大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建研究

摘"要：本文基于大數(shù)據(jù)時(shí)代視角，探討了企業(yè)人力資源管理模式相關(guān)內(nèi)容，分析了大數(shù)據(jù)的含義、特點(diǎn)及人力資源管理模式的構(gòu)建要素；闡述了人力資源管理模式構(gòu)建的意義及模式；對(duì)人力資源管理模式存在的問題進(jìn)行分析；最后，提出了人力資源管理模式構(gòu)建的策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；管理模式；構(gòu)建策略

中圖分類號(hào)：F24"""""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.23.049

隨著信息時(shí)代的到來，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源，對(duì)于人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)的運(yùn)用變得越來越重要。過去，人力資源管理常常依賴于主觀經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)方法，但這些方法存在主觀性和信息不全面的問題，限制了管理的效果。如今，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為人力資源管理帶來了新的策略，通過收集、分析和應(yīng)用大數(shù)據(jù)，企業(yè)能夠更好地了解員工需求和行為，優(yōu)化招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)，提升管理能力和效果。大數(shù)據(jù)與人力資源管理的結(jié)合，不僅幫助管理者更全面地了解員工信息，還能夠預(yù)測(cè)未來的人才需求和配置，為企業(yè)發(fā)展提供支持。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)必須意識(shí)到構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式的重要性，通過此模式，企業(yè)可以更好地洞察員工需求，提高招聘效率，優(yōu)化人才培養(yǎng)，提升員工績(jī)效和滿意度，并獲得持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

1"大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)使指以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，有效整合各種信息資源，形成一個(gè)較大的數(shù)據(jù)搜索體系。其具有以下幾個(gè)主要特征。

1.1"體量龐大性

大數(shù)據(jù)具有巨大的數(shù)據(jù)規(guī)模，通常以千兆字節(jié)（TB）計(jì)量，這些數(shù)據(jù)可以來自多個(gè)來源，例如企業(yè)的交易記錄、傳感器數(shù)據(jù)、社交媒體內(nèi)容等，海量的數(shù)據(jù)量使得傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)無法勝任，必須運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和工具進(jìn)行有效的處理。大數(shù)據(jù)集合也是多樣化的，包含結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)。結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是以表格、行列結(jié)構(gòu)存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)，易于處理和分析，如數(shù)據(jù)庫中的記錄；半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)包含一些結(jié)構(gòu)化元素，如XML格式的數(shù)據(jù)；非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)沒有明確的結(jié)構(gòu)，如文本、圖片、音頻和視頻等；大數(shù)據(jù)的多樣性要求采用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和算法來處理和分析這些不同類型的數(shù)據(jù)。

1.2"高速增長(zhǎng)與高速性

大數(shù)據(jù)的增長(zhǎng)速度非常快，呈現(xiàn)出爆炸性增長(zhǎng)的趨勢(shì)，隨著物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，各種設(shè)備和系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)以及用戶在互聯(lián)網(wǎng)上產(chǎn)生的數(shù)據(jù)不斷增長(zhǎng)，處理和分析這種高速增長(zhǎng)的數(shù)據(jù)需要更強(qiáng)大的技術(shù)和高效的算法。大數(shù)據(jù)的處理需要快速的速度捕獲數(shù)據(jù)、存儲(chǔ)數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)，許多應(yīng)用場(chǎng)景要求實(shí)時(shí)或準(zhǔn)實(shí)時(shí)地響應(yīng)，例如金融交易、網(wǎng)絡(luò)安全監(jiān)控、在線廣告等。因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)要求能夠在毫秒或微秒級(jí)別進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。

1.3"價(jià)值密度低

大數(shù)據(jù)集合中的數(shù)據(jù)并非都有高價(jià)值，其中包含了很多噪聲、冗余和無意義的數(shù)據(jù)。因此，在進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析時(shí)，需要通過數(shù)據(jù)清洗、過濾和挖掘等技術(shù)，提取有價(jià)值的信息和知識(shí)，以支持決策、洞察和創(chuàng)新。

