專家坐診

我公司（所在地為北京市）有員工非因工負(fù)傷，醫(yī)療期屆滿后，病情還未恢復(fù)，是否可以不進(jìn)行勞動能力鑒定而直接與員工按照《勞動合同法》第四十條第一款第（一）項的規(guī)定解除勞動關(guān)系？

根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款第（一）項的規(guī)定，若勞動者因病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后既無法繼續(xù)從事原工作，也無法適應(yīng)用人單位另行安排的其他工作，用人單位可在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。但這里所指的“醫(yī)療期屆滿病情未恢復(fù)”不能想當(dāng)然地認(rèn)為是員工既不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作。用人單位仍需要給員工發(fā)返崗?fù)ㄖ?，在員工無法返崗的情況下，用人單位還需要另行安排其他崗位，如果員工仍無法到崗，才符合解除的法定程序。

但滿足上述法定程序后，是否需要進(jìn)行勞動能力鑒定后再解除勞動關(guān)系不能一概而論。北京市目前存在的判例顯示，安排員工進(jìn)行勞動能力鑒定是單位應(yīng)盡的義務(wù)，比如在（2020）京02民終822號民事判決書中，法院認(rèn)為，“用人單位應(yīng)當(dāng)依照《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》中明確的程序進(jìn)行勞動能力鑒定并根據(jù)鑒定結(jié)論確定的等級進(jìn)行處理。某公司在陳某林未進(jìn)行勞動能力鑒定的情況下直接做出解除勞動關(guān)系的通知，屬于違法解除勞動關(guān)系，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，符合相關(guān)法律規(guī)定。該公司并未提供證據(jù)證明曾按規(guī)定向勞動者發(fā)出進(jìn)行勞動能力鑒定的通知，一審法院對其公司主張未予采信，并無不當(dāng)”。

綜上，貴公司在處理醫(yī)療期屆滿人員時需要格外謹(jǐn)慎，務(wù)必結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H情況作出判斷，建議貴公司安排該員工進(jìn)行勞動能力鑒定，如果員工不配合再著手解除勞動關(guān)系。

離職協(xié)議約定公司分期支付經(jīng)濟(jì)補償，事后員工能要求提前結(jié)清嗎？

原則上，公司和員工因勞動關(guān)系解除而達(dá)成的協(xié)議只要不存在無效的情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定屬于雙方真實的意思表示，解除協(xié)議有效的情況下，關(guān)于分期支付的付款方式也應(yīng)當(dāng)有效。

基于員工離職時是出于對公司的信賴而同意公司分期支付經(jīng)濟(jì)補償金。當(dāng)公司有能力支付，但一次乃至數(shù)次地逾期支付，則足以表明其將不履行支付余下其他期的約定義務(wù)，逾期支付的行為已侵害了員工的合法權(quán)益，構(gòu)成“預(yù)期違約”。員工有權(quán)在余下支付期限屆滿前，要求公司提前一次性清償余下期限的所有款項。

我公司有一位尚在試用期內(nèi)的員工頻繁請病假，請問，我們能否以不符合錄用條件為由與該員工解除勞動關(guān)系？

根據(jù)法律規(guī)定，員工在試用期內(nèi)同樣享有休息休假的權(quán)利。若員工因患病或非因工負(fù)傷需要停止工作醫(yī)療，可以根據(jù)其實際參加工作年限和在本單位工作年限，享受相應(yīng)的醫(yī)療期。

醫(yī)療期的長度與員工的工作年限相關(guān)。例如，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

用人單位要解除試用期員工的勞動合同，必須滿足《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的條件，如員工在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度等。然而，員工請病假并不直接等同于不符合錄用條件或嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

原勞動部辦公廳《關(guān)于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復(fù)函》（勞辦力字〔1992〕5號）規(guī)定：“企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，按合同規(guī)定可以終止或解除勞動合同?！痹瓌趧硬堪l(fā)〔1996〕354號《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十一條也明確規(guī)定：“用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可以解除勞動合同。”

通過該規(guī)定可知，如果員工試用期內(nèi)患有精神疾病，即使雙方未約定錄用條件，也可以按照該規(guī)則解除勞動合同，但其他疾病不能直接適用該規(guī)定。如果用人單位未與員工達(dá)成試用期關(guān)于出勤率的相關(guān)約定，單純認(rèn)為員工頻繁請病假就屬于不符合錄用條件可能合理性不足。

建議貴公司在員工入職之初就明確不符合錄用條件的具體情形，如果特殊崗位對于出勤率要求較高，可以在招聘簡章和錄用條件中分別說明。

勞動者在關(guān)聯(lián)公司以混合用工的方式工作，請問勞動關(guān)系應(yīng)該如何確定？

北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》第二十六條規(guī)定，有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動者的，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)難以查明勞動者實際工作狀況的，參照以下原則處理：

（1）訂立勞動合同的，按勞動合同確認(rèn)勞動關(guān)系；

（2）未訂立勞動合同的，可以根據(jù)審判需要將有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位列為當(dāng)事人，以有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位發(fā)放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內(nèi)容，作為判斷存在勞動關(guān)系的因素；

（3）有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用的勞動者，在工作內(nèi)容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內(nèi)容的主張，可根據(jù)勞動者的主張，由一家用人單位承擔(dān)責(zé)任，或由多家用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

由此可知，有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位混合使用勞動者的，在無法查明勞動者實際工作狀況的，司法實踐中處理的原則一般是：訂立勞動合同的，按勞動合同確認(rèn)勞動關(guān)系；未訂立勞動合同的，以有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位發(fā)放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內(nèi)容，判斷存在勞動關(guān)系；在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內(nèi)容交叉重疊的情況下，涉及工資、加班費等給付內(nèi)容的，勞動者可以選擇由一家用人單位承擔(dān)責(zé)任或是由多家用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。