委托代理視角下數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資差距的影響研究

［摘 要］共同富裕背景下，需要探究縮小收入差距的方式和工具。文章以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為研究對(duì)象，從委托代理視角分析和檢驗(yàn)其對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資差距的影響?；?003—2022年中國(guó)A股非金融上市公司的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠顯著縮小企業(yè)內(nèi)部工資差距。機(jī)制分析表明，減少信息不對(duì)稱(chēng)、緩解委托代理問(wèn)題是數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)揮作用的重要原因。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，文章從增強(qiáng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的普惠性等角度提出建議。

［關(guān)鍵詞］數(shù)字化轉(zhuǎn)型；工資差距；委托代理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.22.045

［中圖分類(lèi)號(hào)］F272.92；F832.5 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2024）22-0-03

0" " "引 言

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)推動(dòng)企業(yè)從傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)模式向更加智能、高效、靈活的數(shù)字模式轉(zhuǎn)變。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅關(guān)乎企業(yè)自身的生存與發(fā)展，還對(duì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、就業(yè)形勢(shì)乃至社會(huì)公平產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性一直以來(lái)都是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。工資差距的大小不僅關(guān)乎員工的工作積極性與滿(mǎn)意度，還直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率、創(chuàng)新能力和長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)和分配機(jī)制正在悄然發(fā)生變化。一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型給企業(yè)帶來(lái)了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，推動(dòng)了管理效率的提升和業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，從而為管理層和員工提供了更廣闊的薪酬增長(zhǎng)空間。另一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能加劇企業(yè)內(nèi)部的不平等現(xiàn)象，特別是在技術(shù)掌握程度、崗位重要性及價(jià)值創(chuàng)造等方面存在差異的管理層與普通員工之間。

本文的研究不僅具有重要的理論意義，還具有迫切的現(xiàn)實(shí)需求。理論層面，作為就業(yè)崗位的主要提供者，企業(yè)是影響收入分配格局和推動(dòng)共同富裕實(shí)現(xiàn)的重要力量。明晰數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資差距的真實(shí)影響，不僅有助于理解技術(shù)創(chuàng)新和收入不平等間的關(guān)系，還能為數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下扎實(shí)推進(jìn)共同富裕實(shí)現(xiàn)提供些許參考。實(shí)踐層面，研究數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資差距的影響，有助于企業(yè)決策者更好地把握數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)，提升員工的公平感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。本文可能的邊際貢獻(xiàn)：首先，從委托代理角度豐富了數(shù)字化轉(zhuǎn)型和企業(yè)內(nèi)部工資差距關(guān)系的理論闡釋?zhuān)黄浯?，從?shí)踐層面為企業(yè)決策者提供關(guān)于如何通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)型優(yōu)化薪酬體系、縮小內(nèi)部工資差距的參考建議。

1" " "理論闡釋與假設(shè)提出

委托代理問(wèn)題指的是由于信息不對(duì)稱(chēng)，導(dǎo)致企業(yè)和員工、員工和員工間存在信息優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，從而無(wú)法獲得公平的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬方案。信息不對(duì)稱(chēng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資差距的影響主要體現(xiàn)在以下3個(gè)方面。①影響薪酬決策的公正性。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部存在信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象時(shí)，管理層會(huì)無(wú)法全面了解所有員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。這可能導(dǎo)致薪酬決策偏向那些能夠更好地展示自己成果的員工，或者那些與管理層關(guān)系更密切的員工，造成內(nèi)部工資差距擴(kuò)大。②影響績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性。信息不對(duì)稱(chēng)會(huì)影響績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性。如果管理層無(wú)法獲取全面的績(jī)效數(shù)據(jù)，或者數(shù)據(jù)存在延遲和失真問(wèn)題，那么績(jī)效評(píng)估就可能出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致薪酬分配不公平，加大內(nèi)部工資差距。③影響員工激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)員工意識(shí)到自己的努力和成果無(wú)法得到公正的評(píng)價(jià)和回報(bào)時(shí)，他們可能會(huì)失去動(dòng)力，降低努力程度，從而影響整個(gè)組織的績(jī)效和薪酬分配的公平性。

委托代理問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因是信息不對(duì)稱(chēng)，而減少信息不對(duì)稱(chēng)是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有助于提高決策效率、優(yōu)化資源配置，并促進(jìn)內(nèi)部公平。具體有以下3種方式。①實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)共享。通過(guò)建立和使用實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，可以確保所有相關(guān)人員都能及時(shí)獲取最新的信息，都能基于相同的信息作出決策，減少因信息延遲或不完整導(dǎo)致的決策失誤。②數(shù)據(jù)透明化。數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得企業(yè)能夠?qū)㈥P(guān)鍵數(shù)據(jù)透明化，包括財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)績(jī)指標(biāo)、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)等。通過(guò)透明的數(shù)據(jù)，員工可以更好地掌握企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況和所處的市場(chǎng)環(huán)境，從而作出更加合理的決策。③績(jī)效管理數(shù)字化。利用數(shù)字化工具建立績(jī)效管理系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的實(shí)時(shí)監(jiān)控和評(píng)估。這樣一來(lái)，員工的表現(xiàn)可以得到及時(shí)反饋，管理層也可以根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行更加公正的薪酬分配和晉升決策。綜上，提出假設(shè)：數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過(guò)降低委托代理成本來(lái)縮小內(nèi)部工資差距。

