企業(yè)員工招聘存在的問題及對策分析

［摘 要］企業(yè)的成功在較大程度上取決于員工的素質(zhì)和能力。因此，招聘優(yōu)秀的人才成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。然而，企業(yè)員工招聘過程中常常面臨各種問題和挑戰(zhàn)。本文主要探討了企業(yè)員工招聘存在的問題，并針對這些問題提出一系列解決方案，希望這些對策有助于提高企業(yè)的招聘效率和準確性，從而更好地滿足企業(yè)的人才需求。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；員工招聘；問題；對策

［中圖分類號］F24 文獻標(biāo)志碼：A

在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)員工的招聘成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。優(yōu)秀的人才是企業(yè)蓬勃發(fā)展和創(chuàng)新的重要因素，而不合適或低效的招聘過程可能導(dǎo)致人力資源浪費、招聘和培訓(xùn)成本增加、績效低下及雇主品牌聲譽受損等一系列問題。因此，了解和解決企業(yè)員工招聘存在的問題至關(guān)重要。

1 員工招聘概述

員工招聘的目的是吸引、篩選和聘用合適的人才，滿足組織發(fā)展的需求。

招聘包括以下步驟：確定需求、制定計劃、發(fā)布廣告、篩選簡歷、面試候選人并最終選擇錄用［1］。第一，確定需求是基礎(chǔ)，企業(yè)需要根據(jù)實際業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略發(fā)展來確定所需人員的類型和數(shù)量。第二，相關(guān)部門要制定招聘計劃以保證有序進行，包括時間表、渠道和預(yù)算等。第三，相關(guān)部門要通過發(fā)布廣告吸引候選人，廣告應(yīng)包含崗位描述、要求、薪資待遇等信息，并可使用招聘網(wǎng)站、社交媒體等多種渠道。第四，按照招聘要求篩選符合要求的簡歷。面試甄選也是重要環(huán)節(jié)，面試是候選人與企業(yè)互相了解和交流的機會。企業(yè)除了關(guān)注候選人的知識、技能和經(jīng)驗等顯性能力要求，更要關(guān)注崗位勝任力、個性特征及求職動機等隱性的勝任力要求。面試候選人時為了驗證人崗適配性，主要采取行為面試法（挖掘過去發(fā)生的實際案例）+情景面試法（回答未來工作中的挑戰(zhàn)，便于考察其在試用期內(nèi)及一年跟蹤時間內(nèi)言行是否一致）進行評估。高層崗位需要增加角色扮演及公文筐測試，通過觀察候選人在模擬工作情境中的表現(xiàn)，便于全面了解候選人的能力和潛力。第五，在綜合評估基本任職條件、經(jīng)驗技能、文化適配度、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩睾?，企業(yè)要做出最終選擇并向候選人發(fā)放聘用通知。

2 員工招聘中存在的問題

2.1 招聘制度、流程不規(guī)范不清晰

許多企業(yè)沒有意識到招聘制度的重要性，或者只是保留形式，沒有明確每個環(huán)節(jié)的步驟和標(biāo)準，面試或?qū)徟臋?quán)責(zé)劃分不明確，無法遵循“公開、公平、競爭、擇優(yōu)”的原則，可能導(dǎo)致招聘效率低下、難以保證招聘質(zhì)量，甚至還會引起不必要的法律糾紛。

2.2 待招崗位人才畫像不準確或模糊不清

一方面，在開始招聘之前，許多企業(yè)沒有充分進行崗位需求分析，沒有明確所需人才的能力素質(zhì)及個性特征，導(dǎo)致對待招崗位所需技能、經(jīng)驗和背景等要求不明確。另一方面，企業(yè)沒有及時更新人才畫像，過于依賴歷史數(shù)據(jù)，導(dǎo)致人才畫像不符合現(xiàn)實需求，這使得企業(yè)可能會招聘到與實際崗位需求不匹配的候選人。

