事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的問題及對策探析

［摘 要］事業(yè)單位崗位管理以及人力資源管理的一個重要手段就是根據(jù)單位需求合理設(shè)置崗位，會對單位實際工作中的人力資源管理效果和質(zhì)量產(chǎn)生直接影響?，F(xiàn)階段，很多事業(yè)單位現(xiàn)有的崗位設(shè)置都不夠合理，存在各種各樣的問題，這類問題若不能及時解決，不可避免地會影響事業(yè)單位的發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，本文站在崗位設(shè)置的視角，簡單概括事業(yè)單位的崗位類型以及加強崗位管理的重要意義，分析現(xiàn)階段事業(yè)單位在崗位設(shè)置方面遇到的問題，并給出有針對性的改進(jìn)和優(yōu)化策略，旨在提高事業(yè)單位人力資源管理水平，維持健康發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；崗位設(shè)置；問題；對策

［中圖分類號］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人才是單位發(fā)展必不可少的要素，而人力資源管理則是通過采用人才培養(yǎng)、引進(jìn)崗位設(shè)置等方式，充分發(fā)揮職工應(yīng)有的作用，創(chuàng)造崗位價值。隨著社會經(jīng)濟不斷進(jìn)步，我國事業(yè)單位也在逐步加快發(fā)展速度，這也要求其更應(yīng)重視內(nèi)部人力資源管理。為此，事業(yè)單位相關(guān)管理人員應(yīng)不斷創(chuàng)新人員管理辦法，科學(xué)設(shè)置內(nèi)部崗位，并根據(jù)人員的專業(yè)性及特點，將其分配在恰當(dāng)?shù)膷徫恢?，確保各部門人才都能充分發(fā)揮個人價值，提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量。

1 事業(yè)單位的崗位類型

為了進(jìn)一步增強事業(yè)單位崗位設(shè)置合理性，我國制定并頒發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（以下簡稱《辦法》），為事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作提供了完善的制度依據(jù)。《辦法》要求事業(yè)單位可以將其內(nèi)部各崗位根據(jù)實際的職能類型劃分為專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗、管理崗三種類型。其中，專業(yè)技術(shù)崗是指具有備較強專業(yè)性的技術(shù)操作崗位；工勤技能崗是指保障單位后勤工作順利開展、提供設(shè)備維修服務(wù)、為部門工作的開展提供操作技能引導(dǎo)的崗位；管理崗位則主要是負(fù)責(zé)對單位各部門進(jìn)行管理或領(lǐng)導(dǎo)的崗位。上述三類崗位是現(xiàn)階段大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部的常用崗位，且根據(jù)單位的實際工作需求還可以設(shè)置一個特設(shè)崗位，用于聘請高質(zhì)量急需人才［1］。

2 事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的意義

事業(yè)單位的崗位設(shè)置主要是指其根據(jù)社會功能以及工作需求對內(nèi)部各項工作崗位進(jìn)行設(shè)置。通過崗位設(shè)置，事業(yè)單位能夠更為科學(xué)地分配各項人力資源，使職工能夠明確自身的崗位職責(zé)以及工作內(nèi)容，充分發(fā)揮人員價值，推動事業(yè)單位健康發(fā)展。事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作的意義主要可以概括為以下三個方面：

2.1 優(yōu)化現(xiàn)有的人員聘用制

事業(yè)單位績效考核制度、人才聘用機制建立和實施的先決條件就是科學(xué)的崗位設(shè)置，能夠為單位長短期人才聘用機制的實施打下堅實的基礎(chǔ)，保障人力資源管理工作靈活開展，為單位人才聘用提供一定的自主權(quán)。比如，事業(yè)單位可以根據(jù)三大崗位的具體需求，設(shè)置有針對性的崗位職責(zé)、工作任務(wù)以及工作目標(biāo)，對現(xiàn)有的崗位聘用機制不斷進(jìn)行優(yōu)化，完善聘用制。

2.2 充分發(fā)揮人才價值

一般情況下，事業(yè)單位內(nèi)部崗位都是固定的，但人員大都處在流動狀態(tài)。因此，通過完善崗位設(shè)置，事業(yè)單位能夠保障人才被分配到最為合適的崗位，實現(xiàn)崗位設(shè)置與人才的高質(zhì)量融合，充分發(fā)揮人才作用，助推事業(yè)單位高效發(fā)展。同時，還可以增強各部門人員的競爭意識，營造良性的內(nèi)部競爭氛圍，以便于事業(yè)單位更加明確人才定位，充分發(fā)揮人才價值，提高人力資源管理質(zhì)量和管理水平［2］。

