人力資源績效管理體系的構(gòu)建與優(yōu)化策略

摘要：人力資源績效管理體系在現(xiàn)代機構(gòu)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，其科學的績效評估方法和考核指標，致力于實現(xiàn)職工個人目標與機構(gòu)整體目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。當前眾多機構(gòu)在實際實施過程中面臨諸如績效評估標準制定困難、反饋機制缺失等問題，嚴重影響了管理體系的有效性。相應(yīng)的解決策略涵蓋明確績效考核目標和方法、加強考核者教育與培訓、引入信息技術(shù)支持以及優(yōu)化管理流程等。成功案例表明，這些優(yōu)化措施顯著提升了職工績效和機構(gòu)整體發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效評估；反饋機制；信息技術(shù)；流程優(yōu)化

人力資源績效管理體系作為機構(gòu)管理的關(guān)鍵組成部分，直接影響職工工作積極性與機構(gòu)整體發(fā)展，隨著市場競爭加劇，機構(gòu)對其要求不斷提高，當前許多機構(gòu)在實施中面臨績效評估標準制定難題、績效反饋機制缺失等諸多挑戰(zhàn)，這些不僅制約績效管理有效性，還影響職工工作表現(xiàn)和機構(gòu)發(fā)展目標，本文將經(jīng)過系統(tǒng)分析和實際案例探討如何構(gòu)建及優(yōu)化該體系，以提升職工績效并促進機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源績效管理體系的現(xiàn)狀

（一）現(xiàn)有管理體系的優(yōu)點

現(xiàn)代機構(gòu)經(jīng)過系統(tǒng)化的績效評估方法，有效地促進了職工個人目標與機構(gòu)整體目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，這種協(xié)同作用不僅提高了機構(gòu)的整體績效，還使職工在實現(xiàn)個人職業(yè)目標的過程中，感受到了更多的成就感和歸屬感?？冃Ч芾眢w系經(jīng)過科學的評估標準和考核指標，使得績效考核變得更加客觀、公正，減少了人為因素對評估結(jié)果的干擾。經(jīng)過績效反饋機制，機構(gòu)能夠及時發(fā)現(xiàn)職工在工作中的優(yōu)勢和不足，并提供培訓和發(fā)展機會，從而持續(xù)提升職工的技能水平和工作效率?？冃Ч芾眢w系的實施，還為機構(gòu)制定長期發(fā)展戰(zhàn)略提供了重要的數(shù)據(jù)支持和決策依據(jù)。對績效數(shù)據(jù)的分析，機構(gòu)能夠清晰且全面地了解職工的工作狀況和發(fā)展?jié)摿?，這使得機構(gòu)可以基于客觀數(shù)據(jù)，精準地評估職工在當前工作中的表現(xiàn)，洞察其潛在的能力與不足，進而能夠更科學合理地規(guī)劃人才梯隊建設(shè)，為不同層次的人才提供適配的發(fā)展機會，設(shè)計個性化的職業(yè)發(fā)展路徑，充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造力。

圖 1 具體地呈現(xiàn)了不同階段的操作步驟和評價準則。

（二）存在的問題及面臨的挑戰(zhàn)

績效評估的定位問題尤為突出，由于考核者與被考核者角色定位模糊，導致在績效考核過程中出現(xiàn)了很多偏差和誤解，影響了績效評估的公正性和有效性。很多機構(gòu)因為定員定崗的限制，無法設(shè)立專門的績效專責人員，使得管理者在承擔多重角色時，難以做到對績效評估的專業(yè)性和客觀性。績效評估指標的確定也是一大難題。如何科學、準確地選擇和確定績效指標，使其既能全面反映職工的實際工作表現(xiàn)，又能與機構(gòu)的發(fā)展目標相一致，是管理者面臨的長期困擾?？冃Х答仚C制的缺失，使得績效評估結(jié)果難以真正起到改進和激勵的作用。傳統(tǒng)的“面子”觀念和職工長期積累的信任問題，往往在績效反饋環(huán)節(jié)爆發(fā)，導致管理者為了避免沖突而選擇跳過這一重要環(huán)節(jié)。

