延遲退休：企業(yè)與青年的平衡發(fā)展

編者按：隨著我國人口老齡化程度的不斷加深，社會保障體系面臨的壓力日益凸顯，延遲退休政策的實施成為應對這一挑戰(zhàn)的必要舉措。延遲退休不僅關乎個人的職業(yè)規(guī)劃，也對組織的人力資源管理與勞動力市場的平衡產(chǎn)生深遠影響。然而，政策的推進不可避免地會帶來一定的矛盾與挑戰(zhàn)。例如，年長員工崗位流動性下降可能限制青年員工的職業(yè)發(fā)展空間，加劇就業(yè)競爭，同時代際技能差異和文化觀念沖突也可能影響組織內部的協(xié)作與創(chuàng)新能力。因此，如何在延遲退休的背景下有效平衡青年就業(yè)與組織發(fā)展的需求，成為當前管理的重要課題。本期策劃兩篇文章，從企事業(yè)單位、青年員工多角度探討如何在延遲退休政策下，實現(xiàn)組織發(fā)展與員工就業(yè)的雙向平衡。

我國正處于人口老齡化加速發(fā)展的階段，65歲及以上人口的占比持續(xù)攀升，對社會經(jīng)濟結構和公共服務體系形成巨大壓力。現(xiàn)行的退休制度在早期經(jīng)濟發(fā)展背景下設定，隨著經(jīng)濟社會的轉型和壽命的延長，已經(jīng)難以適應當下人口老齡化的實際需求。首先，退休年齡偏低導致勞動力資源浪費，許多經(jīng)驗豐富、能力突出的年長員工過早退出勞動力市場，不僅削弱了社會生產(chǎn)力，也加重了養(yǎng)老金支付壓力。其次，社會保障體系負擔加劇，養(yǎng)老金收支缺口擴大成為不容忽視的問題，迫使改革退休制度成為政策優(yōu)先事項。此外，隨著技術的進步和產(chǎn)業(yè)的升級，社會對高技能勞動力的需求日益提升，鼓勵年長員工繼續(xù)就業(yè)，能夠在一定程度上緩解技能斷層和經(jīng)驗流失的問題。在此背景下，延遲退休政策的推出既是人口老齡化的必然要求，也是社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

延遲退休政策的內容及目標

延遲退休政策的實施以“小步調整、分類推進”為基本原則，以減少對社會的沖擊。根據(jù)規(guī)劃，男職工每4個月延遲1個月，最終在15年內從60歲延至63歲；女職工則根據(jù)崗位和現(xiàn)有退休年齡分為兩類：原退休年齡為55周歲的女性按每4個月延遲1個月的節(jié)奏延至58歲，原退休年齡為50周歲的女性則按每2個月延遲1個月的節(jié)奏延至55歲。此外，政策引入“彈性退休”機制，為符合最低繳費年限的職工提供提前或延遲退休的靈活選擇，最多可提前或延遲3年。同時，為了緩解政策實施可能帶來的矛盾，政府同步推進職業(yè)技能提升、社保優(yōu)化和養(yǎng)老托育等配套措施。例如，通過職業(yè)培訓提升年長員工的崗位適應能力，通過完善社保體系緩解長者的經(jīng)濟顧慮，并加強托育服務以減輕家庭負擔。這些內容顯示出延遲退休政策并不僅是年齡的調整，更是多層面、多維度的系統(tǒng)性改革。

延遲退休政策的核心目標在于實現(xiàn)社會保障與勞動力市場的動態(tài)平衡。從社會保障的角度看，延遲退休能夠延長繳費年限、縮短養(yǎng)老金領取期限，從而緩解養(yǎng)老金缺口問題，確保社會保障體系的穩(wěn)定運行。從勞動力市場的角度看，延遲退休通過延長勞動者的就業(yè)年限，在技能密集型行業(yè)保留關鍵崗位人才，降低高技能人力資源的短缺風險。此外，該政策還試圖優(yōu)化勞動力的年齡結構，推動年長員工與青年員工之間的協(xié)作，通過經(jīng)驗與技術的結合提升整體生產(chǎn)效率。與此同時，政策的配套措施，如職業(yè)技能培訓與靈活崗位安排，旨在平衡年長員工延遲退休與青年員工就業(yè)機會之間的矛盾。在推進這一目標的過程中，政策既注重短期的社會保障平穩(wěn)過渡，也關注長期的勞動力市場健康發(fā)展，體現(xiàn)了全面系統(tǒng)的改革思路。

