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    財務(wù)人員工作績效管理與激勵機制研究

    2024-12-31 00:00:00玉宇
    上海企業(yè) 2024年11期
    關(guān)鍵詞:激勵機制財務(wù)企業(yè)

    在日益激烈的市場競爭中,企業(yè)財務(wù)部門發(fā)揮著越來越重要的作用。作為企業(yè)的“心臟”,財務(wù)部門不僅需要準確處理財務(wù)信息、提供決策支持,還需要積極參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、風險管理等核心活動。財務(wù)人員作為財務(wù)部門的重要成員,其工作績效直接關(guān)系著企業(yè)財務(wù)管理的質(zhì)量和效率,進而影響到企業(yè)的整體運營與發(fā)展水平。在此背景下,如何構(gòu)建科學有效的財務(wù)人員工作績效管理與激勵機制,已經(jīng)成為企業(yè)財務(wù)部門亟待解決的問題。

    一、理論基礎(chǔ)

    (一)績效管理理論

    績效管理是一種綜合性的管理方法,它通過設(shè)定明確的目標、實施有效的監(jiān)控、進行公正的評估、提供及時的反饋等方式,旨在提升員工工作績效,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標??冃Ч芾砝碚搹娬{(diào)目標導向、過程控制,它要求企業(yè)在制訂績效計劃時,充分考慮員工的個人能力和自身戰(zhàn)略需求,確??冃в媱澋暮侠硇院涂尚行?;在績效評估過程中,堅持公正、客觀、透明的原則,確保績效評估結(jié)果的準確性和公信力。績效管理理論還涉及績效反饋與改進機制的建立,它要求企業(yè)通過及時、有效的反饋來幫助員工認識自己的優(yōu)點和不足,并通過制訂相應(yīng)的改進計劃來促進員工的成長,提升員工的績效。

    (二)激勵機制理論

    實行激勵機制是激發(fā)員工工作積極性、提高員工工作績效的重要手段。根據(jù)馬斯洛需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論等經(jīng)典理論,員工的需求是多元化的,包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求,以及自然需求與社會需求等。激勵機制理論強調(diào):在設(shè)計激勵機制時,企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的個性化需求和發(fā)展階段,采取多元化的激勵措施,以滿足員工的不同需求;保證激勵機制的公平性和競爭性,以增強激勵效果。通常,激勵機制包括薪酬激勵機制、職業(yè)發(fā)展激勵機制、培訓機會激勵機制、工作環(huán)境激勵機制等。實行這些激勵機制,能夠有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

    二、財務(wù)工作特點

    財務(wù)工作具有高度的專業(yè)性、精確性和復雜性等特點,涉及資金的籌集、分配、使用和監(jiān)督等多個環(huán)節(jié)。財務(wù)工作要求財務(wù)人員具備扎實的專業(yè)知識和技能,能夠準確處理復雜的財務(wù)數(shù)據(jù)與問題。財務(wù)工作還具有政策性和法規(guī)性,它要求財務(wù)人員熟悉相關(guān)法律法規(guī)和新會計準則,確保財務(wù)信息的真實性和合規(guī)性。因此,在構(gòu)建財務(wù)人員工作績效管理與激勵機制時,企業(yè)應(yīng)充分考慮這些特點,以有效激發(fā)財務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力。

    三、財務(wù)人員工作績效管理機制的構(gòu)建

    (一)績效指標的設(shè)定

    1.將財務(wù)指標與非財務(wù)指標結(jié)合

    在設(shè)定財務(wù)人員工作績效指標時,企業(yè)應(yīng)將財務(wù)指標與非財務(wù)指標結(jié)合。財務(wù)指標包括資金利用率、利潤率等,這些指標能夠直觀反映財務(wù)人員的工作績效和企業(yè)的運營狀況,并為企業(yè)決策提供有力的支持。由于財務(wù)指標往往只關(guān)注結(jié)果而忽視過程,容易導致財務(wù)人員只關(guān)注短期利益而忽視長期利益,因此,企業(yè)不能只依靠財務(wù)指標來評價財務(wù)人員的工作績效,還應(yīng)將團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力、客戶滿意度等非財務(wù)指標納入財務(wù)人員工作績效指標中。這些非財務(wù)指標能夠更加全面地反映財務(wù)人員的工作表現(xiàn)和貢獻度,有助于企業(yè)更好地了解財務(wù)人員的綜合素質(zhì)和潛力。通過將財務(wù)指標與非財務(wù)指標結(jié)合起來,企業(yè)可以設(shè)定全面、客觀、科學的財務(wù)人員工作績效指標,為財務(wù)人員工作績效評估提供有力的支持。

    2.確定關(guān)鍵績效指標(KPIs)

