新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)及解決策略探究

摘 要：隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的持續(xù)進(jìn)行，市場經(jīng)濟(jì)體系日益完善，醫(yī)療服務(wù)市場內(nèi)部競爭愈發(fā)激烈，其實(shí)質(zhì)是人才競爭。公立醫(yī)院人力資源管理，即對(duì)醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)護(hù)人員、后勤服務(wù)人員等進(jìn)行專業(yè)化管理，保證醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在新形勢下，公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身情況完善人力資源管理體系。因此，文章對(duì)新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理意義進(jìn)行分析，探究新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理挑戰(zhàn)并提出解決策略。

關(guān)鍵詞：新形勢 公立醫(yī)院 人力資源管理 挑戰(zhàn)及策略

中圖分類號(hào)：F240 "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）01-249-02

人力資源管理以現(xiàn)代人力資源管理理論為依據(jù)，招聘、選拔、培養(yǎng)與培訓(xùn)人才，采用特定模式進(jìn)行人員管理，涵蓋人力、信息與財(cái)務(wù)等方面，組織的生存與發(fā)展取決于人員價(jià)值創(chuàng)造能力。公立醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)存在高風(fēng)險(xiǎn)高負(fù)荷的勞動(dòng)密集特點(diǎn)，需不斷提高服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)服務(wù)能力，保證醫(yī)療技術(shù)水平得到提升。在新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院有責(zé)任履行社會(huì)公益服務(wù)，解決民眾醫(yī)療保健問題，并盡全力滿足社會(huì)公眾對(duì)醫(yī)療保健服務(wù)多樣需求，并迎接新形勢下人力資源管理的挑戰(zhàn)，提升人力資源管理水平，促進(jìn)公立醫(yī)院良性發(fā)展，取得廣大患者的信賴認(rèn)可。

一、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的意義

新形勢下，公立醫(yī)院需進(jìn)行全方位轉(zhuǎn)型與發(fā)展，人力資源管理范圍正在不斷擴(kuò)展，不再局限于簡單“管理人”，而是要求對(duì)職工個(gè)人思想、行為與心理活動(dòng)進(jìn)行全面管控與引導(dǎo)，以調(diào)動(dòng)職工能動(dòng)性，使其與醫(yī)院目標(biāo)相契合，實(shí)現(xiàn)雙向發(fā)展。

（一）實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展

過去，公立醫(yī)院競爭相對(duì)較小，醫(yī)療服務(wù)創(chuàng)新一度停滯，新醫(yī)改政策的不斷推進(jìn)讓民營資本逐漸參與醫(yī)療服務(wù)工作，給公立醫(yī)院帶來前所未有的競爭壓力，因此公立醫(yī)院必須發(fā)展轉(zhuǎn)型。一是，公立醫(yī)院發(fā)展模式與區(qū)域經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，公立醫(yī)院建設(shè)規(guī)模更大、服務(wù)更完善，為當(dāng)?shù)鼐用裉峁└哔|(zhì)量醫(yī)療服務(wù)，因此在新形勢下，公立醫(yī)院需提升服務(wù)水平，提升自身競爭力；二是，在新形勢下，公立醫(yī)院需引入市場競爭機(jī)制，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作熱情與創(chuàng)造力，提升全院服務(wù)水平[1]。醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院最寶貴的資源，其專業(yè)知識(shí)與技能直接影響醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量與聲譽(yù)，因此公立醫(yī)院需建立科學(xué)合理激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情與創(chuàng)造力，使公立醫(yī)院在市場競爭中脫穎而出。

（二）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

公立醫(yī)院內(nèi)部存在多種員工的用工形式，如事業(yè)編員工、合同制員工與勞務(wù)派遣工。針對(duì)事業(yè)編員工，公立醫(yī)院應(yīng)建立完善用人機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)這一類員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，由于事業(yè)編員工通常有較高的專業(yè)技能與較長從業(yè)經(jīng)歷，醫(yī)院應(yīng)以進(jìn)修學(xué)習(xí)、定期評(píng)價(jià)等方式激勵(lì)其持續(xù)提升專業(yè)水平；對(duì)于合同制員工，公立醫(yī)院應(yīng)建立靈活用工方式，保證其權(quán)益與福利待遇，激勵(lì)其為醫(yī)院發(fā)展貢獻(xiàn)自己力量；對(duì)于勞務(wù)派遣工，公立醫(yī)院需規(guī)范勞務(wù)派遣合同，保證派遣工權(quán)益得到保障，并在遵守相關(guān)法律法規(guī)前提下與用工單位建立長期穩(wěn)定合作關(guān)系，共同維護(hù)勞務(wù)派遣工合法權(quán)益，保證醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)穩(wěn)健運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）穩(wěn)定醫(yī)院人才隊(duì)伍

