國有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問題分析

摘要：人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作內(nèi)容，它能起到夯實(shí)人力基礎(chǔ)、保障人才效益充分發(fā)揮的重要作用。但是在績(jī)效考核中，往往存在各種問題，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理和績(jī)效管理之間的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，甚至在績(jī)效考核中出現(xiàn)一定的偏差，影響到國有企業(yè)人力資源管理工作的正常進(jìn)行?？?jī)效考核工作需要與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合市場(chǎng)大環(huán)境和國有企業(yè)轉(zhuǎn)型改革的發(fā)展情況進(jìn)行合理分析，如果能規(guī)范國有企業(yè)的績(jī)效管理相關(guān)工作，在提升企業(yè)員工工作積極性和有效性的基礎(chǔ)上，還能提升管理人員的管理能力，并帶動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。文章在分析當(dāng)下國有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核體系的內(nèi)涵和內(nèi)容基礎(chǔ)上，分析企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題，針對(duì)這些問題優(yōu)化了國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作，并定向提出優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；問題分析

對(duì)于國有企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源管理工作也是其中的重要組成部分，將會(huì)直接影響到企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。在國有企業(yè)改革工作不斷深化的背景下，人力資源管理工作也需要不斷進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理中，績(jī)效考核工作是否做得到位、做得有效，將直接影響到員工的積極性，且影響到人力資源的工作效率。即便目前國有企業(yè)在人力資源管理過程中引入了現(xiàn)代管理理念，但在績(jī)效考核方面始終存在一定的問題，需要進(jìn)行改善?；诖?，本文通過研究國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的相關(guān)問題，提出了針對(duì)性的解決對(duì)策，為國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作的調(diào)整和優(yōu)化提供參考。

一、國有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核

（一）績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是國有企業(yè)建立在一定的經(jīng)營和發(fā)展目標(biāo)之上，通過構(gòu)建績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式，評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括員工工作態(tài)度、工作行為、工作價(jià)值度等，在績(jī)效考核的過程中，績(jī)效考核融合人力資源管理的其他內(nèi)容，能優(yōu)化國有企業(yè)人力資源管理的效能，帶動(dòng)國有企業(yè)的科學(xué)化管理和積極有序發(fā)展。績(jī)效考核和人力資源管理息息相關(guān)，績(jī)效是員工所做出的與組織目標(biāo)相一致且可衡量的事情，屬于一種可評(píng)價(jià)的工作行為。績(jī)效考核的原理就是將員工的工作行為和工作結(jié)果進(jìn)行對(duì)照，并進(jìn)行一個(gè)以參數(shù)為載體的精準(zhǔn)計(jì)量?？?jī)效考核的是一段時(shí)間內(nèi)的工作成績(jī)，因此，從整體上看，該活動(dòng)屬于一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，其中主要涉及計(jì)劃、考核、反饋、評(píng)價(jià)等流程，它是明確組織使用人才及人事配合情況的主要途徑，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工能力與素質(zhì)在崗位上存在的不足與優(yōu)勢(shì)，有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的橫縱調(diào)配。作為人員任用、選拔的基礎(chǔ)，績(jī)效考核的成績(jī)本身也是對(duì)員工綜合素質(zhì)的反饋。在此基礎(chǔ)上，對(duì)人員能力與特長(zhǎng)進(jìn)行判斷，明確與其相適應(yīng)的崗位，有利于實(shí)現(xiàn)人崗匹配、人盡其才等工作目標(biāo)?？?jī)效考核結(jié)果是人員培訓(xùn)的重要依據(jù)，在明確員工素質(zhì)與能力標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，可以結(jié)合員工自身存在的不足進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)績(jī)效考核又是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要手段。

