績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的價(jià)值與應(yīng)用

［摘 要］績(jī)效考核是人力資源管理工作的重要組成部分，在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮著不可替代的作用。本文基于績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的價(jià)值，探討了績(jī)效考核對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理體系健康發(fā)展的具體作用。

［關(guān)鍵詞］績(jī)效考核；人力資源；事業(yè)單位；標(biāo)準(zhǔn)；管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.21.034

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2024）21-0118-03

0" " "引 言

在全新的社會(huì)環(huán)境下，事業(yè)單位在發(fā)展過程中仍然面臨許多挑戰(zhàn)。越來越多的現(xiàn)代化管理思想得到普及，單位的發(fā)展速度不斷提高，工作人員的積極性日益提高。做好人力資源管理工作，加強(qiáng)績(jī)效考核，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位進(jìn)步與發(fā)展提供良好的人力保障。加強(qiáng)績(jī)效考核各項(xiàng)工作的科學(xué)落實(shí)，發(fā)揮人力資源核心作用，是維護(hù)事業(yè)單位穩(wěn)定運(yùn)行的有效方式。

1" " "績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的價(jià)值

1.1" "有利于競(jìng)爭(zhēng)公平化

在推進(jìn)績(jī)效考核的過程中，事業(yè)單位須給予每一位工作人員的個(gè)人能力、工作成果和職業(yè)素養(yǎng)公平、公正的評(píng)價(jià)。在多元化績(jī)效考核機(jī)制的作用下，每一位在崗人員的興趣愛好都得到關(guān)注和開發(fā)，其崗位工作優(yōu)勢(shì)也得到認(rèn)可，能夠幫助人力資源管理者獲得更加真實(shí)的信息。在單位的發(fā)展過程中，崗位分配不合理的問題常有出現(xiàn)。工作人員與其崗位需求匹配不當(dāng)，直接影響其個(gè)人的工作效率，同時(shí)不利于單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力的提高。事業(yè)單位內(nèi)有豐富的技術(shù)崗位和管理崗位，每個(gè)崗位對(duì)人員的技能要求不同。在績(jī)效考核過程中，要結(jié)合不同崗位給予不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，提高考核的針對(duì)性，才能讓競(jìng)爭(zhēng)更加公正、公平。在績(jī)效考核實(shí)踐中，人力資源管理者要不斷結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況完善績(jī)效考核的制度，確保每一項(xiàng)制度的執(zhí)行都與管理期待相符，讓事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理工作更加公正、公平，推進(jìn)信息公開化，形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境[1]。在人力資源績(jī)效考核過程中，工作人員要明確個(gè)人優(yōu)勢(shì)和發(fā)展目標(biāo)，將自己的發(fā)展目標(biāo)和單位的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合在一起，能夠綻放更多的活力。

1.2" "有利于潛能激發(fā)

激發(fā)工作人員的潛能，并將其潛能利用起來，是人力資源管理的重要目標(biāo)之一。針對(duì)每一位工作人員的自身特點(diǎn)，開發(fā)其工作潛能，全身心地融入個(gè)人崗位工作之中，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多價(jià)值，為自己爭(zhēng)取更多獎(jiǎng)勵(lì)和福利，是個(gè)人與單位互利共贏的表現(xiàn)[2]。在實(shí)施績(jī)效考核機(jī)制的過程中，工作人員的態(tài)度會(huì)隨著考核結(jié)果發(fā)生改變。利用績(jī)效考核，充分肯定工作人員的付出，發(fā)掘人員的潛能，使其擁有面對(duì)工作挑戰(zhàn)的勇氣，不斷提高個(gè)人工作技能水平和工作素養(yǎng)，才能讓單位內(nèi)的人員隊(duì)伍更加完善，質(zhì)量更高。

1.3" "有利于薪酬分配

工作人員所獲得的個(gè)人薪酬，是單位對(duì)其付出勞動(dòng)的肯定。每一位工作人員在崗位上，按照單位提出的要求完成個(gè)人工作，人力資源管理者合理分析與認(rèn)可工作人員的勞動(dòng)成果，給予其合理的勞動(dòng)報(bào)酬[2]。事業(yè)單位與其他企業(yè)不同，工作人員的個(gè)人工資是由國家財(cái)政支付的，但除基本工資之外，其績(jī)效工資和福利是由其績(jī)效考核決定的。每個(gè)人的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，影響著最終的薪酬分配。只有績(jī)效考核工作科學(xué)化、真實(shí)化，才能加強(qiáng)薪酬分配的公平化，也只有以此為前提，才能讓工作人員樂于接受單位的監(jiān)督與管理，接受單位在其工作上提出的意見與建議。