2.3 激發(fā)人員的工作積極性

聘期考核以及競聘上崗制度的實施能夠幫助事業(yè)單位更為科學(xué)地設(shè)置和管理各崗位，增強人員的工作積極性。將聘期管理與年度考核相結(jié)合，確保單位的內(nèi)部評價工作機制更加完善，能夠?qū)θ藛T的工作成果作出精準(zhǔn)的評價，為表現(xiàn)優(yōu)異的人員提供一定的晉升機制及薪酬獎勵，使人員更為主動、妥善地實現(xiàn)工作目標(biāo)，激發(fā)人員的創(chuàng)造性。

3 事業(yè)單位崗位設(shè)置管理存在的問題

3.1 崗位聘用與職稱評審銜接不暢

事業(yè)單位想要激發(fā)專業(yè)技術(shù)崗位人員的工作積極性，需要從職稱評審和崗位聘用兩個角度進(jìn)行。但在實際工作中，很多事業(yè)單位都未做好二者之間的銜接，存在各種各樣的問題。例如，一些事業(yè)單位雖然會提供多種類型的評審渠道以及職稱申請通道，但并未從根本上改變崗位聘用工作的內(nèi)容，雖然內(nèi)部存在較多滿足聘用條件的人才，但實際上的崗位設(shè)置數(shù)量較少，并不能滿足人才的精神需求，不利于調(diào)動人員的工作積極性。

3.2 晉升機制不完善

很多事業(yè)單位人才招聘都采用的是聘用制。通常情況下，事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)崗都會根據(jù)初中高三個等級進(jìn)行劃分，且人員數(shù)量逐層遞減。作為事業(yè)單位非常重要的一個崗位，專業(yè)技術(shù)崗的職工大都具備較高的專業(yè)技術(shù)水平以及豐富的知識儲備。在實際職稱評定過程中，受崗位人員總量限制，一般情況下初級崗位較容易評定，而中級以及高級崗位則會存在不好評、評不上的問題。固定崗位設(shè)置還會使得崗位隨著人員的流動而變動，只有該崗位出現(xiàn)了退休人員，才會空出崗位，下級人員才能夠得到崗位晉升機會。上述各類問題都會導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部一些優(yōu)秀人才無法晉升，在一定程度上打擊了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，長此以往，還會滋生不滿情緒，出現(xiàn)人員流失問題［3］。

3.3 “雙肩挑”現(xiàn)象較為嚴(yán)重

通常情況下，事業(yè)單位尤其是基層事業(yè)單位內(nèi)部管理崗位受單位本身行政級別的限制，有一定的上限標(biāo)準(zhǔn)，但專業(yè)技術(shù)崗位人才只要達(dá)到副高級的標(biāo)準(zhǔn)，其薪酬待遇就會在一定程度上高出部分管理崗位人員的薪資。這就使得管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗位之間的崗位待遇不平衡。以部分專業(yè)技術(shù)較強的事業(yè)單位為例，其內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層人員大都具備極強的專業(yè)能力以及豐富的知識儲備，受上述原因影響，管理人員在參與崗位競聘工作時為了提高自身的薪酬水平，大都傾向于競聘晉升相對簡單且薪酬待遇較高的專業(yè)技術(shù)崗位，使得單位內(nèi)部存在“雙肩挑”的問題，崗位被占用現(xiàn)象較為嚴(yán)重，在一定程度上違反了我國關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置的管理要求，也會壓縮專業(yè)技術(shù)人才的晉升渠道，使得職工工作積極性得不到提升。

3.4 崗位設(shè)置缺乏動態(tài)化管理

通常情況下，除單位內(nèi)部出現(xiàn)了機構(gòu)改革等重大變動的情況，需要變更現(xiàn)有的崗位設(shè)置外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置都是靜態(tài)的，很少發(fā)生變動。如近年來，各省都積極組織開展了工勤技能考試，并據(jù)此增設(shè)了一定的財會員技師、電工技師、綜合管理技師等職業(yè)等級，但由于只設(shè)置到了高級，因此部分考取了相關(guān)證書的人員由于未達(dá)到高級技師的要求，一直得不到聘任，導(dǎo)致人員滋生了一些不滿情緒。此外，事業(yè)單位在設(shè)置崗位時大都是以其工作內(nèi)容以及社會職責(zé)為基礎(chǔ)，如某事業(yè)單位在國家相關(guān)政策的界定下，被認(rèn)定為利用專業(yè)技術(shù)向社會公眾提供服務(wù)的單位，但其內(nèi)部設(shè)置了較多機構(gòu)，實際存在的管理崗位人員與崗位設(shè)定環(huán)節(jié)標(biāo)明的管理崗位職工人數(shù)相比嚴(yán)重溢出，部分在專業(yè)技術(shù)崗位或工勤崗位工作得到聘用的人員，實際上從事的是管理工作，存在嚴(yán)重的人崗不對稱問題［4］。