2.3 招聘渠道選擇不當(dāng)或單一

有些企業(yè)過于依賴單一招聘渠道，比如只通過內(nèi)部推薦或在少數(shù)幾個招聘網(wǎng)站發(fā)布職位。這種單一渠道的使用限制了企業(yè)獲取多樣化人才的機會，無法滿足招聘需求。企業(yè)未能利用新興渠道，可能會錯失吸引和接觸更廣泛人才群體的機會。有些企業(yè)缺乏明確的定向招聘策略，未能準確識別并利用適合特定崗位的渠道，從而影響招聘效果。還有些企業(yè)忽略了通過招聘渠道進行品牌宣傳，可能無法吸引到優(yōu)秀的候選人，從而影響招聘質(zhì)量［2］。

2.4 面試缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準

很多企業(yè)在面試時缺乏科學(xué)的評估標(biāo)準和流程，導(dǎo)致面試結(jié)果不夠客觀和準確。企業(yè)可能沒有設(shè)定明確的標(biāo)準和方法來進行簡歷篩選、面試或評估，無法準確評估候選人是否符合崗位要求，這可能導(dǎo)致選擇錯誤，進而降低了人才匹配度。

2.5 面試官的能力待提升

一些面試官可能沒有受過專業(yè)的培訓(xùn)，因此缺乏對于提問技巧的了解。他們可能傾向于拉家常、閑談而不是聚焦于面試者的能力和經(jīng)驗，提問可能缺乏邏輯性，無法測評候選人的真正能力。有時候面試官會在面試過程中花費過長的時間，甚至超過一個小時，使候選人及相關(guān)參與人感到疲憊和不專業(yè)，影響面試質(zhì)量和招聘效果。

2.6 審批流程拖沓

一些企業(yè)的招聘可能因為流程煩瑣、審批程序復(fù)雜或內(nèi)部溝通不暢等原因?qū)е聲r間過長，這會使候選人失去耐心，甚至錯失其他機會［3］。

2.7 未進行有效背調(diào)

企業(yè)未進行有效的背調(diào)，可能導(dǎo)致招聘成本的浪費，如聘用到有不良記錄的人員，給企業(yè)帶來法律風(fēng)險。特別是對于一些特殊行業(yè)，如金融、教育、醫(yī)療等，可能會給企業(yè)帶來嚴重的后果。

2.8 試用期未進行有效管理

在試用期開始之前，許多企業(yè)沒有為新員工設(shè)定清晰的目標(biāo)和期望，導(dǎo)致其在試用期內(nèi)缺乏重點和方向。在這段時間內(nèi)，管理層對于新員工的指導(dǎo)和反饋可能不夠及時、詳盡。在試用期結(jié)束之前，沒有建立起有效的跟蹤和評估機制，無法了解新員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)、成長和適應(yīng)情況，無法及時發(fā)現(xiàn)問題并采取必要的糾正措施。

3 企業(yè)員工招聘優(yōu)化對策分析

3.1 搭建規(guī)范化的招聘體系

為了優(yōu)化企業(yè)員工招聘，建立規(guī)范化的招聘體系至關(guān)重要。第一，企業(yè)需要進行招聘需求分析，確保崗位需求與公司戰(zhàn)略和目標(biāo)相符［4］。制定完整的招聘流程，包括發(fā)布職位、篩選簡歷、面試、參考調(diào)查和錄用決策等環(huán)節(jié)，并明確每個環(huán)節(jié)的責(zé)任人和時間節(jié)點。第二，企業(yè)要制定招聘政策和程序，確保招聘過程公正、透明，符合相關(guān)法規(guī)和法律要求。第三，企業(yè)要制定明確的面試評估方法，培訓(xùn)面試官提高其面試技巧和評估能力，建立候選人管理系統(tǒng)，方便跟蹤候選人進展并進行統(tǒng)計分析，優(yōu)化招聘效果。第四，企業(yè)要注重定期評估和改進招聘流程，收集反饋意見并針對問題和不足之處采取相應(yīng)的改進措施，持續(xù)完善招聘體系。

3.2 明確人才畫像

在招聘過程中，企業(yè)要根據(jù)崗位說明書和用人部門的需求，針對關(guān)鍵崗位繪制人才畫像。這幅畫像不僅包括基本任職資格，還涵蓋了能力素質(zhì)模型、個性特征，同時也將關(guān)注候選人的求職動機。如果把候選人比作一座冰山，海面上的信息相對容易判斷，企業(yè)可以通過背調(diào)、提供銀行流水或社保繳納記錄等方式來核實。而海面下的部分則需要通過繪制招聘崗位必須具備的素質(zhì)能力來評估。這種綜合性的評估方式能夠幫助企業(yè)更加精準地識別和選擇合適的候選人，為公司的長期發(fā)展提供有力支持。

