“雙師型”教師績效評價體系構建探析

［摘 要］“雙師型”教師是高職教育的實施主體，是推動職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的中堅力量，對其進行績效評價具有重要意義。文章以國家政策為指引，圍繞職業(yè)教育特色及“雙師型”教師特點，根據(jù)績效評價理論框架，在參考當前國內(nèi)外實踐經(jīng)驗的基礎上，梳理“雙師型”教師績效評價設計邏輯，豐富教師績效評價內(nèi)容，搭建具有“雙師”特色的“雙師型”教師績效評價框架，并對具體實施策略提出建議，為職業(yè)教育教師績效評價提供實踐參考，助推職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展。

［關鍵詞］職業(yè)教育；績效管理；“雙師型”教師；教師績效評價

［中圖分類號］G640 ［文獻標識碼］A ［文章編號］2095-3437（2024）13-0014-05

職業(yè)教育是我國培養(yǎng)大國工匠、能工巧匠，提升綜合國力，落實人才強國戰(zhàn)略的重要支撐。2022年，26年來首次修訂的《中華人民共和國職業(yè)教育法》頒布實施，標志著我國職業(yè)教育邁入高質(zhì)量發(fā)展階段。教育大業(yè)，教師為本?！半p師型”教師是職業(yè)教育的辦學主體，其隊伍建設是職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的核心。然而，當前“雙師型”教師績效評價“雙師”特色不明顯、評價體系不完善等問題突出，阻礙了高水平“雙師型”教師隊伍建設，不利于職業(yè)教育發(fā)展。

本文以國家政策對“雙師型”教師的內(nèi)涵標準、建設要求、評價導向等為指引，依據(jù)績效管理、績效評價等理論框架，參考當前國內(nèi)外職業(yè)教育教師績效評價實踐經(jīng)驗，梳理“雙師型”教師績效評價體系設計邏輯，豐富教師績效評價內(nèi)容，搭建具有“雙師”特色的“雙師型”教師績效評價框架，以期發(fā)揮教師評價的“指揮棒”作用，助推新時代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展。

一、“雙師型”教師隊伍建設的政策指引

近年來，國家出臺多項政策，在明確“雙師型”教師的內(nèi)涵標準、強調(diào)“雙師型”教師在職業(yè)教育辦學中的主體地位、深化“雙師型”教師評價改革等方面均給予了明確的指引。

（一）師德為先、技能為本

2022年10月，教育部辦公廳發(fā)布《關于做好職業(yè)教育“雙師型”教師認定工作的通知》，指出職業(yè)教育要把師德師風作為衡量“雙師型”教師能力素質(zhì)的第一標準。“雙師型”教師應掌握先進的教學理念和教學方法，注重教學改革和專業(yè)建設實績，熟悉行業(yè)企業(yè)情況，具有相應的專業(yè)技能，以及行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷或?qū)嵺`經(jīng)驗，因此要突出對“雙師型”教師進行理論教學和實踐教學能力的考察[1]。

（二）“雙師”主體、實踐先行

2019年1月，國務院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》，明確了“雙師型”教師在職業(yè)教育辦學中的主體地位及對其的行業(yè)企業(yè)實踐背景、技術技能專業(yè)性要求。該文件提到，“雙師型”教師（同時具備理論教學和實踐教學能力的教師）應占專業(yè)課教師總數(shù)的一半以上；職業(yè)院校、應用型本科高校相關專業(yè)教師原則上從具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘；職業(yè)院校、應用型本科高校教師每年至少1個月在企業(yè)或?qū)嵱柣貙嵱?，落實教?年一周期的全員輪訓制度[2]。

（三）多維評價、多元參與

2019年8月，教育部等四部門聯(lián)合印發(fā)《深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，把深化突出“雙師”導向的教師考核評價改革列入教師隊伍建設任務中。該文件提出，要建立職業(yè)院校、行業(yè)企業(yè)、培訓評價組織多元參與的“雙師型”教師評價考核體系；將體現(xiàn)技能水平和專業(yè)教學能力的“雙師”素質(zhì)納入教師考核評價體系；試點開展專業(yè)課教師技術技能和教學能力分級考核，并將其作為教師聘期考核、崗位等級晉升考核、績效分配考核的重要參考[3]。

