地方高校文科實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)的問(wèn)題與對(duì)策

【摘 "要】 地方院校中的文科實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)長(zhǎng)期以來(lái)一直是院校關(guān)注的薄弱環(huán)節(jié)，人員流動(dòng)性不足，人才流動(dòng)受阻。由于晉升難度大、收入偏低、發(fā)展緩慢以及邊緣化的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)難以得到提升，工作積極性受到抑制。此外，實(shí)驗(yàn)室教師的工作效能難以準(zhǔn)確考核，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)模糊。為了提升學(xué)生基于實(shí)踐能力的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，文科實(shí)驗(yàn)室必須強(qiáng)化實(shí)驗(yàn)室團(tuán)隊(duì)建設(shè)。可行的解決辦法包括創(chuàng)新制度，尊重文科實(shí)驗(yàn)室教師日常工作的特點(diǎn)，拓寬教師的發(fā)展空間，從而形成人力資源配置、工作效能和個(gè)人利益的良性循環(huán)。

【關(guān)鍵詞】 文科實(shí)驗(yàn)室；實(shí)驗(yàn)室隊(duì)位建設(shè)；教師職稱(chēng)；教師隊(duì)伍

一、文科實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)中亟待解決的問(wèn)題

（一）人才素養(yǎng)難以提高

1. 人才入口狹窄

目前，經(jīng)管類(lèi)實(shí)驗(yàn)室教師的來(lái)源主要有三個(gè)：一是本校優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)類(lèi)專(zhuān)業(yè)的本科生，由于地方高校早期對(duì)教輔人員的學(xué)歷要求不高，這些畢業(yè)生能夠滿(mǎn)足當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)室要求；二是近些年對(duì)外招聘的計(jì)算機(jī)類(lèi)碩士；三是其他崗位的教師轉(zhuǎn)崗進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室。然而，當(dāng)前實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍的補(bǔ)充渠道幾乎處于封閉狀態(tài)。

首先，近年來(lái)高校教師入職的學(xué)歷要求普遍提高，以天津工業(yè)大學(xué)為例，目前本科生已經(jīng)不能留校任教。其次，由于計(jì)算機(jī)類(lèi)的特殊性，即使博士進(jìn)入高校，也傾向于選擇教學(xué)科研崗位，而非實(shí)驗(yàn)室教輔人員崗位。這主要是因?yàn)榻陙?lái)我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，計(jì)算機(jī)、軟件、網(wǎng)絡(luò)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的博士、碩士在科技公司通常能獲得豐厚的待遇。

因此，高校經(jīng)管類(lèi)實(shí)驗(yàn)室在人才競(jìng)爭(zhēng)方面處于劣勢(shì)，人才引進(jìn)渠道相對(duì)狹窄。此外，由于實(shí)驗(yàn)室管理人員不屬于教學(xué)科研崗，崗位認(rèn)可度不高，在很多高校被歸類(lèi)為教輔人員。他們的薪資和晉升無(wú)法與教學(xué)科研崗教師相提并論。而且，從工作難度和強(qiáng)度來(lái)看，他們的工作量遠(yuǎn)高于同屬于教輔崗位的學(xué)生管理人員，但從晉升概率上卻遠(yuǎn)低于學(xué)生管理人員。因此，很少有教師愿意轉(zhuǎn)崗到文科實(shí)驗(yàn)室工作。

現(xiàn)實(shí)中，能力強(qiáng)的實(shí)驗(yàn)室人員出于自身發(fā)展考慮，會(huì)通過(guò)進(jìn)修等途徑主動(dòng)調(diào)離實(shí)驗(yàn)室，這一現(xiàn)象在文科實(shí)驗(yàn)室尤為突出。與工科實(shí)驗(yàn)室人員相比，文科實(shí)驗(yàn)室人員往往只能教授幾門(mén)操作課程，難以借助實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)發(fā)表論文或承接社會(huì)企業(yè)項(xiàng)目。這導(dǎo)致文科實(shí)驗(yàn)室管理隊(duì)伍不僅容易從實(shí)驗(yàn)崗位流向其他崗位，還容易從文科實(shí)驗(yàn)崗流向工科實(shí)驗(yàn)崗。