作為承擔(dān)基本醫(yī)療服務(wù)與醫(yī)學(xué)科研教育職責(zé)的中流砥柱，如何管理與優(yōu)化公立醫(yī)院人才隊(duì)伍，已成為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者需面對(duì)、解決的重要課題。公立醫(yī)院要快速更新設(shè)備、創(chuàng)新醫(yī)療技術(shù)，這就對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍提出更高要求。公立醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)核心人才培養(yǎng)與保護(hù)，健全人才梯隊(duì)體系，持續(xù)進(jìn)行人才培訓(xùn)與引進(jìn)工作，保證醫(yī)院在技術(shù)設(shè)備上始終處于領(lǐng)先地位。同時(shí)，公立醫(yī)院需要建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制，引入市場化績效考核，以公平公正激勵(lì)體系提高員工工作動(dòng)力，激發(fā)員工積極性與工作熱情，還能吸引更多高素質(zhì)專業(yè)人才加入醫(yī)院團(tuán)隊(duì)，留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，降低員工流失率，穩(wěn)定醫(yī)院人才隊(duì)伍。

二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)

（一）用人機(jī)制落后

隨著醫(yī)療體制改革不斷深化，醫(yī)院管理模式轉(zhuǎn)變后，部分公立醫(yī)院卻未意識(shí)到人力資源管理重要性，對(duì)于用人機(jī)制缺乏足夠重視。一方面，在招聘過程中，公立醫(yī)院普遍追求高學(xué)歷，忽視實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)技能匹配性，用人成本過高、效率低下等問題凸顯；另一方面，公立醫(yī)院仍然存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印，采用行政分配制度進(jìn)行選才，缺乏市場競爭機(jī)制，導(dǎo)致用人公正性與透明度不足，人才流通機(jī)制不完善，醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展空間受限，無法實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人才浪費(fèi)與流失現(xiàn)象頻出。同時(shí)，人力資源管理部門缺乏責(zé)權(quán)對(duì)等人事自主權(quán)，無法發(fā)揮管理靈活性與創(chuàng)新性，影響醫(yī)院運(yùn)營效率與質(zhì)量。

（二）薪資體系不科學(xué)

公立醫(yī)院薪酬體系設(shè)置較為復(fù)雜，管理人員薪資由行政職務(wù)等級(jí)決定，一般人員薪資則根據(jù)學(xué)歷、年資、工齡、職稱等因素確定，導(dǎo)致獎(jiǎng)金發(fā)放過于依賴職位等級(jí)劃分，使員工貢獻(xiàn)與薪資明顯不對(duì)等。在公立醫(yī)院中，醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)療服務(wù)核心力量，對(duì)患者生命安全與健康負(fù)重要責(zé)任，而在目前的薪資體系下，醫(yī)護(hù)人員薪酬不能完全體現(xiàn)其辛勤付出與專業(yè)貢獻(xiàn)，尤其管理人員與基層醫(yī)護(hù)人員之間薪資差距較大，難以激發(fā)全體員工的工作熱情。在當(dāng)前激烈競爭醫(yī)療市場環(huán)境下，公立醫(yī)院需吸引與留住優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人才，不合理薪酬待遇將導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員離職率上升，勢必加重醫(yī)療資源緊缺，影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量[2]。

（三）考核制度不合理

在公立醫(yī)院內(nèi)部，人員考核是至關(guān)重要一環(huán)，而當(dāng)前考核機(jī)制存在諸多不足之處。一是，在公立醫(yī)院人員考核主要以年度考核為主，通常每年進(jìn)行1次，該考核方式雖然定期進(jìn)行，卻無法及時(shí)反映員工真實(shí)工作表現(xiàn)，且一年只進(jìn)行一次考核，員工工作狀態(tài)及貢獻(xiàn)被忽略或淡化，導(dǎo)致考核結(jié)果偏差；二是，目前考核內(nèi)容主要有述職、組織測評(píng)等，但內(nèi)容相對(duì)過于籠統(tǒng)，缺乏具體工作目標(biāo)與績效指標(biāo)，在進(jìn)行考核時(shí)沒有清晰的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)主體主觀因素過大，影響考核結(jié)果；三是，現(xiàn)有考核機(jī)制無法區(qū)分不同崗位、專業(yè)人員工作貢獻(xiàn)，不同崗位所需能力與表現(xiàn)各異，而單一考核標(biāo)準(zhǔn)難以體現(xiàn)這種差異性，套用統(tǒng)一考核指標(biāo)，造成人才流失與錯(cuò)配，不利于公立醫(yī)院人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制建立。