二、“雙師型”教師績效評價的實踐現(xiàn)狀

（一）教師績效評價理論背景

績效管理是一種常用的管理手段，是指基于組織目標，管理者與職工共同參與制定績效計劃（Plan）、開展績效執(zhí)行與輔導（Do）、進行績效評價（Check）、應用績效結果（Action）的循環(huán)過程。通過績效PDCA循環(huán)，評價主體可以不斷提高職工工作效率和個人績效，進而優(yōu)化組織績效?？冃гu價是當中的關鍵一環(huán)[4]。

績效評價是指評價主體對照工作目標或績效標準，采用科學的定性和定量的考評方法，評定組織成員工作任務的完成情況、工作職責的履行程度和組織成員的發(fā)展情況，并且評定結果反饋的過程[5]?？冃гu價體系主要包括評價內(nèi)容和評價機制兩部分，其中評價內(nèi)容包括指標體系（根據(jù)關鍵度明確規(guī)定各項績效評價指標及其權重）和實施標準（包括評價主體、評價對象、評價周期、評價方法、評價結果要求等）兩方面；評價機制指績效評價實施的方法建議，通常以制度文件的形式固定下來，包括評價的原則導向、制度保障、組織保障等[6]。

教師績效評價內(nèi)容總體分為三個維度：一是勝任力評價，評估教師所需要的素質(zhì)或勝任力；二是績效評價（業(yè)績評價），評估教師在工作中的表現(xiàn)；三是有效性評價或效能評價，評估教師對學生的影響力[7]。

（二）國內(nèi)外高校對職業(yè)教育教師評價的探索

國內(nèi)的高校對職業(yè)教育教師評價的探索方向集中在兩個方面：一是借鑒企業(yè)常用的績效評價工具，結合職業(yè)教育及“雙師型”教師特點設計績效評價體系。例如，借鑒“平衡計分卡”績效指標維度設計模型，從客戶、內(nèi)部流程、學習成長、業(yè)績貢獻四個方面開展教師評價[8]。二是借鑒普通教育教師評價體系，將職業(yè)教育教師“雙師”素質(zhì)納入考核，在傳統(tǒng)的師德師風建設、教學能力評估、科研能力評價基礎上增加社會實踐、技術技能等維度評價[9]。

國外職業(yè)教育教師評價探索情況如下：美國的職業(yè)教育教師評價側(cè)重教學、科研成果、社會服務三個方面，同時采取個人評價、學生評價、院系領導評價、行業(yè)專家評價、學校評價相結合的多層次評價方式。英國的職業(yè)教育教師評價側(cè)重教師的自身發(fā)展，從過去、現(xiàn)在、未來三個方面評價教師的成就、現(xiàn)存問題以及自身發(fā)展需求[8]。加拿大的職業(yè)教育教師評價關注教學、科研、學術支持和服務四個方面，評價綜合同事、學生、領導等多方意見，考核結果與教師晉升直接掛鉤[10]。

綜合國內(nèi)外實踐情況，當前職業(yè)教育教師績效評價的指標設計情況見表1。

（三）“雙師型”教師績效評價存在的問題

“雙師型”教師當前的績效評價體系有待健全。一方面，職業(yè)教育的特色不鮮明。相較于職業(yè)教育，普通教育發(fā)展更成熟，教師績效評價體系更完善，為職業(yè)教育“雙師型”教師績效評價提供了較好的參考。但是，基于普通教育教師績效評價體系設計的職業(yè)教育教師績效評價體系，有明顯的“重教學”“重科研”傾向，在“實踐性”“技能性”等方面關注度不足，即使涉及技能相關的評價，深度也不夠，浮于表面、流于形式，未能充分體現(xiàn)“雙師”特點，偏離職業(yè)教育注重教育教學及社會服務的辦學與發(fā)展目標。另一方面，績效評價的系統(tǒng)性不強?！半p師型”教師績效評價要真正發(fā)揮導向性、激勵性等功能，需要在績效評價目標、評價指標、評價主體、評價周期、評價方法、結果運用等設計上環(huán)環(huán)相扣，打出組合拳。但當前“雙師型”教師績效評價還存在績效評價目標不明確、績效評價指標不全面、績效評價方法單一等問題，有的職業(yè)院校甚至仍處于為了完成績效評價而開展績效評價的初級階段，績效評價的導向性及激勵性功能發(fā)揮不明顯，對職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略的支撐不足。