在實(shí)際工作中，人力資源管理者要準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)工作人員的成果，利用公平的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，讓每一位員工的貢獻(xiàn)在其個(gè)人薪酬中有所體現(xiàn)。工作人員的個(gè)人貢獻(xiàn)越大，所出現(xiàn)的問題越少，得到的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)越多。如果在一定時(shí)間段內(nèi)的個(gè)人貢獻(xiàn)不足，且頻繁出現(xiàn)問題，獲得的薪酬與福利則少于他人。在全新的勞動(dòng)關(guān)系之中，推進(jìn)公平、公正的績(jī)效考核制度，以績(jī)效考核成果反映工作人員的能力，才能保證工作熱情的持久化[3]。

1.4" "有利于崗位調(diào)動(dòng)

評(píng)價(jià)工作人員的個(gè)人能力，結(jié)合其綜合能力、職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能水平調(diào)整其崗位，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。做好崗位調(diào)整，使單位內(nèi)的崗位分配靈活化，才能為工作人員提供更加開放的發(fā)展平臺(tái)，促進(jìn)其個(gè)人價(jià)值的最大化。在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，崗位調(diào)動(dòng)并不頻繁。人力資源管理部門，作為單位管理者與工作人員之間的橋梁，主要負(fù)責(zé)上傳下達(dá)，執(zhí)行管理層提出的人力調(diào)動(dòng)方案[4]?？?jī)效考核工作不到位，會(huì)缺失崗位調(diào)動(dòng)的科學(xué)依據(jù)，主觀臆斷影響崗位調(diào)動(dòng)的科學(xué)性。比如，與實(shí)際工作能力相比，工作人員的工作年限與經(jīng)驗(yàn)更加重要，人情世故對(duì)崗位調(diào)動(dòng)影響較大。部分工作年限長(zhǎng)與經(jīng)驗(yàn)豐富的人員，會(huì)在崗位上暴露出倚老賣老的問題，工作效率低的情況常有發(fā)生，使得事業(yè)單位的發(fā)展動(dòng)力不足。

有效應(yīng)用績(jī)效考核，建立健全績(jī)效考核機(jī)制，讓每一位工作人員的個(gè)人工作能力、知識(shí)儲(chǔ)備、社交技巧、思想觀念都在崗位調(diào)動(dòng)中發(fā)揮價(jià)值，平衡好人員的個(gè)人優(yōu)勢(shì)與不足，才能提高崗位調(diào)動(dòng)的科學(xué)性，使員工的個(gè)人時(shí)間和精力放在他們擅長(zhǎng)的地方。

2" " "績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

2.1" "制定績(jī)效考核目標(biāo)

“績(jī)效考核”這個(gè)名詞在事業(yè)單位內(nèi)部并不陌生。多數(shù)人都知道績(jī)效考核成果與薪酬、獎(jiǎng)金等相關(guān)，但并不了解績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、方法和對(duì)個(gè)人薪酬的影響程度。在內(nèi)部人才選拔時(shí)，績(jī)效考核是關(guān)鍵方式，也只有科學(xué)的績(jī)效考核，才能讓擁有才能的人在單位內(nèi)拔得頭籌，從而提升事業(yè)單位的整體實(shí)力。但很多事業(yè)單位的績(jī)效考核目標(biāo)并不清晰，其積極作用在人才選拔方面難以全部發(fā)揮出來。只有明確績(jī)效考核工作落實(shí)的目標(biāo)，才能展示其真實(shí)價(jià)值。

在開展績(jī)效考核工作之前，事業(yè)單位的人力資源管理部門要結(jié)合單位的實(shí)際情況確定考核目標(biāo)，明確績(jī)效考核的方向，從而提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性、有效性，保證績(jī)效考核數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性。制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，人力資源管理部門要同管理者一同與員工代表開會(huì)，了解員工的整體意見，通過績(jī)效考核目標(biāo)，將事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，提高績(jī)效考核工作的公平性[5]。在執(zhí)行過程中，要嚴(yán)格遵循績(jī)效考核目標(biāo)所指的方向，細(xì)化各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，使績(jī)效考核發(fā)揮更大的作用。

