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    事業(yè)單位績效工資實(shí)施問題及優(yōu)化對策研究

    2024-12-05 00:00:00王玎玎
    中國民商 2024年10期

    摘要:事業(yè)單位作為社會公共服務(wù)的重要提供者,承擔(dān)著教育、科研、醫(yī)療、文化等多方面的職能。為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力,提高公共服務(wù)質(zhì)量,事業(yè)單位深入優(yōu)化績效工資制度是必然趨勢。本文以事業(yè)單位績效工資實(shí)施情況為研究主體,首先闡述事業(yè)單位績效工資體系特征,即協(xié)同性、規(guī)范性及靈活性,其次分析事業(yè)單位績效工資實(shí)施問題,包括基礎(chǔ)管理難度大、績效考核不合理、績效工資分配待優(yōu)化等,最后建議事業(yè)單位績效工資實(shí)施中加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、完善績效考核方法、優(yōu)化績效工資分配方案,以提升績效工資制度透明度,促進(jìn)事業(yè)單位績效管理水平得以顯著提升。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效工資;績效考核

    近年來,國家和地方政府相繼出臺了一系列關(guān)于事業(yè)單位績效工資制度的政策文件,明確績效工資制度的目標(biāo)、原則和實(shí)施要求。事業(yè)單位實(shí)施有效績效工資機(jī)制,不僅能夠激發(fā)內(nèi)部職工工作動力,提升工作方向感和目標(biāo)感,推動個人能力成長,而且能夠促進(jìn)人才合理配置,協(xié)助事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。然而實(shí)際操作運(yùn)行期間,事業(yè)單位績效工資制度實(shí)施依然面臨諸多挑戰(zhàn)與問題,難以達(dá)到理想化激勵效果,限制績效工資制度效用發(fā)揮。因此,本研究旨在探討事業(yè)單位績效工資實(shí)施的問題與對策,促進(jìn)事業(yè)單位績效工資制度有效運(yùn)行。

    一、事業(yè)單位績效工資體系特征

    (一)協(xié)同性

    出于協(xié)同單位不同領(lǐng)域及人力資源收益考慮,引進(jìn)總量把控法進(jìn)行績效工資管理事項(xiàng),既能維護(hù)單位職工權(quán)益,又能持續(xù)調(diào)動職工工作積極性。其特征著重體現(xiàn)在以下方面:一是整體性與統(tǒng)籌性。通過確定績效工資支出總量,控制薪酬支出規(guī)模,避免因個別因素導(dǎo)致薪酬支出過度增長;二是強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向和激勵機(jī)制。由于績效工資支出受到總量限制,員工薪酬水平將更多與其工作表現(xiàn)相關(guān),有助于激勵員工提高工作績效;三是公正性。通過確定績效工資支出總量,確保薪酬分配過程公平透明,避免因人而異、隨意性較大現(xiàn)象。

    (二)規(guī)范性

    在規(guī)范性方面,績效工資體系需明確政策依據(jù)與制度框架。各級事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)國家政策和地方實(shí)際,制定符合自身特點(diǎn)的績效工資方案。規(guī)范性體現(xiàn)在考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、透明性以及操作流程嚴(yán)謹(jǐn)性。績效考核指標(biāo)應(yīng)與事業(yè)單位的工作目標(biāo)緊密結(jié)合,確保每項(xiàng)指標(biāo)都具有可操作性和可量化性。

    (三)靈活性

    事業(yè)單位績效工資管理相對靈活,具體而言,一是實(shí)行差異化管理,根據(jù)不同崗位要求與表現(xiàn)制定針對性績效標(biāo)準(zhǔn)與獎勵措施,利用靈活性激勵員工提升工作質(zhì)效;二是結(jié)合單位目標(biāo)與員工表現(xiàn)靈活調(diào)整績效工資管理方向,確保績效工資體系與單位發(fā)展保持一致;三是根據(jù)員工成長需求與發(fā)展方向制定培訓(xùn)計(jì)劃與發(fā)展機(jī)會,提供個性化發(fā)展路徑。