圖2展示了業(yè)績評估領(lǐng)域共性問題和相應(yīng)問題影響層面，借由此法可以清晰地找出問題所在之處。

二、影響人力資源績效管理的主要問題

（一）績效評估標準的制定難題

不同崗位的職責與工作內(nèi)容存在差異，制定統(tǒng)一的績效標準極具挑戰(zhàn)，技術(shù)崗位和管理崗位在工作目標、任務(wù)復雜度以及績效衡量標準有顯著不同，如何平衡各類崗位間的績效標準，使其既能體現(xiàn)崗位獨特性，又能公平合理地評價職工工作表現(xiàn)，是制定績效標準面臨的首要難題?？冃藴市杈邆淇刹僮餍耘c可衡量性，然而實際操作中很多績效標準過于抽象籠統(tǒng)，難以具體量化，致使評估結(jié)果主觀性增強，削弱了績效管理的公信力?？冃藴实闹贫ㄟ€需考慮機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略與文化，若標準過于側(cè)重短期業(yè)績而忽視長期發(fā)展，可能導致職工行為短視，不利于機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）績效反饋機制的缺失

有效的績效反饋機制能幫助職工了解自身工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)不足，明確改進方向，進而不斷提升個人績效。但在實際操作中，績效反饋常流于形式，缺乏系統(tǒng)性與針對性，導致其應(yīng)有效用未能充分發(fā)揮。傳統(tǒng)績效反饋方式多為年度評估，頻次低，無法及時反映職工工作狀態(tài)和績效變化，這種反饋時效性差，職工接收反饋時往往難以回溯和改進此前工作表現(xiàn)。績效反饋內(nèi)容通常過于籠統(tǒng)模糊，缺少具體改進建議，使職工難以明確具體改進措施和方向?？冃Х答佭^程缺乏雙向溝通，職工的意見和建議難以充分表達和受重視，導致績效管理互動性和參與感不足?？冃Х答佒械摹懊孀印眴栴}和信任缺失，也讓很多管理者反饋時顧慮重重，避重就輕，甚至回避批評，致使反饋流于形式，難以真正發(fā)揮改進和激勵作用。

三、解決人力資源績效管理問題的策略

（一）明確績效考核目標和方法

需要在機構(gòu)內(nèi)部構(gòu)建科學合理的績效考核目標體系，具體的措施涵蓋：對不同部門和崗位的職責予以詳細梳理，明確各個崗位的核心職責與任務(wù)，并結(jié)合機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定具體且可操作的績效目標。在全面領(lǐng)域當中，評估標準可以包括政策落實強度和合法性水平各個角度。對工作方式的評估標準而言，要注重效率標準，并將員工視為核心角色，需強調(diào)政策的執(zhí)行力度和合規(guī)性，以此確保醫(yī)保資金使用的合理性以及監(jiān)管的有效性。對各項考核指標進行量化與細化，保證考核目標的具體性與可操作性。制定詳盡的績效考核方法，保障評估過程的公平、公正以及透明。能夠采取360度評估法，即從上級、同級、下級和自我評估四個維度，對職工展開全面的績效評估。此方法不但能夠避免單一維度評估的偏頗，還能夠借助多角度的反饋，全面知曉職工的工作表現(xiàn)。

