世界銀行B-READY項目勞工指標(biāo)研究

摘 要：世界銀行營商環(huán)境評估是全球最具影響力的國際活動之一，其新發(fā)布的Business Ready（B-READY）項目（2023年）雖然較Doing Business（DB）項目進行了較大調(diào)整，但基本理念和總體方法未發(fā)生顯著變化。在勞工指標(biāo)上，其價值取向停留在以促進企業(yè)發(fā)展為第一要義，對勞動權(quán)保護仍不夠重視，這也導(dǎo)致了在勞工指標(biāo)上呈現(xiàn)出非理性、片面性、不完整性。針對這些問題，B-READY項目應(yīng)當(dāng)將勞工指標(biāo)體系與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)全面銜接，形成更為科學(xué)合理的勞工指標(biāo)評估方法，以此構(gòu)建以人權(quán)保護為核心的勞工評估指標(biāo)體系。我國面對B-READY項目，應(yīng)充分認(rèn)識到其評估的局限性，審慎對待評估結(jié)果，積極推動以勞工人權(quán)保護為核心的立法實踐經(jīng)驗涵攝入世界銀行勞工評估指標(biāo)中。

關(guān)鍵詞：世界銀行 B-READY 勞工 人權(quán)

中圖分類號：D998.2 文獻標(biāo)志碼：A

DOI：10.3969/j.issn.2097-0749.2025.01.06開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識碼（OSID）：

基金項目：國家社會科學(xué)基金重大項目“國際人權(quán)法框架下新疆社會治理法治化研究”（20@ZH032）

黨的二十大報告提出“營造市場化、法治化、國際化一流營商環(huán)境”。談及營商環(huán)境，始終繞不開世界銀行（以下簡稱“世行”）營商環(huán)境評估，該評估是世界銀行的“旗艦產(chǎn)品”之一，覆蓋全球190個經(jīng)濟體。在各國政府、媒體界、學(xué)術(shù)界有較大影響力，也引導(dǎo)著全球資本投資走向。該評估旨在構(gòu)建一系列圍繞企業(yè)全生命周期的指標(biāo)，通過指標(biāo)的量化評估，將在各經(jīng)濟體適用的相關(guān)政策法規(guī)情況轉(zhuǎn)化為可比較的數(shù)據(jù)，從而對全球各經(jīng)濟體進行評分排名，找出營商環(huán)境改善的典型案例，提出營商環(huán)境改革的建議。

2021年，世界銀行發(fā)表聲明，指出Doing Business（DB）評估報告經(jīng)內(nèi)部審查存在違規(guī)問題，決定停止發(fā)布DB評估報告及相關(guān)數(shù)據(jù)。經(jīng)過近3年的研究，世界銀行于2023年正式發(fā)布新營商環(huán)境評估項目Business Ready（BREADY）〔 1 〕 ，該評估項目相較DB項目有著顯著變化。其中，最為特殊的是勞工指標(biāo)。在DB項目中，該項指標(biāo)長期以來僅作為觀察指標(biāo)，其評估結(jié)果不計分，而在B-READY項目中，其被調(diào)整為評分指標(biāo)，將直接影響各經(jīng)濟體的最終排名。

根據(jù)B-READY項目給出的界定，營商環(huán)境是指由法律法規(guī)所產(chǎn)生的，對企業(yè)經(jīng)營有著重要影響的一系列外部條件。這些條件的最小組成單元為權(quán)利義務(wù)。對營商環(huán)境本身而言，并沒有價值取向。但是，一旦談及營商環(huán)境，或者說營商環(huán)境評估，必定會討論什么是好的營商環(huán)境，什么樣的權(quán)利義務(wù)配置才能優(yōu)化營商環(huán)境。在這個問題上，從B-READY項目的目標(biāo)〔 2 〕 可以看到，該評估的價值取向即單一地促進私營部門發(fā)展，也就是說世行認(rèn)為，這是有利于企業(yè)發(fā)展的權(quán)利義務(wù)配置方式，即營商環(huán)境改善的方向。在這一價值取向下，B-READY項目所設(shè)置的勞工指標(biāo)，也將通過評估引導(dǎo)相關(guān)的國家或地區(qū)在政策法律制定中更加關(guān)注保障私營部門發(fā)展，而削弱對勞工權(quán)利保護的關(guān)注度。然而，勞動立法的本源在于保護勞動權(quán)，勞工的權(quán)利保護有著人權(quán)作為支撐，不應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為由予以減損。保障勞工權(quán)利才應(yīng)當(dāng)是勞工指標(biāo)的核心價值取向。

一、世界銀行B-READY項目勞工指標(biāo)的演變

勞工指標(biāo)歷來是世行指標(biāo)體系的爭議焦點。世行營商環(huán)境評估勞工相關(guān)指標(biāo)大體上經(jīng)歷了從雇傭勞工（Employing Workers）指標(biāo)到勞工（Labour）指標(biāo)的過程。世行在2004年至2020年期間共發(fā)布Doing Business（DB）評估報告17份。自2004年DB項目報告發(fā)布以來，國際勞工組織（ILO）、國際工會聯(lián)盟（ITUC）一直在與世界銀行進行關(guān)于雇傭勞工指標(biāo)（EWI）改革的對話。2007年，國際勞工組織理事會文件《聯(lián)合國與改革：多邊制度的發(fā)展世界銀行〈營商環(huán)境報告〉：雇傭勞工指標(biāo)》指出：雇傭勞工指標(biāo)的評估方法對就業(yè)環(huán)境產(chǎn)生了嚴(yán)重影響?！?1 〕 其擬將勞工權(quán)利保護降至最低限度，以追求最大程度的企業(yè)靈活性作為最佳評估導(dǎo)向的做法，存在嚴(yán)重問題。2004年至2008年期間，國際工會聯(lián)盟向世行提交了10份關(guān)于DB對發(fā)展中國家勞工標(biāo)準(zhǔn)影響的聲明，列舉了23個國家案例；這些國家在世行評估壓力下，根據(jù)雇傭勞工指標(biāo)，降低了勞動立法對勞工的保護。〔 2 〕

