培植“非標準化”教學的沃土

“非標準化”教學往往根植于文化生態(tài)良好和研究氛圍濃厚的教育環(huán)境。本刊編輯部邀請專家及校長，討論如何從教育部門及學校層面為“非標準化”教學的誕生和發(fā)展提供適宜的“土壤”。

姚計海

北京師范大學教育學部教育管理學院副教授

李曉琦

北京市海淀區(qū)中關(guān)村第四小學校長、高級教師

《教育家》：教師的“非標準化”教學往往離不開適宜的教育環(huán)境，為了在一定程度上保證教師的教學自主權(quán)，教育部門、學校管理者可以為他們的教學創(chuàng)新提供什么樣的“土壤”？

姚計海：從教育管理的角度來看，當前整個教育環(huán)境實際上正處于收權(quán)狀態(tài)。標準化的教學模式固然“好管”，但我們追求的是“管好”。因此，我主張教育管理者適當放權(quán)。以校長為代表的學校管理者至少要賦予教師基本的教學自主權(quán)。我見過有些學校，甚至是整個區(qū)域，規(guī)定所有教師要采用同一種教學方法，這顯然是不合理的。我們既然倡導(dǎo)因材施教，就必須取消對教師的不必要的標準化限制，為他們提供自由的教學空間，讓他們根據(jù)學生的具體情況靈活調(diào)整教學策略，比如允許教師突破集體備課的統(tǒng)一要求，根據(jù)學生的反饋情況和教師自身的教學水平靈活調(diào)整課時及教學方法。不過，放權(quán)也要考慮具體情況，我認為，教師的素質(zhì)越高，應(yīng)給予其越多的教學自主權(quán)。比如，對于那些教學水平較高，甚至已經(jīng)獲得了國家級教學成果獎的教師，學校就不必再檢查他們的教案了，而應(yīng)鼓勵他們把更多的時間和精力投入教學研究的深化和推廣，并為他們提供相應(yīng)的外出深造機會或便利條件。

對于教育部門而言，則需轉(zhuǎn)變教師評價標準。許多教師將提分視為首要任務(wù)，并為此開展統(tǒng)一的填鴨式教學，很大程度上是因為現(xiàn)在很多地方以學生分數(shù)作為評價教師的主要標準，這是很荒唐的。教師確實能幫助學生提高成績，但影響或許沒我們想象的那么大。根據(jù)澳大利亞一項調(diào)查研究，教師對學生成績的影響僅占30%左右。我們評價教師時最重要的標準應(yīng)該是他們的教學水平。

教學之外，教育部門還可以進一步拓寬放權(quán)的范圍。比如，在廣州越秀區(qū)，我發(fā)現(xiàn)他們在組織教師培訓時并不強制要求教師參加某場培訓，而是提供一個培訓菜單供教師根據(jù)自身情況靈活選擇，這也是賦予教師一定自主權(quán)的表現(xiàn)，能使他們獲得個性化的提升。

李曉琦：為確保教育教學質(zhì)量，中小學教師必須遵循《義務(wù)教育課程方案（2022年版）》和相應(yīng)的課程標準。然而，鑒于學習過程的生成性特點，教師應(yīng)發(fā)揮創(chuàng)造性，根據(jù)學生的發(fā)展需求和具體的教育情境靈活運用教育智慧，這要求教師在探討“如何教授”之前，深入研究“如何學習”。教師要對學習的基本理論有更深刻的理解，觀察并分析學生在不同維度和領(lǐng)域中的具體表現(xiàn)，從而發(fā)現(xiàn)并挖掘他們的潛力，并為他們提供成長所需的支點?；谶@樣的認識，教師在教學實踐中應(yīng)采用多樣化和個性化的教學方法，這些“非標準”的教學策略是高質(zhì)量教育的重要組成部分。

當然，教師在教學實踐探索中確實可能面臨各種挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)和他們與學校組織之間的互動密切相關(guān)。教師的工作并非孤立的個體勞動，學校的愿景目標和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對教師的探索熱情有著顯著的影響。只有在組織與個人之間形成良性互動時，教師的持續(xù)創(chuàng)新才能得到有效支持和保障。

因此，學校首先要建立某種共識，以該共識激勵教師發(fā)揮主觀能動性、積極參與教學探索。以本校為例，我們堅信每位教師都是重要的、每個人都能發(fā)揮積極的作用，同時將兒童的發(fā)展置于教育體系的核心位置。這兩大核心價值觀構(gòu)成了學校的基石，是教師行動的指南。在這樣的環(huán)境中，教師能夠在信任、協(xié)商和支持的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)自我成長與發(fā)展。此外，我們特別重視建立相應(yīng)的保障機制，確保教師在教育教學活動中獲得更大的成就感而非挫敗感。例如，鼓勵教師展現(xiàn)課程領(lǐng)導(dǎo)力、承擔創(chuàng)新項目，開展跨學科合作等多樣化的探索活動。在這一過程中，我們會預(yù)見可能伴隨的風險與失敗，并為此預(yù)留一定的容錯空間，引導(dǎo)教師將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為機遇，從而促進個人與組織的共同發(fā)展。