2. 退出機(jī)制受限

首先，基于高校教師的崗位性質(zhì)，入職后，即使不適應(yīng)崗位，通常也只是進(jìn)行崗位工作調(diào)整。其次，實(shí)驗(yàn)室人員通常各自負(fù)責(zé)特定領(lǐng)域，包括軟硬件升級(jí)、系統(tǒng)維護(hù)等工作。這些人員不僅是實(shí)驗(yàn)室技術(shù)的專(zhuān)家，對(duì)設(shè)備故障、安全防護(hù)等方面也了如指掌，具有技術(shù)上的不可替代性。如果重要技術(shù)人員離職，可能會(huì)導(dǎo)致設(shè)備損失，甚至系統(tǒng)癱瘓。因此，這種技術(shù)人員的特殊性加強(qiáng)了“崗位黏性”，使學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)不希望文科實(shí)驗(yàn)室人員離職、調(diào)離或在校內(nèi)流動(dòng)。

然而，對(duì)文科實(shí)驗(yàn)室教師而言，由于其工作的特殊性，學(xué)院對(duì)其工作考核往往難以進(jìn)行量化管理，只能以籠統(tǒng)的“稱(chēng)職”或“不稱(chēng)職”進(jìn)行劃分，沒(méi)有清晰可量化的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）職業(yè)成長(zhǎng)緩慢

1. 職稱(chēng)晉升困難

職稱(chēng)對(duì)高校教師而言，不僅象征著學(xué)術(shù)地位，還與后續(xù)晉升路徑緊密相關(guān)。然而，以經(jīng)管類(lèi)為代表的文科實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的整體職稱(chēng)普遍不高。這主要源于三個(gè)方面的原因：首先，實(shí)驗(yàn)室教師的學(xué)歷普遍較低，導(dǎo)致職稱(chēng)起點(diǎn)相對(duì)較低，很多教師在晉升為講師后便停滯不前。其次，實(shí)驗(yàn)室日常工作的繁雜性使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在科研方面的精力投入有限，對(duì)論文和著作的投入時(shí)間和精力不足，從而導(dǎo)致在項(xiàng)目申請(qǐng)中面臨困難。進(jìn)而，在以項(xiàng)目論文為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的職稱(chēng)晉升評(píng)審中，他們往往處于劣勢(shì)。最后，制度因素也是不可忽視的一點(diǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，實(shí)驗(yàn)系列在高校中一直未能得到足夠的重視，其教輔的定位使實(shí)驗(yàn)人員通常最高僅能晉升到相當(dāng)于副教授級(jí)別的高級(jí)實(shí)驗(yàn)師。

以天津工業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院為例，實(shí)驗(yàn)室中僅有一名五級(jí)實(shí)驗(yàn)員，其職稱(chēng)相當(dāng)于副教授，且已接近退休年齡。而45歲以下的實(shí)驗(yàn)教師普遍為講師職稱(chēng)，與相同年齡和教齡的專(zhuān)業(yè)教師相比，職稱(chēng)明顯偏低。

2. 整體薪資待遇低

目前國(guó)內(nèi)各高校職稱(chēng)與基本工資緊密掛鉤，實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍職稱(chēng)偏低自然會(huì)導(dǎo)致其平均收入偏低。同時(shí)與工科實(shí)驗(yàn)室相比，文科實(shí)驗(yàn)室的功能相對(duì)單一，技術(shù)復(fù)雜性低，通常沒(méi)有工科實(shí)驗(yàn)室教師所依附的高價(jià)值特種專(zhuān)業(yè)設(shè)備和基于高技術(shù)的實(shí)驗(yàn)控制條件，因此文科實(shí)驗(yàn)教師在技術(shù)成果轉(zhuǎn)化或者與企業(yè)橫向合作時(shí)通常很難獲得優(yōu)勢(shì)。此外，文科實(shí)驗(yàn)室教師在獲得技術(shù)服務(wù)外包投標(biāo)時(shí)，技術(shù)不可替代性弱導(dǎo)致同行競(jìng)爭(zhēng)激烈，中標(biāo)概率低，加之合作單位的單項(xiàng)資金投入也較低，因此源自技術(shù)服務(wù)的基本工資外收入很少。

