河南省科技型中小企業(yè)人才發(fā)展治理研究

【摘" 要】科技型中小企業(yè)作為河南省經(jīng)濟發(fā)展的重要生力軍，其人才發(fā)展治理水平直接影響到企業(yè)核心競爭力的提升。論文以河南雄基新能源科技有限公司為研究對象，通過定義科技型中小企業(yè)人才發(fā)展治理、剖析其特征，指出河南雄基新能源科技有限公司存在人才引進渠道單一、人才培養(yǎng)機制不健全、人才激勵措施欠缺、人才流失率較高等問題。在此基礎(chǔ)上，論文提出優(yōu)化人才引進渠道、完善人才培養(yǎng)機制、創(chuàng)新人才激勵模式、構(gòu)建人才流失預(yù)警機制等對策建議，以期為提升河南省科技型中小企業(yè)人才發(fā)展治理水平提供參考。

【關(guān)鍵詞】科技型中小企業(yè)；人才發(fā)展治理；人才引進；人才培養(yǎng)；人才激勵

【中圖分類號】F272.92；F276.3" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文獻標志碼】A" " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " " "【文章編號】1673-1069（2024）10-0101-03

1 引言

科技型中小企業(yè)作為區(qū)域創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)的重要組成部分，在推動河南省創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。根據(jù)河南省科技廳的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，截至2021年，河南省科技型中小企業(yè)數(shù)量首次破萬家，達到11 826家，同比增長39.6%，居全國第五，中部首位[1]。這些企業(yè)大多分布在鄭州、洛陽、新鄉(xiāng)等創(chuàng)新資源較為集聚的城市?？萍夹椭行∑髽I(yè)的蓬勃發(fā)展為河南省經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展注入了新的活力，但同時也面臨著人才短缺的瓶頸制約。人才作為支撐企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的第一資源，其發(fā)展治理水平的高低直接影響到企業(yè)核心競爭力的提升。因此，加強科技型中小企業(yè)人才發(fā)展治理研究，對于助推河南省創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展具有重要意義。

2 科技型中小企業(yè)人才發(fā)展治理的內(nèi)涵

2.1 科技型中小企業(yè)人才發(fā)展治理的定義

科技型中小企業(yè)人才發(fā)展治理是指企業(yè)運用現(xiàn)代管理理念和方法，通過優(yōu)化人才資源配置、完善人才發(fā)展機制、營造人才成長環(huán)境，不斷提升人才工作質(zhì)量和效率，實現(xiàn)企業(yè)人才資源可持續(xù)發(fā)展的過程。其核心在于實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的有機統(tǒng)一，充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供智力支撐[2]。

2.2 科技型中小企業(yè)人才發(fā)展治理的特征

與大中型企業(yè)相比，科技型中小企業(yè)的人才發(fā)展治理呈現(xiàn)出鮮明特征。一是人才需求專業(yè)性強?？萍夹椭行∑髽I(yè)大多專注于特定技術(shù)領(lǐng)域，對相關(guān)專業(yè)人才需求旺盛。二是人才發(fā)展空間有限。受企業(yè)規(guī)模和成長階段影響，科技型中小企業(yè)能夠提供的發(fā)展平臺和晉升通道較為有限。三是人才流動頻繁。知識型員工追求個人價值實現(xiàn)，傾向于在不同企業(yè)間頻繁流動，以獲取更豐富的職業(yè)生涯發(fā)展機會。四是人才管理方式靈活?？萍夹椭行∑髽I(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平，管理鏈條短，有利于因材施策，能夠提供個性化的人才發(fā)展服務(wù)。

3 河南雄基新能源科技有限公司人才發(fā)展治理存在的不足

3.1 人才引進渠道單一，高層次人才匱乏

河南雄基新能源科技有限公司在人才引進方面存在渠道單一、高層次人才匱乏等問題。目前，公司主要采取社會招聘、校園招聘等傳統(tǒng)方式吸納人才，但在人才供需矛盾日益突出的新形勢下，單一的人才引進渠道已難以滿足公司發(fā)展對多元化人才的需求。據(jù)統(tǒng)計，2022年公司通過社會招聘和校園招聘引進的人才占當年新增人才總數(shù)的65%，其他引才渠道尚未得到有效開拓。與此同時，公司在柔性引才、人才派遣等方面的嘗試不夠，難以吸引高層次創(chuàng)新型人才。由于公司規(guī)模相對較小，提供的平臺、待遇等難以與大型企業(yè)相比，導(dǎo)致高端人才引進難度大。在公司現(xiàn)有研發(fā)人員中，本科學(xué)歷占比高達85%，而碩士及以上學(xué)歷人才比例僅為15%，研發(fā)團隊中高學(xué)歷人才比例明顯偏低。以新能源電池研發(fā)部門為例，34名研發(fā)人員中僅有兩名碩士，整體研發(fā)實力不強，創(chuàng)新能力有待提升。

