人力資源管理下的事業(yè)單位機構改革競爭優(yōu)勢提升策略

［摘 要］堅持全面深化改革是新時代堅持和發(fā)展中國特色社會主義的基本方略，事業(yè)單位作為深化改革的關鍵組成部分備受關注。事業(yè)單位實際推行改革時，其內部服務、產品、人員等資源可能會重新配置，那么人員的個人利益也會有所變化。在此背景下，事業(yè)單位要想在市場競爭中獲得一定的優(yōu)勢，必然要從人員改革創(chuàng)新、人力資源招聘、考核等方面著手，充分發(fā)揮人才資源的價值?；诖?，本文主要從人力資源管理視角分析事業(yè)單位機構改革競爭的相關內容，闡述了單位強化人力資源管理的價值、人資管理層次，分析了部分現存的人力資源管理問題，最后提出諸多促進事業(yè)單位提升改革競爭優(yōu)勢的對策。

［關鍵詞］事業(yè)單位；人力資源管理；機構改革

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

隨著社會經濟的持續(xù)發(fā)展，國內事業(yè)單位改革創(chuàng)新需求更加迫切。我國事業(yè)單位承擔著文化宣傳、醫(yī)療衛(wèi)生、教育、體育等諸多類型服務職能，在服務群眾、維護廣大群眾權益、滿足群眾日常生產生活需求、助力各產業(yè)經濟發(fā)展等方面有著較大助力。但是基于當前社會環(huán)境，事業(yè)單位原有的運行方式、管理方式已然無法適應其改革需求，各單位必然要改變原有管理模式、機構組織等，優(yōu)化人力資源管理，以順應現代化社會發(fā)展趨勢。為此，各事業(yè)單位紛紛探尋機構改革、人力資源管理創(chuàng)新等可行路徑，希望能夠通過優(yōu)化人力資源管理，提高崗位人員工作效率，間接幫助單位實現整體的組織改革目標。

1 事業(yè)單位強化人力資源管理的價值分析

一是優(yōu)化單位人員招聘方式?，F代化背景下，人力資源已然成為各主體爭奪的關鍵資源，企業(yè)能否健康長久地運行很大程度上取決于是否擁有足夠的優(yōu)質人員，所以企業(yè)要重視對人才的招聘、引進、培養(yǎng)。承擔著服務社會職能的事業(yè)單位同樣需要優(yōu)質的人力資源做后盾，并對現有人力資源管理方式進行改革創(chuàng)新。二是改善單位人力資源績效管理考核狀況。事業(yè)單位進行人力資源績效管理是順應其發(fā)展的必要途徑，也是單位可持續(xù)發(fā)展的強有力保障。事業(yè)單位內部制定完善的績效考核機制，規(guī)范落實考核工作，可以公平公正地考查人員的能力、工作態(tài)度等，也能夠憑借考核反饋結果全面了解當前人力資源管理優(yōu)劣勢并加以改進。對單位而言，績效考核能夠促進其實現螺旋式前進。三是便于事業(yè)單位科學高效地管控人員薪酬。事業(yè)單位開展各項業(yè)務時，涉及的環(huán)節(jié)眾多、人員眾多，為了保障業(yè)務的有效運行，各崗位人員要積極主動完成崗位任務。為了充分發(fā)揮崗位人員的職能作用，激發(fā)人員工作熱情，單位需要統(tǒng)籌管理在職人員，制定更合理的薪酬福利分配機制，從而引導各主體高效管控在職人員［1］。

2 事業(yè)單位人力資源管理層次分析

2.1 在編人員

事業(yè)單位內部在編人員管理都要遵循國家出臺的相關政策、規(guī)章制度。單位基層崗位任職人員要始終牢記行為準則、規(guī)章制度，堅決不越軌、不越俎代庖，人事部同樣要做好對在編人員的統(tǒng)一管控，最大限度調整人員崗位，發(fā)揮人員職能。

