論新時代如何提高事業(yè)單位公開招聘人崗匹配度

［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.050

［摘 要］公開招聘是事業(yè)單位人才引進的主要模式，對于單位發(fā)展有著重要意義。提升單位人崗匹配度是事業(yè)單位更好履行職能，提高公共服務(wù)能力，實現(xiàn)長效發(fā)展的重要措施。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在公開招聘工作中重點考慮人崗匹配問題，制定合理的改進措施，提高人員和崗位的匹配程度，從而充分發(fā)揮員工潛力。本文通過分析人崗匹配及公開招聘對于事業(yè)單位的重要性，重點梳理并分析事業(yè)單位公開招聘中在人崗匹配方面存在的問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。

［關(guān)鍵詞］新時代；事業(yè)單位；公開招聘；人崗匹配

［中圖分類號］F24 文獻標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位改革后對于人才的要求越來越高。應(yīng)聘者要與崗位需求高度匹配，才能更好地完成崗位職責(zé)，提高工作成效。公開招聘可以提高人才配置效率，幫助單位實現(xiàn)人才的科學(xué)運用，從而促使單位人力資源工作更加規(guī)范化和制度化，促使事業(yè)單位構(gòu)建健全的用人環(huán)境，提高人才的綜合質(zhì)量。因此，事業(yè)單位要基于當(dāng)前公開招聘的模式及方法，分析其中存在的不足，并結(jié)合崗位職責(zé)，從多方面分析崗位具體需求，優(yōu)化公開招聘工作，提高人崗匹配度。

1 事業(yè)單位人崗匹配的重要性

崗位管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但當(dāng)前我國機關(guān)單位和事業(yè)單位大多利用職務(wù)等級代替崗位等級，并未開展系統(tǒng)性的崗位分析工作，因而難以真正反映員工崗位的具體價值。人崗匹配是指員工特性要和崗位職責(zé)互相匹配，這與員工的工作能力、方式方法及員工特性等都有重要關(guān)系。人崗匹配機制能夠真正反映員工個人綜合價值，保障員工與單位的價值觀相符。因此，提高人崗匹配度對于促進事業(yè)單位長效發(fā)展具有重要意義。提高人崗匹配度可以促使單位人力資源框架更加完善，從而促使單位人力資源配置更加合理，使用更加高效。

2 事業(yè)單位公開招聘的重要性

公開招聘是事業(yè)單位重要的人才補充手段，一直以來受到全社會廣泛關(guān)注，經(jīng)過一段時間的發(fā)展，事業(yè)單位公開招聘已經(jīng)能夠保障公平性和公正性，但同時也存在一些問題。在傳統(tǒng)的招聘模式下，事業(yè)單位內(nèi)部人員招聘只注重對相關(guān)專業(yè)進行匹配，人員的能力與崗位的匹配程度較低。在實際工作開展過程中，事業(yè)單位缺乏有效溝通，難以發(fā)揮真正優(yōu)勢，影響單位職責(zé)履行。通過公開招聘，對人才的工作能力、職業(yè)道德、工作方式等進行考核，采用公平公正的模式，擇優(yōu)錄取，可以提高單位人崗匹配度，提高事業(yè)單位整體管理效率［1］。

3 事業(yè)單位公開招聘存在的問題

3.1 公開招聘理念有待更新

首先，當(dāng)前部分單位依舊存在公開招聘理念不足的情況。管理者對于公開招聘不夠重視，缺乏責(zé)任心和擔(dān)當(dāng)，不主動學(xué)習(xí)相關(guān)政策制度，對事業(yè)單位公開招聘政策的推廣和宣傳不到位，對單位目前存在的公開招聘問題掌握不全面，也沒有積極探索相應(yīng)的整改措施，只關(guān)注眼前工作，導(dǎo)致事業(yè)單位公開招聘工作效果不理想，并不能為單位引進與崗位需求匹配度較高的人才。其次，在部分單位公開招聘工作中，相關(guān)負責(zé)人受到傳統(tǒng)的人力資源管理模式的影響，依舊采用傳統(tǒng)的管理方法和理念開展工作，并未將現(xiàn)代化管理思維融入單位人才管理工作中，影響事業(yè)單位人力資源管理效率。最后，部分事業(yè)單位在人才招聘環(huán)節(jié)沒有對當(dāng)前的人才情況進行全面調(diào)研和分析，只根據(jù)以往的經(jīng)驗制定相應(yīng)的工作方法，使得單位公開招聘制度和方法等不夠科學(xué)和健全，具體負責(zé)的工作人員對相關(guān)工作的掌握不足，且職責(zé)界定、權(quán)限分工不清，使得公開招聘工作難以真正發(fā)揮作用。

