基于“雙主體”人才培養(yǎng)模式的高職院校內(nèi)部管理體制研究

摘要：“雙主體”人才培養(yǎng)模式的改革，使高職院校內(nèi)部管理體制的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力結(jié)構(gòu)、人事分配制度和管理制度等方面存在的問題愈發(fā)突出。根據(jù)“雙主體”的人才培養(yǎng)方式的改革需求，高職院校內(nèi)部管理體制的優(yōu)化應(yīng)當(dāng)注重建立健全的校企合作組織結(jié)構(gòu)，建立滿足高職教育人才需要的人才管理機制，建立有效的校企合作管理體制，為學(xué)校的互動和交流提供一個良好的環(huán)境，同時也要建立科學(xué)的權(quán)力結(jié)構(gòu)。這樣，才能保證高職院校人才培養(yǎng)模式改革的順利推進。

關(guān)鍵詞：高職院校；內(nèi)部管理；“雙主體”；人才培養(yǎng)模式

引言

高職院校在中國教育體系中扮演著極為重要的角色，為社會提供了大量技術(shù)和實踐型人才。然而，隨著社會和經(jīng)濟的不斷發(fā)展，高職院校也面臨著日益嚴峻的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)新的需求，高職院校需要不斷改進其內(nèi)部管理體制，其中“雙主體”人才培養(yǎng)模式引起了廣泛的關(guān)注?！半p主體”人才培養(yǎng)模式是一種教育和培訓(xùn)方法，旨在培養(yǎng)具有獨立思考和實踐能力的學(xué)生，使他們不僅僅是知識的接受者，更是知識的創(chuàng)造者和應(yīng)用者。該模式的核心理念是將學(xué)生視為教育過程的主體，同時也強調(diào)教師的角色，將教學(xué)過程視為一種合作與互動的關(guān)系?；诖?，本研究將深入研究高職院校內(nèi)部管理體制，以確定如何更好地支持“雙主體”人才培養(yǎng)模式的實施[1]。

一、高職院校內(nèi)部管理體制的相關(guān)概述

高職院校內(nèi)部管理體制是為確保學(xué)校的正常運行和持續(xù)發(fā)展而建立，它包括一系列組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、決策機制和管理流程。這些體制的建立和運行旨在提高教育質(zhì)量、促進學(xué)生發(fā)展、維護校園秩序和推動科研創(chuàng)新。以下是對高職院校內(nèi)部管理體制的相關(guān)概述，包括組織結(jié)構(gòu)、管理層次、教育管理、學(xué)生管理和科研管理等方面。

（一）組織結(jié)構(gòu)

高職院校的組織結(jié)構(gòu)通常由校長辦公室、教務(wù)處、學(xué)生處、科研處、人事處、財務(wù)處、后勤處等多個職能部門組成。校長辦公室負責(zé)學(xué)校整體決策和領(lǐng)導(dǎo)，各部門則負責(zé)特定領(lǐng)域的管理和運營[2]。

（二）管理層次

高職院校通常設(shè)有不同層次的管理機構(gòu)，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、中層管理層和基層管理層。校長和副校長在領(lǐng)導(dǎo)層負責(zé)學(xué)校的最高決策和管理，中層管理層包括院長和系主任，負責(zé)學(xué)院和系的管理，而基層管理層則包括教師和行政人員，負責(zé)具體的教學(xué)和行政工作。

（三）教育管理

教育管理是高職院校內(nèi)部管理的核心，包括課程設(shè)置、教學(xué)質(zhì)量保障、教師招聘和培訓(xùn)等。教務(wù)處負責(zé)制定課程計劃和管理教學(xué)進程，確保教育質(zhì)量。學(xué)校還會建立教師評估體系，以便持續(xù)提高教育水平[3]。

（四）學(xué)生管理

學(xué)生管理包括招生、招生宣傳、學(xué)籍管理、學(xué)生事務(wù)等方面。學(xué)生處是負責(zé)學(xué)生管理的主要部門，他們要確保學(xué)生的入學(xué)、學(xué)習(xí)和畢業(yè)都按照相關(guān)法規(guī)和學(xué)校規(guī)定進行。此外，學(xué)生管理還包括學(xué)生活動、輔導(dǎo)服務(wù)以及校園安全等方面的工作。

