國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問題分析

摘要：在新形勢(shì)發(fā)展背景之下，國(guó)有企業(yè)正在經(jīng)歷著深刻的變革，人才資源是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的核心資源。國(guó)有企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)中始終保持市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)地位就必須不斷完善人力資源管理，開展科學(xué)的績(jī)效考核，為國(guó)有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理提供支持，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。本文針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問題展開分析，簡(jiǎn)述了人力資源管理和績(jī)效考核的基本概念，深入分析了目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題，并給出具有針對(duì)性的改進(jìn)意見，希望能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

在全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的今天，人才已經(jīng)成為第一競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中起著關(guān)鍵的作用，如何將人力資源的作用發(fā)揮得更大、如何科學(xué)有效地利用績(jī)效考核系統(tǒng)、如何能在復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題。2020年以來，國(guó)有企業(yè)三年行動(dòng)的開展也推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的改革，改變以往人員管理模式，打造“管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減”的管理目標(biāo)和發(fā)展模式，不斷提升人力資源管理與企業(yè)發(fā)展的適配度，激發(fā)企業(yè)人員的活力，為國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。大力推廣市場(chǎng)化用工模式，嘗試經(jīng)理層成員任期制，豐富多樣化的激勵(lì)模式，加快構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化治理體系，融入創(chuàng)新性的管理思維，不斷更新人才選拔機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制以及薪酬分配機(jī)制等等，借助數(shù)字化工具的力量不斷完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理和績(jī)效考核，助力國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

一、人力資源管理與績(jī)效考核的概念

人力資源指的是企業(yè)能夠掌握和支配的資源，是所有工作人員為企業(yè)創(chuàng)造收益的勞動(dòng)總和。與物質(zhì)資源相同，人力資源也是需要企業(yè)進(jìn)行開發(fā)和管理的，這樣才能夠合理使用資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。人力資源管理實(shí)質(zhì)上就是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷挖掘現(xiàn)有的和潛在的人力資源，整合、優(yōu)化資源的使用，并不斷提升員工的積極性，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗，形成企業(yè)忠誠度。人力資源管理能夠有效提升國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于員工來說，能夠提升員工的勝任力，激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

績(jī)效管理是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)利益最大化而對(duì)員工進(jìn)行的一種管理方式，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一部分，國(guó)有企業(yè)根據(jù)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，制定的系統(tǒng)化和規(guī)范化的程序，通過科學(xué)的考核指標(biāo)對(duì)員工在工作中的能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，并且要結(jié)合相應(yīng)的激勵(lì)制度以此來促進(jìn)員工的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的總流程包括編制計(jì)劃、計(jì)劃調(diào)整、信息收集、績(jī)效考核、考核申訴等等。目前常見的績(jī)效管理方法有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、全面分析法等等，任何一種方法都不是完美的需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，績(jī)效管理方法逐漸向技術(shù)型、量化型發(fā)展，融入了更多的先進(jìn)理念，國(guó)有企業(yè)也需要根據(jù)自身的能力和職責(zé)選擇適合自身發(fā)展的方法。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問題

（一）績(jī)效管理觀念落后

國(guó)有企業(yè)的發(fā)展離不開國(guó)家政府的扶持，國(guó)有企業(yè)承擔(dān)著重要的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任，國(guó)有企業(yè)受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理理念還相對(duì)落后，管理層人員缺乏對(duì)于績(jī)效管理的系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，僅僅依靠傳統(tǒng)理念進(jìn)行管理，缺乏創(chuàng)新性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)的部分老職工對(duì)績(jī)效考核認(rèn)可度也不高，沒有意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的真正作用，在實(shí)際的工作中缺乏積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)存的績(jī)效考核制度形式化嚴(yán)重，沒有得到良好的落實(shí)。另外國(guó)有企業(yè)在推行新的績(jī)效管理方式時(shí)也沒有充分考慮到國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀和員工的差異性，導(dǎo)致績(jī)效管理與企業(yè)的實(shí)際情況不相適應(yīng)，并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

（二）績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠科學(xué)

績(jī)效管理建立起科學(xué)完善的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是開展其他工作的基礎(chǔ)，需要對(duì)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)的工作內(nèi)容和工作計(jì)劃進(jìn)行詳細(xì)地分析，并依據(jù)各個(gè)崗位的職責(zé)和責(zé)任來制定。但是目前部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不夠科學(xué)，不能適應(yīng)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。部分國(guó)有企業(yè)照搬照抄其他優(yōu)秀企業(yè)案例，僅僅做一些簡(jiǎn)單的改動(dòng)就投入使用，沒有針對(duì)自身企業(yè)的實(shí)際情況修改，這將會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核無法針對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行有針對(duì)性的考核，所制定的績(jī)效管理制度與企業(yè)的發(fā)展不適用，最終得出的結(jié)果無法反映出真實(shí)的情況，更不能作為其他管理的依據(jù)。另外，績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)還體現(xiàn)在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范，內(nèi)容不詳細(xì)、缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)和方法等等問題，都需要國(guó)有企業(yè)進(jìn)行有針對(duì)性地改善。

