國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展路徑與人才培養(yǎng)策略

隨著我國經(jīng)濟正在以迅雷不及掩耳之勢的速度發(fā)展，國有企業(yè)在市場中所面臨的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)若想實現(xiàn)長久的可持續(xù)發(fā)展，就需要培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高技能的全能型人才。只有確保人才的充足與高質(zhì)量，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營指標，確保企業(yè)在市場上的競爭力，由此可見企業(yè)發(fā)展過程中人才的重要性

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)在市場中所面臨的競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)若想實現(xiàn)長久的可持續(xù)發(fā)展，就需要培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高技能的全能型人才。只有確保人才的充足與高質(zhì)量，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營指標，確保企業(yè)在市場上的競爭力，由此可見企業(yè)發(fā)展過程中人才的重要性。本文講述了國有企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展路徑的特點和策略，并提出一系列人才培養(yǎng)的措施與策略。

（一）國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的原則

國有企業(yè)要清晰了解企業(yè)的自身發(fā)展方向與發(fā)展需求，這就要構(gòu)建合理完善且與企業(yè)實際情況相符的職位管理制度。建立完善的職位管理制度，可以讓員工選擇出更加合適個人發(fā)展的崗位，這樣員工才能發(fā)揮出自己的專業(yè)技能，加強員工在各自的崗位進行深度發(fā)展，成長為專業(yè)水平更高的全面人才。

（二）國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容

在設立完善的崗位體系基礎上，企業(yè)人員可以分為不同的職能管理與專業(yè)技術發(fā)展路徑，使得具有管理能力或?qū)I(yè)技術的員工能選擇不同的發(fā)展機會，更好的優(yōu)化人口資源設置。同時，滿足跨崗位任職要求的情況下，員工也可以依據(jù)自己的興趣愛好和專業(yè)特長等，在不同的職位中跨崗位職業(yè)發(fā)展，逐漸培養(yǎng)出不同的復合型人才。

（三）國有企業(yè)員工崗位晉升評價方法

國有企業(yè)員工的崗位晉升評價分為職業(yè)素質(zhì)、年齡要求、實踐經(jīng)驗、專業(yè)技能、專業(yè)知識等不同的任職標準。不同的崗位有不同的任職標準，所以對應的評價方法也不相同。有一些崗位適用于專家評價選拔，其他崗位可以運用常規(guī)評價方法。常規(guī)評價法是通過不同崗位的工作職責與任職要求等，進行崗位晉升評價。崗位層級的評價分層次進行，并設置各層級崗位人員的數(shù)量，高層級崗位的評價由組織統(tǒng)一管理，低層級崗位由各自部門完成評價工作。除此之外，還要進行破格晉升，對于特別優(yōu)秀的員工適當放寬晉升條件，以達到企業(yè)人員的全面合理發(fā)展。

（四）國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑的特點

國有企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑通常具有以下特點。穩(wěn)定性高：相對于私營企業(yè)，國有企業(yè)通常提供更為穩(wěn)定的工作環(huán)境和職位保障。晉升路徑明確：國有企業(yè)在員工晉升方面常常有較為清晰的規(guī)定和標準。培訓體系完善：由于國有企業(yè)的特殊性，它們往往建立了較為完善的培訓體系以支持員工的職業(yè)發(fā)展。

（五）國有企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑的策略

制定清晰的晉升通道：為幫助員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標，企業(yè)需要制定清晰的晉升通道。這一通道應詳細規(guī)定各級職位的具體職責、能力要求以及晉升的標準。這種明確的晉升路徑不僅能使員工清晰了解每個職位的角色和要求，還能激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)晉升目標而努力工作。通過建立一個系統(tǒng)化的晉升機制，員工能夠根據(jù)自身的興趣和能力，有針對性地進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提升其工作動力和職業(yè)滿意度。

建立多元化的職業(yè)發(fā)展路徑：傳統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展路徑往往局限于管理崗位的晉升，但隨著業(yè)務的不斷發(fā)展和員工需求的多樣化，僅有單一的管理晉升渠道已無法滿足所有員工的職業(yè)發(fā)展需求。因此，企業(yè)應建立多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，以適應不同員工的職業(yè)興趣和發(fā)展需求。通過為員工提供不同的職業(yè)選擇，企業(yè)不僅可以滿足員工的個性化發(fā)展需求，還可以最大限度地發(fā)揮員工的專長和潛力。