3.5 聘期管理與期滿考核不合理

為了確保事業(yè)單位內(nèi)部待遇能高能低、崗位能上能下、人才能進(jìn)能出，我國積極推進(jìn)了人員聘用與崗位管理制度。但這類制度在單位運行環(huán)節(jié)并未得到實際落實，且相關(guān)考核機制也存在漏洞，影響了最終的考核效果。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是單位內(nèi)部并未切實落實人員能進(jìn)能出、崗位能上能下的相關(guān)措施，仍然存在較為嚴(yán)重的“論資排輩、一崗定終身”的問題，且未制定完善的解聘、辭退以及降級聘用方面的制度；二是現(xiàn)有的聘用合同大都采用固定模板，并未根據(jù)不同崗位以及人才的需求設(shè)置個性化條款，聘用合同缺乏靈活性；三是在對職工進(jìn)行聘期考核時大都將關(guān)注點放在考核內(nèi)容方面，考核目標(biāo)的設(shè)置不夠明確。

4 事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的對策

4.1 實施職稱崗位評聘分離

一般情況下，職稱用于評價相關(guān)技術(shù)人才的專業(yè)水平，而事業(yè)單位在設(shè)置崗位時則更多關(guān)注其職責(zé)任務(wù)、社會功能以及發(fā)展需求，強調(diào)工作的任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，職工即使評上了職稱，也不一定能到相應(yīng)的崗位任職。為了進(jìn)一步拓寬職工晉升渠道，事業(yè)單位需要盡快構(gòu)建競聘上崗、評聘分離的制度，確保崗位聘用以及職稱評審工作能夠更為規(guī)范地開展。同時，還應(yīng)加大對崗位結(jié)構(gòu)的動態(tài)化調(diào)控力度，積極完善相關(guān)調(diào)控機制，使單位內(nèi)部崗位與職工數(shù)量不對等的問題得到盡快解決，以便于引進(jìn)更高質(zhì)量的人才。

4.2 拓寬晉升渠道

人才是推動事業(yè)單位健康發(fā)展的一項關(guān)鍵因素，因此事業(yè)單位在工作中應(yīng)積極尋求有效的方式，激發(fā)人員的工作熱情和積極性，樹立良好的創(chuàng)新意識，并為其職稱的晉升提供便利，不斷拓寬晉升渠道。為此，事業(yè)單位相關(guān)人員應(yīng)摒棄傳統(tǒng)意義上的論資排輩的職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，將人員的專業(yè)能力放在考查的首要位置，確保更多具備較高技術(shù)水平的人才能夠在單位得到重用，充分發(fā)揮人才價值。對于部分無法得到晉升機會但技術(shù)水平較高的人才，可以在不違反崗位設(shè)置原則的基礎(chǔ)上為其適當(dāng)提高薪酬水平，給予其一定的崗位補貼，提高人員滿意度，使其具備較高的工作熱情，積極完成自身的崗位職責(zé)，發(fā)揮應(yīng)有的作用，助推事業(yè)單位高速發(fā)展。

4.3 規(guī)范“雙肩挑”人員的管理

根據(jù)現(xiàn)階段事業(yè)單位的實際發(fā)展?fàn)顩r以及所處行業(yè)的特點，事業(yè)單位應(yīng)首先明確“雙肩挑”崗位的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)以及對人才的需求。在由上級主管部門負(fù)責(zé)任命的、符合干部管理權(quán)限的人才中挑選，并設(shè)置嚴(yán)格的審批制度，保障選聘出的人才能夠適應(yīng)崗位的工作需求。其次，要針對“雙肩挑”崗位建立完善的考核制度。這部分人員由于既需要從事專業(yè)技術(shù)崗位的相關(guān)工作，還要完成管理崗位的工作內(nèi)容，工作內(nèi)容較為復(fù)雜，因此事業(yè)單位應(yīng)設(shè)置嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同崗位的工作需求對其實施雙重考核，確保兩類崗位的工作內(nèi)容都能夠得到妥善處理。若部分人員在聘用期出現(xiàn)考核不合格的現(xiàn)象，或考核結(jié)果連續(xù)處在合格線附近，則需要撤銷其任職資格，重新選擇更為合適的人才［5］。