    在確定KPIs時,企業(yè)應(yīng)遵循SMART(具體性、可衡量性、可達成性、相關(guān)性、時限性)原則。根據(jù)財務(wù)工作的特點,企業(yè)可以設(shè)定以下KPIs:成本控制率、資金周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款回收率等財務(wù)指標,以及團隊協(xié)作效率、創(chuàng)新能力、客戶滿意度等非財務(wù)指標。這些KPIs應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相連,并且能夠真實反映財務(wù)人員對企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的貢獻度;應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性和可達成性,以激發(fā)財務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力。企業(yè)還應(yīng)定期對KPIs進行審查和調(diào)整,確保其始終能夠符合企業(yè)戰(zhàn)略目標、適應(yīng)市場環(huán)境。

    (二)選擇合適的績效評估方法

    目標管理法(MBO)是一種以目標為導向的績效評估方法,其核心在于依據(jù)員工的實際產(chǎn)出成效和勞動結(jié)果來評估其工作表現(xiàn)。應(yīng)用MBO,不僅能夠讓每位財務(wù)人員明確自己的職責,還能夠激發(fā)其工作積極性,促使其努力實現(xiàn)這些財務(wù)目標。

    為了全面了解財務(wù)人員的工作表現(xiàn),越來越多的企業(yè)開始采用360度反饋法,即根據(jù)同事、下屬、客戶等多方面的反饋,全面客觀地評估財務(wù)人員在財務(wù)工作中的表現(xiàn)。

    平衡計分卡(BSC)是一種常見的績效評估方法,它可以從財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學習與成長四個維度,將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層分解轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績效指標體系,并據(jù)此進行績效管理。

    需要注意的是,對于采用哪種績效評估方法,企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況來確定。

    (三)確保績效評估的公正性與透明度

    首先,企業(yè)應(yīng)結(jié)合財務(wù)崗位的實際要求和戰(zhàn)略目標,制定清晰、具體、可操作的績效評估標準,這些標準應(yīng)涵蓋工作業(yè)績、能力素質(zhì)、工作態(tài)度等方面,以確保評估的全面性和客觀性。

    其次,企業(yè)應(yīng)通過培訓、指導等方式,提高評估者的專業(yè)素養(yǎng)和評估能力,使其能夠準確、客觀地評價財務(wù)人員的工作績效。同時,企業(yè)還需要培養(yǎng)評估者的公正性意識,使其在評估過程中能夠避免主觀臆斷、克服偏見,從而確保評估的公正性和準確性。

    最后,企業(yè)應(yīng)通過會議、公告等多種形式,及時向財務(wù)人員公布評估的標準、流程、結(jié)果等信息,使財務(wù)人員了解評估全過程。這種公開、透明的做法不僅能夠提高財務(wù)人員對評估工作的信任度,還能夠激發(fā)其參與評估的積極性。另外,企業(yè)應(yīng)為財務(wù)人員提供一個表達意見、解決爭議的平臺。這樣一來,當對評估結(jié)果有異議時,財務(wù)人員能夠及時提出申訴。需要注意的是,企業(yè)需要認真傾聽財務(wù)人員的訴求,以確保財務(wù)人員的合理要求得到有效滿足。

    (四)反饋與改進

    在構(gòu)建財務(wù)人員工作績效管理機制的過程中,及時反饋評估結(jié)果和意見是一項核心任務(wù)。在評估結(jié)束后,企業(yè)應(yīng)及時將評估結(jié)果和意見反饋給財務(wù)人員,以便財務(wù)人員能夠了解自己的工作績效,明確改進方向和目標。同時,企業(yè)應(yīng)為財務(wù)人員和評估者提供一個交流平臺,使他們能夠就評估結(jié)果進行深入討論和交流。通過討論和交流,財務(wù)人員可以清晰了解評估者的期望和要求,也可以提出自己的意見和建議,為改進評估措施提供有力的支持。

    另外,企業(yè)還需要根據(jù)評估結(jié)果與財務(wù)人員的發(fā)展需求,制訂相應(yīng)的改進計劃,以形成財務(wù)人員工作績效管理閉環(huán)。需要注意的是,這一計劃應(yīng)具體、可行,并與財務(wù)人員的發(fā)展目標和企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合,不僅要明確指出財務(wù)人員需要改進的地方,還要提供相應(yīng)的培訓資源、學習機會或工作指導,幫助財務(wù)人員實現(xiàn)個人成長,提升工作績效。

    四、多元化與個性化激勵機制的構(gòu)建

    (一)薪酬激勵:構(gòu)建全面、靈活的薪酬體系

    (1)績效薪酬制度應(yīng)細化并透明化。企業(yè)可以根據(jù)財務(wù)人員的工作績效,向其發(fā)放年終獎金、績效獎、項目完成獎等,以激發(fā)財務(wù)人員的工作積極性。同時,企業(yè)應(yīng)確保薪酬計算過程的透明度,使財務(wù)人員清楚了解自己的薪酬構(gòu)成和計算方法,避免產(chǎn)生誤解。