提供職業(yè)規(guī)劃輔導：為了幫助員工更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，企業(yè)需要提供系統(tǒng)化的職業(yè)規(guī)劃輔導服務。輔導應包括對員工職業(yè)目標的分析、職業(yè)發(fā)展計劃的制定以及實施過程中所需資源的支持。職業(yè)規(guī)劃輔導可以幫助員工明確自己的職業(yè)興趣和發(fā)展方向，制定切實可行的職業(yè)目標，并提供必要的培訓、資源和支持。企業(yè)可組織職業(yè)規(guī)劃講座、提供一對一的職業(yè)咨詢服務、設立職業(yè)發(fā)展基金等，幫助員工在職業(yè)發(fā)展過程中獲得指導和幫助。這種支持不僅能夠提升員工的職業(yè)滿意度和忠誠度，還能為企業(yè)培養(yǎng)和留住核心人才，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（一）運用科學合理的人才培養(yǎng)方式

在國有企業(yè)人才培養(yǎng)的過程中，應當建立出清晰專業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫。面對國企業(yè)規(guī)模的不斷加大，企業(yè)對于各種各樣的專業(yè)性人才的需求漸漸加大，國有企業(yè)應當仔細調(diào)查自身發(fā)展所需的人才種類，結(jié)合人才發(fā)展的專業(yè)性優(yōu)勢，建立企業(yè)自身的人才數(shù)據(jù)庫。合理地進行人才使用，充分打通人才發(fā)展通道，挖掘?qū)I(yè)人才個人潛力，提升人才個人專業(yè)能力，解決實際工作中的問題。

國有企業(yè)應當建立科學完善的考核機制，注重實際操作空間，通過合理的考核手段，改善員工的工作行為，提高員工的工作能力，更好的發(fā)揮員工工作積極性，以致企業(yè)可以更好的進行生產(chǎn)活動。同時，國有企業(yè)也應當建立完善的人員考核模型，考核模型要以企業(yè)的發(fā)展標準為基礎，對于不同的工作階段與不同的崗位重心進行分類評價，對考核的全階段進行監(jiān)控，以確保企業(yè)考核的準確性。對考核人員的考核全過程進行評估，通過科學合理的方法設定人力資源目標，保證企業(yè)人才培養(yǎng)和人員考核工作的順利進行。利用科學信息化管理平臺，在績效方面進行員工考核，保障企業(yè)人員長期發(fā)展。

國有企業(yè)對于人才的留用方面是人才培養(yǎng)的重點之一，這就要做好人才的后勤保障工作。對人才做好服務管理，并且落實激勵保障工作，是人才培養(yǎng)的要點，也會更好的保障企業(yè)人才引進工作。在人才的使用方面，根據(jù)不同人才的不同專業(yè)技能，安排不同的崗位，更好的發(fā)揮人才的專業(yè)特長。要在住房、戶籍等問題上解決企業(yè)人才的后顧之憂。

國有企業(yè)應要注重員工的培訓和開發(fā)，這對于企業(yè)的快速發(fā)展大有益處，在企業(yè)內(nèi)建立內(nèi)部講師團，同時結(jié)合外部學習信息平臺，基于企業(yè)的培訓需求，制定人員培養(yǎng)計劃，保障企業(yè)培訓機制有效發(fā)展。落實新員工的入職培訓，以及后續(xù)的專業(yè)技能培訓等，在企業(yè)內(nèi)部定期進行員工工作經(jīng)驗分享，并在培訓后進行培訓效果評價，改善企業(yè)的培訓管理工作。

國有企業(yè)要在校企合作方面進行重點關注，在各大高校中進行人才的發(fā)掘。通過了解高校的科研課題、研究成果等與高校進行深度合作，開發(fā)企業(yè)人才。與市場要求接軌，企業(yè)向?qū)W校反饋需求，企業(yè)實踐與學校理論相結(jié)合，有針對性的培養(yǎng)人才，注重人才培養(yǎng)的實用性，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，加強企業(yè)與學校資源、信息的共享，實現(xiàn)小企業(yè)合作的“雙贏”模式。