三、“雙師型”教師績效評價體系探析

（一）“雙師型”教師績效評價體系設計邏輯

基于國家大力推進職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的時代背景，以及國家對職業(yè)教育培養(yǎng)“大國工匠”、實現(xiàn)“科教興國”、助力新時代社會發(fā)展的定位，明確職業(yè)教育特色及“雙師型”教師特點、認定標準，進而明確“雙師型”教師績效評價的評價內(nèi)容，包括評價指標體系及評價方法、結果運用等評價實施標準，最后形成規(guī)范的評價機制，以制度的形式保障教師績效評價順利開展。

（二）“雙師型”教師績效評價內(nèi)容體系設計

本文重點對“雙師型”教師績效評價中的評價內(nèi)容進行設計，主要包括評價指標體系、評價方式和結果運用三個方面。詳見表2。

1.評價指標體系

基于教師績效評價內(nèi)容的理論框架，從勝任力評價、工作業(yè)績評價、效能評價等三個維度展開指標體系設計。（1）勝任力評價維度。基于教師的專業(yè)能力要求進行評價。一級指標：知識技能、學歷學位、職業(yè)資格及職稱條件、任職年限、企業(yè)經(jīng)驗。不再細分二級指標。（2）工作業(yè)績評價維度?；诮處煹膸煹乱?guī)范及教研任務要求進行評價。一級指標：師德師風，具體包括行為規(guī)范、教學事故兩項二級指標；教學工作，具體包括教學任務、教學質(zhì)量、教研教改三項二級指標；科研工作，具體包括科研成果、學術會議兩項二級指標。（3）效能評價維度?；诮處煂W生、學校、社會的影響力進行評價。一級指標：對學生培養(yǎng)的影響力，具體包括教學指導、競賽指導、實踐指導三項二級指標；對學校建設的影響力，具體包括榮譽獲取、教師發(fā)展兩項二級指標；對社會服務的影響力，具體包括培訓服務、技術服務、社會實踐三項二級指標。

2.評價方式

評價方式包括客觀評價及主觀評價兩類?？陀^評價包括絕對評價（以是否達到既定標準為評價依據(jù)）、記錄統(tǒng)計（以是否發(fā)生既定事項為依據(jù)）、數(shù)量統(tǒng)計（統(tǒng)計參照事件的具體發(fā)生頻次）。主觀評價包括學生、校內(nèi)人員、行業(yè)企業(yè)等評價。

3.結果運用

評價的結果運用包括人員錄用、職稱評審、崗位聘用（含初聘、續(xù)聘、晉升）、績效工資分配等。

（三）“雙師型”教師績效評價實施策略

職業(yè)教育“雙師型”教師具有“知識型員工”的特點，即具有掌握專業(yè)知識與技能，工作性質(zhì)帶有一定的創(chuàng)造性，工作產(chǎn)出除了帶來一定的經(jīng)濟收益，更側(cè)重于社會價值貢獻，個人除了具有基礎的物質(zhì)需求，還有更高的精神追求等特點。為了更好地激發(fā)教師活力，引導教師全面發(fā)展、多維產(chǎn)出，進而推動學校建設，助力職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展，應在教師績效評價的具體實踐中注意做好以下幾點。

1.守住師德師風建設第一的評價標準

師德是教師從事教育活動的倫理基礎，是必須遵守的道德規(guī)范和行為準則。一方面，要嚴格落實師德師風考核一票否決制，對突破紅線的行為零容忍，并將其作為教師準入機制，從源頭遏制不良之風。另一方面，要建立師德師風模范評選及榮譽嘉獎機制，在校內(nèi)涵養(yǎng)良好師風。

2.樹立促進教師全面發(fā)展的績效評價導向

以人的全面發(fā)展作為績效評價體系設計的立足點和出發(fā)點。一方面，引導教師從關注“功利化”回報轉(zhuǎn)移到追求精神滿足上，摒棄績效評價功利主義，遵循教師發(fā)展規(guī)律，構建柔性績效評價體系。另一方面，評價導向從關注教師的產(chǎn)出數(shù)量，轉(zhuǎn)移到關注教師的產(chǎn)出質(zhì)量以及個人發(fā)展，教師的個人發(fā)展需求與學校的建設發(fā)展規(guī)劃有機結合，進而實現(xiàn)個人與組織共贏。