    (2)實行股權(quán)激勵。股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段,應(yīng)具有差異性。針對不同層級的財務(wù)人員,企業(yè)可以設(shè)計不同的股權(quán)激勵方案。例如,對于財務(wù)部門的核心技術(shù)人員,企業(yè)可以授予技術(shù)股權(quán);對于財務(wù)部門的管理人員,企業(yè)可以實施股票期權(quán)計劃。通過這種差異化的股權(quán)激勵方案,企業(yè)能夠有效激發(fā)財務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力,增強其歸屬感和忠誠度。

    (3)優(yōu)化薪酬體系。隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整,薪酬體系也需要進行優(yōu)化。例如,當行業(yè)競爭加劇或企業(yè)面臨經(jīng)濟壓力時,企業(yè)需要調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),降低固定薪酬比例,增加浮動薪酬比例,以更好地激勵財務(wù)人員應(yīng)對挑戰(zhàn)。

    (二)職業(yè)發(fā)展激勵:打造全方位的職業(yè)發(fā)展平臺

    第一,企業(yè)應(yīng)協(xié)助財務(wù)人員制訂個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過了解財務(wù)人員的興趣、能力和發(fā)展目標,企業(yè)可以為財務(wù)人員提供有針對性的職業(yè)發(fā)展建議和指導。同時,企業(yè)還可以建立職業(yè)發(fā)展導師制度,為財務(wù)人員配備經(jīng)驗豐富的導師,幫助其更好地規(guī)劃職業(yè)生涯、提升職業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

    第二,除了開展內(nèi)部培訓和外部培訓以外,企業(yè)還可以通過引入在線學習平臺、建立知識庫等措施,使財務(wù)人員能夠隨時隨地學習,實現(xiàn)自我提升。另外,企業(yè)還可以鼓勵財務(wù)人員參加行業(yè)會議、研討會等活動,以拓寬他們的視野,幫助他們了解行業(yè)動態(tài)和前沿技術(shù),不斷提升他們的專業(yè)技能,為他們的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

    第三,企業(yè)應(yīng)建立公平的晉升機制和晉升通道,制定明確的晉升標準和流程,以確保晉升的公平性和透明度。另外,企業(yè)還應(yīng)關(guān)注財務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展和成長需求,為其提供多樣化的晉升機會。

    (三)非物質(zhì)激勵:營造積極向上的企業(yè)文化氛圍

    非物質(zhì)激勵在激發(fā)財務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力方面具有重要作用。因此,企業(yè)需要關(guān)注財務(wù)人員的非物質(zhì)需求,如尊重、認可、歸屬感等,通過設(shè)立優(yōu)秀員工獎、創(chuàng)新獎等獎項,對表現(xiàn)突出的財務(wù)人員進行表彰和獎勵,以增強其榮譽感與歸屬感。企業(yè)還可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、社交媒體等渠道,宣傳優(yōu)秀財務(wù)人員的先進事跡和成功經(jīng)驗,充分發(fā)揮榜樣效應(yīng),激勵全體財務(wù)人員向榜樣看齊。

    另外,企業(yè)應(yīng)關(guān)注財務(wù)人員的工作環(huán)境和氛圍。通過提供舒適的辦公場所、完善的工作設(shè)施,以及營造和諧的人際關(guān)系,企業(yè)能夠提升財務(wù)人員的工作滿意度和幸福感。同時,企業(yè)可以開展團建活動、文化沙龍等活動,加強財務(wù)人員之間的交流和互動,從而營造積極向上的企業(yè)文化氛圍。

    (四)激勵機制的動態(tài)調(diào)整:適應(yīng)變化,持續(xù)優(yōu)化

    首先,企業(yè)應(yīng)建立定期評估機制,通過定期對激勵機制進行評估,以及時發(fā)現(xiàn)和解決激勵機制中存在的問題,不斷優(yōu)化和完善激勵機制,確保其始終符合財務(wù)人員的需求。

    其次,企業(yè)應(yīng)關(guān)注市場動態(tài)和競爭對手的激勵策略,及時調(diào)整自己的激勵機制,以確保激勵機制的有效性。例如,在行業(yè)競爭加劇時,企業(yè)需要提高薪酬水平或增加福利,以吸引和留住優(yōu)秀的財務(wù)人才。

    最后,財務(wù)人員是企業(yè)激勵機制的直接受益者,其反饋的信息對完善企業(yè)激勵機制至關(guān)重要。企業(yè)可以通過召開員工大會、設(shè)置意見箱等方式收集財務(wù)人員對激勵機制的意見和建議,持續(xù)優(yōu)化激勵機制,增強激勵機制的實施效果。

    五、結(jié)語

    構(gòu)建完善的績效管理與激勵機制,有助于企業(yè)打造一支專業(yè)、忠誠的財務(wù)團隊,為自身的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才支持。另外,隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)可以積極應(yīng)用這些技術(shù),創(chuàng)新績效管理和激勵機制,以充分發(fā)揮人才效能,增強自身的競爭力,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

    (作者單位:南寧瀚海財稅服務(wù)有限公司)

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