（二）建立符合實際的人才培養(yǎng)機制

國有企業(yè)在當今市場競爭非常激烈，提高企業(yè)的競爭力，在符合企業(yè)發(fā)展的前提上，建立企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。落實師傅帶徒弟的人才培養(yǎng)方法，在企業(yè)內(nèi)部選擇優(yōu)秀的管理人員、業(yè)務專家等，在業(yè)務、思想等方面對青年員工進行教授與幫助，配套建立有效的師徒考核制度與師徒獎勵制度，使青年員工在業(yè)務層面逐年進步，成為業(yè)務骨干。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展方面提供人才的支點，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的人員氛圍，提高企業(yè)員工團隊整體素質(zhì)水平，加快推進企業(yè)的人才培養(yǎng)。

國有企業(yè)在進行員工的培養(yǎng)過程中，要注重系統(tǒng)性培養(yǎng)，與實際相結(jié)合。在職稱申報、提升文憑和提高學歷等方面對員工進行跟蹤培養(yǎng)，企業(yè)要為員工提升職稱與提高學歷提供幫助，在日常管理中進行觀察，與員工進行合理商議，共同進行員工的個人培養(yǎng)計劃。在員工培養(yǎng)工作開展過程中，通過合理的考核方式對培養(yǎng)效果進行評價，并使用物質(zhì)獎勵制度，加強人才培養(yǎng)工作，使企業(yè)人才隊伍的員工個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展需求相匹配。

（三）積極落實“以人為本”的管理理念

近些年來，社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，在人才的競爭方面也愈發(fā)激烈，社會的人員流動與人才流失大大加劇，國有企業(yè)在這種情況下，想要留住人才，就要落實“以人為本”的管理理念。在工作中，充分考慮到員工的成長和價值，以員工的個人實際情況來科學合理的安排最合適的工作，建立和諧的人際關系，發(fā)揮員工工作積極性，為企業(yè)達成發(fā)展目標做出最大貢獻。在管理之中，要樹立人的因素為第一觀念，把尊重知識，尊重人才體現(xiàn)在日常工作的全方面中，企業(yè)要做到關心員工生活方面，尊重人員的真實想法，盡可能解決員工的工作問題，員工的工作過程中要進行積極指導幫助，創(chuàng)建具有時代精神的企業(yè)文化，促進工作效率的提高。

（四）加強國有企業(yè)青年人才引進機制

人才的培養(yǎng)工作非常重要，在國有企業(yè)的發(fā)展中，青年人才的引進更是重中之重。隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場競爭也日益激烈，市場環(huán)境在不斷變化，國有企業(yè)應當把握機會，抓住青年人才引進的絕佳機會。國有企業(yè)想要培養(yǎng)符合自身建設發(fā)展的青年人才，僅僅憑借著企業(yè)自身的力量是遠遠不夠的，國有企業(yè)的發(fā)展迅速，時間上無法滿足對青年人才的培養(yǎng)要求。

（五）重視國有企業(yè)后備干部人才培養(yǎng)

國有企業(yè)對于人才的選拔、培養(yǎng)和管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心動力。為了保持企業(yè)的創(chuàng)新力與競爭力，企業(yè)必須強化對源頭建設的深入理解，通過完善的人才培養(yǎng)機制，推動青年人才隊伍的建設培養(yǎng)。在人才儲備方面，積極的建立“90后”科技干部與“00后”青年人才信息庫。經(jīng)基層黨委的推薦、評估、考察以及企業(yè)黨委的集體探討，及時選拔優(yōu)秀的青年干部和青年人才進入企業(yè)后備隊伍。這樣不僅保證了后備干部隊伍的靈活性與多元化，還為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供了更加寬廣的人才基礎。同時，還需特別情調(diào)動態(tài)管理的重要性，確保后備干部隊伍的合理使用和持續(xù)化發(fā)展。通過合理規(guī)劃干部資源，建設持續(xù)發(fā)展、動態(tài)管理的長期機制，落實干部人才隊伍建設的各項需求。企業(yè)要對后備干部隊伍進行跟蹤管理、動態(tài)分析，定期進行調(diào)整補充，保證后備力量的最優(yōu)狀態(tài)。

在當前國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展路徑與人才培養(yǎng)管理中，以人性為核心，加大員工的工作積極性與主動性，堅持“以人為本”的基本原則，讓人才得到重視、得到尊重，促使人才得到更加多元化的職業(yè)發(fā)展機會，為年輕人才提供更寬廣的發(fā)展空間與成長機會，有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。進一步有效減少國有企業(yè)人才流失，加快實國有企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的目標。

（責任編輯 莊雙博）