3.3 合理選擇招聘渠道

第一，企業(yè)要明確崗位的職責(zé)、任職要求和技能要求，以便選擇合適的招聘渠道和制定相應(yīng)的招聘計劃。充分利用內(nèi)部招聘的方式，通過員工晉升、工作輪換和內(nèi)部人員競聘等方式，提高員工滿意度和忠誠度，減少外部招聘的成本和時間。第二，企業(yè)還要利用網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會、校園招聘、委托獵頭公司招聘及公司官網(wǎng)或公眾號等渠道，擴大招聘范圍，提高招聘效率和質(zhì)量［5］。第三，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)還應(yīng)積極探索社交媒體、專業(yè)網(wǎng)絡(luò)平臺以及公司官網(wǎng)公眾號等新興渠道，利用這些渠道的特點和優(yōu)勢，吸引更多的潛在候選人。第四，企業(yè)還要關(guān)注新一代員工的需求和期望，制定相應(yīng)的招聘策略和培養(yǎng)計劃，以吸引和留住新一代的員工。第五，企業(yè)需要定期評估招聘渠道的效果和效率，根據(jù)實際情況進行調(diào)整和優(yōu)化，確保招聘工作的有效性和高效性。

3.4 在面試過程中增加科學(xué)的評估標(biāo)準

第一，企業(yè)可以結(jié)合使用行為面試法和情景面試法，通過挖掘候選人過去的工作經(jīng)歷和實際案例，以及考察其未來工作中可能面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對能力，來全面了解候選人的素質(zhì)。在提問時應(yīng)該關(guān)注候選人的行為方面的問題，并確保候選人的回答與崗位的要求相符合。

第二，對于關(guān)鍵崗位的候選人，企業(yè)可以要求其接受DISC性格測試，以評估其性格特質(zhì)、行為方式和人際關(guān)系等方面。在測試前，應(yīng)征求候選人的同意，并確保測試結(jié)果不會對候選人的評價產(chǎn)生負面影響。

第三，企業(yè)還應(yīng)該關(guān)注候選人對工作績效、團隊合作和領(lǐng)導(dǎo)力等方面的要求，高層崗位根據(jù)需要可以加入角色扮演法及公文筐測試結(jié)合板，通過情境化的交流方式，更好地了解候選人在實際工作中的表現(xiàn)和應(yīng)對能力。

3.5 加強對面試官的培訓(xùn)

第一，人力資源部提供培訓(xùn)和教育的資料，包括但不限于面試技巧、結(jié)構(gòu)化面試題庫、人才評估等課程，幫助面試官掌握有效的面試技巧和方法，包括問題制定、評估候選人技能和經(jīng)驗以及應(yīng)對挑戰(zhàn)的能力。第二，制定明確的招聘標(biāo)準，確保面試官清楚崗位所需技能、經(jīng)驗和素質(zhì)，并將其轉(zhuǎn)化為具體的評估標(biāo)準。第三，鼓勵面試官參與行業(yè)研討會、培訓(xùn)課程，并促進同行間的交流，不斷提升專業(yè)發(fā)展［6］。

3.6 簡化復(fù)試及入職審批流程

第一，對于跨地域的面試，企業(yè)可以優(yōu)先選擇視頻面試，以節(jié)省時間和招聘成本。通過視頻面試，企業(yè)可以在短時間內(nèi)與更多的候選人進行溝通，提高招聘效率。

第二，在初試階段，企業(yè)要邀請用人部門參與面試，共同評估候選人的能力和潛力。這樣可以使評估過程更加專業(yè)和精準，減少不必要的復(fù)試環(huán)節(jié)。

第三，明確權(quán)限審批。在招聘制度中，企業(yè)要根據(jù)不同的崗位等級和重要性，制定相應(yīng)的初試、復(fù)試及審批流程。對于一般崗位，由人力資源部門和部門負責(zé)人進行審批即可；對于關(guān)鍵崗位，可以增加高級管理層或?qū)I(yè)人士進行深入評估，以保障招聘質(zhì)量。