延遲退休對企業(yè)與就業(yè)市場的影響

●對企業(yè)的正面影響

延遲退休政策為企業(yè)的人力資源管理帶來了新的穩(wěn)定因素，尤其在人才供應和成本優(yōu)化方面產(chǎn)生了積極作用。年長員工經(jīng)驗豐富，在技術積累、行業(yè)洞察力和業(yè)務決策方面具有獨特優(yōu)勢，其長期在崗有助于企業(yè)的穩(wěn)定運行和長期規(guī)劃。許多企業(yè)在技術密集型崗位上依賴于熟練工人或經(jīng)驗豐富的管理者，而延遲退休政策為這些關鍵人才的繼續(xù)服務提供了政策保障，減少了崗位替代頻率及相應的培訓成本。通過靈活的崗位安排，企業(yè)可以延長年長員工的工作年限并充分發(fā)揮其經(jīng)驗優(yōu)勢。一些企業(yè)將年長員工調整至顧問崗位或兼職崗位，不僅降低了直接勞動力成本，還為青年員工騰出了部分核心崗位。這種模式在保持經(jīng)驗傳承的同時，優(yōu)化了勞動力的利用。此外，政策的實施也促使企業(yè)更加重視人才梯隊建設，為未來的高效運營奠定了堅實基礎。

●對企業(yè)的挑戰(zhàn)

盡管延遲退休帶來了穩(wěn)定性，但也為企業(yè)管理增加了多重挑戰(zhàn)。延遲退休帶來了崗位流動性下降的問題，尤其在核心崗位上，年長員工因延遲退休而占據(jù)職位，限制了青年員工的晉升路徑。這種局面可能導致青年員工對職業(yè)發(fā)展的信心下降，甚至引發(fā)人才流失。此外，代際技能需求的錯配也日益顯著。年長員工可能在適應新技術、掌握數(shù)字化工具等方面面臨困難，而青年員工雖然具備較強的技術能力，卻因缺乏崗位實踐機會，難以快速成長。這種代際錯配在一定程度上拖累了企業(yè)的技術革新與協(xié)作效率。企業(yè)文化融合問題更加突出，年長員工往往偏好傳統(tǒng)的工作方式和穩(wěn)定的崗位安排，而青年員工則傾向于靈活多樣的工作模式。代際觀念差異可能導致溝通不暢、協(xié)作效率下降，甚至影響團隊凝聚力和企業(yè)整體氛圍。為解決這些問題，企業(yè)需要采取創(chuàng)新的管理策略，加強代際協(xié)作和文化融合。

●對就業(yè)市場的影響

延遲退休政策對就業(yè)市場也帶來了不容忽視的影響，其中青年就業(yè)競爭加劇是最明顯的表現(xiàn)。隨著年長員工的延遲退出，原本因退休而釋放的崗位空缺減少，直接壓縮了青年員工的就業(yè)機會。此外，由于崗位需求相對固定，更多的青年勞動力面臨激烈的競爭，尤其在基層崗位和技術類崗位上，就業(yè)壓力更加顯著。薪資增長放緩是另一個重要問題。企業(yè)在年長員工的薪資和社保支出增加的背景下，往往難以為青年員工提供足夠的薪資漲幅或職業(yè)培訓投入。這種資源分配的不平衡不僅降低了青年員工的滿意度，還可能削弱其對企業(yè)的忠誠度與發(fā)展信心。長期來看，這種就業(yè)壓力與薪資增長停滯的雙重影響，可能對青年勞動力市場的活力和創(chuàng)新能力產(chǎn)生負面作用。因此，在政策實施的同時，需要配套完善就業(yè)支持政策，為青年員工創(chuàng)造更多的就業(yè)和發(fā)展機會。