最終，在2010年舉行的Trade Union-IFI Interim meeting（工會—國際金融機構(gòu)臨時會議）〔 3 〕 中，明確將DB項目的雇傭勞工指標(biāo)進行調(diào)整，將該指標(biāo)從其總體評分框架中刪除，并明確在世行的政策建議中不再使用雇傭勞工指標(biāo)。其后，自DB（2011）報告起，雇傭勞工指標(biāo)從評分指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)橛^察指標(biāo)，并在觀察評估的內(nèi)容中體現(xiàn)了與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的銜接，總體上認(rèn)為需要兼顧經(jīng)濟自由與勞動力市場監(jiān)管。但在DB（2020）報告中，世行雇傭勞工指標(biāo)又再次偏離了與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的銜接，強調(diào)優(yōu)化營商環(huán)境應(yīng)當(dāng)減少對勞動力市場的監(jiān)管，給予企業(yè)更多的自由，價值取向出現(xiàn)了變化。隨著DB項目的終止和B-READY項目的啟動，世行關(guān)于勞工指標(biāo)的態(tài)度再次發(fā)生變化，將勞工指標(biāo)設(shè)定為評分指標(biāo)，并銜接了大量國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，強調(diào)建立完善的勞動法律法規(guī)，明確勞動立法應(yīng)當(dāng)平衡勞工與用人單位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

二、世界銀行B-READY項目勞工指標(biāo)的局限性

B-READY項目本身存在一定的局限性，特別是在勞工相關(guān)指標(biāo)上這一局限性進一步被放大，存在明顯的價值偏離和缺陷。

（一）大國博弈和評估方法的不足

B-READY項目雖然較DB項目進行了較大調(diào)整，但本質(zhì)上仍然是大國利益博弈的產(chǎn)物，不可避免地存在一定的偏向性。正如漢娜·墨菲（Hannah Murphy）在對世界銀行與核心勞工標(biāo)準(zhǔn)的研究中指出，世行評估雖然沒有明確規(guī)定國家或地區(qū)的義務(wù)，但其排名實際上賦予了世行掌控發(fā)展中國家或地區(qū)聲譽的權(quán)力，其所指向的制度成了國家或地區(qū)制定政策的基礎(chǔ)，其報告被視為“國家經(jīng)濟管理的準(zhǔn)章”。特別是在指標(biāo)體系構(gòu)建方面，體現(xiàn)了意識形態(tài)的力量?！?1 〕即使B-READY項目堅持盡可能遵循最高標(biāo)準(zhǔn)，但在評估指標(biāo)體系建設(shè)中，仍存在各國的政治博弈。各國必然向著利好于本國評估結(jié)果的方向，去推動世行評估指標(biāo)體系的建構(gòu)，這勢必讓最終的指標(biāo)體系顯現(xiàn)出明顯的“詳略”。例如，BREADY項目勞工指標(biāo)中，就重點突出了工作時間和合同（指標(biāo)問題占比12%）、最低就業(yè)年齡及強迫勞動（指標(biāo)問題占比7%）等方面的評估內(nèi)容。而最低工資率（指標(biāo)問題占比2%）、解雇時間及成本（指標(biāo)問題占比2%）等方面的評估內(nèi)容則較少。這實際上推動著世行評估體系向著有更多話語權(quán)的國家的制度體系特征進行刻畫。

在評估方法上，B-READY項目也存在調(diào)查對象不完整、數(shù)據(jù)深度不足、結(jié)果主觀性強等弊端。一是在B-READY項目中，雖然新增了勞工指標(biāo)，卻缺少與之相配套的調(diào)查方法。具體來說，現(xiàn)行的勞工指標(biāo)評估方法僅以企業(yè)視角開展，包括專家詢問和企業(yè)調(diào)查，未納入勞工視角。因此，調(diào)查對象欠缺完整性。二是B-READY項目在評估數(shù)據(jù)收集上，主要聚焦于國家或地區(qū)立法義務(wù)履行情況，在問題設(shè)置上表現(xiàn)為大量的“是/否”題。如，“法律是否明確禁止強迫勞動？（是/否）”“是否有國家或聯(lián)邦層面的職業(yè)健康和安全（OHS）法規(guī)？（是/否）”等。雖然在部分指標(biāo)中進行了權(quán)利義務(wù)配置的追問，例如，帶薪年休假相關(guān)指標(biāo)，除了考察制度建構(gòu)情況，還同步評估了帶薪年休假享受的時間、計算公式等，但總體而言，對具體權(quán)利義務(wù)配置的評估仍然不足，對勞工指標(biāo)的評估深度明顯不夠。三是B-READY項目對辦事效率維度的評估，系通過向企業(yè)法定代表人或企業(yè)高管發(fā)放問卷的方式進行。受調(diào)查人在接受調(diào)查時，會本著主觀意愿做出選擇性答復(fù)，并極力呈現(xiàn)證明其觀點的調(diào)查結(jié)果。這種調(diào)查只能反映出受調(diào)查人認(rèn)為或者意欲反映的“事實”。在勞工指標(biāo)方面，這種主觀性尤為凸顯，特別是在關(guān)于勞動爭議解決的相關(guān)問題上。因為勞工與用人單位處于相關(guān)利益的二元對立狀態(tài)，企業(yè)代表人自然傾向于認(rèn)為勞動爭議解決耗時長、成本高，從而選擇性地提供案例及數(shù)據(jù)。

（二）勞工指標(biāo)的價值偏離

勞工與用人單位權(quán)利義務(wù)配置問題是營商環(huán)境中的重要議題。B-READY項目將勞工指標(biāo)納入評分體系，表明世行認(rèn)識到了勞工議題的重要性。B-READY項目勞工指標(biāo)銜接了包括《1930年強迫勞動公約》（第29號）、《1948年結(jié)社自由和保護組織權(quán)利公約》（第87號）、《1951年同酬公約》（第100號）、《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號）、《1973年最低就業(yè)年齡公約》（第138號）、《1981年職業(yè)安全和衛(wèi)生及工作環(huán)境公約》（第155號）等大量核心國際勞工標(biāo)準(zhǔn)?？梢钥吹剑佬幸苍诜e極推動勞工指標(biāo)的不斷完善。但從《世界銀行營商環(huán)境新評估體系“商業(yè)就緒”方法手冊》所提出的目標(biāo)價值和相關(guān)指標(biāo)的評估內(nèi)容來看，在銜接國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，或者說完善其評估價值取向上，仍存在保守性。

B-READY項目勞工指標(biāo)開宗明義強調(diào)，勞動力是大多數(shù)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素?！?1 〕 由此可見，該項目對勞工指標(biāo)的闡釋建立在勞動力的基礎(chǔ)之上，從用人單位的視角出發(fā)，將勞動力視為生產(chǎn)的關(guān)鍵要素。這表明，其認(rèn)為勞工的首要目的在于確保企業(yè)的生產(chǎn)活動。同時，在關(guān)于勞工側(cè)的目的闡述中提到，勞動也是大多數(shù)人最重要的收入來源。〔 2 〕 這說明，其對勞工權(quán)益保障的基本價值取向在于確保勞動力交換后，勞工的利益能夠有效地得到兌現(xiàn)，背后蘊含著促進勞動力充分有效交換的基本思想。于此，可以看出B-READY項目勞工指標(biāo)的基本邏輯思路及評估導(dǎo)向，即通過完善勞動法律法規(guī)的權(quán)利義務(wù)配置，促進用人單位更高效地獲取勞動力資源，進而確保民營經(jīng)濟全面發(fā)展，讓更多勞工能夠從勞動力交換中獲得相應(yīng)的收益。