第四，建立高效的溝通機制。企業(yè)需要通過錄用通知書等書面形式，明確告知候選人需要提交的材料和準備的物品。對于學(xué)歷、學(xué)位和資質(zhì)證書等證明文件，可以優(yōu)先提供電子檔，以便在相關(guān)網(wǎng)站提前查詢。這樣可以減少煩瑣的手續(xù)和時間浪費，提高入職效率和質(zhì)量。

3.7 對關(guān)鍵、敏感崗位進行背調(diào)

在招聘過程中，對于關(guān)鍵、敏感崗位的背調(diào)是非常重要的。第一，企業(yè)需要選擇合適的背調(diào)渠道，如招聘網(wǎng)站、社交媒體、獵頭公司、候選人提供的證明人等，這些渠道各具特點，可以根據(jù)實際情況進行選擇，以獲取最準確的信息。第二，企業(yè)在招聘前需要制定詳細的背調(diào)計劃，包括背調(diào)的時間、內(nèi)容、方法、標(biāo)準等，以確保背調(diào)的有效性和準確性。在背調(diào)過程中，需要核實候選人的基本信息，如學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職位、職責(zé)、業(yè)績等。這些信息是評估候選人素質(zhì)和能力的重要依據(jù)，因此必須真實可靠。

3.8 在試用期實施有效管理

第一，在員工入職前，企業(yè)應(yīng)該向員工明確說明試用期的具體規(guī)定和政策，確保員工對試用期有清晰的認知。積極進行入職培訓(xùn)，由人力、財務(wù)和安全等部門進行基本規(guī)章制度的培訓(xùn)，幫助員工更好地適應(yīng)企業(yè)文化和工作環(huán)境。

第二，企業(yè)應(yīng)該建立完善的試用期制度，制定一份詳盡的試用期管理手冊或指南，明確員工在試用期內(nèi)的職責(zé)、權(quán)益及需要達到的績效目標(biāo)。在帶教期內(nèi)，用人部門應(yīng)明確新員工的工作職責(zé)、工作流程及注意事項，并確定合適的帶教人，幫助新員工快速適應(yīng)新崗位和工作要求。

第三，企業(yè)要定期與員工進行正式溝通，討論工作中出現(xiàn)的問題及相關(guān)工作的開展也是非常重要的。在入職30天時，人力行政部與新員工面談，了解其在人際或工作中遇到的問題及困難，并進行答疑解惑。

第四，企業(yè)要及時進行試用期跟蹤考核，通過試用期月度績效考核從工作成果、工作態(tài)度和發(fā)展?jié)摿θ齻€維度來評估新員工的表現(xiàn)。根據(jù)新員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，企業(yè)可以進行試用期轉(zhuǎn)正，包括提前轉(zhuǎn)正、正常轉(zhuǎn)正或終止試用。

第五，企業(yè)要定期評估和分析試用期管理制度的效果，并根據(jù)員工和管理者的反饋意見進行改進和優(yōu)化，以提升試用期管理制度的質(zhì)量和效果。

4 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要想取得理想的招聘結(jié)果，必須充分認識到問題的存在，并且積極采取行動來解決這些問題。企業(yè)可以通過招聘體系搭建的規(guī)范化、人才畫像的確認、招聘渠道的選擇、面試過程中增加科學(xué)的評估標(biāo)準、在面試官能力的提升、簡化復(fù)試及入職審批流程、關(guān)鍵敏感崗位的背調(diào)、試用期有效管理等措施來提高招聘效率和準確度，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

參考文獻

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［3］張敏.企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑［J］.現(xiàn)代企業(yè)文化，2023（5）：133-135.

［4］桑穎.人力資源管理中的員工招聘與培訓(xùn)分析［J］.營銷界，2022（24）：111-113.

［5］吳春雷.中小企業(yè)人力資源招聘中的存在問題及其對策分析［J］.商訊，2022（26）：191-194.

［6］汆凌宇，張優(yōu)智.國有企業(yè)員工招聘中存在的問題及優(yōu)化對策分析［J］.企業(yè)改革與管理，2022（5）：89-91.