（二）績(jī)效考核的內(nèi)容

一個(gè)完整的績(jī)效考核體系需要以推動(dòng)國有企業(yè)運(yùn)行為目標(biāo)，保障績(jī)效考核工作順利有序進(jìn)行?？?jī)效考核內(nèi)容主要需要根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等多種情況分析，績(jī)效考核體系中，包括但不限于以下：一是績(jī)效考核中需要明確的是考核對(duì)象，面向全體月薪制員工，但不包括請(qǐng)假天數(shù)超過七天、當(dāng)月離職、未轉(zhuǎn)正等特殊情況。二是績(jī)效考核需要明確完善的績(jī)效考核組織架構(gòu)，要有績(jī)效考核組委會(huì)，負(fù)責(zé)整體的績(jī)效考核工作，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源總監(jiān)、績(jī)效考核專員等需要落實(shí)公司績(jī)效考核制度、考核體系、考核表格等規(guī)范工作。在基層績(jī)效考核架構(gòu)中，人力資源部門需要負(fù)責(zé)好整體數(shù)據(jù)的協(xié)調(diào)、核查等工作，并進(jìn)行檔案歸檔管理。三是需要明確績(jī)效考核的整體流程，人力資源部門需要匯總績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，并進(jìn)行數(shù)據(jù)核算，保證績(jī)效核算準(zhǔn)確之后，提交表格并進(jìn)行人力資源績(jī)效考核備檔。四是明確績(jī)效考核的核算要求，根據(jù)國有企業(yè)的自身情況，確定績(jī)效考核的季度指標(biāo)和年度指標(biāo)，根據(jù)員工的實(shí)際情況和工作貢獻(xiàn)進(jìn)行計(jì)算。五是績(jī)效考核成績(jī)?cè)u(píng)定，劃分為特別優(yōu)秀、優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格六個(gè)等級(jí)。根據(jù)實(shí)際績(jī)效完成情況、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作質(zhì)量、崗位要求等多方分析，保障績(jī)效考核的效能。

二、國有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核中存在的問題

（一）績(jī)效考核的執(zhí)行力度不足

國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核工作中，需要優(yōu)化執(zhí)行方法、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、各方責(zé)任等，在多方面都需要進(jìn)行明文規(guī)定，這樣才能提升整體績(jī)效管理的實(shí)際效能。但是在國有企業(yè)的績(jī)效考核工作中，只有明確各方的主體責(zé)任，才能保障績(jī)效考核的順利執(zhí)行。但事實(shí)上，很多員工都不知道企業(yè)績(jī)效考核工作按照怎樣的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序進(jìn)行，考核的結(jié)果公開，但是考核工作的流程的透明度不強(qiáng)，沒有真正向全企業(yè)員工公開，這種方式就不利于員工績(jī)效考核的信心和信任的建立。在進(jìn)行國有企業(yè)人力資源管理過程中，整體考核工作的執(zhí)行力度不足，很多時(shí)候進(jìn)行績(jī)效考核都是按照傳統(tǒng)的流程開展，受到了考核人員的主觀意識(shí)影響，這樣一來就會(huì)直接影響到績(jī)效考核的公正客觀。加之在國有企業(yè)內(nèi)部，人情關(guān)系比較復(fù)雜，績(jī)效考核工作不僅受到員工的工作情況影響，還會(huì)受到崗位、資歷等打“人情分”，這樣一來就難以控制績(jī)效考核工作的整體質(zhì)量，甚至?xí)a(chǎn)生基層員工的不滿情緒。

（二）績(jī)效考核的獎(jiǎng)懲制度不健全

績(jī)效考核的目的是更好地掌握考核對(duì)象工作職責(zé)的履行情況，根據(jù)履行情況確定員工是否完成了工作目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成情況和工作態(tài)度等，判斷考核對(duì)象對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。在國有企業(yè)的人力資源中，績(jī)效考核工作主要是以指導(dǎo)員工更好地履行工作職責(zé)為基礎(chǔ)，對(duì)于怎樣展現(xiàn)員工對(duì)國有企業(yè)的貢獻(xiàn)度還存在較大的問題。在獎(jiǎng)懲制度不夠全面的情況下，企業(yè)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰處理依據(jù)不夠合理，企業(yè)運(yùn)作效率較低。比如，在一些以生產(chǎn)為主的企業(yè)中，員工的績(jī)效考核工作不是看員工的工作量，而是按照員工的工作時(shí)長(zhǎng)計(jì)算，這樣一來，就影響到了員工的工作效率，很可能員工加班時(shí)間上去了，但是工作量變化不大。種種類似的國有企業(yè)績(jī)效考核發(fā)展中的漏洞使得考核工作脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際，影響了績(jī)效考核工作的獎(jiǎng)懲效果，甚至導(dǎo)致考核結(jié)果的“一紙空文”。