總體上，關(guān)于勞工的基本評估價值，優(yōu)先指向了保障企業(yè)生產(chǎn)，而將勞動力交換所得利益放置于后序位。這一價值取向顯然不合理，缺少對勞動的本源性考慮。勞工權(quán)利有基本人權(quán)為支撐，而企業(yè)權(quán)利則無此基礎(chǔ)。對勞工的權(quán)利保護應(yīng)當(dāng)是第一性的，對企業(yè)生產(chǎn)保障應(yīng)當(dāng)位于其后。因此，B-READY項目應(yīng)當(dāng)糾正在勞工指標(biāo)評估價值取向上的偏差，充分認(rèn)識到勞工權(quán)利保護對營商環(huán)境改善的核心作用。

（三）勞工指標(biāo)的設(shè)置缺陷

根據(jù)《B-READY方法手冊》（B-READY Methodology Handbook），勞工指標(biāo)共50個，涵蓋113個問卷問題。其中“維度一：勞動法規(guī)質(zhì)量”有29個指標(biāo)、72個問卷問題（16個問題不計分）；“維度二：勞動公共服務(wù)的充分性”有13個指標(biāo)、29個問卷問題（9個問題不計分）；“維度三：執(zhí)行勞動法規(guī)和提供公共服務(wù)的實際效率”有8個指標(biāo)、12個問卷問題（3個問題不計分）。B-READY項目勞工指標(biāo)整體上有著較強的體系性，覆蓋了大量的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)。但基于BREADY項目勞工指標(biāo)的基本價值取向，在指標(biāo)的設(shè)置上也存在部分指標(biāo)設(shè)置的非理性、片面性、不完整性等問題，亟須予以完善。

1.部分指標(biāo)設(shè)置存在非理性

基于B-READY項目的整體價值取向，即推動私營部門發(fā)展，勞工指標(biāo)在設(shè)置上，總體更偏重企業(yè)利益的實現(xiàn)，而忽略了勞工權(quán)益的保護。主要體現(xiàn)在3個方面：

（1）指標(biāo)設(shè)置內(nèi)含了“強迫富裕”的主張。“平等、消除歧視和結(jié)社自由”指標(biāo)要求必須通過立法明確同值工作應(yīng)獲得同等報酬。這一要求旨在進一步全面保護勞工的平等報酬權(quán)利，促使相關(guān)國家或地區(qū)更加關(guān)注確保所有勞工在相同勞動貢獻下獲得同等報酬。但按照同值同酬的原則，這將不可避免地導(dǎo)致那些勞動力較弱的勞工不得不超負(fù)荷工作，以求獲得與其他勞動力較強的勞工相同的勞動報酬。這勢必導(dǎo)致勞工之間產(chǎn)生不平等的競爭，最終導(dǎo)致用人單位獲得更多的益處和強迫勞工“富?！?。

（2）指標(biāo)設(shè)置違反了工時制度的基本理念?！肮ぷ鲿r間和合同”指標(biāo)要求“最高工作時間必須超過48小時/周，但不滿56小時/周”。雖是對標(biāo)國際勞工標(biāo)準(zhǔn)進行制定，但只是機械地與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)對齊，缺乏指標(biāo)設(shè)計上應(yīng)有的人文關(guān)懷，顯現(xiàn)出勞工指標(biāo)以保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營為第一要義的基本價值取向。從數(shù)值上看，按照國際勞工標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的8小時工作制，“48小時/周”的工作確實基本滿足每天工作8小時，每周休息1日的要求。但其“必須超過……”的表述明顯是降低了勞工休息權(quán)的保障水平。

（3）指標(biāo)設(shè)置忽略了相關(guān)國家或地區(qū)的差異?！白畹凸べY率”“解雇通知期時長和遣散成本”的指標(biāo)明確，該指標(biāo)設(shè)定了一個閾值（即上下限區(qū)間）來評判最低工資率、通知期時長和遣散費金額。但不同國家或地區(qū)勞動立法會因經(jīng)濟、社會、文化發(fā)展而有所不同。以最低工資率為例，國際勞工組織《1970年確定最低工資公約》（第131號）第3條即明確，最低工資水平應(yīng)綜合考慮一國工資的一般水平、生活費用、社會保障津貼，以及一國的經(jīng)濟發(fā)展水平。而不同國家或地區(qū)在這些方面，明顯有著較大差異。因此，采用閾值來評估最低工資率、通知期時長、遣散費金額顯然是非理性的。

2.部分指標(biāo)設(shè)置存在片面性

B-READY項目部分勞工指標(biāo)直接指向了個別制度，意欲達到推廣個別制度的目的。這種將個別制度作為評估指標(biāo)的方式，實際上既削弱了評估的合理性，也違背了評估的宗旨。將與國家或地區(qū)實際情況不符的制度強加于該國家或地區(qū)，其結(jié)果不僅不會改善營商環(huán)境，反而可能導(dǎo)致營商環(huán)境的惡化。這體現(xiàn)在如下兩個方面：

（1）“失業(yè)保險”指標(biāo)要求“失業(yè)保險資金必須由一般稅收收入提供”；“醫(yī)療保險”指標(biāo)要求“醫(yī)保資金必須由一般稅收收入提供”；“退休養(yǎng)老金”指標(biāo)要求“退休金資金必須由一般稅收收入提供”。三項指標(biāo)均明確指向了推動建立“稅收支持型”的社會保障制度。然而，國際勞工組織《1952年社會保障（最低標(biāo)準(zhǔn)）公約》（第102號）第71條規(guī)定，社會保障福利的費用和管理費用應(yīng)通過保險費、稅收或者兩者的結(jié)合來承擔(dān)，并考慮到一國的經(jīng)濟狀況?？梢?，該公約就社?；饋碓丛O(shè)置了3種模式，并強調(diào)社會保障制度要立足經(jīng)濟狀況實際而建立。但勞工指標(biāo)中的社會保障資金來源相關(guān)指標(biāo)僅限定為“稅收支持型”模式，該指標(biāo)評分規(guī)則明顯不合理，拉低了未適用“稅收支持型”社保制度經(jīng)濟體的評分，明顯不公平。