2.2" "提升績(jī)效考核科學(xué)性

各個(gè)事業(yè)單位的性質(zhì)與發(fā)展情況不同，目前，仍有部分事業(yè)單位并未形成健全的人力資源管理系統(tǒng)，影響了績(jī)效考核成果的可靠性，影響了事業(yè)發(fā)展進(jìn)度。在制定績(jī)效考核體系時(shí)，人力資源管理者未充分考慮工作人員的想法與發(fā)展目標(biāo)，使得績(jī)效考核體系在執(zhí)行時(shí)遇到各類困難。人力資源管理者缺少對(duì)人員承壓能力的分析，讓部分工作人員認(rèn)為績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過高，方案不實(shí)際，最終導(dǎo)致績(jī)效管理工作科學(xué)性不足，員工不配合，工作氛圍或過于緊張，或過于松弛。

學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效管理思想觀念，將以人為本理念落實(shí)到績(jī)效考核工作中，才能切實(shí)提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性。人才是事業(yè)單位發(fā)展的基本動(dòng)力，也是創(chuàng)新力的源泉。特別在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下，每一位管理者都要轉(zhuǎn)變單位管理理念，突出人才的重要性。利用科學(xué)合理的績(jī)效考核工作，開發(fā)人才資源，利用人力資源，讓員工的潛能得到開發(fā)與應(yīng)用。在考核績(jī)效時(shí)，要尊重每一位員工，肯定每一位員工，使優(yōu)秀的員工留在單位持續(xù)發(fā)揮積極作用。將績(jī)效考核與單位內(nèi)部的選人用人制度結(jié)合在一起，有利于凈化事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境。論資排輩是相對(duì)落后且錯(cuò)誤的人力資源管理觀念。將能力視為選拔人才的第一條件，才能為事業(yè)單位的發(fā)展積蓄足夠的力量。追求人盡其才，推進(jìn)崗適其人，讓每一位工作人員都能發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，在崗位工作中體現(xiàn)個(gè)人特色，使其在崗位上發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，才能提高每一位員工的工作積極性，推進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

2.3" "完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核在人力資源管理工作中發(fā)揮的作用越來越大，直接影響著事業(yè)單位的發(fā)展速度和發(fā)展空間。結(jié)合單位的需求，構(gòu)建健全的績(jī)效考核體系，才能保障事業(yè)單位發(fā)展后坐力充足。當(dāng)前，許多事業(yè)單位的績(jī)效考核體系仍有缺失，在考核員工績(jī)效之時(shí)，要求過于松散或嚴(yán)重，使得績(jī)效考核體系的價(jià)值無法發(fā)揮。將公平、公正、公開視為績(jī)效考核體系建立的原則，將以人為本作為績(jī)效考核的基本思想，堅(jiān)持發(fā)揮績(jī)效的導(dǎo)向作用，不斷細(xì)化績(jī)效考核體系內(nèi)容，是人力資源管理工作人員的重要工作任務(wù)。

首先，要加強(qiáng)基于績(jī)效考核的溝通機(jī)制建立。促進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制落地，就要加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通。在溝通過程中，了解員工的真實(shí)想法，同時(shí)消除員工的負(fù)面情緒，使其獲得被尊重、有發(fā)展的感受。有效的溝通，能夠?qū)挝慌c員工緊密聯(lián)系在一起。人力資源管理者要定期了解員工的想法，綜合員工的思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行宣傳與教育，讓全體員工了解績(jī)效管理的途徑和目標(biāo)，促進(jìn)員工積極配合績(jī)效考核工作。全員參與是績(jī)效考核工作高效落實(shí)的重要條件。管理層要積極將單位在一定時(shí)間段內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞給員工，讓員工在第一時(shí)間知曉個(gè)人要努力為之奮斗的績(jī)效目標(biāo)。單位目標(biāo)與員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)統(tǒng)一起來，才能提高績(jī)效考核工作的有效性。在績(jī)效考核制度執(zhí)行過程中，會(huì)因?yàn)榄h(huán)境變化、單位整體戰(zhàn)略變化而出現(xiàn)新的問題。針對(duì)新問題及時(shí)與員工溝通，規(guī)范員工的行為，才能糾正不良工作模式，促進(jìn)績(jī)效管理模式的優(yōu)化。