    二、事業(yè)單位績效工資實(shí)施問題

    (一)基礎(chǔ)管理難度大

    事業(yè)單位績效工資管理事項(xiàng)的基礎(chǔ)管理把控不到位問題主要體現(xiàn)在以下方面:首先,事業(yè)單位績效工資管理對專項(xiàng)部門與運(yùn)作程序設(shè)置界定不規(guī)范,職工職能定位不清晰,單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)與職能劃分呈混亂狀態(tài),職能交叉現(xiàn)象頻發(fā),導(dǎo)致績效工資管理工作無法有序進(jìn)行;其次,面對事業(yè)單位身份管理向職位管理模式進(jìn)化階段,職工與崗位缺乏制衡管理規(guī)定與文件,難以統(tǒng)一規(guī)范工作行為,徒增績效工資管理基礎(chǔ)工作難度;最后,事業(yè)單位實(shí)際操作時,領(lǐng)導(dǎo)層制定管理方案與工作目標(biāo)時缺乏與職工有效溝通銜接,可能造成管理與職工矛盾,阻礙績效工資管理工作精度提升。

    (二)績效考核不合理

    1.績效考核周期不合理

    一方面是績效動態(tài)性特征突出,部分事業(yè)單位工作人員績效成績屬于不確定性因素,容易受自身專業(yè)能力、工作環(huán)境、激勵程度等因素影響產(chǎn)生變動,而事業(yè)單位固定時點(diǎn)績效考核工作模式,會出現(xiàn)以往優(yōu)點(diǎn)會在考核周期內(nèi)逐漸變差,以往劣勢會在考核周期內(nèi)逐漸變好的動態(tài)局面;另一方面是考核間隔周期過長引發(fā)“近因效應(yīng)”。指事業(yè)單位考核對象在績效考核末階段進(jìn)行刻意表現(xiàn),前期表現(xiàn)與成績極易被忽略,該行為不僅導(dǎo)致個別職工短期內(nèi)進(jìn)行“表面功夫”,影響績效評價的客觀性,而且會降低職工對績效管理的信任與參與度,難以真正反映績效考核的價值。

    2.績效考核指標(biāo)不完善

    首先是績效考核指標(biāo)設(shè)定過于籠統(tǒng),缺乏細(xì)化說明。如單位僅以“工作態(tài)度”、“部門合作”等寬泛抽象的指標(biāo)作為考核指標(biāo),缺乏具體行為表現(xiàn)和量化標(biāo)準(zhǔn),導(dǎo)致績效考核變得主觀化和模糊化,容易引發(fā)評價不公正現(xiàn)象。并且缺乏具體說明,指標(biāo)難以量化、難以驗(yàn)證,影響績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性。

    其次是績效考核指標(biāo)種類未經(jīng)劃分,缺乏針對性??冃Э己酥笜?biāo)需細(xì)分、分類,對不同崗位職工有針對性地設(shè)置不同的指標(biāo)。但部分事業(yè)單位往往對全體工作人員統(tǒng)一套用相同指標(biāo),忽視職工不同職責(zé)和職能特點(diǎn),造成績效評價片面性和不全面性,不利于激勵員工持續(xù)改進(jìn)和成長。

    最后是績效考核指標(biāo)定性指標(biāo)偏多,缺乏定量指標(biāo)。事業(yè)單位過多依賴定性指標(biāo)造成績效考核主觀性和隨意性加劇,難以客觀評估工作人員實(shí)際表現(xiàn)。如以“工作態(tài)度好壞”、“溝通能力強(qiáng)弱”等主觀評價作為指標(biāo),缺乏量化指標(biāo)的衡量。

    3.績效考核結(jié)果運(yùn)用不到位

    事業(yè)單位績效考核運(yùn)用不到位主要表現(xiàn)在兩個方面:一是與獎勵性激勵工資分配間缺乏緊密關(guān)聯(lián)。雖然部分單位依托績效考核結(jié)果進(jìn)行獎勵性績效工資分配,強(qiáng)調(diào)同職位工作人員獎勵性績效工資的差異化,但實(shí)際并未拉開明顯差距,激勵效果不顯著;二是與職工晉升與培訓(xùn)間缺乏關(guān)聯(lián)性??冃Э己俗鳛槿藛T晉升和培訓(xùn)重要依據(jù),有助于單位識別出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并給予相應(yīng)的晉升和培訓(xùn)機(jī)會。然而部分事業(yè)單位對績效考核結(jié)果與人員晉升、培訓(xùn)的關(guān)聯(lián)性處理不到位,導(dǎo)致績效考核無法真正成為選拔和激勵人才的有效工具,挫傷員工積極性和發(fā)展動力。