（五）科研管理

科研管理為推動科研創(chuàng)新而設(shè)立，包括科研項目的管理、研究團隊的組建和科研經(jīng)費的管理。科研處是高職院校負責(zé)科研管理的部門，他們與教師合作，協(xié)助他們申請研究經(jīng)費，監(jiān)督科研項目的進展，并促進學(xué)校的科研成果產(chǎn)出[4]。

二、“雙主體”人才培養(yǎng)模式下高職院校內(nèi)部管理體制存在的問題

（一）人事分配制度難以滿足高職教育人才需要

高職院校在實施人事分配制度時，雖參照了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法進行了相應(yīng)的調(diào)整，卻沒有從根本上解決高等職業(yè)學(xué)校的問題。在人才聘用上，“身份管理”成為主要難題，一味追求高職稱高學(xué)歷人才，尚未形成科學(xué)、靈活的聘用制度。在人力資源的開發(fā)上，由于缺少一套完善的評價機制、激勵機制和制約機制，使高校教師工作積極性不高。比如，缺乏對校企合作和工學(xué)結(jié)合的師資和隊伍的獎勵制度以及對管理者業(yè)績評價的具體內(nèi)容缺乏針對性和定位不明確等。在薪酬分配體制上，職位、職稱、學(xué)歷仍舊作為薪酬分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬分配制度不合理。此外，人事分配制度也存在著地域性差異和不公平的問題。一些地區(qū)的高職院校難以吸引到高水平的教師，因為薪酬和福利待遇相對較低，導(dǎo)致這些地區(qū)的高職教育質(zhì)量相對較低，這不僅增加了地域間的教育差距，也使學(xué)生在就業(yè)市場上面臨更大的不確定性[5]。

（二）未建立有效的管理制度

（1）高職院校內(nèi)部的職能部門在制定制度時，往往從本部門的職責(zé)出發(fā)，缺少全局觀念，造成了一些制度重復(fù)、真空和矛盾現(xiàn)象。例如，教務(wù)處在制定制度時，比較重視教育的成效，科研處則比較重視研究成果，而校企合作機構(gòu)比較重視與企業(yè)之間的合作服務(wù)的效果，因此，產(chǎn)學(xué)研的發(fā)展缺少了必要的聯(lián)系。

（2）制度的更新比較滯后，難以適應(yīng)高等職業(yè)教育的發(fā)展。例如，在高等職業(yè)學(xué)校中，頂崗實習(xí)是工學(xué)融合的一個主要組成部分，而每個學(xué)校都有大量的學(xué)生參與頂崗實習(xí)，而在實習(xí)過程中，學(xué)生的合理分配和學(xué)生的人身安全保障等操作性很強的制度還未建立。

（3）一些制度不具有法律效力，只為應(yīng)對上級考察而臨時制定。目前，一些職業(yè)學(xué)校對頂崗實習(xí)的重視程度還僅限于“教育部要求”和“文件規(guī)定”，存在著“走過場”的現(xiàn)象[6]。

（三）組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)

（1）職能部門結(jié)構(gòu)并未根據(jù)新的職能變化進行及時的改變。一些高職院校并未建立校企合作、工學(xué)結(jié)合的專業(yè)管理和協(xié)調(diào)機構(gòu)，更多的是通過借調(diào)人員，或是掛靠在學(xué)校等部門的辦公場所。目前，校企合作、工學(xué)結(jié)合的工作大部分都在院系層面上進行，并且各個院系均未設(shè)專職的科室和人員來管理，基本上都由各個教研室（專業(yè)）分別來負責(zé)，導(dǎo)致了有關(guān)工作的協(xié)調(diào)不夠緊密，難以有序開展下去。

（2）大部分的高職院校都是從中專獨立成?；驇姿咝：喜⑸穸鴣恚毮懿块T沒能做到從行政到服務(wù)的轉(zhuǎn)換，很多權(quán)限沒有得到有效地下放，導(dǎo)致了各層次的責(zé)權(quán)利被分散。

（3）在實施了二級管理之后，各職能部門（除了教務(wù)處、科研處等部分業(yè)務(wù)部門）與各院系之間的橫向協(xié)作關(guān)系不夠密切，更多地關(guān)注于本職能部門的利益，若出現(xiàn)問題，往往會互相推卸責(zé)任。此外，組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)也影響了高職院校的教職員工的積極性和創(chuàng)新能力。由于權(quán)責(zé)不明確，教師和管理人員往往感到束縛，難以在“雙主體”人才培養(yǎng)模式下充分發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢。這不僅影響了教學(xué)質(zhì)量，還限制了創(chuàng)新和改革的推進[7]。