《教育家》：部分教師在積累了一定的教學經(jīng)驗后，難以突破現(xiàn)有模式。如何培養(yǎng)教師的教學創(chuàng)造力，涵育他們的創(chuàng)新潛能？

李曉琦：教師在職業(yè)發(fā)展中遇到挑戰(zhàn)是自然現(xiàn)象，學校應(yīng)當對此持開放態(tài)度，并以支持教師為管理的核心。在探討具體措施之前，我們需要確認一個關(guān)于人性的基本假設(shè)：如果管理者認為教師不愿改變或提升，那他們可能不會積極思考如何激發(fā)教師的潛能。實際上，每位教師都擁有未被發(fā)掘的潛力和獨特優(yōu)勢，許多教師并非不愿進步，而是缺乏明確的方向和展示的平臺。正如強調(diào)教師應(yīng)重視孩子的發(fā)展一樣，我們也要讓教師感受到被重視、被尊重和被鼓勵，思考如何發(fā)揮他們的個人優(yōu)勢并促進其進一步發(fā)展。例如，一些教師在家長溝通方面表現(xiàn)出色，這是教育工作中的一項重要能力，我們可以邀請這些教師指導(dǎo)希望在家校溝通方面獲得提升的同事，促進團隊的共同進步。這不僅能增強相關(guān)教師的成就感，還能激勵他們在教學中的思考和嘗試變得更加主動。再比如，有的教師擅長詩歌教學，她帶領(lǐng)的班級在詩歌創(chuàng)作方面表現(xiàn)出色，甚至超越了課標要求，這也是學?？梢酝诰虻膶氋F資源。

培養(yǎng)教師創(chuàng)新潛能的方法是多樣的，我們特別重視教師的團隊合作。例如，組織團隊教研活動，為教師創(chuàng)造相互學習的空間和機會。在團隊組建之初，我們特別注重吸納經(jīng)驗豐富、具有獨特優(yōu)勢的教師參與其中。這是因為人的發(fā)展具有社會性，在多線交互的組織網(wǎng)絡(luò)中，人們會接觸到不同類型的個體，并根據(jù)核心任務(wù)以團隊合作的方式重新協(xié)作，這無疑蘊含著新的學習機會。人們大多具有成長的意愿，一些教師通過團隊協(xié)作意識到，不能僅依賴過去的經(jīng)驗和優(yōu)勢進行教學，從而開始主動尋找新的學習榜樣，并在觀察和調(diào)整中激發(fā)潛能、增強創(chuàng)造力。此外，我們設(shè)立了專門的“解決方案訓練營”和“協(xié)同共創(chuàng)工作小組”，形成了以解決方案為導(dǎo)向的協(xié)同共創(chuàng)模式，參與其中的教師在專業(yè)上都獲得了一定程度的提升。

姚計海：一項基于2023年在全國11省12市的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，義務(wù)教育階段教師平均每天的工作時間為13.75小時，有超過一半的教師平均每天工作時間在12小時及以上。目前，一個亟待解決的現(xiàn)實問題是教師承擔著比較重的工作負擔，導(dǎo)致他們?nèi)鄙儆靡蕴剿鹘虒W創(chuàng)新的時間。

另外，現(xiàn)在之所以缺少教學創(chuàng)新，其中一個重要原因是缺少創(chuàng)新的氛圍。創(chuàng)新探索有可能會失敗，失敗就需要付出代價，所以相當一部分有想法的教師為了安全選擇維持現(xiàn)狀，也確實有教師在創(chuàng)新教學的過程中受到阻礙。當然也有一些教師遇到職場倦怠后“躺平”了。

要改變這樣的情況，需要教育管理層先動起來，不僅要樹立鼓勵教師創(chuàng)新的理念，還要給那些愿意探索創(chuàng)新的教師提供實質(zhì)性的支持，起碼做到“獎勤不罰懶”，為那些愿意且認真進行教學創(chuàng)新的教師提供經(jīng)費支持。堅持這種外在激勵，也會讓越來越多的教師動起來。此外，在教師選拔制度方面，也可以嚴格把關(guān)，比如在教師資格證考試環(huán)節(jié)，可以優(yōu)化考試題目設(shè)計，減少死記硬背的內(nèi)容，適當提升考試難度，并設(shè)置一段時間的考核期，盡量做到讓那些真正具有教育熱情、愿意為教育教學事業(yè)付出努力的人才成為教師。