3.2 公開招聘制度不夠健全

事業(yè)單位在公開招聘過程中為了保障整個工作的有效落實，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家法律法規(guī)結(jié)合單位用人需求制定完善的公開招聘制度，為招聘工作提供重要依據(jù)和保障。但實際上，部分單位在公開招聘中還存在制度體系不完善的情況，盡管針對事業(yè)單位公開招聘制定了相應(yīng)的管理制度，但在具體的實施過程中不夠科學(xué)，公開招聘的實施細則不夠完善，在筆試、面試、命題及成績權(quán)重分配等方面還缺乏科學(xué)的分配標(biāo)準(zhǔn)［2］。事業(yè)單位在實際招聘工作中自主性和話語權(quán)不高，并不能體現(xiàn)公開招聘的價值，部分單位雖然開展了公開招聘活動，但實際招聘效率和質(zhì)量并不高，無法滿足單位崗位需求，依舊存在人崗匹配度不高的情況，不利于事業(yè)單位健康發(fā)展。

3.3 公開招聘條件不夠科學(xué)

傳統(tǒng)事業(yè)單位主要依賴公共財政，單位在人員編制及組織機構(gòu)設(shè)置中更加偏向行政單位，在經(jīng)過體制機構(gòu)改革后，部分單位在人事管理中并沒有及時轉(zhuǎn)變管理模式，因此在人才招聘中存在一定問題，人才引進和入職分配存在一定不匹配現(xiàn)象。部分事業(yè)單位在公開招聘中的計劃和條件設(shè)置不夠合理，并未深入分析各部門的用人需求，沒有掌握單位內(nèi)部崗位實際人才需求關(guān)鍵點，影響公開招聘的順利開展。此外，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)招聘理念的影響，在公開招聘中更加看重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)及年齡等條件，限制了一些與崗位要求高度匹配但其他方面受限的人員，使單位內(nèi)部人崗匹配程度受到影響，并未真正發(fā)揮出公開招聘的作用。

3.4 考核方法和內(nèi)容不夠完善

一般情況下，事業(yè)單位的招聘考核主要分為面試和筆試環(huán)節(jié)，主要的考核內(nèi)容有申論和行測，但是這種考核方式只能考查應(yīng)聘者的知識掌握程度，難以考查其能否將掌握的知識轉(zhuǎn)化為具體的工作能力并應(yīng)用在實際工作中，因此可能會招聘到具有較強理論知識但缺乏實踐能力的人員，與崗位需求不夠匹配。例如，一些崗位對于專業(yè)性要求較高，但采用傳統(tǒng)的考核方式只能招聘到理論扎實的人員，無法考核應(yīng)聘者是否具有較強的實踐能力，從而導(dǎo)致人崗匹配度不高，影響單位工作開展［3］。

3.5 人才付出和崗位回報不匹配

一般情況下各地區(qū)事業(yè)單位崗位工資是統(tǒng)一設(shè)定的，但績效工資設(shè)置有所不同，主要與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平有關(guān)，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)績效工資一般比較高。同時，事業(yè)單位所屬管轄級別也會影響到績效工資，就會造成同樣崗位級別和薪資級別，在不同地區(qū)、不同管轄級別的薪資有所不同，導(dǎo)致應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中傾向于選擇環(huán)境、薪資較好地區(qū)的單位，而這方面競爭力較弱的單位可選擇的應(yīng)聘者較少，在招聘中人崗匹配程度不高，不利于自身發(fā)展。同時，事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)類崗位及工勤類崗位在晉升中具有良好的晉升渠道，但隨著事業(yè)單位改革，管理崗位晉升空間逐漸縮小，影響員工工作積極性，不利于員工及單位發(fā)展。