2.2 編外聘用人員

隨著事業(yè)單位改革的持續(xù)推進，改革力度仍在加大，與此同時，單位所面臨的形勢也越來越復雜。比如，部分區(qū)域政府機關單位所管轄行政范圍在縮??；部分不屬于社會管理范疇的單位也會改制向企業(yè)轉變，但是改制期間依舊保留原本的體制內人員管理辦法。在這種情形下，事業(yè)單位可能持續(xù)出現用人難問題。為了解決新的問題，事業(yè)單位會招聘一些優(yōu)質的非編制人員。在對這類外聘人員進行管控時，事業(yè)單位要全面考慮人員層次、崗位任務目標等內容，提升編外人員對崗位的責任感、對事業(yè)單位文化的認同感、對單位的歸屬感，助力事業(yè)單位人力資源管理取得良好成效。

3 事業(yè)單位機構改革中人力資源管理問題分析

一是現有人力資源管理機制不夠完善，缺乏長效的人才培養(yǎng)機制，無法助力當前人員找到合適的個人發(fā)展方向，且單位內部人力資源管理制度與其他已有制度間存在矛盾，無法相互作用、為單位發(fā)展提供正向助力。二是缺乏創(chuàng)新型人力資源管理理念，一些事業(yè)單位僅僅是把人力資源管理工作當作固化的事務性任務，人力資源管理工作無法發(fā)揮價值，只能充當簡單的任務執(zhí)行者。三是人員組織結構設置不合理。各部門工作任務難度不同、任務量不同，所需要的人才資源也不同，然而部分事業(yè)單位在分配人力資源時并未考慮實際情況，導致人員不足、人員閑置現象普遍存在。四是獎懲機制不夠完善，存在側重獎勵忽視懲罰的情況。從理論講，事業(yè)單位內部獎懲機制的設置是一種有效的人員潛能激勵方式，也是一種對違規(guī)操作的震懾制度，有獎有懲才能保障各崗位人員時刻謹記各自工作任務，從而規(guī)范完成各自工作內容。但是實際上，仍有一些事業(yè)單位內部制定的獎懲機制不夠完善，獎勵力度小、懲罰力度小，或者只獎勵不懲罰，導致部分崗位人員出現不勞不得的倦怠心理，認為不做就不會錯，長期處于得過且過的狀態(tài)。五是未遵循以人為本的基本原則，一些事業(yè)單位并沒有為基層人員提供合理的信息反饋渠道，領導人員也不會主動了解基層心聲，上下級之間有著較大的溝通隔閡。再者部分事業(yè)單位內部開展人力資源績效考核工作時，一些事業(yè)單位沒有遵循以人為本的基本原則，沒有對所有人員一視同仁，甚至存在個別人員利用裙帶關系“走后門”的情形，極大地損害了單位整體利益。六是人力資源管理氛圍有待優(yōu)化，忽略競爭中合作、合作中競爭的重要作用。部分事業(yè)單位內部人員固化思維嚴重，由于長期“吃大鍋飯”現象的存在，多數人員在短期內無法改變思維，快速適應新時代優(yōu)勝劣汰的工作機制，也無法在實際工作中以正確的競爭、合作心態(tài)對待相關工作。所以后續(xù)的人力資源管理工作、業(yè)務工作基本是單打獨斗，無法形成相互競爭、共同進步的局面。七是薪酬管理機制不健全，薪酬分配不合理。部分單位內部雖然建立了人力資源管理機制、績效考核管理機制，但是并沒有建立配套的薪酬管理機制，以至于對績效考核結果的應用較淺顯。還有部分單位為了省事，采用平均主義分配薪酬，弱化了優(yōu)秀人員的功勞，尤其是對于工勤類、技術類崗位人員，更多地選擇“一刀切”方式，導致員工所付出的勞動和績效分配并不匹配，極大地影響了優(yōu)秀人員工作積極性［2］。八是部分事業(yè)單位文化軟實力不足。事業(yè)單位文化是在其長時間為公眾提供服務發(fā)展歷程中潛移默化形成的一種精神文明，要求所有在職人員都要把這種文化當作日常行為準則。但是部分事業(yè)單位文化軟實力得不到提升，更多地體現在：政府方面引導性政策不足，對于單位文化涉及的各類要素沒有明確規(guī)定；中高層管理人員對文化軟實力的建設作用不準確，也沒有制定相應的約束人員行為，實現員工價值認同；文化建設負責人集中于團委、黨工部、工會等部門，其他層級在職人員并未深入其中，基本把文化建設當作一種經濟投入，而不是長期發(fā)展的精神積淀；近幾年互聯網的興起使得社會輿論環(huán)境更加嚴峻，事業(yè)單位與群眾關系也更加緊張，而部分事業(yè)單位并沒有處理糾紛爭端的專業(yè)性人員，政府單位和群眾間的不信任持續(xù)升級，矛盾持續(xù)加深，久而久之可能增加單位工作者的職業(yè)倦怠心理。