3.2 人才培養(yǎng)機制不健全，后備人才儲備不足

河南雄基新能源科技有限公司尚未建立起完善的人才培養(yǎng)機制，在人才培養(yǎng)方面存在明顯短板。一方面，公司內(nèi)部培訓(xùn)體系不夠健全，各部門往往根據(jù)臨時需要組織培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)方案和清晰的培養(yǎng)路徑，難以實現(xiàn)員工能力的持續(xù)提升。以營銷部門為例，過去1年僅組織了兩次銷售技能培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容與崗位實際需求契合度不高，難以切實提高銷售人員的業(yè)務(wù)能力。另一方面，公司在利用外部培訓(xùn)資源方面做得不夠，與高校、科研機構(gòu)等主體的合作有限，鮮有選送員工外出進修深造的機會。這導(dǎo)致員工知識更新不及時，創(chuàng)新思維和解決復(fù)雜問題的能力難以得到有效提升。以技術(shù)部門為例，近3年僅選送1名骨干外出參加行業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，多數(shù)員工參加培訓(xùn)的機會較少。

3.3 人才激勵措施欠缺，員工積極性不高

首先，在人才激勵方面，河南雄基新能源科技有限公司存在措施單一、針對性不強、激勵效果不佳等問題。長期以來，公司對人才的激勵主要集中在物質(zhì)層面，過于依賴薪酬調(diào)整、福利發(fā)放等經(jīng)濟手段，而在精神激勵、職業(yè)發(fā)展、平臺搭建等方面考慮不足。以研發(fā)人員為例，公司設(shè)置了專項獎金用于獎勵在技術(shù)創(chuàng)新方面有突出貢獻的員工，但專項獎金的額度偏低，難以調(diào)動研發(fā)人員的創(chuàng)新積極性。同時，公司缺乏體系化的人才表彰獎勵機制，員工在本職崗位上的突出表現(xiàn)往往得不到及時肯定，工作熱情難免受到影響。其次，公司現(xiàn)行的績效考核機制不夠科學(xué)，與員工實際工作表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)度不高。據(jù)了解，公司的績效考核指標設(shè)置相對籠統(tǒng)，對不同崗位的差異化要求考慮不足，且主觀評價因素較多，難以真實反映員工的業(yè)績貢獻。以生產(chǎn)部門為例，員工的績效考核主要依據(jù)產(chǎn)品產(chǎn)量等定量指標，對產(chǎn)品質(zhì)量把控、安全生產(chǎn)等定性指標的考核權(quán)重偏低，難以全面評價員工表現(xiàn)。

3.4 人才流失率較高，人力資本投入產(chǎn)出率偏低

人才流失是河南雄基新能源科技有限公司面臨的又一突出問題。據(jù)統(tǒng)計，近年來公司人才流失率持續(xù)走高，2021年流失率更是高達15%，接近行業(yè)平均水平的兩倍。人才流失對公司生產(chǎn)經(jīng)營活動造成了較大沖擊，特別是研發(fā)、營銷等關(guān)鍵崗位人才的大量流失，直接導(dǎo)致多個研發(fā)項目被迫中斷、市場拓展進度放緩等不利后果。究其原因，公司現(xiàn)有的人才發(fā)展環(huán)境還不夠理想，在職業(yè)發(fā)展空間、工作環(huán)境、企業(yè)文化等方面均有待進一步優(yōu)化，難以充分滿足人才的個性化需求，員工的獲得感、歸屬感不強。一些骨干員工尤其是年輕員工，往往將公司視為職業(yè)發(fā)展的“跳板”，經(jīng)過短暫的鍛煉學(xué)習(xí)后便另謀高就。以2020屆校園招聘為例，當年共招聘應(yīng)屆畢業(yè)生26人，目前仍在公司任職的僅剩12人。人才頻繁流動還導(dǎo)致員工與崗位的契合度降低，既增加了人力資源管理成本，也影響了公司人才隊伍的穩(wěn)定性。據(jù)測算，頻繁的人員更替使公司人均產(chǎn)出下降了8%，人力資本投資回報率下降了5個百分點，在無形中拉低了人力資源利用效率，制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。