4 事業(yè)單位提升公開招聘人崗匹配度的措施

4.1 更新用人理念

先進的公開招聘理念是推動事業(yè)單位人崗匹配程度提高的重要保障，因此事業(yè)單位在公開招聘過程中要樹立正確的理念。首先，管理者要重視公開招聘工作，充分了解單位的實際需求，以需求為導(dǎo)向，合理開展崗位設(shè)置和人員招聘，充分發(fā)揮崗位作用，體現(xiàn)公開招聘的價值，確保招聘人員與崗位需求完全相符［4］。其次，事業(yè)單位在公開招聘過程中要樹立正確的管理思想，利用有效的思想為單位崗位設(shè)置提供指導(dǎo)方向，同時落實以崗位為核心的公開招聘理念，加強各部門的協(xié)調(diào)和配合，為單位招聘提供良好的環(huán)境，促使單位公開招聘更加合理和順利。最后，落實過程和結(jié)果互相作用的長效機制，這需要單位管理人員、執(zhí)行人員充分認識到公開招聘的重要性，并且在具體工作中明確各部門職責(zé)和分工，確保公開招聘工作能夠真正落實。同時，及時分析事業(yè)單位人才招聘與崗位的匹配度，并制定針對性的改進措施，促使單位實現(xiàn)人盡其才，提高人才應(yīng)用效率。

4.2 健全公開招聘制度

事業(yè)單位在公開招聘中要充分運用系統(tǒng)性思維，健全公開招聘制度，確保單位人崗匹配度的提高，滿足單位體制改革需求。首先，在制度建設(shè)中應(yīng)當(dāng)明確人才聘用的自主性，真正實現(xiàn)事業(yè)單位自主招聘的目標(biāo)。根據(jù)單位具體用人需求，由人力資源管理部門聯(lián)系各用人部門自行組織招聘活動，制定詳細的招聘方案并發(fā)布公告。事業(yè)單位可以自己組織報名、審查、考試、篩選等工作，提高公開招聘的自主性。其次，在公開招聘中細化落實各方職責(zé)，人事綜合管理部門在事業(yè)單位公開招聘中發(fā)揮著重要作用，主要負責(zé)制定本地公開招聘制度，對相關(guān)工作開展提供專業(yè)指導(dǎo)，在招聘過程中還要負責(zé)監(jiān)督檢查，并為單位招聘提供重要信息發(fā)布平臺。公開招聘工作可以由招聘人才的事業(yè)單位自己負責(zé)，也可以由主管部門負責(zé)，確保各級單位部門職責(zé)劃分明確，促使事業(yè)單位公開招聘有序進行［5］。最后，合理劃分各方在公開招聘中的責(zé)任邊界。在具體的招聘環(huán)節(jié)，要明確各方的具體職責(zé)，要求事業(yè)單位及主管單位主要負責(zé)工作的組織實施，在人事綜合部門負責(zé)統(tǒng)一招聘時，由人事綜合部門負主要責(zé)任。通過健全的制度體系，明確劃分各部門職責(zé)，確保公開招聘工作更加規(guī)范和科學(xué)，嚴(yán)格按照相關(guān)制度實施和落實。

4.3 做好招聘分類工作

我國的事業(yè)單位服務(wù)范圍比較廣泛，業(yè)務(wù)類型較多，崗位需求更加多樣化，因此事業(yè)單位在公開招聘環(huán)節(jié)要做好招聘分類工作，深入分析崗位特性及用人需求，開展合理的招聘工作，確保人崗高度匹配。一方面，做好崗位分類工作。事業(yè)單位崗位分類主要分為技術(shù)、管理及工勤類的考核，針對技術(shù)類的崗位，應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注相關(guān)應(yīng)聘者的專業(yè)知識及創(chuàng)新能力，從而在崗位工作中能夠高效完成工作并且能夠?qū)崿F(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，提高人崗匹配度。事業(yè)單位在設(shè)置技術(shù)類崗位的標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)專業(yè)需求及單位職能等，做好崗位招聘計劃。在具體的招聘環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)充分總結(jié)以往的經(jīng)驗，調(diào)整以往的招聘考核環(huán)節(jié)，將專業(yè)知識和專業(yè)技能作為重點考核對象，確保招聘合理，與崗位具有較強的適配度。針對管理類崗位，則應(yīng)當(dāng)重點考慮到管理者的職責(zé)，以單位管理效率提升為目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的崗位需求，確保能夠聘用到具有較強管理能力、溝通能力及應(yīng)急處理能力等的人員，全面提高整體管理水平。工勤類崗位主要從事基層及后勤保障類工作，因此在招聘時應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作需求，有側(cè)重點地考核，保障人崗匹配程度。另一方面，優(yōu)化行業(yè)分類工作。公開招聘應(yīng)充分考慮到單位所處行業(yè)，結(jié)合具體的特點開展招聘工作，合理篩選符合行業(yè)和單位實際需求的人才。要考慮行業(yè)特點及發(fā)展趨勢，在面試及筆試中加大對專業(yè)的考核，做好專業(yè)分析，選擇合適的考核方式，確保人崗高度匹配。