在實際操作中，可以每季度進行一次 360 度評估，并在年度評估時綜合季度評估結(jié)果，形成最終的績效評估報告。還能夠引入關(guān)鍵績效指標（KPI）和目標與關(guān)鍵成果（OKR）相結(jié)合的考核方法。KPI側(cè)重結(jié)果，適用于明確具體的績效目標；OKR注重過程，適用于鼓勵創(chuàng)新和持續(xù)改進。將KPI和OKR結(jié)合運用，能夠既關(guān)注結(jié)果的達成，又重視過程的優(yōu)化，提升績效管理的整體成效。建立完備的績效考核反饋機制，確?？己私Y(jié)果的有效運用。每次績效考核結(jié)束之后，應(yīng)當及時召開績效反饋會議，與職工進行面對面的交流，詳細闡釋考核結(jié)果，肯定其優(yōu)點，并對不足之處提出具體的改進建議。

為了能全面地徹底地把握績效考核流程，圖3呈現(xiàn)了整個過程的各個環(huán)節(jié)。

（二）加強考核者的教育與培訓

定期組織考核者參與績效管理培訓課程，讓其學習先進的績效管理理念與方法，掌握科學的考核技巧和評估標準。能夠邀請績效管理專家開展專題講座，分享績效管理的最佳實踐和成功案例，提升考核者的理論水平與實踐能力?？梢园才趴己苏邊⒓有袠I(yè)內(nèi)的績效管理研討會，與同行交流經(jīng)驗，拓寬視野，借鑒先進機構(gòu)的績效管理經(jīng)驗。建立考核者資格認證制度，保證考核者擁有專業(yè)的績效管理資質(zhì)?？梢栽O(shè)立績效管理資格考試，對考核者的理論知識和實際操作能力進行綜合評估，只有通過考試并獲得認證的人員，方可擔任績效考核工作。這不但能夠提升考核者的專業(yè)素質(zhì)，還能夠增強其責任感和公正性。

建立考核者的績效考核機制，保證考核工作的公平、公正和高效。對考核者自身的績效進行評估，主要涵蓋考核過程的規(guī)范性、考核結(jié)果的準確性和反饋溝通的有效性等指標。對考核者的績效進行定期評估，能夠及時發(fā)現(xiàn)和糾正考核過程中的問題，確?？冃Ч芾淼母咝н\行。對考核者的優(yōu)秀表現(xiàn)予以獎勵，例如給予獎金、晉升機會等，激勵其在績效管理工作中發(fā)揮更大的積極性和主動性。如表1所示。

四、優(yōu)化績效管理體系的實際案例分析

（一）成功案例展示

在優(yōu)化公共服務(wù)機構(gòu)人力資源績效管理體系的過程中，某大型公共服務(wù)機構(gòu)通過引入360度評估法，并結(jié)合關(guān)鍵績效指標（KPI）和目標與關(guān)鍵成果（OKR）進行綜合考核，充分展現(xiàn)了其實踐的有效性與顯著成效。該機構(gòu)對各服務(wù)部門及其職責進行了極為詳細的梳理，明確了每個崗位的核心任務(wù)與績效目標，進而確保每項工作都與機構(gòu)的長期發(fā)展戰(zhàn)略緊密相連。在綜合性工作的目標設(shè)置方面，該機構(gòu)確保政策的更新頻率每季度至少一次，以此響應(yīng)快速變化的外部環(huán)境。在業(yè)務(wù)操作層面，設(shè)定了具體且可量化的目標：在年內(nèi)將醫(yī)保資金的誤差率降至0.5%以下，提升參保率至98%，確保定點醫(yī)療機構(gòu)的合規(guī)率達到95%。

為了實現(xiàn)這些目標，機構(gòu)構(gòu)建了詳盡的績效評估體系，以確保評估過程的公平、公正與透明。每季度進行一次360度評估，從上級、同級、下級以及自我評估四個維度全面評價職工的工作表現(xiàn)。在某次評估中，一名技術(shù)研發(fā)職工在項目管理中雖然存在一些溝通不暢的問題，但其在技術(shù)創(chuàng)新和工作態(tài)度方面卻獲得了同事和下屬的高度評價。這種多角度的評估方式不僅能夠幫助職工認識到自己的不足之處，也強化了其優(yōu)點。機構(gòu)還建立了一個完備的績效反饋機制。每次績效考核結(jié)束后，立即召開績效反饋會議，主管與職工進行面對面的交流，確保每位職工都能得到具體、建設(shè)性的反饋，從而促進其個人及職業(yè)的發(fā)展。這些措施共同作用于績效管理體系的全面優(yōu)化，使得機構(gòu)在提高管理效率和職工滿意度方面取得了顯著進步。