4 科技型中小企業(yè)人才發(fā)展治理的對策建議

4.1 優(yōu)化人才引進渠道，加大高層次人才引進力度

河南省科技型中小企業(yè)要打破傳統(tǒng)的人才引進思維定式，創(chuàng)新人才引進理念，構(gòu)建多元化的人才引進體系。第一，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，圍繞關(guān)鍵崗位、緊缺專業(yè)，制定精準的人才引進計劃，避免盲目引才、濫引人才。第二，在拓展常規(guī)的社會招聘、校園招聘渠道的同時，企業(yè)要注重發(fā)揮獵頭公司的專業(yè)優(yōu)勢，借助其豐富的人才資源庫和精準的匹配技術(shù)，提高人才引進的針對性和時效性。第三，企業(yè)要主動加強與高校、科研院所的產(chǎn)學(xué)研合作，通過共建聯(lián)合實驗室、聯(lián)合承擔(dān)科研項目等方式，吸引高?？蒲腥瞬艁砥髽I(yè)兼職或全職工作，打通人才雙向流動通道[3]。第四，科技型中小企業(yè)要積極用足用好國家和地方的人才政策，主動對接各類人才項目。抓住國家實施“萬人計劃”、省市推進“中原英才計劃”的有利時機，積極申報院士工作站、博士后科研工作站等，為高層次人才來企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供平臺支持和政策保障。例如，鄭州某生物科技公司通過申報院士工作站，成功引進了食品領(lǐng)域的兩名院士，為公司在生物酶制劑研發(fā)方面提供了強有力的智力支撐。第五，科技型中小企業(yè)要積極探索柔性引才、人才派遣、項目合作等方式，充分利用社會人才資源。例如，洛陽某電子信息企業(yè)與北京某高校簽訂了柔性用工協(xié)議，每年從該校引進10名左右的博士來企業(yè)從事課題研究，既解決了企業(yè)科研人才短缺問題，也為高校人才實現(xiàn)產(chǎn)學(xué)研融合提供了契機。

4.2 完善人才培養(yǎng)機制，加強后備人才梯隊建設(shè)

在全面提升自主創(chuàng)新能力的進程中，科技型中小企業(yè)必須高度重視人才培養(yǎng)，著力構(gòu)建富有成效的人才培養(yǎng)機制。第一，企業(yè)要制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，建立集人才培養(yǎng)需求調(diào)研、人才培養(yǎng)方案設(shè)計、人才培養(yǎng)項目實施、人才培養(yǎng)效果評估等環(huán)節(jié)于一體的人才培養(yǎng)工作體系，為人才賦能增效提供體制機制保障。在此基礎(chǔ)上，針對不同層次、不同專業(yè)的人才，分層分類推進繼續(xù)教育、在職研修、全員培訓(xùn)等，幫助員工及時更新知識、提升技能。例如，新鄉(xiāng)某機械制造企業(yè)根據(jù)崗位勝任力模型，為技術(shù)人員量身定制了涵蓋專業(yè)理論、實踐操作、創(chuàng)新方法等內(nèi)容的培養(yǎng)方案，有效提升了人才隊伍的整體素質(zhì)，使得企業(yè)研發(fā)能力和創(chuàng)新水平顯著提高[4]。第二，企業(yè)要主動對接高校、科研院所等優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，鼓勵和支持優(yōu)秀人才外出學(xué)習(xí)深造。通過選送骨干參加國內(nèi)外高層次培訓(xùn)、到高校進修學(xué)習(xí)等方式，促進企業(yè)人才與外部優(yōu)秀人才的交流互鑒。同時，企業(yè)要高度重視后備人才梯隊建設(shè)，加大對優(yōu)秀年輕人才的選拔培養(yǎng)力度。堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，建立科學(xué)的人才遴選標準和程序，將那些專業(yè)基礎(chǔ)扎實、發(fā)展?jié)摿Υ笄揖哂袆?chuàng)新精神的青年員工選拔進后備人才庫，并強化教育培養(yǎng)、實踐鍛煉，優(yōu)化人才梯隊結(jié)構(gòu)。例如，濮陽某新材料企業(yè)每年從生產(chǎn)一線、科研部門、職能管理部門選拔10名優(yōu)秀青年，組成后備干部培養(yǎng)班，通過理論充電、案例分析、項目攻關(guān)等系列培養(yǎng)，使其盡快成長為企業(yè)發(fā)展的生力軍。此外，企業(yè)要注重加強后備人才的交流任職、輪崗鍛煉，讓他們在多個崗位歷練成長，使其成為復(fù)合型人才。

