剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究綜述與未來展望

摘要："剝削型領(lǐng)導(dǎo)（explotiative"leadership）特征是以個(gè)人私利為目標(biāo)，通過施加壓力、剝削和操縱下屬等手段來達(dá)到自身目的領(lǐng)導(dǎo)方式，其危害性和破壞性遠(yuǎn)超其他負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)類型，近年來已成為負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的一個(gè)熱點(diǎn)話題。本研究梳理了近幾年有關(guān)剝削型領(lǐng)導(dǎo)的文獻(xiàn)，介紹了剝削型領(lǐng)導(dǎo)的概念與測量，探究剝削型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面作用效果及其調(diào)節(jié)因素，提出對剝削型領(lǐng)導(dǎo)研究的未來展望，包括豐富剝削型領(lǐng)導(dǎo)的測量方法、擴(kuò)大對剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用對象的研究范圍、探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)在不同文化背景下的差異性等，力求為剝削型領(lǐng)導(dǎo)的理論研究和管理實(shí)踐提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞："剝削型領(lǐng)導(dǎo)；負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)；破壞性領(lǐng)導(dǎo)

中圖分類號："F24"文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼："Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.22.033

0引言

領(lǐng)導(dǎo)是組織行為領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)話題，人們希望遇到公私分明、關(guān)心下屬的領(lǐng)導(dǎo)者，一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，也應(yīng)具備光明磊落、大公無私的基本素養(yǎng)。然而，現(xiàn)實(shí)中負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象屢見不鮮，危害性不容小覷，例如自利型領(lǐng)導(dǎo)、辱虐管理等。近年來“血汗工廠”“職場PUA”“996福報(bào)”等網(wǎng)絡(luò)熱詞的出圈，不僅表明剝削型領(lǐng)導(dǎo)行為受眾的廣泛性，更是從側(cè)面證實(shí)了以權(quán)謀私類領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)存在。隨著學(xué)者對負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為方式的研究，剝削型領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)新概念廣泛受到學(xué)界關(guān)注，勢必會(huì)成為未來組織研究中的焦點(diǎn)內(nèi)容。

Schmid等證實(shí)剝削型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)獨(dú)立的概念，其本質(zhì)是利己主義。隨著剝削型領(lǐng)導(dǎo)受到學(xué)界的普遍關(guān)注，部分研究者對剝削型領(lǐng)導(dǎo)這一主題進(jìn)行了歸納與總結(jié)。鑒于剝削型領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)新興的概念，系統(tǒng)闡述剝削型領(lǐng)導(dǎo)這一主題的相關(guān)文獻(xiàn)較少。本研究將借鑒以往綜述文獻(xiàn)的做法，對近幾年有關(guān)剝削型領(lǐng)導(dǎo)文獻(xiàn)進(jìn)行檢索與篩選，闡述剝削型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與測量，深入剖析造成剝削型領(lǐng)導(dǎo)的原因以及其可能造成的結(jié)果，為后續(xù)研究奠定理論基礎(chǔ)。

1剝削型領(lǐng)導(dǎo)的概念界定與測量

1.1剝削型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

近年來，負(fù)面的領(lǐng)導(dǎo)行為受到學(xué)界的廣泛關(guān)注。不同于以往辱虐管理、自戀型領(lǐng)導(dǎo)、專制型領(lǐng)導(dǎo)等幾種破壞性領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)研究忽視了自私自利這一重要的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)力特征?；诖耍诨仡櫼酝嘘P(guān)領(lǐng)導(dǎo)自利的相關(guān)文獻(xiàn)后，Schmid等首次對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的概念進(jìn)行界定，強(qiáng)調(diào)剝削型領(lǐng)導(dǎo)是通過剝削他人來實(shí)現(xiàn)自身利益，其本質(zhì)特征是利己主義，是一種典型的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為方式。