（四）權(quán)力結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

（1）在傳統(tǒng)的高職院校管理模式中，決策通常由學(xué)校內(nèi)部的教育部門或院系來制定，而“雙主體”模式要求學(xué)校與企業(yè)之間緊密合作，涉及復(fù)雜的課程設(shè)計、實踐教育計劃等方面的決策。然而，由于不合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)、決策的制定和執(zhí)行常常受到多個部門的干涉和制約，導(dǎo)致了決策的拖延和混亂，最終損害了教育質(zhì)量和培養(yǎng)模式的有效性。

（2）在“雙主體”模式下，高職院校需要投入更多的資源與企業(yè)合作，開發(fā)實踐教育項目，購置設(shè)備，支持學(xué)生實習(xí)等。然而，在傳統(tǒng)管理體制下，財政資源和人力資源的分配仍然由學(xué)校內(nèi)部的權(quán)力機構(gòu)掌握，這導(dǎo)致了資源的不合理分配。一些院系可能會爭取更多的資源來支持自身的項目，而忽視了整體培養(yǎng)模式的需要，這不僅影響了“雙主體”模式的實施，還使一些學(xué)生無法獲得足夠的支持。

（3）在“雙主體”模式下，學(xué)校需要與企業(yè)密切合作，確保課程的實際性和實用性。然而，由于權(quán)力結(jié)構(gòu)不合理，一些高職院校更注重滿足政府的考核指標(biāo)，從而忽視了課程內(nèi)容的質(zhì)量和實際需求，導(dǎo)致培養(yǎng)出的學(xué)生不符合市場需求，教育質(zhì)量不斷下降，學(xué)生就業(yè)率也在降低。

三、基于“雙主體”人才培養(yǎng)模式的高職院校內(nèi)部管理體制改進策略

（一）建立滿足高職教育人才需要的人事分配制度

（1）建立靈活的人事分配制度，滿足高職教育人才的需要。傳統(tǒng)的人事分配制度可能過于僵化，不適應(yīng)“雙主體”模式的需求。高職院校需要制定一套更加靈活的制度，以便根據(jù)學(xué)生和教師的需求和表現(xiàn)來進行人事分配。例如，可以考慮設(shè)立獎勵機制，鼓勵教師開展創(chuàng)新教學(xué)，同時也可以提供更多的支持給學(xué)生，以幫助他們更好地完成學(xué)業(yè)。

（2）加強師生交流和協(xié)作。為了更好地實施“雙主體”模式，高職院校需要鼓勵師生之間的交流和協(xié)作。這可以通過定期的師生座談會、合作研究項目等方式來實現(xiàn)。這不僅有助于教師更好地了解學(xué)生的需求，還有助于學(xué)生更好地理解教師的期望，從而更好地發(fā)揮“雙主體”的優(yōu)勢[8]。

（3）建立績效評估體系。為了確保人事分配制度的公平和合理，高職院校需要建立績效評估體系，以便對教師和學(xué)生的表現(xiàn)進行評估。這個體系應(yīng)該包括定期的評估和反饋機制，以便及時調(diào)整人事分配。同時，績效評估也應(yīng)該包括多個維度，包括教育教學(xué)、科研、社會服務(wù)等，以便全面評價師生的表現(xiàn)。

（二）制定有效的校企合作管理制度

（1）高職院校應(yīng)建立明確的合作目標(biāo)和戰(zhàn)略。合作目標(biāo)應(yīng)明確學(xué)校和企業(yè)在合作中期望實現(xiàn)的目標(biāo)，例如，提高學(xué)生就業(yè)率、提高教學(xué)質(zhì)量、推動科研成果轉(zhuǎn)化等。根據(jù)這些目標(biāo)，建立合適的戰(zhàn)略，包括確定合作重點領(lǐng)域、選擇合作伙伴、制定時間表和分工，以確保合作關(guān)系有序發(fā)展。

（2）高職院校應(yīng)建立有效的質(zhì)量控制和評估體系。為確保校企合作達到預(yù)期的效果，應(yīng)建立監(jiān)測和評估機制，以定期評估合作項目的質(zhì)量和成果?？梢园▽W(xué)生就業(yè)率、教育質(zhì)量、科研成果等方面的評估。根據(jù)評估結(jié)果，及時采取改進措施，以不斷提高合作質(zhì)量。