延遲退休政策下企業(yè)的應對策略

●優(yōu)化用工模式

延遲退休政策的實施促使企業(yè)重新思考用工模式，以適應年長員工繼續(xù)在崗和青年員工就業(yè)需求并存的局面。京東的靈活用工模式是一個典型案例，其通過項目制和共享用工為年長員工和青年員工創(chuàng)造了雙贏局面。在“雙十一”等大型促銷活動中，京東將物流調度等崗位工作分解為短期項目，青年員工承擔具體職責，在實踐中積累經(jīng)驗；年長員工則擔任顧問角色，提供指導與支持。通過這種方式，年長員工的經(jīng)驗得到充分利用，青年員工也獲得了更多發(fā)展機會。此外，企業(yè)可以進一步增加兼職崗位和臨時顧問角色，為年長員工提供靈活的就業(yè)方式，同時騰出核心崗位給青年員工。這種模式不僅可以降低企業(yè)的人力成本，還可以提高用工效率。優(yōu)化用工模式是一種適應延遲退休政策的創(chuàng)新實踐，能夠有效平衡企業(yè)的經(jīng)濟效益與員工的需求。

●平衡晉升與發(fā)展

延遲退休對晉升通道的影響促使企業(yè)要設計更加多樣化的發(fā)展路徑，以滿足不同代際員工的職業(yè)需求。阿里的“雙通道”晉升機制提供了有益的經(jīng)驗借鑒。該機制允許員工根據(jù)自身特長選擇管理或技術晉升路徑，無論是走傳統(tǒng)的管理通道，還是專注于技術領域的深入研究，均能獲得相當?shù)穆殬I(yè)認可與薪資待遇。例如，阿里的“星辰計劃”通過快速評估和推薦，為優(yōu)秀的青年員工提供快速晉升機會。企業(yè)還可以通過設立跨領域發(fā)展機會，為員工提供多元化的職業(yè)選擇。這不僅能緩解延遲退休導致的晉升受限問題，還能激勵青年員工的工作積極性和忠誠度。同時，通過明確的晉升規(guī)則和透明的考核標準，企業(yè)能夠增強員工對職業(yè)發(fā)展的信心，實現(xiàn)代際和諧共存與企業(yè)持續(xù)發(fā)展的雙贏目標。

●重視知識傳承與技能提升

在延遲退休背景下，企業(yè)需重視知識的傳承和員工技能的更新，以應對代際技能錯配問題。京東的“銀發(fā)導師計劃”是知識傳承的成功案例，該計劃通過安排年長員工擔任導師，幫助青年員工快速掌握關鍵崗位技能。例如，在倉儲管理領域，年長導師通過一對一指導讓青年員工熟悉流程優(yōu)化和操作技巧。此外，阿里的“數(shù)字化再賦能計劃”則致力于年長員工技能更新，幫助其掌握云計算和大數(shù)據(jù)分析等新興技術，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。這種雙向支持機制不僅確保了企業(yè)內部經(jīng)驗的延續(xù)，也提升了團隊的整體技術能力。通過加強內部培訓、建立知識庫和推行跨代協(xié)作，企業(yè)能夠實現(xiàn)經(jīng)驗與創(chuàng)新的有效結合，為延遲退休政策的順利實施提供堅實保障，同時打造一支具備競爭力和活力的員工隊伍。