（2）“平等、消除歧視和結(jié)社自由”指標(biāo)要求“必須有在雇傭、就業(yè)、解雇方面禁止基于種族和民族、性別、宗教或信仰、政治觀點、性取向、殘障、民族血統(tǒng)（出生地、祖籍或外國出身）或社會出身、工會成員身份等歧視的法律”。該指標(biāo)要求與國際勞工組織《1958年消除就業(yè)和職業(yè)歧視公約》（第111號公約）規(guī)定不一致。第一，該公約采用列舉式對“歧視”進行了界定，第1條第1款a項中明確“歧視”是指基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，導(dǎo)致就業(yè)、職業(yè)機會均等、待遇平等受到取消或損害的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。第二，基于“歧視”的多種可能，公約采取了彈性的方法明確規(guī)定其他歧視需經(jīng)與有代表性的雇主組織、工人組織以及其他適當(dāng)機構(gòu)協(xié)商后確定。第三，該公約第1條第2款明確了基于特定職業(yè)內(nèi)在需要確需做出區(qū)別對待的不應(yīng)視為歧視。綜上，不難看出該公約對于就業(yè)歧視持謹(jǐn)慎態(tài)度，并沒有將所有與勞動本身無關(guān)的情形納入就業(yè)歧視范圍，加之公約對其未列舉的歧視情形需三方協(xié)商的要求，說明“歧視”的范圍應(yīng)與國家或地區(qū)實際相適應(yīng)。勞工指標(biāo)中直接增加比如“性取向”等特殊的歧視情形，超出了公約的列舉范圍，對不同經(jīng)濟體采取同一標(biāo)準(zhǔn)進行評判具有明顯的“強者”思維。

3.部分指標(biāo)設(shè)置存在不完整性

在B-READY項目勞工指標(biāo)中，有些指標(biāo)在設(shè)計上缺少對制度核心要點的評估，僅局限于制度建構(gòu)本身，無法實現(xiàn)通過評估推動經(jīng)濟發(fā)展和勞工人權(quán)保障相促進的目的，與評估的初衷相偏離，體現(xiàn)在如下3個方面：

（1）帶薪病假相關(guān)指標(biāo)評估內(nèi)容不完整。該指標(biāo)僅評估法律是否規(guī)定要有帶薪病假，缺少推動該制度建立并實施的權(quán)利義務(wù)配置方面的考量。帶薪病假制度的設(shè)計初衷主要在于解決因生病而需短期休假的問題。推動該制度的實施需要有明確的帶薪病假待遇標(biāo)準(zhǔn)、期間及程序等方面的規(guī)則。所以，需要在指標(biāo)中增加這些方面的評估，才能更好地指引相關(guān)國家或地區(qū)制定相應(yīng)制度，而不僅僅是觀察是否有該制度。具體而言，可在評估中增加休假期間待遇與正常工作期間待遇比率、帶薪病假時間標(biāo)準(zhǔn)、帶薪病假制度程序要求等方面的評估內(nèi)容，以進一步提升指標(biāo)的完整性。

（2）夜班工作相關(guān)指標(biāo)評估內(nèi)容不完整。該指標(biāo)僅評估法律是否規(guī)定建立夜班津貼制度，缺少對“夜班工作”制度建構(gòu)本意的關(guān)注。國際勞工組織《1990年夜間工作公約》（第171號）明確夜班工作不僅應(yīng)規(guī)范夜班的時間、提供夜班的補償，更重要的是保護夜間勞工的健康和幫助他們承擔(dān)家庭和社會責(zé)任，體現(xiàn)了盡量減少不必要夜班的目的。所以，勞工指標(biāo)在關(guān)于夜班津貼制度的評估內(nèi)容上，除了評估夜班津貼制度的建立，還應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注相關(guān)國家或地區(qū)是否建立夜間勞工定期健康檢查制度及對夜間勞工家庭的幫扶制度等。

（3）勞動關(guān)系解除相關(guān)指標(biāo)評估內(nèi)容不完整。該指標(biāo)僅評估法律是否規(guī)定建立經(jīng)濟補償制度，以及解除勞動關(guān)系的便利度。而勞動關(guān)系解除相關(guān)制度應(yīng)當(dāng)既體現(xiàn)用人單位向勞工提供解除勞動關(guān)系后的有限經(jīng)濟幫助，更在于促進勞工盡快重新就業(yè)。所以，勞動關(guān)系解除相關(guān)指標(biāo)不應(yīng)僅評估相關(guān)國家或地區(qū)是否有經(jīng)濟補償制度，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注勞動關(guān)系解除證明出具規(guī)范性、禁止強迫簽署離職申請等關(guān)涉勞工權(quán)利保護方面的內(nèi)容。

綜上，可以看到，勞工指標(biāo)在關(guān)于勞工權(quán)利保護方面的評估，顯現(xiàn)出“淺嘗輒止”的態(tài)度，其重點仍在于通過勞工指標(biāo)評估促進勞動力的有效供給。

三、世界銀行B-READY項目勞工指標(biāo)體系的完善

B-READY項目勞工指標(biāo)體系存在的主要問題是對勞動權(quán)保護不夠重視，未能將勞工的權(quán)利保護作為指標(biāo)的核心價值，由此產(chǎn)生了評估內(nèi)容與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)偏差及評估方法不合理等問題。因此，世界銀行營商環(huán)境評估勞工指標(biāo)體系的完善，應(yīng)從兩個層面進行，一是指標(biāo)體系與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的協(xié)調(diào)性層面，二是勞工指標(biāo)評估方法的科學(xué)性層面。

（一）勞工指標(biāo)體系與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的銜接

B-READY項目勞工指標(biāo)涉及28個國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：最低工資相關(guān)、勞動自由與平等相關(guān)、最低就業(yè)年齡和禁止強迫勞動相關(guān)、職業(yè)健康安全相關(guān)、經(jīng)濟補償金相關(guān)、勞動合同解除條件相關(guān)、工作時間相關(guān)、勞動糾紛解決相關(guān)、社會保障相關(guān)，以及就業(yè)服務(wù)等方面。但銜接的深度尚顯不足，部分指標(biāo)僅停留在國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的表層。勞工指標(biāo)主要指向了國家或地區(qū)的立法義務(wù)，其評估核心在于審視相關(guān)國家或地區(qū)是否對標(biāo)國際勞工標(biāo)準(zhǔn)建立了相應(yīng)的制度體系，缺乏對國際勞工標(biāo)準(zhǔn)中具體權(quán)利義務(wù)配置要求的深入評估。勞工指標(biāo)體系與國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的銜接包含兩個方面，一是指標(biāo)的評估深度；二是與國際勞工組織的評估協(xié)同。

1.指標(biāo)的評估深度。通過前述對勞工指標(biāo)的分析，指標(biāo)主要存在非理性、片面性和不完整性等問題。究其原因，主要在于勞工指標(biāo)的評估核心價值依然在于促進私營部門發(fā)展，缺乏對勞工權(quán)利保護有利于營商環(huán)境優(yōu)化的理性認(rèn)識。所以，需要在堅持勞工人權(quán)保護這一基本立場下，提升指標(biāo)評估深度。具體而言，需要立足于3點：