剝削型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是自私自利，將下屬視為謀利的工具，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間不對等不均衡的交換關(guān)系。作為典型的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)的行為方式主要有以下5個(gè)特點(diǎn)：利己主義，即領(lǐng)導(dǎo)忽視員工需求，將自身利益凌駕于員工之上，將員工視為自身創(chuàng)造利益的工具；占為己有，領(lǐng)導(dǎo)為了獲取個(gè)人私利，搶占員工的工作成果；竭力施壓，領(lǐng)導(dǎo)為了實(shí)現(xiàn)自身利益最大化，給員工施加額外的壓力，布置繁重的工作任務(wù)；阻礙員工發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者為了維護(hù)自身利益不給員工發(fā)展與升職的機(jī)會(huì)；操縱行為，領(lǐng)導(dǎo)者暗地里通過挑撥離間，欺騙員工等手段維護(hù)個(gè)人私利。該概念的界定與維度得到了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛應(yīng)用，基于此，本研究認(rèn)為剝削型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)通過剝削下屬獲得個(gè)人私利的行為方式，具體表現(xiàn)為利己主義，占為己有，施壓下屬，阻礙下屬發(fā)展，操縱下屬。

1.2剝削型領(lǐng)導(dǎo)的測量

截至目前，學(xué)界對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究尚且處于起步階段，現(xiàn)有研究均采用Schmid等開發(fā)的成熟量表，該量表將剝削型領(lǐng)導(dǎo)劃分為5個(gè)維度：利己主義、占為己有、竭力施壓、阻礙員工發(fā)展、操縱下屬。其中，每個(gè)維度有3個(gè)題項(xiàng)，共計(jì)15個(gè)題項(xiàng)。示例的測量題項(xiàng)有“想當(dāng)然地認(rèn)為我的工作能夠?yàn)樗?她地個(gè)人利益服務(wù)?！痹摿勘肀粐鴥?nèi)外學(xué)者廣泛應(yīng)用于組織研究中。鑒于剝削型領(lǐng)導(dǎo)的概念起源于歐美，國內(nèi)有關(guān)該領(lǐng)導(dǎo)行為方式的調(diào)查可能受到文化差異的影響。因此，基于中國背景下的剝削型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與測量有待深入研究。

2剝削型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究

2.1以剝削型領(lǐng)導(dǎo)為自變量

剝削型領(lǐng)導(dǎo)往往以權(quán)力和控制為手段，對員工展開壓迫和剝削，忽視員工的需求和權(quán)利，對員工的情緒、認(rèn)知、工作態(tài)度及工作行為都會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。

剝削型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極情緒。這種領(lǐng)導(dǎo)方式可能會(huì)讓員工感到被忽視、不被尊重，甚至產(chǎn)生憤怒、沮喪和厭倦等具體情緒。員工可能會(huì)感到自己的努力和貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的認(rèn)可，從而降低工作滿意度和工作積極性。剝削型領(lǐng)導(dǎo)欺壓下屬的行為會(huì)導(dǎo)致下屬情緒耗竭，表現(xiàn)為情緒疲憊、壓力過大和心理健康狀態(tài)差。

剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對員工的認(rèn)知產(chǎn)生影響。首先，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的信任和合作關(guān)系受損，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和工作效率。其次，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過安排無聊的工作或增加員工的工作負(fù)擔(dān)的行為，會(huì)使員工感到工作缺乏挑戰(zhàn)性和成就感，導(dǎo)致工作的單調(diào)乏味，降低員工體驗(yàn)到的工作繁榮。最后，當(dāng)員工面對剝削型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們可能會(huì)選擇在工作中表現(xiàn)出一種表面的順從或扮演角色，以應(yīng)對剝削型領(lǐng)導(dǎo)所帶來的壓力。這種表面的順從可能是出于對權(quán)威的順從，或者是為了避免遭受領(lǐng)導(dǎo)的懲罰或施加的額外工作負(fù)擔(dān)。員工可能會(huì)選擇隱藏自己的真實(shí)感受和想法，而在領(lǐng)導(dǎo)面前展現(xiàn)出一副順從的形象。

剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生許多負(fù)面影響，表現(xiàn)為工作不滿意、吐槽離職和工作投入度降低等。受到剝削型領(lǐng)導(dǎo)影響的員工更容易出現(xiàn)工作投入度降低的情況，表現(xiàn)為對工作的熱情和投入程度減弱。高水平的剝削型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)使員工感到壓力重重，無法充分發(fā)揮自己的能力，從而降低他們對工作的滿意度。此外，剝削型領(lǐng)導(dǎo)也可能會(huì)使員工感到自己的付出得不到應(yīng)有的回報(bào)，對組織失去信任和歸屬感，從而降低了他們對組織的情感承諾。