（二）效果分析與應(yīng)用

經(jīng)過明確績效考核目標和方法，極大程度地提升了績效管理的精準度與有效性，具體表現(xiàn)為，各服務(wù)部門和崗位的績效目標得以細致入微地細化以及精確無誤地量化，從而使得考核過程更加客觀、更加公正。這些具體且可操作的目標讓職工在工作中擁有了清晰明確的方向和強勁有力的動力，極大地提高了工作效率與績效水平。引入360度評估法，并將關(guān)鍵績效指標（KPI）與目標與關(guān)鍵成果（OKR）進行有機結(jié)合，實現(xiàn)了對職工工作表現(xiàn)的全面評估以及科學管理。在每季度的360度評估進程中，職工能夠從多個不同維度獲取反饋信息，進而全面了解自身所具備的優(yōu)點以及存在的不足，并在此基礎(chǔ)上擬定出具體的改進規(guī)劃作為后續(xù)行動。某技術(shù)創(chuàng)新人員在該評估中發(fā)現(xiàn)了自身在項目管理方面存在的溝通問題，隨后制定并執(zhí)行績效改進計劃，對溝通能力進行了強化，最終顯著提高了項目管理水平。

構(gòu)建完善的績效反饋機制有力地保障了績效管理的閉環(huán)運行，具體表現(xiàn)為：在每次績效考核結(jié)束之后，迅速組織召開績效反饋會議，與職工進行面對面的深入交流，對考核結(jié)果予以詳細剖析，給出具體且切實可行的改進建議，并精心制訂詳盡的績效改進計劃。以一名負責醫(yī)保資金管理的職工為例，在績效反饋會議上，主管明確指出了該職工在處理醫(yī)保資金申請和報銷過程中存在的不足之處，特別是在維護醫(yī)療機構(gòu)關(guān)系以及確保資金使用合規(guī)性方面表現(xiàn)欠佳。主管精心制定了一系列具體的改進措施，其中包括加強與定點醫(yī)療機構(gòu)的溝通培訓、對內(nèi)部審批流程進行優(yōu)化以及提高資金監(jiān)管的透明度。為確保這些改進措施能夠得到有效落實，該機構(gòu)定期對這名職工的工作進展進行跟蹤，并經(jīng)過季度績效評估來密切監(jiān)測改進效果。

五、加強績效管理系統(tǒng)的持續(xù)改進與創(chuàng)新

（一）引入信息技術(shù)支持績效管理

伴隨科技界快速進步，數(shù)據(jù)處理方法等人工智能控制技術(shù)等前沿技術(shù)對業(yè)績管理系統(tǒng)影響愈發(fā)明顯，為提升工作精確性和效率給予了有力支持與推動。面對現(xiàn)今局勢，建立一個完善的全方位業(yè)績評價信息系統(tǒng)極其關(guān)鍵，這個數(shù)據(jù)庫擁有完成員工工作表現(xiàn)信息的即時刷新與深入解析，確實提高信息處理效率和精確性。使用數(shù)據(jù)分析工具，管理者可以發(fā)掘員工潛力成長需求，此類細致剖析從而決策層可以更準確地了解員工的工作表現(xiàn)和未來發(fā)展?jié)摿臻g。采用高級手段方法預估員工的工作表現(xiàn)發(fā)展趨勢，可以給出決策支持提供更為明智可行的參考，這種剖析具有基于歷史數(shù)據(jù)分析，還融合現(xiàn)在的業(yè)績走向，所以導致預測結(jié)果更加有預測性和實用性。應(yīng)用該手段方式運用，業(yè)績成果管控不再是單一數(shù)據(jù)登記，轉(zhuǎn)化為形成了一類多元化的、靈活的管理手段，從各個推動企業(yè)實施精細化管理，推進職員和公司共同發(fā)展與提升。如此的規(guī)劃布局亦改善了數(shù)據(jù)處理能力，也增強了決斷力，對于企業(yè)持續(xù)成長建立了穩(wěn)固的數(shù)據(jù)根基。