（1）轉(zhuǎn)變評估立場。不應(yīng)僅從促進私營部門發(fā)展的角度解讀國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將國際勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定本意作為指標(biāo)設(shè)置的基本立場。在指標(biāo)的量化性數(shù)值設(shè)定上，避免將國際勞工標(biāo)準(zhǔn)中對勞工權(quán)利保護的相關(guān)要求進行簡單的數(shù)值相加，比如工作時間，從而在指標(biāo)中充分體現(xiàn)相關(guān)制度對勞工人權(quán)保護的基本內(nèi)涵。

（2）拓展評估內(nèi)容?；趪H勞工標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于勞工與用人單位權(quán)利義務(wù)配置的內(nèi)在邏輯，以及國際勞工標(biāo)準(zhǔn)中相關(guān)制度核心要點，結(jié)合勞工人權(quán)保護的基本價值，將評估內(nèi)容的目的設(shè)定從以制度建構(gòu)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐詸?quán)利義務(wù)更高效合理配置為主，以充實勞工指標(biāo)體系。

（3）擴大評估適用的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)。B-READY項目勞工指標(biāo)雖然銜接了大量的核心國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，但是仍存在部分重要標(biāo)準(zhǔn)的遺漏。如，《本國工人與外國工人關(guān)于事故賠償?shù)耐却龉s》（第17號）、《1934年工人（職業(yè)?。┵r償公約（修訂本）》（第42號）、《1994年非全日制工作公約》（第175號）等。這些國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，與勞工權(quán)利保護，以及企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展密切相關(guān)，是優(yōu)化營商環(huán)境的關(guān)鍵要素，應(yīng)體現(xiàn)在該項目的評估指標(biāo)中。

2.與國際勞工組織的評估協(xié)同。營商環(huán)境評估始終繞不開勞工這一評估指標(biāo)。長期以來，基于DB時期國際勞工組織對勞工相關(guān)指標(biāo)的批評，勞工相關(guān)指標(biāo)一直被置于觀察指標(biāo)狀態(tài)。這種狀態(tài)實際上影響了評估的完整性，減少了相關(guān)國家或地區(qū)對勞工問題的關(guān)注。在B-READY項目中，重新將勞工指標(biāo)作為評分指標(biāo)，具有積極意義。但在這一過程中，世行應(yīng)加強與國際勞工組織的對話和跨組織協(xié)同，共同推動評估工作的實施，以推動全球經(jīng)濟發(fā)展與全球勞動權(quán)保護的協(xié)同聯(lián)動。

（二）勞工指標(biāo)評估方法的調(diào)整

B-READY項目的總體評估方法主要包括專家詢問和企業(yè)調(diào)查，這種評估方法對于僅需考量企業(yè)經(jīng)營便利度的市場準(zhǔn)入、經(jīng)營場所、金融服務(wù)等指標(biāo)相對合理。但對勞工指標(biāo)，這種評估方法存在明顯的缺陷。其原因在于勞工指標(biāo)既關(guān)系企業(yè)經(jīng)營，更關(guān)涉勞工權(quán)利保護。其所評估的勞動法律法規(guī)具有顯著的地域特性，制度設(shè)置與產(chǎn)業(yè)形態(tài)密切相關(guān)，有著法律體系上的明顯差異。所以，應(yīng)當(dāng)就勞工指標(biāo)單獨設(shè)立評估方法：一是根據(jù)法律體系制定差異化的評估方法；二是根據(jù)產(chǎn)業(yè)形態(tài)劃區(qū)域進行評估；三是增設(shè)勞工作為評估對象。

1.根據(jù)法律體系制定差異化的評估方法。根據(jù)法系的不同，勞動法律法規(guī)在建構(gòu)上有著較大的差別。而B-READY項目主要評估相關(guān)國家或地區(qū)的立法情況，通過同一套指標(biāo)體系對不同法系進行評估，會導(dǎo)致部分制度體系天然地占優(yōu)，部分制度體系天然處于占劣。因為基于法系的不同，在關(guān)于同樣的規(guī)定中，大陸法系可能會直接在法律中予以明確，英美法系則可能只在判例中體現(xiàn)。相同的評估標(biāo)準(zhǔn)下，如果只對成文法典進行評估，就會缺乏對判例的關(guān)注，從而導(dǎo)致結(jié)果的不合理。因此，在評估方法的構(gòu)建上，應(yīng)針對不同法系制定不同的評估方法。

2.根據(jù)產(chǎn)業(yè)形態(tài)劃分領(lǐng)域進行評估。勞動立法不能脫離經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r和實際，只有構(gòu)建與經(jīng)濟社會發(fā)展相匹配的勞動法律法規(guī)體系，才能更好地推動營商環(huán)境改善。在經(jīng)濟全球化背景下，國家或地區(qū)參與全球產(chǎn)業(yè)分工，有著不同的產(chǎn)業(yè)形態(tài)，其制度設(shè)計需要與其產(chǎn)業(yè)形態(tài)相適應(yīng)。在評估指標(biāo)的設(shè)計上，如果使用同一套評估標(biāo)準(zhǔn)對不同國家或地區(qū)進行評估，就會導(dǎo)致評估引導(dǎo)的權(quán)利義務(wù)配置模式與發(fā)展實際相脫節(jié)。貿(mào)然將單一類型制度模式用作評估，不僅不能推動相關(guān)國家或地區(qū)的制度改良，還將使得最終的評估結(jié)果呈現(xiàn)出基于評估指標(biāo)本身而產(chǎn)生的不公平，將進一步損害B-READY項目的可信度。在此意義上，對勞工主題的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)當(dāng)充分考量評估對象的產(chǎn)業(yè)形態(tài)，進行劃分區(qū)域的評估。

3.增設(shè)勞工作為評估對象。B-READY項目相較DB項目，在評估方法上新增了企業(yè)調(diào)查。該種調(diào)整的目的在于評估相關(guān)制度實施的效果，具有積極意義。但是，這種新的評估方法并不完全適用于勞工指標(biāo)。因為勞動立法調(diào)整的是勞工與用人單位間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，僅調(diào)查企業(yè)一方的意見，將會導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的片面。所以，B-READY項目勞工指標(biāo)體系，應(yīng)當(dāng)在評估方法上增設(shè)勞工作為調(diào)查對象，在實施企業(yè)調(diào)查的同時，開展勞工調(diào)查。同時，鑒于勞工指標(biāo)所蘊含的人權(quán)底色，對勞動權(quán)保障效果的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)不局限于類似企業(yè)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)化計量分析方式。應(yīng)優(yōu)先選擇與勞工面對面交流的方式開展調(diào)查，充分聽取勞工的勞動經(jīng)歷及勞工家庭現(xiàn)狀，以全面分析勞動法律法規(guī)的實施效果。