    (三)績效工資分配待優(yōu)化

    如何優(yōu)化分配績效工資、保證分配公正性與合理性是事業(yè)單位管理事項(xiàng)的重點(diǎn)研究內(nèi)容,然而當(dāng)前事業(yè)單位績效工資分配方面依然存在以下幾點(diǎn)問題:一是分配差距過大。分配差距大指績效工資分配過程中存在明顯收入差距,即部分員工獲得績效工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他員工,引起內(nèi)部薪酬公平性問題。該問題是由于評定績效標(biāo)準(zhǔn)客觀公正性不足,導(dǎo)致部分員工獲得過高績效工資,而其他職工因此受到不公平待遇,損害單位內(nèi)部凝聚力,引發(fā)職工間矛盾和不滿情緒,影響到整體工作效率;二是分配條件不明確。分配條件不清晰指在績效工資分配的標(biāo)準(zhǔn)、流程和權(quán)責(zé)關(guān)系等方面存在著模糊不清情況。若員工無法清晰了解獲得績效工資的具體條件和依據(jù),整體分配過程則極易缺乏透明性和可控性,容易引發(fā)員工對分配結(jié)果懷疑,降低員工對單位的歸屬感和認(rèn)同感,打擊員工對績效激勵制度積極性和參與度,從而影響單位整體績效水平和競爭力。

    三、事業(yè)單位績效工資實(shí)施優(yōu)化對策

    (一)加強(qiáng)績效工資基礎(chǔ)管理

    根據(jù)我國政府部門頒布的有關(guān)黨和國家機(jī)構(gòu)改革文件內(nèi)容,提出要持續(xù)促進(jìn)事業(yè)單位改革發(fā)展深度,堅(jiān)持長效健康發(fā)展導(dǎo)向,突出單位特有公益屬性。績效管理作為事業(yè)單位發(fā)展的重要事項(xiàng),為確保其工作達(dá)到預(yù)期實(shí)施效果,需加大內(nèi)部管理力度,科學(xué)且合理地落實(shí)績效工資基礎(chǔ)管理工作任務(wù)。

    首先,事業(yè)單位需明確內(nèi)部人員職能定位,優(yōu)化工作機(jī)構(gòu)、重塑工作程序,有效規(guī)避內(nèi)部職能交叉現(xiàn)象。同時在職能設(shè)置環(huán)節(jié),需密切注重職工崗位分配,協(xié)助職工明確工作重點(diǎn),實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)與職能統(tǒng)一化,更好實(shí)現(xiàn)單位既定績效目標(biāo)。其次,可以根據(jù)內(nèi)部職工工作內(nèi)容制定崗位權(quán)責(zé)說明,明確界定不同職工的工作范圍與職責(zé),同時定期組織召開崗位職責(zé)會議,將不同崗位的權(quán)責(zé)范圍通知到位。最后,需根據(jù)不同崗位與職級特征,設(shè)定各級職工工作目標(biāo),即考核標(biāo)準(zhǔn)與工作方案,確保目標(biāo)可量化可達(dá)成,促使內(nèi)部職工清晰了解自身工作任務(wù)與績效要求。

    (二)完善績效考核方法

    1.增加考核頻次

    事業(yè)單位績效考核除了采取年度考核考評機(jī)制確定內(nèi)部全體工作人員績效的方式,還需聯(lián)合建設(shè)日??己藱C(jī)制,確保考核機(jī)制的全面性、時效性。

    2.改善考核指標(biāo)