●構建創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)平臺

在延遲退休政策背景下，企業(yè)可以通過為青年員工提供創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)空間，激勵其積極參與企業(yè)發(fā)展。阿里的“創(chuàng)新孵化平臺”就是一個典型案例，該平臺為員工提供專項資金、技術支持和運營指導，幫助其將創(chuàng)意轉化為實際項目。例如，一支青年團隊在平臺支持下開發(fā)的區(qū)塊鏈供應鏈管理系統(tǒng)，不僅顯著提高了運營效率，還為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟效益。這種模式為青年員工提供了靈活發(fā)展的路徑，同時通過內部創(chuàng)業(yè)釋放了組織的創(chuàng)新潛力。企業(yè)還可以設立創(chuàng)新獎項、內部創(chuàng)業(yè)假期等激勵措施，鼓勵員工將創(chuàng)意轉化為企業(yè)價值。通過構建創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)平臺，企業(yè)能夠有效吸引和留住青年人才，增強其歸屬感與成長動力，同時推動企業(yè)內部的技術革新與業(yè)務擴展。

●促進代際融合與文化建設

代際融合是延遲退休背景下企業(yè)文化建設的重要任務之一。京東的“經(jīng)驗分享會”和“共創(chuàng)項目”為促進代際合作提供了可行路徑。例如，經(jīng)驗分享會讓年長員工通過分享職業(yè)心得傳遞經(jīng)驗，同時讓青年員工展示技術創(chuàng)新案例，實現(xiàn)雙向學習。共創(chuàng)項目則將不同代際員工整合在同一團隊中，共同參與新業(yè)務開發(fā)，提升了團隊協(xié)作能力和創(chuàng)新水平。此外，企業(yè)可以通過組織團隊建設活動，如跨代際的工作坊和休閑活動，增進員工間的情感聯(lián)系與理解。同時，通過靈活的管理策略，比如引入彈性工作制和多元化的獎勵機制，企業(yè)能夠在不同代際員工間建立互信與合作的文化氛圍。代際融合不僅有助于提升團隊凝聚力，也為企業(yè)在延遲退休政策下實現(xiàn)高效運作和可持續(xù)發(fā)展提供了文化支持。

延遲退休政策下青年人的應對措施

第一，青年人應注重提升專業(yè)技能，特別是在高科技領域，如人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算等新興技術領域，以適應快速發(fā)展的勞動力市場需求。通過參加專業(yè)培訓、考取行業(yè)認證或利用在線學習平臺不斷更新知識，青年人能夠與行業(yè)發(fā)展保持同步，增強在就業(yè)市場中的競爭力。

第二，青年人還應培養(yǎng)跨領域的能力，探索技術和管理相結合的職業(yè)路徑，靈活調整職業(yè)發(fā)展方向。發(fā)展軟技能，如溝通能力、團隊協(xié)作、領導力等，也有助于在代際多元化的職場環(huán)境中脫穎而出。

第三，青年人應積極參與企業(yè)內部的創(chuàng)新項目和團隊合作，爭取通過項目制、兼職等方式積累實踐經(jīng)驗，為未來的職業(yè)晉升和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多機會。通過不斷學習、拓寬視野和積極的職業(yè)規(guī)劃，青年人可以在延遲退休政策的背景下，獲得更多的職業(yè)發(fā)展空間，并實現(xiàn)個人的長期職業(yè)目標。

延遲退休政策是應對人口老齡化、優(yōu)化社會保障體系的必然選擇，它為企業(yè)管理與就業(yè)市場帶來了新的機遇，也帶來了不小的挑戰(zhàn)。企業(yè)在應對這些挑戰(zhàn)時，需要主動調整管理模式，優(yōu)化用工結構，靈活配置人力資源。通過實施更加多樣化的晉升機制和靈活的用工模式，企業(yè)不僅可以有效化解代際矛盾，還能在保留年長員工經(jīng)驗優(yōu)勢的同時，為青年員工提供更廣闊的發(fā)展空間。此外，企業(yè)還應加強技術創(chuàng)新，利用現(xiàn)代信息技術提升工作效率，為員工提供更加適配的崗位安排。政府方面，相關部門應完善政策支持，提供職業(yè)培訓、社保保障等措施，進一步緩解延遲退休帶來的就業(yè)壓力，促進勞動力市場的平衡。

作者單位 濱州市公共就業(yè)和人才服務中心