2"大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建要素

大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)的人力資源管理模式需要以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)為核心，以提高運(yùn)營(yíng)效率、人才發(fā)展和員工滿意度為目標(biāo)。構(gòu)建這一模式的關(guān)鍵要素具體包括。

2.1"數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)與分析

利用大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以預(yù)測(cè)員工的流動(dòng)趨勢(shì)、離職傾向、用工需求等，從而進(jìn)行人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略決策，通過準(zhǔn)確把握人力資源的變動(dòng)，企業(yè)可以及時(shí)調(diào)整人力結(jié)構(gòu)，提高組織的適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2"人才招聘與智能篩選

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以更加精準(zhǔn)地預(yù)測(cè)和識(shí)別符合崗位要求的候選人，通過分析候選人的教育背景、工作經(jīng)歷、技能匹配度等數(shù)據(jù)，企業(yè)可以進(jìn)行智能篩選，大幅提高招聘效率和準(zhǔn)確性。

2.3"績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制

通過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)員工的績(jī)效情況，利用數(shù)據(jù)為員工提供個(gè)性化的激勵(lì)措施和發(fā)展機(jī)會(huì)。通過挖掘績(jī)效數(shù)據(jù)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的潛力和問題，在培訓(xùn)、晉升等方面作出相應(yīng)的決策。

2.4"培訓(xùn)與人才發(fā)展與福利待遇

大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)了解員工的個(gè)人技能和發(fā)展需求，有針對(duì)性地提供培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。通過分析員工的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)和績(jī)效表現(xiàn)，企業(yè)可以判斷培訓(xùn)效果，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方式。同時(shí)，通過分析員工的福利待遇選擇和滿意度，企業(yè)可以優(yōu)化福利政策。

3"大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建的意義

傳統(tǒng)的人力資源管理主要依靠經(jīng)驗(yàn)和直覺作決策，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為人力資源管理帶來了全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)深入了解員工的需求和行為，優(yōu)化人力資源管理流程，提升企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)更準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)和識(shí)別人才，通過分析海量的招聘數(shù)據(jù)、員工績(jī)效數(shù)據(jù)和離職數(shù)據(jù)，企業(yè)可以了解到更多關(guān)于員工的信息，如技能、經(jīng)驗(yàn)、潛力等。基于這些數(shù)據(jù)，企業(yè)可以制定更為精準(zhǔn)的招聘策略，找到最適合企業(yè)需求的候選人，降低招聘成本；企業(yè)還可以通過大數(shù)據(jù)分析找到潛在的高績(jī)效員工，并采取相應(yīng)的激勵(lì)措施留住他們。

其次，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)優(yōu)化員工培訓(xùn)和發(fā)展，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)分析員工的學(xué)習(xí)路徑、學(xué)習(xí)進(jìn)度和學(xué)習(xí)效果，精確評(píng)估每個(gè)員工的培訓(xùn)需求，為員工提供個(gè)性化的培訓(xùn)方案。通過分析員工的績(jī)效數(shù)據(jù)和學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)高績(jī)效員工的共同特點(diǎn)，從而為其他員工提供參考和指導(dǎo)，提升整體團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。

再次，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)改善員工滿意度和離職率。通過分析員工的績(jī)效數(shù)據(jù)、滿意度調(diào)查結(jié)果和員工反饋，企業(yè)可以了解員工對(duì)工作環(huán)境、薪酬福利、上下級(jí)關(guān)系等方面的需求?；谶@些數(shù)據(jù)，企業(yè)可以優(yōu)化員工的工作體驗(yàn)，提高員工滿意度，減少員工的離職率。

最后，大數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)優(yōu)化組織架構(gòu)和人才配備，通過分析組織內(nèi)部的人際網(wǎng)絡(luò)、溝通頻率、人員流動(dòng)等數(shù)據(jù)，企業(yè)可以了解各個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)之間的合作狀況和信息流動(dòng)情況，幫助企業(yè)優(yōu)化組織架構(gòu)，促進(jìn)跨部門和跨團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，提高組織的創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)力。