在設(shè)置“雙肩挑”崗位時，應(yīng)在滿足崗位設(shè)置要求的前提下進(jìn)行，且除該崗位的設(shè)置外，事業(yè)單位還可以通過分析人員的工作質(zhì)量以及工作完成情況，適當(dāng)分配績效工資的方法，提高管理崗位人員的綜合薪資水平。通過分配獎勵性的績效工資，事業(yè)單位能夠使績效工資的激勵和調(diào)節(jié)作用得到充分的發(fā)揮，并將該項工資向管理崗位職工適當(dāng)傾斜，緩解專業(yè)技術(shù)崗位與管理崗位之間存在的綜合薪資差距過大的問題，使管理崗位人員主動回歸工作崗位。

4.4 加強崗位設(shè)置的動態(tài)化管理

事業(yè)單位在實施崗位管理時，需要根據(jù)自身的實際發(fā)展?fàn)顩r，對現(xiàn)有的崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整，如三大崗位人員比例的調(diào)整、同一崗位內(nèi)不同級別所需要的人員比例的調(diào)整等。在實際的工作中，事業(yè)單位應(yīng)適當(dāng)增加中高級技術(shù)崗職工的比例，確保人員所處崗位與其專業(yè)能力具有較強的適配性，推動其積極完成工作任務(wù)。

4.5 完善崗位聘用考核機制

事業(yè)單位對聘期內(nèi)人員各項工作任務(wù)的完成情況以及崗位職責(zé)的落實進(jìn)行考核和評價的標(biāo)準(zhǔn)需要在崗位聘用合同中作出明確說明。同時，聘期考核還是事業(yè)單位崗位聘用工作優(yōu)化的有效途徑，因此事業(yè)單位應(yīng)加強對聘期考核工作的重視，將年度考核工作適當(dāng)?shù)?，以便充分發(fā)揮考核工作的監(jiān)督作用。具體來講，事業(yè)單位在對現(xiàn)有的考核機制進(jìn)行完善時，應(yīng)將業(yè)績作為核心內(nèi)容，并根據(jù)崗位的實際工作情況，建立長期與短期相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合的考核機制，對各崗位的職工實施科學(xué)的考核。此外，還要對考核結(jié)果進(jìn)行全面應(yīng)用，確保下一輪的崗位聘用能夠與聘期考核完美結(jié)合，并針對聘期考核未通過的人員處以崗位降級的懲罰，確保崗位聘用機制可上可下，完善動態(tài)化的崗位管理設(shè)置［6］。

5 結(jié)語

崗位設(shè)置是事業(yè)單位人力資源管理工作中的一項重要內(nèi)容，其能夠保障事業(yè)單位的人才基數(shù)，推動事業(yè)單位發(fā)展和進(jìn)步?？茖W(xué)合理的崗位設(shè)置還能夠有效提高各部門人員的工作熱情和積極性，樹立良好的責(zé)任意識，提高工作效率，并不斷完善現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)以及管理體系，提高事業(yè)單位整體的人力資源管理質(zhì)量。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)有效解決現(xiàn)有崗位設(shè)置過程中存在的不合理問題，加強對崗位設(shè)置工作的重視，協(xié)調(diào)各崗位之間的關(guān)系，助推事業(yè)單位健康穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］呂偉偉. 事業(yè)單位人力資源管理中崗位設(shè)置的問題及方法［J］. 大眾標(biāo)準(zhǔn)化，2023（5）：111-113.

［2］喬麗娜. 事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施過程中存在問題與思考［J］. 今日財富，2021（13）：223-224.

［3］喬曉麗. 事業(yè)單位人事管理中崗位設(shè)置問題研究［J］. 投資與合作，2021（3）：171-172.

［4］方慧. 淺析事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中存在的問題及對策［J］. 低碳世界，2021，11（2）：259-260.

［5］喬曉麗. 事業(yè)單位崗位設(shè)置實施后存在的問題及對策［J］. 中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（1）：126-127.

［6］徐秀軍. 淺談事業(yè)單位崗位管理中存在的問題及解決對策［J］. 人才資源開發(fā)，2019（14）：6-7.

［作者簡介］劉鄭飛，女，四川雅安人，深圳國際旅行衛(wèi)生保健中心（深圳海關(guān)口岸門診部），中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。