（二）優(yōu)化績效管理流程

對現(xiàn)有的業(yè)績評估機制實施持續(xù)地審視與優(yōu)化，是提高工作效率的核心環(huán)節(jié)，對現(xiàn)階段使用的業(yè)績評價表和流程實施仔細檢查，明確辨別并剔除多余內(nèi)容極其重要。這樣審核輔助明顯減輕員工管理者在資料錄入及審核過程工作量，因而提升整體工作流程整體的效率性。精簡的步驟讓用戶更加注重集中于工作表現(xiàn)評價關(guān)鍵指標，這不但提高了評價結(jié)果的準確性，也提高了其效率。機構(gòu)應(yīng)經(jīng)常搜集與評估程序執(zhí)行之后的反饋資料，這涵蓋從員工管理層收集的直接反饋信息和應(yīng)用數(shù)據(jù)剖析獲得次級資料，這些反饋信息構(gòu)成了持續(xù)改進工作流程的基礎(chǔ)支持。基于這種情況信息生成了工作流程效果的具體數(shù)據(jù)及深入洞察，依照相關(guān)指示，單位需立即對作業(yè)程序執(zhí)行調(diào)整，確保流程規(guī)劃能夠靈活對應(yīng)單位發(fā)展的變化要求，也持續(xù)滿足實際工作環(huán)境需求。

（三）培養(yǎng)創(chuàng)新文化

在組織之內(nèi)營造不斷優(yōu)化和創(chuàng)新文化，對增強績效管理體系之成效與適應(yīng)能力極為重要，所以，組織可以建立激勵創(chuàng)新體制，激勵那些具有能力者提出方案并執(zhí)行成效顯著的優(yōu)化方案的員工們，這種激勵手段不但是物質(zhì)回報，也涵蓋職場晉升機遇和公開表揚。借助該手段激勵工作群體中更多的工作人員熱情參與到創(chuàng)新工作中，時常舉行的創(chuàng)意性交流聚會搭建了嶄新舞臺，讓同仁得以直面和業(yè)績增進專家展開交換見解，協(xié)同探討并實施革新管理策略。這種合作方式也有促進作用推廣創(chuàng)新思想理念體系，并且激發(fā)員工群體的創(chuàng)新熱情和參與意愿。借助各種情境，工作者得以認識到業(yè)績控制不單是只是公司層面的必要條件，同樣是個人職業(yè)發(fā)展的組成部分。這樣的文化氛圍有助于形成一個積極主動探索、勇于實踐新思路的工作環(huán)境，從而推動管理方法和業(yè)務(wù)流程的持續(xù)優(yōu)化，采用這種方式，公司可以持續(xù)適應(yīng)外界狀況變動，并且提高組織工作效能。

六、結(jié)語

優(yōu)化人力資源績效管理體系對提升機構(gòu)競爭力和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標意義非凡，經(jīng)過明確績效考核目標和方法以及加強考核者的教育與培訓，能有效解決績效評估標準制定及反饋機制缺失等問題。實際案例分析顯示科學的績效管理體系對提升職工績效和機構(gòu)整體發(fā)展成效顯著，未來機構(gòu)應(yīng)持續(xù)探索完善績效管理體系，確保其公平有效，充分激發(fā)職工潛力，推動實現(xiàn)更高質(zhì)量發(fā)展。

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（作者單位：分宜縣醫(yī)療保障局）