2" " "實(shí)證結(jié)果與分析

2.1" "變量選擇與度量

被解釋變量是企業(yè)內(nèi)部工資差距，參考克萊恩等人采用普通員工和管理層工資差距進(jìn)行度量［1］，參考張克中、盧昂狄等人采用普通員工人均工資除以管理層人均工資來(lái)衡量工資差距［2-3］。解釋變量為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，采用吳非等人的方法，提取樣本期內(nèi)上市公司年報(bào)中的數(shù)字化轉(zhuǎn)型關(guān)鍵詞，基于詞頻度量企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型水平［4］。機(jī)制變量為委托代理成本，參考王明琳等人采用管理費(fèi)用率度量［5］。

為了增強(qiáng)實(shí)證分析結(jié)果的準(zhǔn)確性，還需要納入一系列控制變量，具體包括企業(yè)年齡（成立年限）、規(guī)模（總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)）、成長(zhǎng)性（營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率）、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)（資產(chǎn)負(fù)債率和財(cái)務(wù)杠桿）、盈利能力（總資產(chǎn)收益率）、治理結(jié)構(gòu)（是否兩職兼任）、股權(quán)結(jié)構(gòu)（前十大股東持股比例、管理層持股比例）以及股權(quán)性質(zhì)（是否為國(guó)有企業(yè)）。除此之外，還需控制行業(yè)（三位數(shù)行業(yè)分類(lèi)）、地區(qū)（省級(jí)）和時(shí)間（年份）。

本文的實(shí)證分析對(duì)象為中國(guó)A股非金融上市公司，在剔除缺失值、異常值和特殊處理樣本外，剩余可用實(shí)證樣本數(shù)量為27 504個(gè)，樣本期為2003—2022年。

2.2" "基準(zhǔn)回歸結(jié)果

對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型和內(nèi)部工資差距關(guān)系的檢驗(yàn)，主要采用切諾朱可夫等人提出的雙重/去偏差機(jī)器學(xué)習(xí)方法［6-7］。表1展示了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系數(shù)估計(jì)結(jié)果，可以非常清楚地看到線性模型和非線性模型的估計(jì)差異。在采用線性模型LassoCV和ElasticNet時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系數(shù)均為負(fù)值，并未取得統(tǒng)計(jì)顯著性。在采用非線性模型CatBoost和LightGBM時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系數(shù)均為正值，且都在1%水平上顯著。上述結(jié)果差異說(shuō)明在提出控制變量影響時(shí)，線性模型存在較大偏誤，導(dǎo)致最終的回歸結(jié)果甚至出現(xiàn)了符號(hào)上的相反特征。顯著大于零的系數(shù)估計(jì)結(jié)果說(shuō)明數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠顯著縮小管理層和普通員工間的工資差距，這一點(diǎn)在不同算法和不同得分函數(shù)下均保持穩(wěn)健。

2.3" "機(jī)制檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)理論分析，數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠通過(guò)緩解委托代理問(wèn)題縮小工資差距。在檢驗(yàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和工資差距關(guān)系的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步明確委托代理機(jī)制是否存在。將委托代理成本（用管理費(fèi)用率度量）作為被解釋變量，將企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型水平作為解釋變量，進(jìn)行機(jī)制檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示?？梢钥吹?，無(wú)論是線性模型，還是非線性模型，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的系數(shù)均為負(fù)值，且在1%水平上顯著，說(shuō)明實(shí)證結(jié)果非常穩(wěn)健，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠顯著降低企業(yè)內(nèi)部的委托代理成本，是縮小工資差距的重要方式。

3" " "研究結(jié)論與建議

企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能否以及如何縮小工資差距，對(duì)于共同富裕的實(shí)現(xiàn)非常重要。本文以中國(guó)A股非金融上市公司為實(shí)證分析對(duì)象，從委托代理角度分析和檢驗(yàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與工資差距的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠顯著縮小普通員工和管理層之間的工資差距，而降低委托代理成本是數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)揮作用的重要機(jī)制。本文提出的假設(shè)得到驗(yàn)證。

針對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資差距的影響，本文提出以下建議：第一，增強(qiáng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的普惠性。企業(yè)應(yīng)加大對(duì)員工數(shù)字化技能的培訓(xùn)力度，幫助普通員工掌握新技術(shù)、新工具，提升其在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的參與度和貢獻(xiàn)度。同時(shí)，建立健全激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。第二，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)崗位價(jià)值。企業(yè)應(yīng)根據(jù)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)際需求，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬設(shè)計(jì)中，企業(yè)應(yīng)充分考慮不同崗位在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中的重要性、技術(shù)含量以及價(jià)值創(chuàng)造能力，合理確定管理層與普通員工的薪酬比例。第三，強(qiáng)化績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)應(yīng)更加注重對(duì)員工績(jī)效的量化評(píng)價(jià)和客觀評(píng)估，確保績(jī)效考核結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性，精準(zhǔn)地識(shí)別出高績(jī)效員工和低績(jī)效員工，進(jìn)而在薪酬分配上給予相應(yīng)的激勵(lì)和約束。

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