民辦高職院?！半p師型”教師隊伍建設對策研究

【摘" 要】 文章聚焦“雙師型”教師隊伍建設在職業(yè)教育中的重要性及其發(fā)展策略?！半p師型”教師作為具備理論與實踐雙重能力的教師群體，成為培養(yǎng)高素質技能人才的關鍵。文章對吉林省民辦高職院校開展調研，指出了民辦高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在問題，總結了這些問題的成因，提出了民辦高職院校“雙師型”教師隊伍建設的對策，旨在為民辦高職院校的長久發(fā)展提供建議。

【關鍵詞】 高職院校；“雙師型”教師隊伍；民辦院校

隨著當前社會就業(yè)壓力的不斷加劇，職業(yè)院校的發(fā)展迎來了前所未有的新機遇。在國家職業(yè)教育相關政策的推動、重大戰(zhàn)略部署的實施以及一系列國之重器的問世背景下，我國的職業(yè)教育體系正為培養(yǎng)高素質、高品質、高技能的技能人才提供堅實支撐，同時也為高等職業(yè)教育的有序發(fā)展奠定了堅實基礎。然而，在職業(yè)院校蓬勃發(fā)展的同時，也應關注民辦高職院校在“雙師型”教師隊伍建設中存在的問題。

一、民辦高職院?！半p師型”教師隊伍建設面臨的挑戰(zhàn)

（一）“雙師型”教師人數(shù)占比偏低

以吉林省J民辦高職院校為例，該校的“雙師型”教師主要源于三個方面：招聘具備3～5年工程實踐經(jīng)驗的青年工程師、聘請從企業(yè)退休的高級工程師，以及鼓勵在校教師考取相關行業(yè)執(zhí)業(yè)資格證書和參加行業(yè)培訓。然而調研數(shù)據(jù)顯示，全?！半p師型”教師人數(shù)僅占全校專任教師總數(shù)的31.8%，這一比例低于全國平均水平。同時，各學院間“雙師型”教師的占比也存在不均衡現(xiàn)象，如土木工程學院占比為35.48%，而管理工程學院和基礎科學部則分別為25.25%和18.18%。

（二）“雙師型”教師隊伍結構不合理

以吉林省J民辦高職院校的專職專任“雙師型”教師為研究對象，對其師資隊伍結構進行了深入分析。主要從最高學位、職稱和年齡三個方面展開：在最高學位方面，除了基礎教學部外，其余各分院的教師中，碩士及以上學位的占比均達到80%及以上。然而，博士學位教師的占比卻相對較低，這在一定程度上限制了教師隊伍的學術水平和研究能力。在職稱方面，從被調研的7個分院來看，中級職稱的占比平均值為52.13%，而高級職稱的占比平均值為41.83%。其中，交通工程學院的高級職稱占比最高，而基礎教學部的高級職稱占比則相對較低。高級職稱的占比還有待進一步提高，以提升教師隊伍的整體素質和教學水平。在年齡方面，青年教師（小于等于40周歲）的占比相對較高，各分院青年教師占比的平均值接近60%。相比之下，中年教師的占比則相對較低。青年教師雖然充滿活力，但相對缺乏教學和工程實踐經(jīng)驗，往往需要在實踐中不斷提升自己。而經(jīng)驗豐富的中年教師則是各專業(yè)的中堅力量，他們雖然可能不擅長前沿的教學方法，但教學和工程經(jīng)驗豐富，對專業(yè)的健康發(fā)展和高質量的人才培養(yǎng)具有重要意義。

（三）“雙師型”教師隊伍各項能力有待提升

“雙師型”教師隊伍應具備的能力可概括為教學能力、育人能力、工程實踐能力和科研能力。其中，教學能力包括知識儲備的扎實程度、前沿知識的學習能力，以及將知識有效傳遞給學生的能力。J民辦高職院校的“雙師型”教師隊伍中，青年教師占比較大，他們前沿知識的學習能力相對較強，但在知識傳遞方面仍有待提高。盡管他們對創(chuàng)新型教學手段接受較快，但如何更好地將知識傳授給學生仍是他們需要努力的方向。育人能力則涵蓋教師自身的師德建設、以身作則的實際行動，以及將專業(yè)知識與育人元素相結合的能力。通過調研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)教師對自身師德認可度較高，視教師職業(yè)為高尚的工作，并能以較高的精神面貌要求自己。然而，在如何將專業(yè)知識與育人元素相結合，即課程思政的融入方面，仍是許多教師正在探索的問題。工程實踐能力方面，由于職業(yè)院校的定位，對教師的工程實踐能力有較高要求。但青年教師中，多數(shù)為碩士畢業(yè)后直接進入民辦院校，缺乏企業(yè)鍛煉的機會，因此在這方面有待補足和提高。科研能力則是民辦職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍相對薄弱的一環(huán)。由于科研條件和資金支持力度有限，博士學位教師占比較低，科研帶頭人數(shù)量不足，研究方向單一，導致科研團隊的組建存在困難。