（三）績(jī)效管理考核方法單一

績(jī)效管理是一個(gè)完善的循環(huán)機(jī)制，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、改進(jìn)等等，而國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理考核方法大多是自上而下的考核方式，側(cè)重于對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效的評(píng)定，對(duì)于部門團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的考核還不夠完善。重視考核員工的工作成績(jī)，相對(duì)員工的工作態(tài)度和能力，不能通過績(jī)效考核真正地了解員工工作的實(shí)際情況。而且在國(guó)有企業(yè)中還存在著人情現(xiàn)象，在考核過程中往往帶有主觀因素，導(dǎo)致考核結(jié)果不能反映工作業(yè)績(jī)，失去考核意義。

（四）薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

目前國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善，只是單純的考核，沒有和員工晉升通道、職工福利發(fā)放、企業(yè)打標(biāo)立樣、榮譽(yù)表彰等有機(jī)地結(jié)合在一起，薪酬激勵(lì)政策自主性不夠，激勵(lì)方式比較單一，甚至受到傳統(tǒng)思想的影響，最終導(dǎo)致分配“平均主義”出現(xiàn)，限制了企業(yè)的發(fā)展。尤其是，一些企業(yè)對(duì)于企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)人員和骨干員工缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，不利于企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)，國(guó)有企業(yè)如何在工資總額管控背景下，在政策合規(guī)和靈活運(yùn)用之間實(shí)現(xiàn)平衡，也是國(guó)企薪酬管理工作的難題。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核改進(jìn)措施

（一）更新績(jī)效管理理念

國(guó)有企業(yè)由于自身的特殊性，人力資源管理的發(fā)展有其自身的鮮明特點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展不同于外企、民企，因此加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理必須堅(jiān)持問題導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向和價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，不斷創(chuàng)新管理理念，使所有工作人員都能突破以往觀念的束縛，真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的作用，從而積極主動(dòng)的配合工作，是自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合，互相促進(jìn)。首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮企業(yè)文化的作用，從全體管理人員和工作人員的思想入手，利用企業(yè)文化的核心作用，追求高質(zhì)量、精細(xì)化的人力資源管理和績(jī)效管理。尤其是領(lǐng)導(dǎo)人員要起到領(lǐng)導(dǎo)的核心作用，績(jī)效管理的最新理念真正的融入企業(yè)文化之中，使企業(yè)和員工能夠真正地從績(jī)效管理中受益。其次，要將績(jī)效考核理念和制度真正的落實(shí)到位，不斷的嘗試應(yīng)用到實(shí)際的考核當(dāng)中，在每一次考核之后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)來完善下一周期的考核管理工作，最終形成國(guó)有企業(yè)自身一套完善的管理制度。國(guó)有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)借鑒其他公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)實(shí)際情況制定相關(guān)人力資源管理基本法，明確管理的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，在根本方向的指引下取得預(yù)期的效果。最后，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面破除傳統(tǒng)理念的不足之處，需要各級(jí)管理人員樹立起足夠的責(zé)任意識(shí)，充分重新認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，特別是績(jī)效管理就是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的特殊意義，使其成為推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)的核心手段，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）完善績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

完善績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要進(jìn)行自上而下的改變，打造更加公平、公正、合理的指標(biāo)體系，更加符合國(guó)有企業(yè)人力資源管理的需要?？?jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，利用常見的績(jī)效考核方法完善指標(biāo)體系，不僅僅是簡(jiǎn)單地借鑒其他的案例，而是真正地從企業(yè)各個(gè)崗位的特點(diǎn)出發(fā)，制定要具體、有關(guān)聯(lián)性、時(shí)間限制、可衡量、操作性強(qiáng)的指標(biāo)體系。并且要充分結(jié)合績(jī)效考核的目標(biāo)，將目標(biāo)層層分解，明確具體詳細(xì)，使考核指標(biāo)體系更加能夠展現(xiàn)出自身的作用。另外，績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要盡可能地將各項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行量化的分析，使考核結(jié)果最終以最直觀的數(shù)字或級(jí)別顯示出來，并且要盡可能將考核指標(biāo)細(xì)化，這樣才能夠避免“平均主義”弱化考核結(jié)果，使每一個(gè)工作人員每一個(gè)部門都能夠得到公平公正的評(píng)價(jià)，為后續(xù)工作的開展提供真實(shí)有效的依據(jù)。