（三）績(jī)效考核的資源分配不均

績(jī)效考核工作就是通過確定績(jī)效考核體系，做好資源的分配，良好的績(jī)效管理模式能讓員工的付出和收獲成正比，也能帶動(dòng)國有企業(yè)全體員工積極參與其中。如果分配不合理，就會(huì)影響到績(jī)效考核的資源分配。在國有企業(yè)中，企業(yè)技術(shù)人員和管理人員的績(jī)效工資很高，因?yàn)槠鋵?duì)技術(shù)研發(fā)和管理優(yōu)化作出了很大的貢獻(xiàn)，但是基層員工的薪資發(fā)放水平較低，這并不意味著基層員工對(duì)績(jī)效的貢獻(xiàn)不大，而正是因?yàn)檫@種資源分配方式，讓技術(shù)人員、管理人員、基層人員的工作積極性之間存在較大的差距?？?jī)效考核工作本身就是定位員工的需求進(jìn)行考核和管理，激發(fā)員工積極性的一種方式，但是很多的企業(yè)績(jī)效考核模式并沒有以員工的心理特征和行為模式作為處理依據(jù)，讓一些工作時(shí)間長(zhǎng)、工作勞累的員工得不到應(yīng)有的報(bào)酬，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核存在一定的抵觸情緒。

（四）績(jī)效考核指標(biāo)體系不夠完善

目前國有企業(yè)在人力資源績(jī)效考核工作中所形成的考核指標(biāo)存在明顯的籠統(tǒng)、內(nèi)容敘述不精確的問題，這也代表著績(jī)效考核結(jié)果無法客觀地展現(xiàn)員工的真實(shí)工作水平，定性考核指標(biāo)的應(yīng)用頻率相對(duì)較高，一般都是以工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力作為主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，帶有一定的主觀性，量化指標(biāo)數(shù)量相對(duì)較少，意味著績(jī)效考核結(jié)果與考核人員的主觀因素之間有著明顯的聯(lián)系。此外，企業(yè)內(nèi)部所形成的績(jī)效考核指標(biāo)體系尚不具備系統(tǒng)性特征，尚未全方位展示企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核目標(biāo)之間的遞進(jìn)關(guān)系。國有企業(yè)在針對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，同樣都會(huì)從財(cái)務(wù)視角出發(fā)，一般都是以企業(yè)產(chǎn)品銷售業(yè)績(jī)和利潤率為主進(jìn)行評(píng)價(jià)，并未關(guān)注客戶滿意度、過程管理等非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)。同時(shí)，企業(yè)尚未結(jié)合不同工作崗位之間的差距形成對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏全面性。

（五）績(jī)效考核過程存在漏洞

從目前國有企業(yè)的人力資源績(jī)效考核工作來看，整體程序較為簡(jiǎn)單，一般都是以完成工作量及遵紀(jì)守法等方面的考核內(nèi)容為主，對(duì)于員工工作能力、思維方式等方面的考核缺乏深度，此外，目前國企是以上下級(jí)的填表考評(píng)方法為主，諸如平衡計(jì)分卡以及360度綜合考評(píng)這類現(xiàn)代化績(jī)效考核方法的應(yīng)用頻率相對(duì)較低。此外，國有企業(yè)內(nèi)部的員工績(jī)效考核通常都是以年度為主要的時(shí)間單位，尚未針對(duì)不同時(shí)間階段內(nèi)的員工工作表現(xiàn)及其變化開展動(dòng)態(tài)化的考核評(píng)估。即便績(jī)效考核工作能夠得到相應(yīng)的結(jié)果，一般都是以上層管理人員的打分和記錄為主，尚未與個(gè)人的職位晉升以及培訓(xùn)能建立對(duì)應(yīng)的聯(lián)系，這也代表考核結(jié)果始終無法為員工的績(jī)效水平提升提供必要的支持。

