或修改規(guī)章制度，并與工會(huì)或職工代表進(jìn)行平等協(xié)商。

其二，加強(qiáng)溝通與協(xié)商。在制定和修改規(guī)章制度的過程中，企業(yè)應(yīng)積極聽取員工的意見和建議，確保規(guī)章制度既符合法律規(guī)定又符合企業(yè)實(shí)際情況。

其三，強(qiáng)化培訓(xùn)與宣傳。企業(yè)應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行規(guī)章制度的培訓(xùn)和宣傳，確保每位員工都了解和掌握相關(guān)制度內(nèi)容，提高員工的合規(guī)意識(shí)。

其四，及時(shí)調(diào)整與修訂。對(duì)于不符合法律法規(guī)或企業(yè)發(fā)展需要的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修訂，確保規(guī)章制度的合法性和有效性。

民主程序執(zhí)行流程

●草案討論

用人單位將草擬的規(guī)章制度交給職工代表大會(huì)或全體職工進(jìn)行討論。這一步驟可以通過全員大會(huì)、各部門會(huì)議、群發(fā)電子郵件、辦公系統(tǒng)公布規(guī)章制度草案等形式進(jìn)行，以征集員工對(duì)規(guī)章制度草案的意見。

●意見收集

職工代表大會(huì)或者全體職工針對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容提出具體的方案和意見。這些意見包括但不限于關(guān)于規(guī)章制度的合理性、可行性、公平性等方面的反饋。

●草案修訂

待具體的方案和意見反饋到用人單位后，用人單位應(yīng)充分吸收合理的意見和建議，對(duì)規(guī)章制度草案進(jìn)行修訂，形成新的草案。

●協(xié)商確定

新的草案再與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，最終確定規(guī)章制度的內(nèi)容。這一步驟是確保規(guī)章制度既符合法律規(guī)定又符合企業(yè)實(shí)際情況的重要環(huán)節(jié)。

●公示規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定

用人單位還應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定進(jìn)行公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。常見的公示或告知方式包括公告欄張貼公示、規(guī)章制度直接簽收、企業(yè)OA系統(tǒng)公示、群發(fā)電子郵件等。同時(shí)，用人單位應(yīng)注意保留相關(guān)證據(jù)，如會(huì)議通知、簽到表、會(huì)議決議等文件，以便在需要時(shí)作為證明民主程序履行情況的證據(jù)。

另外，需要注意的是，各地區(qū)法院在司法實(shí)踐中對(duì)規(guī)章制度的民主程序問題可能存在不同的裁判觀點(diǎn)，因此用人單位在制定和執(zhí)行規(guī)章制度時(shí)應(yīng)特別謹(jǐn)慎，確保所有程序都合法合規(guī)，以避免潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，企業(yè)在制定或修改規(guī)章制度時(shí)，必須嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，確保規(guī)章制度的合法性和有效性。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)注重與員工的溝通與協(xié)商，充分聽取員工的意見和建議，共同推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

作者 勞達(dá)laboroot咨詢顧問