（四）“雙師型”教師隊伍穩(wěn)定性有待加強

調研發(fā)現(xiàn)，J民辦高職院校每年離職的教師人數(shù)在20～30人左右，其中包括不少具備高級職稱、教學能力和科研能力突出的優(yōu)秀教師。這些教師的離職時間節(jié)點往往選擇在自己評完中級或高級職稱后的1～2年內(nèi)，給民辦院校造成了極大的人才流失。離職教師的去向多為公辦學校、繼續(xù)深造、考公務員和事業(yè)編制等，極少數(shù)選擇去設計院、工程單位和科研院所。離職原因主要可歸結為兩方面：一是福利待遇和“五險一金”的繳納與有編制的單位相比存在較大差距；二是部分離職教師認為民辦院校發(fā)展空間較小，伴有職業(yè)危機感。因此，如何提升“雙師型”教師隊伍的穩(wěn)定性，成為民辦高職院校亟待解決的問題。

二、民辦高職院?！半p師型”教師隊伍建設存在問題的原因

（一）政策層面

首先，在社保政策上，民辦院校多參照企業(yè)社保進行繳納，與公辦院校參照事業(yè)單位社保繳納的方式不同，這導致民辦院校教師的退休金相對較低，住房公積金繳納也較低，且不同職稱間差距不大?！拔咫U一金”相關社會保障政策落實不到位，成為民辦高職院校教師流失的重要原因，直接導致了“雙師型”隊伍結構的不合理。其次，在高層次人才引進政策上，民辦職業(yè)院校缺乏吸引力。由于缺少具有競爭力的引進政策，如福利住房、安家費等，高層次人才（具備博士學位或高級職稱人才）占比相對較低。最后，在培訓、評優(yōu)扶持政策上，民辦職業(yè)院校也處于不利地位。例如，吉林省近幾年推出的教師培訓計劃，雖然旨在提高教師隊伍整體的學位水平，但名額分配到民辦職業(yè)學校時卻所剩無幾。在優(yōu)秀教學成果獎、科技成果獎的評選上，名額分配也向公辦職業(yè)院校傾斜，使得民辦職業(yè)院校在提升教師素質方面面臨更多困難。

（二）認證與考評標準層面

在“雙師型”教師認證方面，國家存在標準不明確、不統(tǒng)一的問題。盡管國家近幾年陸續(xù)出臺了一些高等職業(yè)院校“雙師型”教師的認證標準，但民辦高職院校往往會單獨制定自己的認證標準。這種認證標準雖然能提升民辦高職院校的“雙師型”教師占比，但被認證的教師實踐技能水平未必能滿足教學需求。此外，考評方面也存在標準不完善、不細化的問題?！半p師型”教師的認證往往是“一錘定音”，后續(xù)缺乏提升培訓和考核評價機制，也缺乏激勵政策和薪酬補貼，導致多數(shù)教師對“雙師型”教師認證持無所謂態(tài)度，缺乏積極性。

（三）校企合作層面

校企合作的“雙師型”教師培養(yǎng)模式雖然受到民辦職業(yè)教育和應用型民辦高校的認可，但在實際開展過程中卻困難重重。學校方面，雖然愿意與企業(yè)合作，讓部分教師和學生走出校園到企業(yè)實操，但對沒有企業(yè)工作經(jīng)驗的教師而言，到企業(yè)多是學習而非創(chuàng)造效益。企業(yè)方面，從校企合作中獲得的優(yōu)惠有限，且各級相關鼓勵政策落實不到位。教師方面，在企業(yè)學習中收入減少，涉及交通和住宿等問題也增加了負擔。因此，尋求學校、企業(yè)、教師三方的利益交叉點成為校企合作“雙師型”教師培養(yǎng)模式的難題。

（四）經(jīng)費層面

民辦高職院?！半p師型”教師隊伍建設所遇困難的根源在于資金支持力度不夠。民辦高職院校的收入主要源于學生每年交納的學費，而學校每年的支出占學費收入的50%左右。為了持續(xù)、健康的發(fā)展，民辦學校很難在教師的培訓、薪酬待遇、人才引進等方面再投入更多資金，“雙師型”教師隊伍構建因此受阻。

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三、民辦高職院?！半p師型”教師隊伍建設的對策

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（一）全面落實民辦高職教育師資隊伍建設政策

近年來，我國部分省份已陸續(xù)出臺政策，旨在保障民辦教師隊伍的社會保障權益，然而在東北三省，針對民辦教師的社會保障政策仍需進一步落實與完善。盡管這些院校屬于民辦性質，但教師的工作價值同樣應得到充分肯定。若能將“五險一金”參照事業(yè)單位標準繳納，無疑將極大激發(fā)教師在同一崗位上長期奮斗的決心，為民辦高職教育師資隊伍建設注入強勁動力。在高層次人才引進政策方面，若能為進入民辦職業(yè)院校的高層次人才提供編制保障，將顯著提升對這類人才的吸引力。同時，在培訓、評優(yōu)扶持政策上，應針對民辦職業(yè)院校的特點，開展多維度、多角度的各級培訓提升計劃和評優(yōu)活動，以全面提升教師隊伍的整體素質。