三、國有企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核策略分析

（一）制訂科學(xué)合理的考核目標(biāo)，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)是考核目標(biāo)細(xì)化與量化的結(jié)果，國有企業(yè)要注重對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化，提高考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性與可操作性。國有企業(yè)在制訂績(jī)效考核目標(biāo)的過程中，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化人力資源管理部門與各業(yè)務(wù)部門的交流，保證所選擇考核標(biāo)準(zhǔn)與各崗位的需求相適應(yīng)，可以有效對(duì)應(yīng)各崗位的不同職責(zé)，結(jié)合不同崗位需求有針對(duì)性對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化。另外，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)提升考核指標(biāo)的精準(zhǔn)性，不能盲目借鑒和照搬其他先進(jìn)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，必須對(duì)其進(jìn)行量化處理，只有這樣才能夠全面、準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)績(jī)效情況進(jìn)行反映，才可以更好地為人力資源管理中其他工作的開展提供有利參考。在設(shè)置績(jī)效考核的目標(biāo)時(shí)，需要結(jié)合考核目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)統(tǒng)一、方向一致，要充分考慮國有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展全局。國有企業(yè)定期在制訂績(jī)效考核目標(biāo)的過程中，不能盲目照搬過去的績(jī)效考核目標(biāo)，需要著重對(duì)后續(xù)特定時(shí)間段內(nèi)的工作目標(biāo)進(jìn)行確定，在此基礎(chǔ)上制訂科學(xué)化的考核目標(biāo)?？己四繕?biāo)的制訂需要建立在企業(yè)改進(jìn)績(jī)效領(lǐng)域，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，根據(jù)業(yè)務(wù)處理速度、業(yè)務(wù)完成質(zhì)量、成本情況、工作靈活性等方面進(jìn)行協(xié)同性分析，通過確定合理的績(jī)效考核目標(biāo)，最大程度上降低企業(yè)的人工成本和設(shè)備成本，提升生產(chǎn)效率，幫助企業(yè)員工合理制定自身的發(fā)展規(guī)劃，與企業(yè)共同成長(zhǎng)、進(jìn)步。

（二）健全績(jī)效考核體系，提升績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值

在國有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要緊跟時(shí)代發(fā)展規(guī)律，了解到績(jī)效考核整體情況，建立在了解員工的需求基礎(chǔ)之上，綜合分析近段時(shí)間企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際需求，通過分析各方意見和評(píng)價(jià)，綜合分析員工工作能力和工作態(tài)度，提升績(jī)效考核體系的實(shí)際價(jià)值。績(jī)效考核工作不能“干打雷不下雨”，而是通過健全整體的考核體系，優(yōu)化績(jī)效考核成果評(píng)價(jià)，將績(jī)效考核和員工的實(shí)際利益結(jié)合起來，將績(jī)效考核作為員工發(fā)展的依據(jù)，進(jìn)一步減少誤差，同時(shí)讓績(jī)效結(jié)果更權(quán)威。在健全績(jī)效考核體系的時(shí)候，需要以科學(xué)有效的體系構(gòu)建為原則，并以多種原則為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)好績(jī)效管理模式，首先，績(jī)效考核工作需要通過嚴(yán)明的規(guī)范和制度加以規(guī)定，實(shí)現(xiàn)考核工作的規(guī)范化操作，以帶動(dòng)整體績(jī)效考核程序的公平合理。其次，績(jī)效考核體系需要考慮到部門和部門之間的差異，不以平均主義限制員工的工作積極性，而是通過差異性的績(jī)效管理工作適當(dāng)提升考核結(jié)果的差距和合理性。以多維度、多角度方式設(shè)定好考核指標(biāo)，并落實(shí)不同崗位的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和管理績(jī)效指標(biāo)。但是要注意，一旦出現(xiàn)重大違紀(jì)事件和安全生產(chǎn)事故，就將績(jī)效考核一票否決，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果全方位評(píng)價(jià)。最后，績(jī)效考核工作需要實(shí)現(xiàn)持續(xù)溝通，通過績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整績(jī)效考核的目標(biāo)，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并通過反復(fù)溝通和改進(jìn)提升績(jī)效考核的實(shí)際效能。在健全績(jī)效考核體系的時(shí)候，也需要將薪酬體系同步變革，時(shí)刻保持員工的增值動(dòng)能。而為了用好績(jī)效考核的結(jié)果，就需要從方法上改革，從模式上轉(zhuǎn)變，既能滿足薪資需要，也需要時(shí)刻保持員工的增值動(dòng)能。