《教育家》：有些教師對課堂教學有自己的思考，但在實踐探索中可能遭受來自校方和家長的多重質(zhì)疑，而每一次“非標準化”教學嘗試的結(jié)果又難以確定，最終選擇保守地實施“標準化”教學。您認為教師應(yīng)如何應(yīng)對這種情況？校長應(yīng)為他們提供哪些支持？

姚計海：有一些教師的確非常有能力、有想法，其中一部分人在遇到阻礙后基本上就逐漸“標準化”了。每當看到這樣的案例，我都覺得很惋惜。

對于教師們，我的建議是，如果依靠個人力量難以改變外部環(huán)境，不必和學?！坝矂偂?，但也不要輕易放棄自己的新想法，可以先努力發(fā)展自己的專業(yè)能力和素養(yǎng)。與其只是抱怨環(huán)境而不作出任何改變，不如先著手規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，明確未來幾年內(nèi)的專業(yè)發(fā)展方向、要攻克的教學難題以及具體的實施路徑，腳踏實地地逐步推進。當教師的專業(yè)技能提升到較高水平時，往往容易獲得更大的教學自主權(quán)，進而有機會實現(xiàn)自己的想法。

當然，我們不能只依靠教師的自主性，校長也應(yīng)當成為教師成長的重要促進者。校長由當?shù)亟逃秩蚊?，從管理的邏輯上來看，更多地需要對教育局負責，但首要任?wù)應(yīng)是為師生的成長與發(fā)展服務(wù)。校長要轉(zhuǎn)變觀念，允許并鼓勵教師進行創(chuàng)新教學，如果出現(xiàn)問題，也要勇于承擔責任，為教師“兜底”。另外，也呼吁教育局完善校長評價機制，將教師和學生的反饋作為重要的評價依據(jù)。

李曉琦：在傳統(tǒng)與創(chuàng)新、標準與非標準之間，可能并不存在一個清晰的界限。然而，評判教學的標準應(yīng)當明確——教師應(yīng)始終致力于做正確的事情，堅守那些能夠指向?qū)W生未來發(fā)展的教學實踐。這不僅是教師保持教學定力的關(guān)鍵，也是他們需要深入思考的問題。他們有關(guān)教學創(chuàng)新的一切探索應(yīng)該主要圍繞以下問題展開：學生在未來社會中需要哪些素養(yǎng)和能力？如何設(shè)計有層次的教學，從而為學生的發(fā)展創(chuàng)造空間，促進其能力的全面提升？

當然，教師在優(yōu)化教學的過程中可能會遇到許多現(xiàn)實難題，這些問題會在一定程度上削弱他們的工作意義感，影響他們的探索熱情。學?？梢詭椭處熖釤捊?jīng)驗，推動經(jīng)驗的結(jié)構(gòu)化梳理和專業(yè)化表達，從而提升他們在同行中的影響力。當教師的成就感增強時，他們將更有動力參與教育改革與創(chuàng)新。

除了為教師的專業(yè)成長搭建平臺，學校還應(yīng)重視建立合理的教師評價機制，避免僅用簡單的量化方式來衡量教師的貢獻。比如，我們始終注意從更長的時間維度衡量教師對學生的影響，更加關(guān)注教師的教育教學如何有效促進學生發(fā)展。

《教育家》：一些教師對教學懷有諸多創(chuàng)新想法，但這些想法可能尚顯青澀，如何引導(dǎo)他們將這些想法逐步發(fā)展成熟，并最終形成契合當下學生需求且適宜自身發(fā)展階段的教學風格、教學理念、教學方式？

姚計海：每位教師都應(yīng)該擁有獨特的個人風格、教學理念和教學方法，要幫助他們實現(xiàn)這一目標，需要給予他們個性化的指導(dǎo)。學?？梢越M建一支由教研員及教學水平較高的教師構(gòu)成的專家團隊，讓他們?nèi)ヂ牻處煹某B(tài)課，挖掘教師的潛質(zhì)，并提出針對性的指導(dǎo)意見。如果外在環(huán)境缺乏這樣的支持，教師也可以追求自主提升，比如借助自我錄像法，把常態(tài)課錄制下來，再回看教學視頻，不斷自我反思，改進教學問題，向自己心目中個性化的教學樣態(tài)逐漸靠近。

另外，部分職初教師反映，在學?！袄蠋隆钡膫鹘y(tǒng)安排下，當他們提出與“老”教師不一樣的教學理念或風格時，往往會受到壓制或引發(fā)矛盾，最終大多以職初教師的妥協(xié)收尾。對此，我建議一些學校將“老帶新”模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N彈性制度，允許職初教師在需要時主動向“老”教師求教，不必強制為每位初職教師分配固定的帶教老師。也可以讓職初教師在聽課學習階段先進行觀察，而后再選擇與自己教學風格或教學理念比較契合的“老”教師作為帶教老師，并賦予他們向其他教師請教的自由，從而為職初教師提供更廣闊的自主發(fā)展空間。