（二）構建科學完善的“雙師型”教師隊伍認證與考評體系

構建科學完善的“雙師型”教師隊伍認證與考評體系，是提升“雙師型”教師隊伍各項能力的重要舉措。為實現(xiàn)這一目標，省內(nèi)或鄰近省份的各民辦高職院校可以形成聯(lián)盟，根據(jù)各院校未來的發(fā)展方向和特色專業(yè)，共同制定相對統(tǒng)一、明確的“雙師型”教師認證標準。在標準制定的過程中，省人社廳應積極參與并提供指導建議，以確保標準的科學性和權威性。針對滿足認證標準的“雙師型”教師，應頒發(fā)省人社廳的認證證書，以體現(xiàn)其專業(yè)能力和社會認可度。同時，學校應給予認證通過的“雙師型”教師一定的補貼，以鼓勵他們不斷提升自己的實踐能力。此外，還需制定完善、細化的考評標準。對認證通過的“雙師型”教師，應每1～2年進行一次考評，并給出具體的考評成績，劃分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格等不同等級。根據(jù)成績等級，在補貼上形成梯度，以激勵教師不斷追求卓越。對考評不合格的教師，可在一定期限內(nèi)（如5年內(nèi)）不聘用，以此作為鞭策，促使教師不斷提升自身能力。通過構建科學完善的認證與考評體系，不僅能激勵更多教師積極加入“雙師型”的評選，還能確保認證通過后的教師保持持續(xù)的內(nèi)驅力，從各方面不斷提升自己的能力。

（三）創(chuàng)新交叉型校企合作模式

為破解校企合作模式中利益交叉點難以尋找的難題，基于走訪調研和文獻查閱，本研究提出以下三種解決方式：辦學主體的交叉、人才的交叉以及培養(yǎng)目標的交叉。在辦學主體的交叉方面，部分省份的民辦高職院校憑借自身辦學的靈活性，積極探索校辦企業(yè)模式，取得了顯著的育人成效。例如，黑龍江省某民辦高職院校自創(chuàng)養(yǎng)老院、汽車修理與養(yǎng)護店，相關專業(yè)的學生可直接在這些企業(yè)進行實習，既使學生得到了實踐鍛煉，又為學校帶來了經(jīng)濟收益。同時，政府也可出臺相關政策，鼓勵企業(yè)積極參與辦學過程。在人才的交叉方面，教師可通過到企業(yè)掛職鍛煉的方式提升實踐能力并接觸行業(yè)前沿，在獲得薪酬的同時拓寬視野；而企業(yè)的高級技能人才則可受邀到學校授課或指導學生畢業(yè)設計，這不僅擴充了“雙師型”教師隊伍，還能為他們帶來一定的課時費收入。在培養(yǎng)目標的交叉方面，學校應在制定人才培養(yǎng)方案前與企業(yè)進行充分溝通，以企業(yè)和社會的實際需求為導向。這樣，企業(yè)能夠獲得所需的人才，學生就業(yè)不再困難，學校的就業(yè)率也能得到提升。

（四）加大“雙師型”教師隊伍建設資金支持力度

民辦高職院校“雙師型”教師隊伍的建設若僅依賴每年收取的學費，將難以實現(xiàn)良性發(fā)展。因此，各級政府應每年有針對性地對部分優(yōu)質民辦高職院?；蛏鐣毙璧膶I(yè)教師投入一定的資金，并設立教師隊伍建設專項經(jīng)費，用于教師的培訓、科研獎勵以及突出貢獻獎勵等方面。同時，有能力的企業(yè)應積極履行社會責任，在與高職院校合作培養(yǎng)定向人才的同時，投資建立掛牌的實驗、實訓、實踐基地和中心，并出資冠名支持學科專業(yè)競賽、設立獎金等。對在比賽中獲獎的學生和指導教師發(fā)放獎金，以此擴大企業(yè)的影響力和知名度，實現(xiàn)校企雙方的共贏發(fā)展。

四、結語

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展與產(chǎn)業(yè)結構的不斷升級，社會各行各業(yè)的技術水平日益提升，國家對職業(yè)教育的發(fā)展與建設方向也相應地提出了更高的要求，職業(yè)教育也愈發(fā)受到社會的重視與期盼?！半p師型”教師隊伍建設是培養(yǎng)高素質、高品質、高技能人才的有力保障，是激發(fā)民辦高職院校辦學活力、推動內(nèi)涵式發(fā)展的關鍵舉措，也是豐富我國職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設研究的重要基石。盡管當前“雙師型”教師隊伍建設仍存在諸多不足，但在不斷的實踐中，定能摸索出一條適用于民辦高職院校“雙師型”教師隊伍建設的特色發(fā)展道路。

■ 參考文獻：■

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*2023年度吉林省職業(yè)教育科研課題“民辦高職院校‘雙師型’教師隊伍建設對策研究”（課題編號：2023XHY231）。