4"大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式存在的問題

4.1"企業(yè)人力資源管理框架落后

許多企業(yè)在人力資源管理方面依依賴傳統(tǒng)的手工操作和基礎(chǔ)的管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)往往缺乏靈活性和集成能力，無法有效應(yīng)對(duì)復(fù)雜的人力資源需求。與此同時(shí)，隨著人工智能、大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等新技術(shù)的快速發(fā)展，許多企業(yè)尚未意識(shí)到這些技術(shù)對(duì)人力資源管理的重要性和價(jià)值，未能及時(shí)引入先進(jìn)的管理工具和系統(tǒng)。在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，人力資源往往被認(rèn)為是一項(xiàng)純粹的行政工作，主要注重員工的招聘、培訓(xùn)和薪酬管理等方面；然而，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為一項(xiàng)戰(zhàn)略性和綜合性的工作，需要關(guān)注員工的發(fā)展、激勵(lì)和滿意度等方面。如果企業(yè)管理層沒有意識(shí)到這種變化，沒有及時(shí)調(diào)整管理理念和文化，會(huì)導(dǎo)致人力資源管理框架的滯后。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理人員需要具備更多的技能和知識(shí)，包括對(duì)數(shù)據(jù)分析、人工智能等領(lǐng)域的理解和應(yīng)用能力。然而，許多企業(yè)的人力資源部門缺乏這方面的專業(yè)人才，無法有效地利用大數(shù)據(jù)和先進(jìn)的技術(shù)手段來輔助決策和優(yōu)化人力資源管理。

4.2"企業(yè)人力資源管理理念落后

傳統(tǒng)的人力資源管理理念往往集中在行政和勞動(dòng)力管理方面，而忽視了更高級(jí)別的人力資源戰(zhàn)略和價(jià)值。在過去，人力資源部門的主要職責(zé)是處理員工的薪資、福利和培訓(xùn)等日常事務(wù)，隨著企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的變化，人力資源管理需要更廣泛的影響力和戰(zhàn)略性。大數(shù)據(jù)時(shí)代提供了豐富的員工數(shù)據(jù)和智能分析工具，可以幫助企業(yè)更好地理解員工行為和需求，并制定更有效的戰(zhàn)略。大數(shù)據(jù)時(shí)代，一些企業(yè)的管理文化仍然強(qiáng)調(diào)控制和規(guī)范性，將員工視為資源而非資本，這種傳統(tǒng)的管理理念難以適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的快速變化和員工的多元化需求，而創(chuàng)新型的人力資源管理理念應(yīng)該更加注重員工發(fā)展和參與，鼓勵(lì)員工提供創(chuàng)新和產(chǎn)生更高的價(jià)值。另外，大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理需要專業(yè)人才具備數(shù)據(jù)分析、預(yù)測(cè)建模和人工智能等領(lǐng)域的知識(shí)和技能，目前，許多人力資源部門的人員缺乏這些先進(jìn)專業(yè)能力。此外，由于人力資源管理領(lǐng)域的不斷變革和創(chuàng)新，員工需要及時(shí)接受培訓(xùn)和更新知識(shí)，以跟上行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。

4.3"缺少人性化關(guān)懷

大數(shù)據(jù)往往將員工視為數(shù)據(jù)點(diǎn)而非個(gè)體，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以收集和分析大量的員工數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策。然而，這種數(shù)據(jù)集中的方法一定程度上忽視了員工的個(gè)體差異和需求。員工是一個(gè)有情感、有思想的個(gè)體，他們的動(dòng)機(jī)、期望和情感狀態(tài)等因素對(duì)于提高員工滿意度和績(jī)效至關(guān)重要，如果企業(yè)過分依賴于冷冰冰的數(shù)據(jù)分析，而忽視了員工的人性需求，會(huì)導(dǎo)致缺少人性化的問題。大數(shù)據(jù)時(shí)代，許多人力資源管理流程已經(jīng)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化，例如招聘、績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)等，這種自動(dòng)化和標(biāo)準(zhǔn)化確實(shí)在提高效率和減少錯(cuò)誤方面具有優(yōu)勢(shì)，但也容易讓員工感到被機(jī)械對(duì)待，缺乏個(gè)性化的關(guān)懷和支持，導(dǎo)致員工的情感脫離和工作動(dòng)力的下降。另外，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以收集包括個(gè)人隱私在內(nèi)的各種數(shù)據(jù)，如果企業(yè)沒有嚴(yán)格的數(shù)據(jù)保護(hù)政策和措施，或者濫用員工數(shù)據(jù)用于權(quán)力和控制，就會(huì)破壞員工對(duì)于人性化管理的信任和合作愿望。如果企業(yè)文化偏重結(jié)果和目標(biāo)，忽視員工的情感和福祉，人性化管理很難得到重視，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為在組織中起到示范作用，如果領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)員工的關(guān)懷和尊重，員工也很難感受到人性化管理的重要性。