（3）高職院校應(yīng)加強與企業(yè)的溝通和合作文化的建設(shè)。建立信任和合作文化對于校企合作至關(guān)重要。學(xué)校和企業(yè)應(yīng)積極開展互訪、交流活動，加深了解對方的需求和期望。同時，培養(yǎng)師生對校企合作的積極態(tài)度，鼓勵他們參與合作項目，增強合作文化的內(nèi)生動力。

（三）構(gòu)建科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)

（1）重新審視學(xué)校管理的基本理念。構(gòu)建科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)需要高職院校重新審視學(xué)校管理的基本理念。傳統(tǒng)的高職院校管理模式往往過于集中，決策權(quán)過于集中在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層。而“雙主體”人才培養(yǎng)模式強調(diào)學(xué)生作為主體，需要學(xué)校管理體制更多地賦予學(xué)生決策權(quán)和自主權(quán)。因此，高職院校需要建立更加分散、平等的管理結(jié)構(gòu)，以便更好地滿足學(xué)生個性化需求和培養(yǎng)創(chuàng)新能力。

（2）強化教學(xué)資源的整合和共享。構(gòu)建科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)需要高職院校強化教學(xué)資源的整合和共享。學(xué)生作為主體，需要獲得多元化的教育資源，包括課程、實踐機會和研究項目。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，高職院校應(yīng)建立跨學(xué)科的協(xié)作機制，鼓勵教師跨學(xué)科合作，將不同領(lǐng)域的資源整合到課程中，以提供更為綜合的教育體驗。

（3）注重學(xué)生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)。構(gòu)建科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)需要高職院校注重學(xué)生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)。除了專業(yè)知識，學(xué)生還需要具備創(chuàng)新能力、團隊合作能力、社會責(zé)任感等綜合素質(zhì)。高職院校應(yīng)通過課程設(shè)計、實踐項目和社會參與等途徑，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，以滿足社會對高素質(zhì)人才的需求。

（四）建立合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)

（1）建立合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)需要明確的領(lǐng)導(dǎo)架構(gòu)。學(xué)校管理層應(yīng)該明確學(xué)校與企業(yè)之間的協(xié)作機制，確保高校管理者與企業(yè)代表之間的有效溝通和合作。同時，需要明確高職院校內(nèi)各個職能部門之間的協(xié)同機制，以便更好地滿足“雙主體”人才培養(yǎng)模式的需求。這可以通過設(shè)立專門的協(xié)作機構(gòu)或者委員會來實現(xiàn)。

（2）權(quán)力結(jié)構(gòu)的建立需要注重教職員工的參與。教職員工是高職院校內(nèi)部的關(guān)鍵力量，他們應(yīng)該參與到?jīng)Q策過程中。這可以通過設(shè)立教職員工代表機構(gòu)，如教師代表大會或者教職工委員會來實現(xiàn)。這些機構(gòu)可以代表教職員工的利益，參與制定重要政策，以確保權(quán)力分配的合理性和透明性。

（3）建立合理的權(quán)力結(jié)構(gòu)需要強調(diào)透明度和問責(zé)制。學(xué)校內(nèi)部的各項決策應(yīng)該公開透明，以便學(xué)校社區(qū)和外部利益相關(guān)者監(jiān)督和評估。此外，學(xué)校管理層和教職員工應(yīng)該對自己的決策負有責(zé)任，并接受來自學(xué)校社區(qū)和外部機構(gòu)的審查。

結(jié)語

綜上所述，高職院校作為中國教育體系中不可或缺的一部分，承擔(dān)著培養(yǎng)技術(shù)技能型人才的重要任務(wù)。為了適應(yīng)社會和經(jīng)濟的快速變化，高職院校不斷探索新的教育模式和管理方法，以提高培養(yǎng)質(zhì)量和培養(yǎng)效益。本文主要探討了基于“雙主體”人才培養(yǎng)模式的高職院校內(nèi)部管理體制，指出了現(xiàn)有管理體制的不足之處，并提出了一些改進措施。通過引入更多的“雙主體”元素，可以促進高職院校的教育質(zhì)量和培養(yǎng)質(zhì)量的提升。未來的研究可以進一步深入探討如何具體實施這一管理體制的改革，以更好地滿足社會的需求，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。

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（作者單位：無錫工藝職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

（責(zé)任編輯：宋宇靜）