三、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理策略

（一）建立新管理理念并優(yōu)化用人機(jī)制

處于新形勢下，醫(yī)院需在人力資源管理中貫徹“以人為本”理念，關(guān)注醫(yī)護(hù)人員實(shí)際需求，為其創(chuàng)造良好工作環(huán)境，同時(shí)打破傳統(tǒng)管理理念，引入現(xiàn)代化管理思想與方法。為保證崗位職責(zé)落實(shí)，優(yōu)化用人機(jī)制，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況，建立定崗機(jī)制，將編制與崗位設(shè)置結(jié)合，充分利用醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技能與潛力，提高工作效率，增強(qiáng)員工歸屬感。此外，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持現(xiàn)代醫(yī)院管理思想，以人力資源管理為中心推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，適應(yīng)社會(huì)變革與發(fā)展，提升醫(yī)院綜合競爭力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員與醫(yī)院目標(biāo)良性互動(dòng)[3]。比如，某公立醫(yī)院人力資源管理部門根據(jù)各部門需求與醫(yī)務(wù)人員技能，將每位醫(yī)務(wù)人員分配適合其專業(yè)技能的崗位上，同時(shí)鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)，激發(fā)其工作潛力，實(shí)踐證明，該方法有效提升員工歸屬感和工作水平，強(qiáng)化自身市場競爭力。

（二）優(yōu)化薪資與績效評(píng)估機(jī)制

過去，醫(yī)院業(yè)績考評(píng)常受主觀意識(shí)影響，評(píng)價(jià)不公平、薪酬分配不合理，急需改進(jìn)與完善以激發(fā)員工積極性，提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益。一是，公立醫(yī)院要以員工與醫(yī)院利益為出發(fā)點(diǎn)，引入現(xiàn)代管理理念與方式，構(gòu)建市場導(dǎo)向、多維度、全方位評(píng)價(jià)薪酬分配制度，改變“權(quán)力尋租”現(xiàn)象，保證考核客觀、公平，提高員工工作積極性與工作效率；二是，傳統(tǒng)模式下，醫(yī)院員工與醫(yī)院之間關(guān)系主要是雇傭關(guān)系，但在新形勢下，轉(zhuǎn)變?yōu)楹献麝P(guān)系已經(jīng)成為必然選擇，因此公立醫(yī)院需深入改革管理體制，摒棄等級(jí)觀念束縛，實(shí)行更為平等、開放管理方式，使每位員工感到被尊重，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力與執(zhí)行力；三是，公立醫(yī)院須強(qiáng)化管理可操作性與定量化，建立科學(xué)績效評(píng)估機(jī)制，對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果提供相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)措施，同時(shí)定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，及時(shí)掌握員工心聲，為員工提供良好工作環(huán)境與發(fā)展機(jī)會(huì)。比如，某公立醫(yī)院采用市場導(dǎo)向、多維度評(píng)價(jià)的薪酬分配制度，將員工表現(xiàn)與醫(yī)院效益掛鉤，有效激發(fā)員工積極性，提高工作效率，并建立完善的績效評(píng)價(jià)體系——技能評(píng)估和專業(yè)水平評(píng)估，借助科技手段對(duì)員工績效進(jìn)行全面監(jiān)控與評(píng)估，同時(shí)摒棄等級(jí)觀念，實(shí)行更為平等、開放的管理方式，有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力與執(zhí)行力，該公立醫(yī)院完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與業(yè)績提升機(jī)制，為員工提供清晰職業(yè)晉升路徑與發(fā)展方向，以個(gè)人業(yè)績制訂獎(jiǎng)懲措施，并為員工提供持續(xù)學(xué)習(xí)平臺(tái)與機(jī)會(huì)和廣闊發(fā)展空間、晉升機(jī)會(huì)，讓優(yōu)秀員工得以充分發(fā)揮自身才華，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院的共同成長。