3. 工作積極性差

職業(yè)成長(zhǎng)緩慢、相對(duì)待遇低下，使當(dāng)前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍現(xiàn)狀與建設(shè)高學(xué)歷、高層次人才隊(duì)伍的目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。以天津工業(yè)大學(xué)為例，內(nèi)部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，講師晉升副教授，專(zhuān)業(yè)教師平均需要7～8年，而文科實(shí)驗(yàn)室教師至少需要12年；在退休前副教授晉升教授，專(zhuān)業(yè)教師的比例大約25%，而文科實(shí)驗(yàn)室教師中幾乎沒(méi)有教授級(jí)別的人員。由此可以看出，文科實(shí)驗(yàn)室崗位教師在這種情況下，工作積極性無(wú)法得到提升。

由此上分析可以看出晉升困難，待遇偏低和工作積極性差這三點(diǎn)問(wèn)題在文科實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)中已經(jīng)到了亟待解決的地步，否則容易陷入“惡性循環(huán)”——職稱(chēng)低則收入低，收入低則個(gè)人成長(zhǎng)緩慢，成長(zhǎng)緩慢又必然導(dǎo)致職稱(chēng)晉升緩慢。個(gè)人發(fā)展的受限已經(jīng)嚴(yán)重制約了文科實(shí)驗(yàn)教師的工作積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮，甚至影響實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展和工作效能。

（三）工作考核難以量化

目前，文科實(shí)驗(yàn)室教師考核指標(biāo)的設(shè)置是相對(duì)模糊的。以天津工業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院為例，實(shí)驗(yàn)室教師的職責(zé)定位是提供教學(xué)支撐，除了2門(mén)由實(shí)驗(yàn)室教師擔(dān)任的實(shí)驗(yàn)課有明確的課時(shí)數(shù)要求外，其他考核指標(biāo)如維護(hù)設(shè)備完好和消防安全等通常由于影響因素眾多且復(fù)雜都難以量化，譬如設(shè)備完好率除了與實(shí)驗(yàn)室教師責(zé)任心有關(guān)外，還與設(shè)備實(shí)用年限、品牌、資金投入等有關(guān)，設(shè)備安全也與實(shí)驗(yàn)室外的學(xué)院整體消防設(shè)施投入、安保人員責(zé)任心等有關(guān)。外部因素較多導(dǎo)致工作成果通常難以衡量。

此外，由于實(shí)驗(yàn)室教師的技術(shù)門(mén)檻帶來(lái)的特殊性，每位教師通常負(fù)責(zé)不同的領(lǐng)域，對(duì)本部門(mén)的軟件、設(shè)備、安全等方面最為熟悉。例如，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、配套軟件開(kāi)發(fā)等工作的開(kāi)發(fā)程度，對(duì)非專(zhuān)業(yè)人士而言很難準(zhǔn)確衡量。同時(shí)，實(shí)驗(yàn)室的任務(wù)是個(gè)復(fù)合體，它們與網(wǎng)絡(luò)軟件的復(fù)雜程度、專(zhuān)業(yè)教師的參與度等因素密切相關(guān)，這進(jìn)一步導(dǎo)致了工作量的難以量化。

（四）人才培養(yǎng)機(jī)制不完善

一方面，高校在組織實(shí)驗(yàn)室管理人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)方面投入不足。以天津工業(yè)大學(xué)為例，近10年間，文科實(shí)驗(yàn)室?guī)缀鯖](méi)有組織過(guò)專(zhuān)家講課、研討會(huì)等形式的校內(nèi)集中培訓(xùn)。由于缺乏相應(yīng)的人才計(jì)劃和項(xiàng)目資金的支持或傾斜，大部分實(shí)驗(yàn)室教師獲得去國(guó)內(nèi)一流院校進(jìn)行學(xué)歷提升或脫產(chǎn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)極為有限，這不利于他們學(xué)習(xí)先進(jìn)的思想和新的技術(shù)。另一方面，繁重而瑣碎的實(shí)驗(yàn)室日常管理占據(jù)了文科實(shí)驗(yàn)室教師的大部分工作時(shí)間，使他們難以抽出時(shí)間參加專(zhuān)業(yè)集中技能培訓(xùn)，這已成為實(shí)驗(yàn)室教師提升學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)水平的障礙。這種情況不僅影響了實(shí)驗(yàn)室管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理性，還制約了實(shí)驗(yàn)室管理水平的提升。