4 人力資源管理下的事業(yè)單位機構改革競爭優(yōu)勢提升策略

4.1 優(yōu)化人力資源管理機制

事業(yè)單位需要基于實際人員崗位任職情況建立可行的人力資源管理機制，有了機制做鋪墊，后續(xù)才能選擇更精細的、具體的人力資源管理方式，以保障人力資源工作的有序開展，有了可靠的機制、方法做支撐，人力資源管理工作的開展也能少很多阻礙因素。單位開展人力資源管理期間，要從長遠角度出發(fā)，建立長效人員管理體系，結合崗位人員個人發(fā)展趨勢為其制訂多種人才培養(yǎng)方案，在豐富單位儲備人才的同時，實現在職人員個人的成長目標。建立完善的人力資源管理體系后，事業(yè)單位還需要考慮實際業(yè)務開展中，該制度與其他運營制度、資產管理制度、合同管理制度等的融合，保障這些制度能夠相互制約、相互影響、相互作用，保障單位當前業(yè)務活動的有序開展，助力單位實現可持續(xù)發(fā)展［3］。

4.2 創(chuàng)新人力資源管理理念

創(chuàng)新是新時代的關鍵詞，是事業(yè)單位順應市場發(fā)展趨勢的關鍵要素，所以單位內部人員從上至下都要樹立創(chuàng)新思維理念，實現創(chuàng)新型人力資源管理，改變以往固化的、守舊的人資管理方式。單位領導人員需要不斷學習先進的管理理念、人資管理方式，并總結經驗教訓，制定符合單位自身發(fā)展的創(chuàng)新型人力資源管理策略，主動關懷每一位員工，引導所有人員都能找到各自適合的職業(yè)發(fā)展路徑，在工作中獲得成就感。

4.3 調整人員組成結構

事業(yè)單位的業(yè)務范疇會發(fā)生變動，相應的人員組成結構也要及時調整，保障人員與崗位的匹配度。單位面臨的難題是如何合理調配人員，充分發(fā)揮人員潛能，做好優(yōu)質人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。為此，事業(yè)單位可以加大全能型人才培養(yǎng)力度，通過落實輪崗制度豐富員工工作經驗，了解不同部門職能，并依據個人愛好、工作能力探索合理的職業(yè)發(fā)展路徑，充分激發(fā)員工工作熱情。

4.4 制定獎懲機制

事業(yè)單位改革中人力資源管理工作的開展還需要有完善的獎懲機制做后盾，實現獎懲管理、薪酬管理、考核管理三者融合，從而最大限度激發(fā)人員工作熱情。事業(yè)單位定期或不定期開展的績效考核工作，需要同時兼顧個性化、差異性、共性等要素，保障考核指標及權重的科學性，還要重視對考核結果的多方面應用。獎懲機制就是典型的考核結果應用方式。單位推行人力資源考核獎懲機制并非為了懲罰各崗位人員，而是作為一種有效的激勵、震懾手段，督促各崗位人員規(guī)范完成崗位工作任務目標。為了保障獎懲機制效果高效，可以把薪酬獎勵、職位晉升、評優(yōu)評先等內容融入獎懲機制，讓優(yōu)秀人員能夠得到與其能力相匹配的獎勵；反之，表現較差的員工同樣要受到相應的懲罰。事業(yè)單位內部公正合理的獎懲機制落實，一方面可以對各崗位人員日常工作起到一定的約束、震懾作用，另一方面有助于激發(fā)崗位人員工作積極性，助力各環(huán)節(jié)工作高效完成［4］。