（三）優(yōu)化績(jī)效管理考核方法

在現(xiàn)代化的發(fā)展背景之下，人力資源管理和績(jī)效考核管理都需要?jiǎng)?chuàng)新管理方法，要借助數(shù)字化技術(shù)助力企業(yè)高效推進(jìn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型，創(chuàng)新績(jī)效管理考核方法。首先，要強(qiáng)化績(jī)效考核的執(zhí)行和管理，管理人員要與員工進(jìn)行深入的溝通，認(rèn)真貫徹落實(shí)績(jī)效考核工作，員工的主動(dòng)配合能夠使考核工作更加順利，并且得到更加客觀的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。其次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況科學(xué)地選用考核方法，盡可能選擇好合理評(píng)價(jià)、易于操作的方法，在考核目標(biāo)的設(shè)置上也要符合各個(gè)崗位的要求，并且突破限制制定相對(duì)具有創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)、專業(yè)技能高的員工不斷突破自我，取得專業(yè)技術(shù)上的成就?？?jī)效考核方法的創(chuàng)新也不是一味的采用全新的方法，而是要結(jié)合實(shí)際情況避免過于復(fù)雜，要具有操作性，使員工能夠全身心的投入到工作中，不會(huì)被考核分散太多的精力，反而造成額外的工作壓力。最后，要改變國(guó)有企業(yè)的傳統(tǒng)理念，降低主觀因素對(duì)績(jī)效考核過程和結(jié)果的影響，要豐富績(jī)效考核主體構(gòu)成，績(jī)效考核要結(jié)合員工工作情況、客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)等信息來開展，盡可能進(jìn)行量化分析，避免用個(gè)人的情感和思維影響考核結(jié)果的公正性，科學(xué)的考核手段才能最終得出客觀、公平的考核結(jié)果，以此來促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

為了最大化績(jī)效考核的效用，需將其緊密融入薪酬激勵(lì)機(jī)制中，這樣不僅能確保當(dāng)前考核周期取得實(shí)效，也為下一周期的績(jī)效管理優(yōu)化奠定基礎(chǔ)。一方面，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用市場(chǎng)化薪酬分配的優(yōu)勢(shì)，在確保工資總額符合管控標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，力求薪酬管理的精細(xì)化分割，構(gòu)建多元化薪酬激勵(lì)體系。通過線上化、智能化的薪資預(yù)算與執(zhí)行管理，國(guó)有企業(yè)總部能有效監(jiān)控并管理各分支的人力成本，及時(shí)預(yù)警超支情況，確保薪資總額不超出企業(yè)規(guī)劃范圍。在設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，國(guó)有企業(yè)需融入市場(chǎng)因素，保持靈活性，制定按業(yè)態(tài)、層級(jí)、序列細(xì)分的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配體系需與績(jī)效考核緊密相連，展現(xiàn)差異化，與崗位職責(zé)、企業(yè)特性及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮人力資源管理的效能，推動(dòng)員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)。此外，國(guó)有企業(yè)可探索創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建中長(zhǎng)期激勵(lì)框架，如員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目與崗位分紅、超額利潤(rùn)分享等，靈活設(shè)定獎(jiǎng)金分配規(guī)則，強(qiáng)化各級(jí)單位、部門及崗位的薪酬激勵(lì)與分配管理。另一方面，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)及評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的分配應(yīng)當(dāng)更加緊密地依據(jù)績(jī)效考核的成果，摒棄當(dāng)前存在的平均主義傾向及與績(jī)效關(guān)聯(lián)薄弱的分配方式，轉(zhuǎn)而推動(dòng)建立一個(gè)高度靈活、以績(jī)效為導(dǎo)向的市場(chǎng)化薪酬分配體系。特別地，需確保高性能表現(xiàn)的員工在薪酬分配上獲得顯著的優(yōu)勢(shì)，以此構(gòu)建一個(gè)既能激發(fā)員工積極性，又能有效約束行為的薪酬結(jié)構(gòu)。

四、結(jié)語

綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問題的探討對(duì)于提高員工的積極性，提升員工勞動(dòng)效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的共同協(xié)作，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展具有重要的作用。因此需要國(guó)有企業(yè)針對(duì)目前自身存在的問題進(jìn)行深入地分析，并制定具有相應(yīng)的改進(jìn)策略，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。

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