剝削型領(lǐng)導(dǎo)常常會(huì)引發(fā)員工不理智的工作行為，包括故意拖延工作、對同事不友好、故意隱瞞重要信息等，從而對組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和團(tuán)隊(duì)合作造成負(fù)面影響。剝削型領(lǐng)導(dǎo)還可能導(dǎo)致員工減少知識(shí)管理、創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為等行為，嚴(yán)重影響組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。

2.2影響剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用發(fā)揮的調(diào)節(jié)變量

目前，除了探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效應(yīng)的機(jī)制路徑外，學(xué)者們還進(jìn)一步基于個(gè)體角度和環(huán)境角度探究剝削型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)因素，力求更全面地揭示剝削型領(lǐng)導(dǎo)的影響力和邊界條件。

2.2.1個(gè)體因素

個(gè)體因素對剝削型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面效應(yīng)的發(fā)揮起調(diào)節(jié)作用，包括個(gè)體性格、個(gè)體價(jià)值取向等。以往文獻(xiàn)研究表明，無論是敵意歸因偏差等消極性格還是自我增強(qiáng)型幽默等積極性格，均會(huì)正向調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)所帶來的負(fù)面影響。除此之外，個(gè)體的價(jià)值取向調(diào)節(jié)變量同樣會(huì)對剝削型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮的負(fù)面效應(yīng)進(jìn)行調(diào)節(jié)，例如消極互惠信念、同事異質(zhì)性協(xié)議、自我效能感、道德認(rèn)同感等調(diào)節(jié)變量。Moin等的研究探討了消極互惠信念在剝削型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏行為之間的正向調(diào)節(jié)作用。黃杰等基于公平啟發(fā)理論，通過收集403名員工的縱向數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)，高同事異質(zhì)性協(xié)議的員工，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過心理契約違背對員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為發(fā)揮的正向影響越強(qiáng)。聶琦等基于工作要求—資源模型視角探究發(fā)現(xiàn)，員工自我效能感越高，剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過高工作要求、低工作資源對員工工作幸福感的負(fù)面影響越小。此外，劉明偉等基于情緒認(rèn)知評價(jià)理論研究發(fā)現(xiàn)，員工道德認(rèn)同感在剝削型領(lǐng)導(dǎo)通過職場焦慮正向影響員工關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面八卦行為中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

2.2.2組織因素

（1）內(nèi)部因素

組織內(nèi)部因素會(huì)調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)的發(fā)揮，包括高績效工作系統(tǒng)、組織支持感等變量。Wang和Sun等基于374份調(diào)查數(shù)據(jù)證明，組織績效工作系統(tǒng)水平越高，剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工的施壓行為越明顯，員工的關(guān)系依戀與創(chuàng)新行為越弱。另外，王智寧等依據(jù)連續(xù)10個(gè)工作日的日記調(diào)查，驗(yàn)證了組織支持感能夠使下屬感受到組織的認(rèn)可，增強(qiáng)對工作價(jià)值的理解與認(rèn)同，從而緩解剝削型領(lǐng)導(dǎo)對下屬情緒耗竭與自我效能感的影響。

（2）外部因素

隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，組織受到外部環(huán)境的影響越來越大。因此，外部環(huán)境因素在剝削型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效應(yīng)過程中的調(diào)節(jié)作用越來越受到學(xué)者們的關(guān)注。鄧文娟和文鵬基于領(lǐng)導(dǎo)依賴?yán)碚摚捎煤笔?98份CEO—高管有效配對數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)環(huán)境競爭性在CEO剝削型領(lǐng)導(dǎo)對組織學(xué)習(xí)影響過程中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，環(huán)境競爭性越高，CEO剝削型領(lǐng)導(dǎo)對組織學(xué)習(xí)的負(fù)面影響越大。