其次，要加強(qiáng)基于績(jī)效考核的宣傳工作開展。加強(qiáng)績(jī)效考核管理機(jī)制的宣傳工作，才能保證績(jī)效考核工作實(shí)際效果達(dá)到預(yù)期。宣傳的目的是讓事業(yè)單位的各個(gè)部門都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的好處和重要性，以配合績(jī)效考核工作，避免不必要的問題出現(xiàn)。每一位認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核重要性的管理者、員工，都應(yīng)當(dāng)主動(dòng)成為績(jī)效考核機(jī)制的宣傳者，重點(diǎn)宣傳其應(yīng)用意義，給事業(yè)單位的管理工作順利進(jìn)行提供保障。在宣傳過程中，要重視宣傳方法的更新和渠道的擴(kuò)展，解開員工關(guān)于績(jī)效考核的心結(jié)，積極配合績(jī)效考核工作。

最后，要加強(qiáng)基于績(jī)效考核的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用。信息技術(shù)的快速發(fā)展，給事業(yè)單位的績(jī)效考核工作提供了更多可能。加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，使人力資源管理工作中的本質(zhì)問題得以反映，才能更好地選拔人才，解決人力資源管理過程中的諸多問題。事業(yè)單位的相關(guān)人員要積極利用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集更為多元的信息，提高大宗信息的處理效率，讓大數(shù)據(jù)成為人力資源管理者在績(jī)效考核機(jī)制推進(jìn)過程中的輔助力量。一般來講，一個(gè)自然月即為一個(gè)考核周期，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工的個(gè)人整體表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，以工作人員的出勤率、工作表現(xiàn)、突出貢獻(xiàn)、工作問題等信息為基礎(chǔ)，在績(jī)效考核后生成工作問題或積極反饋等[6]。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用納入績(jī)效考核機(jī)制中，是人力資源管理工作的一大進(jìn)步。

2.4" "應(yīng)用績(jī)效考核數(shù)據(jù)

績(jī)效考核數(shù)據(jù)的有效應(yīng)用，是大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用與信息收集工作的重要環(huán)節(jié)。如果績(jī)效考核只完成了考核，未應(yīng)用最終考核成果，績(jī)效考核便失去了實(shí)際意義?？?jī)效考核結(jié)果能夠讓人力資源管理者快速發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，使人力資源管理工作找到實(shí)施工作的具體措施，從而提高整體管理效果。但人力資源管理工作中，仍然廣泛存在績(jī)效考核數(shù)據(jù)應(yīng)用不足的問題。

首先，重視績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果的優(yōu)化與使用，是人力資源管理工作升級(jí)的重中之重。事業(yè)單位要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，根據(jù)單位的發(fā)展方向去優(yōu)化考核結(jié)果，讓每一位員工都能清晰地看到自己的工作內(nèi)容和工作成果，自主制定個(gè)性化的改進(jìn)措施，讓每一位員工都獲得更多熱情。

其次，將績(jī)效考核應(yīng)用到薪酬激勵(lì)之中?？?jī)效考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)服務(wù)于員工薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)薪酬績(jī)效的系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)調(diào)整，讓員工付出與回報(bào)相符，讓員工找到明確的自我提升方向，清晰地了解如何可以獲得更多的薪酬與福利[6]。績(jī)效工資分配的時(shí)候，要嚴(yán)格按照績(jī)效考核的系統(tǒng)進(jìn)行，有針對(duì)性地開展員工培訓(xùn)活動(dòng)，持續(xù)性地提升員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平。

3" " "結(jié)束語

綜上所述，績(jī)效考核在事業(yè)單位管理工作中占有重要地位，提高事業(yè)單位管理者對(duì)績(jī)效考核的重視力度，提高工作人員的積極性，才能活躍單位內(nèi)的工作氛圍。通過有效的方式推進(jìn)績(jī)效考核，提升每一位工作人員的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的深入落實(shí)，開發(fā)人員潛能，是促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展、突破當(dāng)前瓶頸的重要舉措。

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