二、強(qiáng)化文科實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍的對(duì)策

（一）設(shè)計(jì)合理人才流動(dòng)機(jī)制，優(yōu)化配置

高校人事部門(mén)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)用人觀念，在關(guān)鍵領(lǐng)域創(chuàng)新人才流動(dòng)機(jī)制。首先，可在校內(nèi)試點(diǎn)按照學(xué)科大類(lèi)設(shè)立學(xué)科實(shí)驗(yàn)發(fā)展帶頭人，組建文科類(lèi)創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)研究組。積極吸收在校的博士生、碩士生加入實(shí)驗(yàn)室管理團(tuán)隊(duì)，并將教授、青年博士按一定比例納入其中。教授級(jí)別人員實(shí)行彈性工作制，從專(zhuān)業(yè)課角度提供思路指導(dǎo)，而博士生、碩士生則成為團(tuán)隊(duì)的中堅(jiān)力量。在穩(wěn)定現(xiàn)有隊(duì)伍的同時(shí)，高校也可嘗試拓展校外人員來(lái)源渠道，積極引進(jìn)一些企業(yè)的優(yōu)秀技術(shù)人員，以各種途徑加入學(xué)校實(shí)驗(yàn)室的日常管理工作中。目標(biāo)是建設(shè)一支年齡結(jié)構(gòu)合理、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)過(guò)硬的復(fù)合型實(shí)驗(yàn)教學(xué)師資團(tuán)隊(duì)。在退出機(jī)制方面，可借鑒天津大學(xué)吸納年輕博士的做法，為留校三年內(nèi)的教師設(shè)立“跳一跳夠得著”的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勝任者予以留任，對(duì)不勝任者則進(jìn)行淘汰。這一做法有助于保持團(tuán)隊(duì)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）創(chuàng)新職稱(chēng)晉升標(biāo)準(zhǔn)，完善發(fā)展機(jī)制

上述實(shí)驗(yàn)人才合理進(jìn)出機(jī)制為建立穩(wěn)定的實(shí)驗(yàn)教學(xué)隊(duì)伍奠定了一定的制度基礎(chǔ)。然而，要從主觀上激發(fā)實(shí)驗(yàn)人才在實(shí)驗(yàn)教學(xué)過(guò)程中的積極性，設(shè)置合理的實(shí)驗(yàn)室?guī)熧Y晉升評(píng)審條件是至關(guān)重要的。過(guò)去，在晉升職稱(chēng)的過(guò)程中，文科實(shí)驗(yàn)教師因起點(diǎn)低、成果少而普遍職稱(chēng)晉升緩慢。為此，文科學(xué)院和人事部門(mén)應(yīng)攜手合作，共同制定科學(xué)、合理的晉升條件和比例。

在職稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)以創(chuàng)新和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，同時(shí)兼顧實(shí)驗(yàn)人員的特殊工作性質(zhì)。建議參考教學(xué)型教授和副教授的評(píng)審辦法，制定符合實(shí)驗(yàn)室人員特點(diǎn)的申請(qǐng)條件。特別是高級(jí)崗位職稱(chēng)評(píng)審申報(bào)細(xì)則，應(yīng)充分體現(xiàn)實(shí)驗(yàn)人員工作的繁重性和瑣碎性，將原本難以量化的申請(qǐng)條件轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，使其更具操作性。

具體而言，可以針對(duì)不同學(xué)歷的實(shí)驗(yàn)教師分類(lèi)訂立晉升標(biāo)準(zhǔn)：1. 本科學(xué)歷的實(shí)驗(yàn)教師適用實(shí)驗(yàn)師系列。職稱(chēng)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)主要參考其工作量，包括工作年限、實(shí)驗(yàn)課時(shí)數(shù)、設(shè)備利用率和完好率、編寫(xiě)實(shí)驗(yàn)教材、完成儀器或?qū)嶒?yàn)項(xiàng)目的改進(jìn)等。同時(shí)，輔以必要的科研項(xiàng)目和發(fā)表的論文。2. 碩士、博士學(xué)歷的實(shí)驗(yàn)教師適用工程師系列。在評(píng)定職稱(chēng)時(shí)，應(yīng)突出其創(chuàng)新性，主要標(biāo)準(zhǔn)包括教學(xué)軟件的開(kāi)發(fā)、新教學(xué)手段的應(yīng)用、科研項(xiàng)目和發(fā)表的論文等。這類(lèi)教師可以參與高級(jí)工程師、教授級(jí)高級(jí)工程師的申報(bào)評(píng)定。