3.設計分類分層的績效評價指標體系

打破“一把尺子量到底”的桎梏，支持教師個性化發(fā)展，建立科學的人才分類評價機制。一方面，根據(jù)教師的不同特長進行分類，如分為“教學型”“科研型”“實驗系列”“工程系列”等不同類型教師。另一方面，對不同類型的教師設置不同的評價指標及權重，引導教師在自己擅長的領域發(fā)力，形成尊重個性、發(fā)展特長、追求卓越、百花齊放的良好局面。

4.設計多元參與的績效評價主體體系

“雙師型”教師的績效評價要“走出去、引進來”。引入多元評價主體，將育人成果、科技創(chuàng)新、社會服務等對外輸出，充分接受社會、行業(yè)、企業(yè)等的實踐檢驗。一方面，教學質(zhì)量評價重點關注學生技能能否滿足崗位實際用工需求。另一方面，社會實踐評價重點關注行業(yè)企業(yè)評判教師在社會實踐中的具體貢獻。

5.重視教師績效評價結果運用與反饋

績效評價結果運用與反饋是績效評價發(fā)揮管理效能的“最后一公里”，應做好閉環(huán)工作。一方面，在現(xiàn)有評價結果與崗位聘用、職稱評審、績效工資分配掛鉤的常規(guī)性運用基礎上，加大評價結果的區(qū)分度以及評價結果運用的區(qū)分度，提高教師隊伍對績效評價的重視程度。另一方面，落實及時溝通反饋機制，為教師業(yè)績成果確定、問題查找、未來專業(yè)能力提升提供平臺。

6.搭建教師績效評價數(shù)智化平臺

借助信息化手段提升績效評價的透明度及時效性，提升評價主體的評價體驗感。一方面，借助績效評價數(shù)智化平臺，實現(xiàn)績效分類分層評價、多元主體評價、及時反饋評價，助推教師績效評價改革。另一方面，借助技術手段，實現(xiàn)績效評價數(shù)據(jù)橫向縱向存貯、查閱、分析等，掌握個人及組織績效發(fā)展脈絡，從而提高高校決策與管理效率。

四、結語

相較于行業(yè)企業(yè)，高校的績效評價起步較晚；相較于普通教育，職業(yè)教育仍未建立起穩(wěn)定成熟的績效評價體系；相較于傳統(tǒng)專任教師，“雙師型”教師仍是一個新生概念。構建特色鮮明、行之有效的職業(yè)教育“雙師型”教師績效評價體系，激發(fā)“雙師型”教師內(nèi)生動力，助推職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展，任重而道遠，需要廣大職業(yè)院校以不斷向前的精神，久久為功，在吸收現(xiàn)有教師績效評價寶貴經(jīng)驗的基礎上，不斷實踐、迭代、變革、創(chuàng)新。

［ 參 考 文 獻 ］

[1] 教育部辦公廳.教育部辦公廳關于做好職業(yè)教育“雙師型”教師認定工作的通知[EB/OL].（2022-10-25）[2023-12-01]. http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7034/202210/t20221027_672715.html.

[2] 國務院.國務院關于印發(fā)國家職業(yè)教育改革實施方案的通知[EB/OL].（2019-02-13）[2023-12-01].

https：//www.gov.cn/zhengce/content/2019-02/13/co?

ntent_5365341.htm.

[3] 中共中央 國務院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》[EB/OL].（2020-12-13）[2023-12-01]. https：//www.gov.cn/gongbao/content/2020/content_5554488.htm.

[4] 趙步同.創(chuàng)新導向的績效管理體系[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（16）：52-53.

[5] 楊秦，李文林，房玉玲，等.高等院校學科科研績效評價研究：以中醫(yī)外科學為例[J].中國中醫(yī)藥圖書情報雜志，2014，38（1）：59-62.

[6] 丁佩芬.新形勢下高職教師績效評價體系構建：問題與對策[J].職教論壇，2017（26）：9-14.

[7] 蔡永紅，林崇德.教師績效評價的理論與實踐[J].教師教育研究，2005（1）：36-41.

[8] 李芹.高職院校教師績效考核研究回顧與展望[J].廣東輕工職業(yè)技術學院學報，2021，20（2）：19-23.

[9] 文雨絲.“雙高”建設下高職“雙師型”教師績效評價體系架構[J].教育教學論壇，2020（41）：52-53.

[10] 劉興鳳.高職教師績效評價體系的國際比較及對我國的啟示[J].教育與職業(yè)，2018（2）：85-88.

［責任編輯：鐘 嵐］