（三）完善招聘制度

公立醫(yī)院需重視人力資源開發(fā)，構(gòu)建靈活招聘機(jī)制，選拔高水平人才并關(guān)注其成長，因此應(yīng)堅(jiān)持平等、公開、透明、競爭原則，并引入現(xiàn)代化信息技術(shù)與數(shù)據(jù)庫技術(shù)，建設(shè)招聘平臺(tái)以提升招聘效率，招聘過程應(yīng)分為面試與技能考核兩部分，并加入心理素質(zhì)測評(píng)內(nèi)容，全面評(píng)估候選人綜合素質(zhì)，技能考核應(yīng)重點(diǎn)考察候選人專業(yè)綜合能力，而非局限于職業(yè)經(jīng)歷與專業(yè)背景[4]。比如，某公立醫(yī)院采取科學(xué)、合理的“實(shí)習(xí)+觀察”方式進(jìn)行考核，并延長試用期，準(zhǔn)確地評(píng)估了人才潛力，在人才選拔方面，該醫(yī)院堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，全面了解候選人工作態(tài)度、責(zé)任心與他人相處能力，準(zhǔn)確地判斷其是否適合崗位要求，給予員工更多時(shí)間展現(xiàn)自身實(shí)力，有效降低誤解與誤判風(fēng)險(xiǎn)，也為醫(yī)院與員工雙方提供更廣泛的選擇空間。在任用標(biāo)準(zhǔn)方面，該公立醫(yī)院適時(shí)擇優(yōu)任用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與人才價(jià)值有機(jī)結(jié)合，并以績效為導(dǎo)向，將工作表現(xiàn)與貢獻(xiàn)作為評(píng)定任用重要依據(jù)，同時(shí)貫穿競爭機(jī)制，促進(jìn)人才結(jié)構(gòu)創(chuàng)新與活力，建立透明、公平選拔機(jī)制，吸引大量高水平人才加入，增強(qiáng)其核心競爭力。

（四）完善激勵(lì)體系

公立醫(yī)院應(yīng)構(gòu)建彈性薪酬激勵(lì)體系，涵蓋固定薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、福利薪酬與非貨幣性薪酬。固定薪酬保障員工基本生活；獎(jiǎng)勵(lì)薪酬則激勵(lì)員工積極工作；福利薪酬則是長期激勵(lì)手段，為員工提供更好工作環(huán)境與生活條件；非貨幣性薪酬如表彰、晉升機(jī)會(huì)等，給予員工精神上滿足。同時(shí)，公立醫(yī)院需要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)主要基于薪酬、獎(jiǎng)金等形式來體現(xiàn)；精神激勵(lì)則包括員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、工作認(rèn)可等[5]。舉例來說，某公立醫(yī)院將正向激勵(lì)與反向激勵(lì)相結(jié)合，正向激勵(lì)以獎(jiǎng)勵(lì)、晉升來激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造力，反向激勵(lì)則明確制度與規(guī)章，對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行懲罰或警示，維護(hù)組織秩序與規(guī)范。該公立醫(yī)院設(shè)置薪酬時(shí)著重提高福利待遇，提供間接報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)員工薪資差異化管理，留住優(yōu)秀人才，同時(shí)以科學(xué)測算和市場比較來確定合理且具有吸引力的薪酬水平，激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員持續(xù)提高專業(yè)水平與工作績效。此外，精心設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬與績效掛鉤，使醫(yī)務(wù)人員感受公平待遇，并結(jié)合人才與表現(xiàn)，對(duì)違規(guī)、損害醫(yī)院利益者，當(dāng)采取降職、降薪等處理措施以示警戒，促進(jìn)員工自我約束與規(guī)范行為，全面維護(hù)醫(yī)院利益。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理能推動(dòng)醫(yī)院轉(zhuǎn)型發(fā)展、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，還可提高醫(yī)療服務(wù)水平，然而新形勢下的公立醫(yī)院人力資源管理也存在用人機(jī)制滯后、薪資體系不科學(xué)、考核制度不合理的問題。為此，公立需建立新的管理理念并優(yōu)化現(xiàn)有制度，確保選人、用人的公正專業(yè)，并完善激勵(lì)體系。在未來的工作中，公立醫(yī)院需繼續(xù)深入貫徹如上策略，并改進(jìn)、優(yōu)化人力資源管理工作，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，使人力資源管理迎來新突破、新提升，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。

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（作者單位：聊城市人民醫(yī)院 山東聊城 252000）

（責(zé)編：趙毅）