（三）建立以人為本的績(jī)效管理理念，提升績(jī)效實(shí)效

國有企業(yè)的績(jī)效管理需要建立在人本理念之上，將員工和企業(yè)之間相互融合，并形成溝通和交流的橋梁。員工在進(jìn)入國有企業(yè)之后，首先，需要界定好自身在企業(yè)發(fā)展中所處的角色和結(jié)構(gòu)，通過績(jī)效表現(xiàn)來優(yōu)化員工管理。其次，員工的績(jī)效考核工作需要融合多元的績(jī)效考核處理方法，通過以人為本的績(jī)效考核，將其效果發(fā)揮到最大化。績(jī)效考核工作的實(shí)效性提升就需要選擇正確的考核方法和考核模式，了解到不同的考核方法的優(yōu)勢(shì)和不足，并根據(jù)考核的目標(biāo)和對(duì)象等選擇最合適的績(jī)效考核方法。比如，企業(yè)可以用排序法，鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)。避免過于嚴(yán)格、過于寬松的考核模式對(duì)員工的工作心理上的影響。以人為本的績(jī)效管理模式，需要將權(quán)力下放給考核人員，降低考核工作中的人為因素?？己巳藛T需要對(duì)公平考核工作高度負(fù)責(zé)，打分要不偏不倚，也要針對(duì)績(jī)效管理的打分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，針對(duì)員工對(duì)績(jī)效考核中的問題，做好考核申訴制度，讓員工有為自己的權(quán)益發(fā)聲的機(jī)會(huì)，通過考核申訴制度的建立，打造民主化的績(jī)效考核體系，優(yōu)化組織管理的合理程度和激勵(lì)程度。人本位的績(jī)效考核體系需要解決好實(shí)際運(yùn)行中的各種問題，仔細(xì)分析和研究，找到合理的解決方法，讓績(jī)效考核工作發(fā)揮出最大的價(jià)值。

（四）創(chuàng)新績(jī)效考核方法，采取信息化的績(jī)效考核方法

利用信息化的績(jī)效考核方式，優(yōu)化信息化績(jī)效管理，通過信息技術(shù)優(yōu)化、迅速展示個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，并針對(duì)績(jī)效考核的焦點(diǎn)和主要問題進(jìn)行掌控。國有企業(yè)需要用好自身的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和資源優(yōu)勢(shì)，利用信息化的績(jī)效考核模式提升管理的價(jià)值，也為各部門、個(gè)人提供一個(gè)更公平、公開的平臺(tái)。信息化考核平臺(tái)能助力企業(yè)決策，并貫徹落實(shí)國有企業(yè)的績(jī)效考核制度，優(yōu)化人力資源、薪酬分配、員工規(guī)劃等過程，并通過隨時(shí)查詢、跟蹤了解被考核對(duì)象的工作短板。通過信息化管理，可以在線處理人力資源管理信息，各部門管理人員和績(jī)效考核人員通過對(duì)手機(jī)軟件操作，統(tǒng)計(jì)每日的員工出勤情況、了解各個(gè)部門的人員需求情況，針對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，做好人力資源調(diào)整，同時(shí)，通過績(jī)效考核的結(jié)果，企業(yè)決策者也能根據(jù)工作績(jī)效的完成情況確定好不同的人力資源規(guī)劃，如在某個(gè)部門明顯出現(xiàn)勞動(dòng)力缺口的情況下，就可以臨時(shí)調(diào)配或加大人力資源招聘力度，以保障績(jī)效順利完成，同時(shí)完成國有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。利用信息化工具加強(qiáng)績(jī)效考核，能明確考核的內(nèi)容和業(yè)務(wù)的流程，通過融合信息化手段，建立在信息化網(wǎng)絡(luò)資源的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)之上，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核系統(tǒng)，有效保障績(jī)效考核的公平性、合理性、透明性，提升績(jī)效考核的實(shí)際效果。