四、應(yīng)對世界銀行B-READY項目勞工指標(biāo)的中國立場

B-READY項目本質(zhì)上是矛盾的集合體，基于其促進私營部門發(fā)展的單一價值取向，勞工指標(biāo)體系天然地存在局限性。我國在參與B-READY項目評估時，特別是面對勞工指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)審慎對待其評估結(jié)果，有效吸收評估中的合理方面，促進我國勞動立法持續(xù)完善，并積極推動中國勞動立法經(jīng)驗融入世行評估勞工指標(biāo)體系。

（一）審慎對待評估結(jié)果并推動我國勞動立法持續(xù)完善

我國勞動立法主要呈現(xiàn)出勞工強保護、用人單位弱自由的權(quán)利義務(wù)配置模型，與勞工指標(biāo)所指向的在明確勞工權(quán)利的同時更突出用人單位用工自由的權(quán)利義務(wù)配置模型存在一定的差異。特別是與勞工指標(biāo)中的“個性化”（“稅收支持型”社保制度）評估內(nèi)容差異更為明顯。因此，我國在勞工指標(biāo)的得分方面并不樂觀。加之勞工指標(biāo)第一次被作為正式評分指標(biāo)納入評估體系，相較其他持續(xù)參評的指標(biāo)，我國在應(yīng)對經(jīng)驗上亦存在不足，可能導(dǎo)致我國在該指標(biāo)上的得分失準(zhǔn)。因此，在面對該指標(biāo)的得分上，我國應(yīng)保持審慎的態(tài)度，放低對高分的過分追求。與此同時，在堅持以人權(quán)保護為核心的勞動立法思想下，有效吸收勞工指標(biāo)的合理方面，充分考量平衡勞工和用人單位的權(quán)利義務(wù)，矯正非基于勞動權(quán)保護而對用人單位設(shè)定的不合理義務(wù)，進一步提升我國勞動立法權(quán)利義務(wù)配置的合理性，從而促進我國營商環(huán)境持續(xù)改善。

（二）推動中國經(jīng)驗融入世行評估勞工指標(biāo)體系

我國現(xiàn)行勞動立法，以《中華人民共和國憲法》（以下簡稱《憲法》）為基礎(chǔ)，逐步構(gòu)建了以《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國就業(yè)促進法》（以下簡稱《就業(yè)促進法》）、《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）《中華人民共和國工會法》（以下簡稱《工會法》）等8部法律為核心，16部行政法規(guī)為主體，75部部門規(guī)章為補充，以及一系列規(guī)范性文件為支撐的法律法規(guī)政策體系。建立健全了包括：合理的最低工資制度、高標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)健康安全體系、有效的經(jīng)濟補償金制度、高標(biāo)準(zhǔn)的工時制度、高質(zhì)量的社會保險制度，充分體現(xiàn)出了對勞動條件權(quán)、團結(jié)權(quán)、就業(yè)權(quán)等基本人權(quán)的有效保護。此外，我國積極建立了高效便捷的公共就業(yè)服務(wù)體系，將就業(yè)服務(wù)工作作為保障和改善民生的核心抓手，體現(xiàn)了以人為本的就業(yè)服務(wù)工作理念。同時，有效建立了勞動人事爭議仲裁制度、勞動保障監(jiān)察制度，依托信息技術(shù)，建成了數(shù)字化勞動爭議調(diào)解仲裁平臺和勞動保障監(jiān)察預(yù)警機制，推動形成了高效的勞動權(quán)利保護體系。從B-READY項目評估要求看，我國勞動立法符合勞工指標(biāo)關(guān)于立法義務(wù)的指向。

1.我國勞動立法與“最低工資”指標(biāo)〔 1 〕 要求基本一致。一是我國《勞動法》規(guī)定了國家實行最低工資保障制度，明確最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定。二是我國《勞動法》規(guī)定了最低工資的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，即確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素包括：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率、就業(yè)狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。三是2004年勞動和社會保障部頒布實施的《最低工資規(guī)定》規(guī)定了最低工資調(diào)整機制，明確最低工資至少每兩年調(diào)整一次，以及向上級勞動部門報送審查的程序。四是我國《最低工資規(guī)定》規(guī)定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整需與工會、企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會共同研究。

2.我國勞動立法與“平等、消除歧視和結(jié)社自由”指標(biāo)〔 2 〕 要求基本一致。一是我國《勞動法》規(guī)定了工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。二是我國《就業(yè)促進法》規(guī)定了勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。同時，也規(guī)定了殘疾人、傳染病病原攜帶者、農(nóng)村進城務(wù)工人員不受就業(yè)歧視。三是我國《憲法》規(guī)定了我國公民有結(jié)社的自由。同時，我國《工會法》規(guī)定了在境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)、社會組織中以工資收入為主要生活來源的勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權(quán)利，任何組織和個人不得阻撓和限制。

3.我國勞動立法與“最低就業(yè)年齡和強迫勞動”指標(biāo)〔 3 〕 要求基本一致。一是我國《勞動法》《勞動合同法》以及《中華人民共和國刑法》均對強迫勞動應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任進行了規(guī)定，對用人單位以暴力、威脅或者其他手段強迫他人勞動的，將依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任。二是國務(wù)院頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定了實施勞動保障監(jiān)察的事項包括關(guān)于遵守勞動時間和休息休假規(guī)定、遵守禁止使用童工規(guī)定等方面。三是我國《勞動法》規(guī)定了禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。國務(wù)院頒布的《禁止使用童工規(guī)定》同時規(guī)定了禁止任何單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)，以及禁止不滿16周歲的未成年人開業(yè)從事個體經(jīng)營活動。四是我國通過國家標(biāo)準(zhǔn)對體力勞動強度進行分級，并且在國務(wù)院頒布的《女職工勞動保護特別規(guī)定》中明確了女職工禁忌從事的勞動范圍。五是《中華人民共和國未成年人保護法》規(guī)定了已滿16周歲未滿18周歲的未成年人，不得從事過重、有毒、有害等危險工作。

4.我國勞動立法與“職業(yè)安全、健康、歧視和暴力”指標(biāo)〔 1 〕 要求基本一致。一是我國職業(yè)健康與安全法律法規(guī)體系較為龐大，主要包括《勞動法》《中華人民共和國職業(yè)病防治法》《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》以及《職業(yè)健康檢查管理辦法》《職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法》《工作場所職業(yè)衛(wèi)生管理規(guī)定》等，相關(guān)法律法規(guī)覆蓋企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織等各類型用人單位及勞動者。二是我國《勞動法》規(guī)定，用人單位不得以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者工作，侵犯勞動者人格尊嚴(yán)?！吨腥A人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）規(guī)定違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。我國《就業(yè)促進法》規(guī)定了勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。三是我國《民法典》規(guī)定機關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。四是我國《職工帶薪年休假條例》規(guī)定了機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。針對帶薪病假，勞動部出臺了《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，規(guī)范了職工患病休假及其工資待遇。