4.4"企業(yè)人力資源管理意識(shí)形態(tài)薄弱

大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展和普及使得企業(yè)快速積累了大量的人力資源數(shù)據(jù)，但很多企業(yè)并未真正理解和應(yīng)用這些數(shù)據(jù)來支持決策。由于大數(shù)據(jù)技術(shù)的復(fù)雜性和專業(yè)性，企業(yè)在引入和應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)時(shí)面臨一定的技術(shù)門檻和挑戰(zhàn)，很多企業(yè)缺乏相關(guān)技術(shù)人才和知識(shí)儲(chǔ)備。同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷更新和變化，企業(yè)需要持續(xù)地進(jìn)行技術(shù)更新和學(xué)習(xí)，但很多企業(yè)在這方面的投入和意識(shí)仍然較低。另外，大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理模式存在與傳統(tǒng)管理模式的沖突和碰撞，傳統(tǒng)的人力資源管理模式注重人的主觀經(jīng)驗(yàn)和直覺，而大數(shù)據(jù)提供的是基于客觀數(shù)據(jù)和分析的決策支持，這對(duì)于部分企業(yè)來說是一種新的思維方式和管理理念的轉(zhuǎn)變，很多企業(yè)難以適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致人力資源管理意識(shí)薄弱。此外，在某些企業(yè)中，人力資源管理仍然被視為一項(xiàng)次要工作，缺乏高層的關(guān)注和支持，使得企業(yè)的人力資源管理意識(shí)不夠強(qiáng)烈，難以形成有效的管理機(jī)制和體系。

5"大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建策略

5.1"完善大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理體系

人才分配是大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的關(guān)鍵一環(huán)。通過數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以更準(zhǔn)確地了解員工的能力、技能和興趣，從而更好地進(jìn)行人才分配，在這一過程中，可以使用人才匹配算法，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略需求，將合適的人才分配到合適的崗位上；還可以借助數(shù)據(jù)來確定人才流動(dòng)的路徑，既滿足員工的個(gè)人發(fā)展需求，又更好地利用和管理組織內(nèi)的人才資源。由于技術(shù)的快速發(fā)展和商業(yè)模式的改變，員工需要不斷更新和提升自己的技能和知識(shí)。通過分析員工的能力和業(yè)務(wù)需求，可以定制個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，并通過大數(shù)據(jù)技術(shù)來監(jiān)測(cè)和評(píng)估培訓(xùn)效果，也可以利用在線教育、虛擬實(shí)訓(xùn)等技術(shù)手段，提供便捷的學(xué)習(xí)資源和平臺(tái)，幫助員工隨時(shí)隨地進(jìn)行學(xué)習(xí)和知識(shí)分享。通過綜合考量各項(xiàng)指標(biāo)，能夠更準(zhǔn)確地評(píng)估員工的貢獻(xiàn)和潛力，為人才激勵(lì)和晉升提供科學(xué)依據(jù)。