4.4 根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的考核內(nèi)容

在事業(yè)單位公開招聘中，筆試和面試是最主要的考核方式，也是事業(yè)單位人才選拔的重要依據(jù)，因此想要提高人崗匹配度，做好筆試和面試環(huán)節(jié)的優(yōu)化是關(guān)鍵。一方面，在筆試環(huán)節(jié)，要對筆試內(nèi)容進行優(yōu)化，根據(jù)不同的崗位需求設(shè)置不同的考題，確?？己私Y(jié)果能夠充分反映應(yīng)聘者的實際能力。公開考核中應(yīng)當(dāng)重點考慮到考核內(nèi)容和專業(yè)的匹配度，設(shè)置合理的考核方式。同時，為了保障筆試試題具有針對性，還可以參考公務(wù)員考核，在考試內(nèi)容中加入職業(yè)能力測試，通過筆試充分反映應(yīng)聘者的潛能和專業(yè)技能［6］。另一方面，在面試環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做好面試方式的優(yōu)化和改進工作，采用多元化的面試方式，充分檢考察聘者的能力。例如，在面試環(huán)節(jié)可以通過情景演繹的方式，將崗位實際工作模式體現(xiàn)出來，分析應(yīng)聘者的表現(xiàn)是否與崗位需求相符。同時，在面試環(huán)節(jié)，面試評委應(yīng)當(dāng)具有較強的專業(yè)能力，且能夠公平公正地考核，精準(zhǔn)地分析應(yīng)聘者的能力，提高人崗匹配度。

4.5 加強技能培訓(xùn)，優(yōu)化人才晉升渠道

人才培訓(xùn)是事業(yè)單位人才優(yōu)化的重要措施，單位在完成人才招聘后應(yīng)當(dāng)在長期的工作中持續(xù)對人才進行培訓(xùn)，使其能夠在實踐中積累經(jīng)驗，提高自身綜合能力，更好地從事崗位工作，發(fā)揮最大價值。首先，事業(yè)單位要重視對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，對于新入職員工要做好崗前培訓(xùn)，提前明確工作崗位要求及工作中可能存在的困難等，促使員工充分認識了解崗位職責(zé)，從而更快地融入工作中。應(yīng)當(dāng)注意的是事業(yè)單位要根據(jù)不同的崗位分類設(shè)置不同的崗位培訓(xùn)，以便員工及時全面掌握工作要領(lǐng)，從而滿足單位的要求。其次，采用多種培訓(xùn)方式。在具體的崗位培訓(xùn)中，事業(yè)單位要針對員工具體表現(xiàn)及崗位需求開展針對性的培訓(xùn)，同時加入心理輔導(dǎo)和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，促使員工在工作中不斷提高自身能力，更快地完成角色轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮自身潛能。最后，優(yōu)化管理崗位的晉升渠道。當(dāng)前事業(yè)單位技術(shù)崗位及工勤崗位等都有著較為完善的晉升渠道，但管理崗位在單位改革過程中存在晉升渠道不暢的問題，事業(yè)單位在此過程中應(yīng)當(dāng)充分參考公務(wù)員管理模式，實現(xiàn)職務(wù)和職級并行，以此拓寬單位管理崗位的晉升渠道。

5 結(jié)語

綜上所述，人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，當(dāng)前事業(yè)單位只有在管理過程中確保人才和崗位需求相符，才能實現(xiàn)人盡其才，推動單位穩(wěn)定發(fā)展。因此，事業(yè)單位要改變以往的用人理念，健全單位人才招聘制度，并且在人崗匹配的要求下對招聘條件及考核內(nèi)容進行細化和完善，優(yōu)化人才應(yīng)用模式，使所聘人員能夠勝任崗位，為事業(yè)單位長遠發(fā)展提供源源不斷的

能量。

參考文獻

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［作者簡介］柳淼英，女，浙江龍泉人，龍泉市中醫(yī)藥發(fā)展中心，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。