5.我國勞動立法與“解雇通知期和遣散補償”指標(biāo)〔 2 〕 要求基本一致。一是我國《勞動合同法》規(guī)定了勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。二是我國《勞動合同法》規(guī)定了包括勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作等情形下，用人單位可以額外支付勞動者1個月工資（即代通知金）后，解除勞動合同。三是我國《勞動合同法》規(guī)定了解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)?種情形，經(jīng)濟補償金相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)適用于各種類型的勞動合同。

6.我國勞動立法與“工作時間和合同”指標(biāo)〔 1 〕 要求基本一致。一是我國《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，并未就勞動合同適用于何種情形明確的限制。二是我國《勞動法》規(guī)定我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。三是我國《勞動法》規(guī)定用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。四是我國勞動立法并未禁止夜間勞動。五是我國《勞動法》規(guī)定安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。六是我國雖然在法律法規(guī)中未明確夜班津貼制度，但在人力資源社會保障部頒布的《技能人才薪酬分配指引》中明確了技能人才的夜班津貼，其基本標(biāo)準(zhǔn)一般占月度應(yīng)發(fā)工資收入的15%至20%；勞動和社會保障部等部門聯(lián)合頒布的《關(guān)于調(diào)整煤礦井下艱苦崗位津貼有關(guān)工作的通知》中明確了井下艱苦崗位享受夜班津貼。

7.我國勞動立法與“社會保障”“失業(yè)保險”“醫(yī)療保險”“退休養(yǎng)老金”指標(biāo)〔 2 〕 要求不完全一致。一是我國《社會保險法》規(guī)定國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。二是我國《社會保險法》規(guī)定了既有繳費型養(yǎng)老保險也有非繳費型養(yǎng)老保險。繳費型養(yǎng)老保險主要覆蓋單位職工、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員，以及其他靈活就業(yè)人員。而非繳費型養(yǎng)老保險主要包括新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，其個人繳費由集體補助、政府補貼。三是我國《社會保險法》規(guī)定醫(yī)療保險覆蓋的群體為單位職工、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本醫(yī)療保險的非全日制從業(yè)人員，以及其他靈活就業(yè)人員。所以必定包括單位最貧困的員工。四是我國《社會保險法》規(guī)定社會保險制度主要是通過勞動者與用人單位共同繳費籌集社保資金。在該方面，我國所采用的繳費型社會保險制度與指標(biāo)所指向的稅收支持型社會保險制度要求不一致。

8.我國勞動立法與“解雇條件”指標(biāo)〔 1 〕 要求基本一致。一是我國《勞動法》規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，以及用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人可以解除勞動合同的情形。二是我國《勞動合同法》規(guī)定用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況。三是我國《勞動合同法》僅規(guī)定了在裁員時聽取工會或者職工的意見及將裁減人員方案向勞動行政部門報告的義務(wù)，無需經(jīng)第三方批準(zhǔn)。

9.我國勞動立法與“就業(yè)服務(wù)”指標(biāo)〔 2 〕 要求基本一致。一是我國《就業(yè)促進法》專章規(guī)定了“就業(yè)服務(wù)和管理”，明確了政府依法開展就業(yè)服務(wù)活動、完善覆蓋城鄉(xiāng)的就業(yè)服務(wù)體系的義務(wù)。二是我國《就業(yè)促進法》專章規(guī)定了“職業(yè)教育和培訓(xùn)”，明確了國家依法發(fā)展職業(yè)教育，鼓勵開展職業(yè)培訓(xùn)，促進勞動者提高職業(yè)技能，增強就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力。同時，規(guī)定了公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)為勞動者免費提供職業(yè)指導(dǎo)。

10.我國勞動立法與“勞動糾紛解決機制”“勞動監(jiān)察”指標(biāo)〔 3 〕 要求基本一致。一是《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調(diào)解仲裁法》）規(guī)定了勞動人事爭議仲裁機構(gòu)專門負(fù)責(zé)勞動糾紛解決。二是我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。有著較為完善的勞動糾紛解決機制。三是我國《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定國務(wù)院勞動保障行政部門主管全國的勞動保障監(jiān)察工作?？h級以上地方各級人民政府勞動保障行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動保障監(jiān)察工作。在人力資源和社會保障部中設(shè)立了勞動保障監(jiān)察局。四是《中華人民共和國政府信息公開條例》規(guī)定了主動公開的政府信息包括：實施行政處罰、行政強制的依據(jù)、條件、程序以及具有一定社會影響的行政處罰決定。我國每年度發(fā)布人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報，對勞動保障監(jiān)察每年主動檢查頻次、書面審查用人單位數(shù)量、查處的各類勞動保障違法案件數(shù)量等進行公開。五是我國《勞動保障監(jiān)察條例》規(guī)定了建立勞動保障監(jiān)察制度，維護勞動者的合法權(quán)益。

從以上對比分析可以看出，我國有著完備的勞動法律法規(guī)體系，特別是在“同工同酬”原則的制定、將“強迫勞動”納入刑法調(diào)整、高標(biāo)準(zhǔn)的最低就業(yè)年齡規(guī)定等方面體現(xiàn)了我國勞動立法對勞工人權(quán)的充分保護。在當(dāng)前以勞工人權(quán)保護為核心的勞動法律法規(guī)體系下，我國的經(jīng)濟發(fā)展亦呈現(xiàn)穩(wěn)步上升的態(tài)勢。1994年《勞動法》頒布以來，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值持續(xù)穩(wěn)步上升，從48，637.5億元上升至2023年1，260，582.1億元〔 1 〕 ，增長了近26倍。居民消費水平也在不斷提高，由1995年全體居民消費水平的2329元，上升至2023年的34，964元。〔 2 〕 說明對勞工權(quán)利充分保護的勞動法律法規(guī)體系并不會阻礙經(jīng)濟發(fā)展，反而有效促進著經(jīng)濟的健康平穩(wěn)發(fā)展。所以，推動營商環(huán)境持續(xù)優(yōu)化，應(yīng)當(dāng)以建立勞工權(quán)利有效保護的勞動法律法規(guī)體系為前提。