4.5 以人為本構建和諧關系

事業(yè)單位加強人力資源管理的核心在于認識到人所占據的主導地位，營造和諧的以人為本文化氛圍，助力單位實現階段性的任務目標、長期性的戰(zhàn)略目標。事業(yè)單位要公平公正地對待每一位員工，可以為各層級人員提供便捷的溝通渠道，實現上下級、同級、跨部門人員的自由交流，一方面能夠解決信息不對稱難題，另一方面便于營造良好的工作氛圍，提高各環(huán)節(jié)工作質量和效率。

4.6 營造良好的競爭合作氛圍

在現代化背景下，競爭中合作、合作中競爭是極為常見的關系，這也是社會得以持續(xù)發(fā)展進步的關鍵。事業(yè)單位內部強化人力資源管理同樣要利用競爭、合作原則，營造良好的競爭、合作工作氛圍，引導各崗位人員保持良好的心態(tài)對待本職工作，并通過競爭不斷提升個人技能，通過合作實現資源整合，助力單位高效完成各項業(yè)務活動。當然，事業(yè)單位內部競爭要在合理范疇內，不能為了結果不擇手段，出現過度競爭、忘記初心的情況，影響崗位人員關系和人力資源管理效果，也間接影響單位整體職能作用的體現。事業(yè)單位內部為了營造良好的競爭工作氛圍，需要建立可靠的競爭機制做鋪墊，提供多元競爭方式，讓員工能夠保持正確心態(tài)進行競爭，可結合薪酬、獎懲機制激發(fā)人員斗志。

4.7 優(yōu)化薪酬管理機制

事業(yè)單位薪酬管理要遵循地方財政出臺的相關政策，符合當地整體經濟發(fā)展水平，可調研公務員、企業(yè)員工薪酬、績效、補助等具體情況，結合當地財政狀況制定動態(tài)可調整的薪酬管理機制。單位有關主體負責人力資源薪酬管理機制制定時，要考慮其他崗位工作任務難度、工作量、工作績效、人員工作態(tài)度等要素，全力優(yōu)化單位內部薪酬分配機制，切忌“一刀切”、平均主義。提高單位薪酬與崗位人員個人利益的關聯度，最大化體現薪酬差異性，如設置專項獎金、靈活分配獎金，利用公正、靈活的分配原則形成勇于擔當、正向反饋的良好工作氛圍［5］。

4.8 建設事業(yè)單位文化

一是創(chuàng)造良好的服務群眾的工作環(huán)境、優(yōu)良和諧的工作氛圍，為在職人員提供安全舒適的就業(yè)環(huán)境。為了保障廣大職工、群眾個人生命權、人身安全權不被侵犯，可以在單位各個角落、走廊等安裝攝像頭，作為處理糾紛的重要證據。二是始終貫徹以人為本，引導在職人員成為優(yōu)秀文化的踐行者，為事業(yè)單位塑造正面形象、建立良好口碑奠定基礎。三是堅持學習先進文化，建設行動力強、團結度高的優(yōu)質團隊。為了更好地宣傳事業(yè)單位文化，可加大事業(yè)單位文化的宣傳力度，并為廣大在職人員提供多種文化傳播途徑、渠道和方式，如播放視頻、傳閱紙質資料檔案、口口相傳等。

5 結語

基于當前市場環(huán)境，事業(yè)單位要想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必然要重視改革、內部人力資源管理相關政策制度的落實，通過不斷強化人力資源管控，助力自身綜合實力提升。

參考文獻

［1］崔寶軍. 人力資源經濟管理工具在事業(yè)單位中的應用［J］. 上海企業(yè)，2024（2）：123-125.

［2］陳玉. 事業(yè)單位人力資源管理策略探討［J］. 四川勞動保障，2024（1）：14-15.

［3］陳丹華. 新時代事業(yè)單位績效考核在人力資源管理中的作用研究［J］. 辦公室業(yè)務，2024（2）：99-101.

［4］鄭茹. 大數據時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新［J］. 市場周刊，2024，37（3）：187-190.

［5］王立霞. 新時期事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策［J］. 上海企業(yè)，2024（1）：89-91.