提升存量教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的最佳途徑是培訓(xùn)和交流。文科學(xué)院應(yīng)在經(jīng)費(fèi)和機(jī)會(huì)上給予實(shí)驗(yàn)室教師充分的支持。對(duì)新入職的教師，應(yīng)請(qǐng)老員工或校外資深教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)。針對(duì)老員工，應(yīng)每年至少組織一次交流和培訓(xùn)，同時(shí)輔以不定期的講座，確保實(shí)驗(yàn)室管理人員具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及持續(xù)學(xué)習(xí)的能力。這樣不僅有利于培養(yǎng)高學(xué)歷、高水平的實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍，獲得穩(wěn)定的實(shí)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)，還能有效激發(fā)他們的工作熱情。

（三）實(shí)行目標(biāo)管理，細(xì)化考核指標(biāo)

以往經(jīng)管類(lèi)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)項(xiàng)目建設(shè)中，設(shè)立的目標(biāo)大多為軟指標(biāo)，可衡量性往往較差。責(zé)權(quán)利結(jié)合，量化衡量、嚴(yán)格管理、獎(jiǎng)懲分明是學(xué)院解決問(wèn)題的關(guān)鍵。因此在建設(shè)項(xiàng)目中，應(yīng)理清各環(huán)節(jié)任務(wù)特點(diǎn)及要求，更好地進(jìn)行項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)管理?？梢詤⒖脊た浦攸c(diǎn)實(shí)驗(yàn)室的管理經(jīng)驗(yàn)和評(píng)級(jí)指標(biāo)，組織教學(xué)改革團(tuán)隊(duì)，并對(duì)參與的學(xué)科帶頭人、實(shí)驗(yàn)室主任、實(shí)驗(yàn)室教師制定明確的責(zé)任清單，形成主體清晰、權(quán)責(zé)統(tǒng)一、各司其職的格局。

此外還應(yīng)強(qiáng)化考核制度，在學(xué)院層面上參考學(xué)院的科研考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)與科研單獨(dú)制定考核標(biāo)準(zhǔn)。小項(xiàng)目具體化，制定明確的步驟和目標(biāo)完成驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)。大項(xiàng)目分解化，圍繞長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要項(xiàng)目進(jìn)行分解，針對(duì)各分目標(biāo)制定一套完整的實(shí)驗(yàn)成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法，給予創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)研究組員物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括學(xué)時(shí)、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)包括各種榮譽(yù)，各類(lèi)人才排序，以及同等條件下職稱(chēng)晉升的傾斜等。

三、結(jié)語(yǔ)

地方高校文科實(shí)驗(yàn)室的隊(duì)伍建設(shè)不僅關(guān)系到學(xué)院正常教學(xué)活動(dòng)的開(kāi)展，還會(huì)對(duì)本科生研究生實(shí)踐能力培養(yǎng)的效果有重要影響。同時(shí)，當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng)重實(shí)踐的新形勢(shì)也倒逼高校必須加強(qiáng)文科實(shí)驗(yàn)室建設(shè)。而文科試驗(yàn)室建設(shè)的核心在于夯實(shí)教師隊(duì)伍，根據(jù)文科實(shí)驗(yàn)室老師日常工作的特點(diǎn)，通過(guò)必要的人事制度創(chuàng)新，拓寬教師的晉升發(fā)展空間，激發(fā)文科實(shí)驗(yàn)室老師的積極性；通過(guò)科學(xué)的考核制度，形成合理的教師流動(dòng)機(jī)制，形成人力資源的有效配置；通過(guò)適應(yīng)性的工作制度創(chuàng)新，如目標(biāo)管理與柔性管理相結(jié)合的管理模式，形成實(shí)驗(yàn)室效能提升和教師個(gè)人發(fā)展的相互促進(jìn)的的良好局面，打造一支高素質(zhì)的文科實(shí)驗(yàn)教師隊(duì)伍。

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