3總結(jié)與未來展望

通過文獻(xiàn)梳理與回顧，本文主要探討了剝削型領(lǐng)導(dǎo)的起源、概念界定、測量方式以及相關(guān)實(shí)證研究。剝削型領(lǐng)導(dǎo)是以個(gè)人私利為目標(biāo)，通過施加壓力、剝削和操縱下屬等手段來達(dá)到自己的目的的領(lǐng)導(dǎo)者。研究發(fā)現(xiàn)，剝削型領(lǐng)導(dǎo)目前的測量方式以Schmid等開發(fā)的量表為主，負(fù)面作用效果主要集中在消極情緒、員工認(rèn)知、工作態(tài)度、具體行為4個(gè)方面，而個(gè)體性格、個(gè)體價(jià)值取向等個(gè)體因素和組織內(nèi)外部因素會(huì)調(diào)節(jié)剝削型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果，部分研究將剝削型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)一步研究其在不同影響機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用。

盡管已有研究對剝削型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了探討，但仍有一些方面需要進(jìn)一步研究和探索。

3.1豐富剝削型領(lǐng)導(dǎo)的測量方法

目前對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的測量方法較為單一，主要依賴于員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的評價(jià)，這種測量方法可能受到員工個(gè)人偏好、情緒狀態(tài)和記憶失真等因素的影響。因此，未來的研究可以開發(fā)更多的測量方法，以提高測量的準(zhǔn)確性和可靠性。一方面可通過建立客觀指標(biāo)來評估剝削型領(lǐng)導(dǎo)的影響，另一方面可結(jié)合多種測量方法，進(jìn)行多角度的測量，以獲得更全面和準(zhǔn)確的剝削型領(lǐng)導(dǎo)評估結(jié)果。

3.2擴(kuò)大對剝削型領(lǐng)導(dǎo)作用對象的研究范圍

目前的研究主要基于個(gè)體層面，即關(guān)注剝削型領(lǐng)導(dǎo)對員工的影響，但剝削型領(lǐng)導(dǎo)的影響范圍可能更廣泛。未來的研究可以探索剝削型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效、團(tuán)隊(duì)合作等方面的影響，全面了解剝削型領(lǐng)導(dǎo)的影響。

首先，未來的研究可以探索剝削型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響。通過收集組織的績效數(shù)據(jù)，如銷售額、生產(chǎn)效率等，探究剝削型領(lǐng)導(dǎo)對組織績效的影響。其次，剝削型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)破壞團(tuán)隊(duì)的凝聚力和合作氛圍，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的信任和合作關(guān)系受損。之后的研究可以聚焦團(tuán)隊(duì)合作，通過觀察團(tuán)隊(duì)的協(xié)作行為、收集團(tuán)隊(duì)成員的反饋等方式，剖析剝削型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊(duì)合作的影響。最后，未來研究可以從剝削型領(lǐng)導(dǎo)者自身切入，探究剝削型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者自身的心理健康和幸福感、職業(yè)發(fā)展和聲譽(yù)的影響。剝削型領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)面臨更高的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)，因?yàn)樗麄冃枰粩鄬ο聦偈┘訅毫韺?shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。未來研究可通過調(diào)查和測量領(lǐng)導(dǎo)者的心理健康指標(biāo)，如壓力水平、焦慮和抑郁程度，評估剝削型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者自身心理健康的影響。

3.3探討剝削型領(lǐng)導(dǎo)在不同文化背景下的差異性

剝削型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)可能與文化背景有關(guān)。不同文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力、權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)的看法可能存在差異，不同文化背景下的員工可能對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的行為有不同的反應(yīng)、適應(yīng)方式和應(yīng)對措施。目前關(guān)于國內(nèi)剝削型領(lǐng)導(dǎo)的研究較為匱乏，未來的研究可以重點(diǎn)探討在中國文化背景下剝削型領(lǐng)導(dǎo)的形成原因、自身特點(diǎn)和影響機(jī)制，還可以將中國與其他國家的剝削型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究進(jìn)行對比，以增進(jìn)對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的跨文化理解。

3.4完善剝削型領(lǐng)導(dǎo)的干預(yù)措施

針對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面影響，有文獻(xiàn)已探索出較多針對剝削型領(lǐng)導(dǎo)的有效措施，未來的研究可以從不同角度探索更多干預(yù)措施，例如向領(lǐng)導(dǎo)者提供關(guān)于道德領(lǐng)導(dǎo)和倫理行為的培訓(xùn)和教育，建立公正的績效評估體系和反饋渠道，建立開放的溝通渠道和增加員工參與決策的機(jī)會(huì)，以減少剝削型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)和減輕其對員工的影響。

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