我國作為全球營商環(huán)境建設(shè)的重要參與者、作為一個負(fù)責(zé)任的大國，應(yīng)當(dāng)加強與世界銀行的對話，積極推動將中國在勞動立法上的成功經(jīng)驗融入世行評估勞工指標(biāo)體系。促進B-READY項目勞工指標(biāo)總體價值的轉(zhuǎn)向，形成以勞工權(quán)利保護為前提，兼顧企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，充分考量勞工與用人單位權(quán)利義務(wù)平衡配置的合理評估體系。

結(jié)語

營商環(huán)境問題不僅是經(jīng)濟問題，更是人權(quán)問題。世界銀行營商環(huán)境評估，作為牽引全球營商環(huán)境建設(shè)的“旗艦產(chǎn)品”，經(jīng)過近20年的產(chǎn)品迭代，形成了較為完備的評估指標(biāo)體系。但在這一指標(biāo)體系中，勞工相關(guān)指標(biāo)長期處于“回避”狀態(tài)，作為觀察指標(biāo)。B-READY項目重新將勞工指標(biāo)納入評分指標(biāo)，說明世行意識到勞工指標(biāo)的重要意義。但勞工指標(biāo)所蘊含的人權(quán)意義卻并未得到世行的充分認(rèn)可，未能將勞工的權(quán)利保護作為指標(biāo)的核心價值，這也導(dǎo)致了其在指標(biāo)設(shè)定上引發(fā)的諸多問題。進一步完善B-READY項目評估，特別是勞工指標(biāo)，需要認(rèn)識到人權(quán)是優(yōu)化營商環(huán)境的底色，只有建立以人權(quán)保護為核心的營商環(huán)境評估體系，才能在更合理有效的方向上促進全球營商環(huán)境持續(xù)改善。

〔 1 〕 參見賴先進：《國際營商環(huán)境評價的新變化與營商環(huán)境建設(shè)新趨勢——基于世界銀行新營商環(huán)境評價（B-Ready）的分析》，載《經(jīng)濟體制改革》2023年第4期。

〔 2 〕 在B-READY Methodology Handbook中指出，“B-READY’s granular data and summary report aims to improve the business environment for private sector development in each economy around the world”。

〔 1 〕 See The United Nations and reform： Developments in the multilateral system World Bank Doing Business report： The employing workers indicator， ILO Governing Body Document GB. 300/4/1， November 10，2007， para. 8.

〔 2 〕 See Murphy H.， The World Bank and core labour standards： Between flexibility and regulation，Review of International Political Economy， Vol. 21： 399， p. 411（2014）.

〔 3 〕 Trade Union-IFI Interim meeting， https： //documents1.worldbank.org/curated/en/275711468151150451/ pdf/584640WP0Box351erimMeeting01PUBLIC1.pdf， 2024年12月18日訪問。

〔 1 〕 See Murphy H.， The World Bank and core labour standards： Between flexibility and regulation，Review of International Political Economy， Vol. 21： 399， p. 411（2014）.

〔 1 〕 世界銀行營商環(huán)境評估團隊編：《世界銀行營商環(huán)境成熟度方法論手冊》，羅培新等譯，譯林出版社2024年版，第373頁。

〔 2 〕 世界銀行營商環(huán)境評估團隊編：《世界銀行營商環(huán)境成熟度方法論手冊》，羅培新等譯，譯林出版社2024年版，第373頁。

〔 1 〕 “最低工資”指標(biāo)要求：（1）建立最低工資制度；（2）明確最低工資設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)；（3）建立最低工資定期審查規(guī)則；（4）建立設(shè)定和更新最低工資進行社會協(xié)商規(guī)則。

〔 2 〕 “平等、消除歧視和結(jié)社自由”指標(biāo)要求：（1）明確同值工作同等報酬規(guī)定；（2）明確禁止就業(yè)歧視規(guī)定；（3）明確結(jié)社自由權(quán)利。

〔 3 〕 “最低就業(yè)年齡和強迫勞動”指標(biāo)要求：（1）禁止強迫勞動；（2）明確勞動監(jiān)察部門執(zhí)行有關(guān)強迫勞動法規(guī)及有關(guān)禁止童工法規(guī)；（3）明確最低就業(yè)年齡應(yīng)為滿15歲（在特殊情況下則可為14歲）；（4）輕度工作區(qū)分；（5）明確危險工作區(qū)分（禁止未滿18歲兒童參與此類工作）。

〔 1 〕 “職業(yè)安全、健康、歧視和暴力”指標(biāo)要求：（1）制定職業(yè)健康和安全（OHS）法規(guī)并涵蓋所有類型的員工及所有危險部門；（2）禁止關(guān)于職場暴力、歧視、騷擾和霸凌；（3）明確公司設(shè)立可報告職場暴力、歧視、騷擾和/或霸凌行為的內(nèi)部投訴或申訴機制；（4）建立帶薪年假（帶薪病假）制度。

〔 2 〕 “解雇通知期和遣散補償”指標(biāo)要求：（1）明確解雇通知期規(guī)定；（2）建立代通知金制度；（3）建立經(jīng)濟補償金制度。

〔 1 〕 “工作時間和合同”指標(biāo)要求：（1）合同的使用不加以限制；（2）建立工時制度；（3）建立加班制度；（4）不限制夜間勞動；（5）明確加班工資補貼為正常工資的1.25倍；（6）明確夜間工作工資補貼比正常工資高。

〔 2 〕 “社會保障”“失業(yè)保險”“醫(yī)療保險”“退休養(yǎng)老金”指標(biāo)要求：（1）建立社會保險制度（覆蓋失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老）；（2）同時建立繳費型和非繳費型養(yǎng)老保險制度；（3）建立為最貧困員工提供醫(yī)療保險服務(wù)制度；（4）明確通過一般稅收收入支撐失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險。

〔 1 〕 “解雇條件”指標(biāo)要求：（1）明確允許裁員；（2）明確集體解雇的第三方通知要求；（3）個人/集體解雇無需經(jīng)第三方批準(zhǔn)。

〔 2 〕 “就業(yè)服務(wù)”指標(biāo)要求：（1）建立全國性就業(yè)服務(wù)中心；（2）規(guī)定職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)。

〔 3 〕 “勞動糾紛解決機制”“勞動監(jiān)察”指標(biāo)要求：（1）建立專門且獨立的勞動糾紛解決機制；（2）明確替代性勞動糾紛解決程序；（3）建立中央勞動監(jiān)察部門；（4）公布勞動違法案件/投訴的報告數(shù)量數(shù)據(jù)；（5）建立勞動監(jiān)察制度。

〔 1 〕 國家統(tǒng)計局編：《2023中國統(tǒng)計年鑒》，中國統(tǒng)計出版社2023年版，第56頁。

〔 2 〕 國家統(tǒng)計局編：《2023中國統(tǒng)計年鑒》，中國統(tǒng)計出版社2023年版，第76頁。

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