5.2"優(yōu)化人力資源管理現(xiàn)代模式

信息化時(shí)代，為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，需要對(duì)人資管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)人才管理方式進(jìn)行改革。企業(yè)要以數(shù)據(jù)系統(tǒng)的分析為依據(jù)，優(yōu)化人力資源管理模式。一方面，企業(yè)要構(gòu)建完善的人才管理體系，HR經(jīng)理需要加強(qiáng)自身對(duì)員工的關(guān)注度，深入了解其工作環(huán)境，將他們放在合適的崗位上，讓他們根據(jù)崗位的要求高質(zhì)量完成自己的工作。另一方面，企業(yè)要構(gòu)建人力資源搜索體系，企業(yè)發(fā)展更需要高能力的人才，因此，管理者需要結(jié)合信息管理，掌握該類人才的發(fā)展?fàn)顩r，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況合理分配人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略的目標(biāo)。最后，企業(yè)在日常需要對(duì)人才進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不斷優(yōu)化工作流程，提升人力資源管理效率。

5.3"創(chuàng)新管理手段，融入大數(shù)據(jù)方法

企業(yè)要想提高人力資源管理效率，就必須對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行創(chuàng)新。在實(shí)際的人力資源管理過程中，企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)與管理方法的有效結(jié)合。利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行分析，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、員工職業(yè)發(fā)展的綜合分析，預(yù)測(cè)員工是否有離職的意愿，降低負(fù)面影響。另外，企業(yè)也可以利用虛擬的人力管理技術(shù)，轉(zhuǎn)移HR的部分管理職能，避免人力資源管理手段單一等問題，從而提高人力資源管理的靈活性。

5.4"增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理意識(shí)

信息時(shí)代，現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)的管理模式相比存在很大的不同。為了使企業(yè)發(fā)展符合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展需求，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)人力資源管理與大數(shù)據(jù)的高效結(jié)合。管理者要積極改變自身觀念，全面了解大數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，重視大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，就要持續(xù)創(chuàng)新人力資源管理模式與內(nèi)容。大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，管理者只有充分認(rèn)識(shí)和重視大數(shù)據(jù)，創(chuàng)新企業(yè)管理理念，在企業(yè)管理中融入大數(shù)據(jù)思維，才能使企業(yè)的發(fā)展符合時(shí)代發(fā)展需求。并制定出符合企業(yè)發(fā)展的管理方案，將其錄入或?qū)氲叫畔⑾到y(tǒng)中，提高企業(yè)管理效率。

5.5"挖掘員工潛力，提高人力資源利用率

企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行員工管理將更具針對(duì)性，員工實(shí)際工作能力、工作效率及在工作中解決問題的能力都可以通過大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。對(duì)員工而言，這種分析更加準(zhǔn)確有效，一定程度上能夠激發(fā)其工作積極性；對(duì)于企業(yè)來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源的分析，能夠根據(jù)不同員工的工作能力進(jìn)行深入研究，這可以提高企業(yè)對(duì)人才的利用率和員工的工作效率。此外，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)員工進(jìn)行分析，可以深入挖掘其工作潛力，將其分配在合適的崗位，確保其高效完成工作，大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以轉(zhuǎn)化員工的工作狀態(tài)及成果，方便管理者對(duì)員工的能力進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而為其制定科學(xué)的晉升路線，保證人力資源管理的平衡性。

6"結(jié)束語

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建是迎接挑戰(zhàn)和實(shí)現(xiàn)成功的關(guān)鍵。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)可以獲得更全面、準(zhǔn)確的員工相關(guān)數(shù)據(jù)，從而更好地理解其需求和潛力，有助于企業(yè)制定更有針對(duì)性和個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。通過充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和分析工具，企業(yè)能夠更好地理解員工和市場(chǎng)，優(yōu)化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)組織和員工共同成長(zhǎng)。未來，隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和應(yīng)用的不斷拓展，大數(shù)據(jù)將在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮更加重要和深遠(yuǎn)的作用，為企業(yè)帶來更大的成功和價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]劉微.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2023，（2）：114117.

[2]李錦尊.大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的策略探討[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2022，（13）：128131.

[3]朱望亞.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].財(cái)訊，2022，（23）：8789.

[4]潘姝潔.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2022，21（1）：182183.

[5]葛洪雨.大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理變革的探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2020，（6）：7071.