（五）持續(xù)完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)體系完善與否對(duì)于客觀評(píng)估員工的工作能力及其業(yè)績(jī)水平有著十分重要的作用。國有企業(yè)需要立足于考核內(nèi)容、考核結(jié)果兩個(gè)層面針對(duì)考核指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整，不僅需要針對(duì)員工的工作結(jié)果給予關(guān)注，而且需要對(duì)其工作過程全方位進(jìn)行考核，并將定性定量指標(biāo)等融合使用，最終形成包括個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織等多個(gè)視角在內(nèi)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。企業(yè)在持續(xù)完善績(jī)效考核工作流程的過程中，需要將與工作過程和能力相關(guān)的定性指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化以及調(diào)整，并保障量化定性指標(biāo)、結(jié)果和過程指標(biāo)能夠有效應(yīng)用，確保績(jī)效考核指標(biāo)的完善度以及結(jié)構(gòu)合理性能夠明顯提升，意味著國有企業(yè)能夠針對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面客觀的評(píng)估，同時(shí)也能夠?yàn)榭?jī)效管理體系的調(diào)整及優(yōu)化奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（六）國有企業(yè)績(jī)效考核程序的適當(dāng)調(diào)整

在國有企業(yè)建立適應(yīng)不同工作崗位的績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)體系之后，績(jī)效考核的工作流程完善與否也會(huì)影響到績(jī)效考核結(jié)果的精準(zhǔn)性。為此，國有企業(yè)需要促進(jìn)考核流程的標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展，同時(shí)，針對(duì)績(jī)效考核工作的具體時(shí)間、主體等多方面的內(nèi)容給出十分明確的要求。此外，企業(yè)的績(jī)效考核需要以匿名填寫作為主要方法，避免出現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果主觀偏差的現(xiàn)象，提高績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性和客觀性，而在績(jī)效考核工作結(jié)束之后，需要國有企業(yè)建立有關(guān)考核對(duì)象的反饋溝通機(jī)制。如果相關(guān)人員發(fā)現(xiàn)存在考核工作不公平、不公正的問題，不僅需要進(jìn)行調(diào)整以及優(yōu)化，同時(shí)企業(yè)需要與第三方評(píng)估機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系，并由其對(duì)績(jī)效考核工作的具體程序以及結(jié)果全方位進(jìn)行審查，就其中存在的相關(guān)問題提出對(duì)應(yīng)的解決方案。國有企業(yè)完全可以在融合制度設(shè)計(jì)以及流程管控的基礎(chǔ)上確保人力資源的績(jī)效考核工作程序能夠逐漸向著科學(xué)化方向發(fā)展，全面提高績(jī)效考核結(jié)果的客觀性以及公正性，能夠在客觀反映員工工作能力的同時(shí)，提高其工作積極性，進(jìn)一步提升國有企業(yè)人力資源管理工作的效果和質(zhì)量。

四、結(jié)語

總而言之，在國有企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、精細(xì)化管理需求提升的背景下，通過優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理，能通過各個(gè)崗位、各個(gè)層級(jí)員工的績(jī)效融合，打造促進(jìn)全企業(yè)共同發(fā)展的良好效果。通過國有企業(yè)績(jī)效考核模式優(yōu)化，能提升人力資源部門的工作效能，也能讓績(jī)效考核工作更公平、更公開，讓績(jī)效考核結(jié)果更服眾。在進(jìn)行國有企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，更需要加強(qiáng)經(jīng)營績(jī)效考核，保證國有資產(chǎn)保值增值，并通過全方位績(jī)效考核管理工作，優(yōu)化績(jī)效管理，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫勤秋.國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中如何對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效管理[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2022（14）：122-124.

[2]魏琬昕，祝小芳.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略思考[J].財(cái)富時(shí)代，2021（12）：183-184.

[3]繩軍鋒.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（12）：4-6.

[4]劉思勤，張魯，趙毅.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用及有效實(shí)施[J].黑龍江人力資源和社會(huì)保障，2021（16）：103-105.

[5]龐士軍.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策措施[J].企業(yè)改革與管理，2021（04）：78-79.

[6]王文卓.國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理中的績(jī)效考核制度探討[J].中國中小企業(yè)，2021（01）：195-196.

（作者單位：山西省晉中市煤炭規(guī)劃設(shè)計(jì)研究院）