4.3 創(chuàng)新人才激勵模式，增強人才獲得感和歸屬感

科技型中小企業(yè)必須牢固樹立人才是第一資源的理念，完善人才發(fā)展制度，創(chuàng)新人才激勵模式，讓人才的才華得以充分施展。第一，企業(yè)要建立健全以崗定薪、以績定獎的分配機制，實行寬帶薪酬，促進收入分配向關(guān)鍵崗位、高層次人才、一線科研人員傾斜，讓做出突出業(yè)績者收入高、貢獻大者地位高。要打通晉升通道，暢通縱向發(fā)展路徑，讓人才能夠通過自身努力實現(xiàn)職業(yè)理想和價值追求。第二，在注重物質(zhì)激勵的同時，企業(yè)要創(chuàng)新人才激勵方式，用好精神鼓勵、表彰獎勵、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化等激勵手段，更加注重從精神層面、發(fā)展層面激發(fā)人才動力。例如，濟源某電氣裝備制造企業(yè)制定了科技成果轉(zhuǎn)化獎勵辦法，對形成專利的，除給予物質(zhì)獎勵外，還在企業(yè)內(nèi)部刊物、網(wǎng)站等平臺大力宣傳，并在技術(shù)職務(wù)晉升中予以優(yōu)先，有效調(diào)動了科研人員的積極性。第三，企業(yè)要從嚴考核、科學(xué)考核，將考核結(jié)果與薪酬福利、職稱評定、崗位晉升等緊密掛鉤，形成優(yōu)者上、庸者下、平者讓的正向激勵機制。要改進考核指標，圍繞工作業(yè)績、創(chuàng)新成果、團隊協(xié)作等方面設(shè)置定量和定性指標，提高考核的針對性和全面性[5]。例如，安陽某生物醫(yī)藥企業(yè)實行了技術(shù)人員“代表作制度”，以其主持完成的市場價值最高的科研項目作為考核“晴雨表”，并在公司內(nèi)部形成了尊重勞動、尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。

4.4 構(gòu)建人才流失預(yù)警機制，提高人力資源利用效率

科技型中小企業(yè)要采取切實有效措施，加強人才流失管理，提高人力資源利用效率。第一，要加強人才隊伍建設(shè)統(tǒng)籌，準確把握人才資源總量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等狀況，科學(xué)核定用人編制，避免人才供需失衡。要制定緊跟企業(yè)發(fā)展的人才規(guī)劃，做到人才引進與企業(yè)需求同步規(guī)劃、人才發(fā)展與產(chǎn)業(yè)布局同步推進。第二，要樹立人崗相適理念，根據(jù)不同人才的知識技能特點、職業(yè)發(fā)展意愿等，將其安排到適宜的工作崗位，做到因事?lián)袢?、人盡其才。要為員工提供學(xué)習(xí)實踐平臺，支持其參加在職培訓(xùn)、技能競賽、項目研發(fā)等，在實踐中提高業(yè)務(wù)能力，增強員工與企業(yè)的黏合度。第三，企業(yè)要建立人才流失預(yù)警機制，采取員工滿意度調(diào)查、談心談話等方式，多渠道收集員工在薪酬待遇、成長空間、工作環(huán)境等方面的意見建議，對可能出現(xiàn)的人才流失風(fēng)險做到心中有數(shù)、及時應(yīng)對。要完善人才信息管理，加強關(guān)鍵崗位人才異動管理，尤其是對掌握關(guān)鍵技術(shù)、承擔(dān)重點項目的核心人才，要建立重點監(jiān)測檔案，及時評估人才流失對企業(yè)造成的影響。要做好人才流失原因分析，有針對性地制定挽留措施，最大限度降低人才流失對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不利影響。例如，長葛某電子元器件生產(chǎn)企業(yè)通過設(shè)立人才流失預(yù)警指標，及時發(fā)現(xiàn)研發(fā)團隊中兩名骨干出現(xiàn)較強離職傾向，通過與其溝通，了解到主要是其對薪酬待遇不滿，后企業(yè)為其提供了業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬方案，成功挽留人才。

5 結(jié)論

科技型中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得先機，必須高度重視人才發(fā)展治理，切實把人才工作擺在企業(yè)發(fā)展全局的戰(zhàn)略高度來抓。河南雄基新能源科技有限公司要以優(yōu)化人才引進渠道、完善人才培養(yǎng)機制、創(chuàng)新人才激勵模式、構(gòu)建人才流失預(yù)警機制為抓手，不斷增強人才吸引力，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，推動人才隊伍建設(shè)與企業(yè)發(fā)展同頻共振，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實的人才支撐。

【參考文獻】

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【3】曹琦.科技型中小企業(yè)人才梯隊建設(shè)研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2024（15）：100-102.

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【5】李丹.提升中小企業(yè)科技人才創(chuàng)新能力的對策分析[J].今日財富，2023（21）：59-61.

【基金項目】鄭州經(jīng)貿(mào)學(xué)院青年科研基金項目：河南省應(yīng)用型高校數(shù)字化人才發(fā)展治理機制研究（編號：QK2201）。

【作者簡介】劉冰（1989-），女，河南內(nèi)黃人，講師，研究方向：政策過程、組織行為。