    首先是促進(jìn)定性與定量指標(biāo)有機(jī)結(jié)合,提升定性考核指標(biāo)可度量性??己酥笜?biāo)除了包括客觀定量數(shù)據(jù),如任務(wù)完成率、工作效率等,還包括主觀定性評價,如工作態(tài)度、溝通能力等。定量指標(biāo)可以幫助量化績效表現(xiàn),而定性指標(biāo)則能更全面地評估員工的能力和素質(zhì)。事業(yè)單位需采取定性與定量指標(biāo)結(jié)合形式,篩選確定適合定量考核的指標(biāo),細(xì)化不適合定量考核的指標(biāo),根據(jù)嚴(yán)謹(jǐn)數(shù)據(jù)與事實(shí)制定針對性考核標(biāo)準(zhǔn);其次是事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行分類考核,以滿足不同崗位的實(shí)際需求,確??己斯叫院陀行浴W詈笫强己酥黧w多元化。除了直接領(lǐng)導(dǎo)評價,還可以引入同事評價、用戶滿意度調(diào)查等多種評價方式,多元化評價主體能夠從不同角度對工作績效進(jìn)行評估,有助于全面客觀了解職工工作表現(xiàn)。

    3.豐富結(jié)果應(yīng)用

    事業(yè)單位績效考核是評價工作人員工作表現(xiàn)和能力的重要方式,同時也是激勵員工提高工作水平的有效手段,為充分運(yùn)用績效考核結(jié)果,可以從以下兩個方面進(jìn)行豐富:一是將績效結(jié)果納入職工崗位晉升與職稱評選的參考依據(jù)。通過績效考核結(jié)果評定職工的工作表現(xiàn)和能力水平,從而確定職工是否符合晉升或評選職稱的條件。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工,給予更多的晉升機(jī)會和職稱評定機(jī)會,激勵其繼續(xù)高效化工作;而對于表現(xiàn)一般或不夠優(yōu)秀的職工,提供具體的改進(jìn)意見和培訓(xùn)機(jī)會,幫助其提高工作表現(xiàn);二是將績效考核指標(biāo)奠定為事業(yè)單位學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動的導(dǎo)向。通過績效考核結(jié)果分析,發(fā)現(xiàn)工作人員實(shí)際工作中存在的問題和不足之處,有針對性地開展培訓(xùn)和學(xué)習(xí)計(jì)劃,幫助其提升工作能力和技能。

    (三)優(yōu)化績效工資分配方案

    1.消除績效工資分配比例限制

    首先,制定靈活績效工資分配比例。事業(yè)單位根據(jù)不同崗位屬性與職工等級等因素,完成績效工資分配比例制定,以適應(yīng)不同職工工作特征與績效表現(xiàn),便于單位公平對待不同崗位與不同績效水平的工作人員;其次,強(qiáng)化差異分配。在績效工資分配環(huán)節(jié)應(yīng)突出表現(xiàn)優(yōu)秀員工的差異化待遇,o6v7j8gP/ndRriTbUeH63A==給予其更高額獎勵,設(shè)定差異化的績效獎勵制度,以激勵工作人員繼續(xù)提升工作表現(xiàn);最后,建立公開透明的績效工資分配機(jī)制。通過該機(jī)制指引內(nèi)部相關(guān)工作人員清晰了解績效工資的分配原則和標(biāo)準(zhǔn),增強(qiáng)員工對績效考核公正性的信任感,降低員工對績效工資分配比例的質(zhì)疑,打造更為公正、透明的工作環(huán)境。

    2.保持獎勵性績效工資合理差距

    首先,確立績效工資梯度。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)員工績效評定結(jié)果,設(shè)立不同層次的績效工資梯度,確??冃?yōu)秀員工獲得相應(yīng)較高的獎勵,形成合理差距,從而激發(fā)員工的動力。其次,設(shè)置績效工資上限。為避免績效工資間出現(xiàn)過大差距,事業(yè)單位可以設(shè)定合理績效工資上限,針對不同績效表現(xiàn)情況的員工均不予超出該上限,避免極端情況下出現(xiàn)較大績效工資差距;最后,強(qiáng)調(diào)公平與激勵并重。在績效獎勵中強(qiáng)調(diào)平衡公平和激勵原則,既要保持合理差距,也要保證獎勵公平性。通過細(xì)化績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、公正評定流程,確??冃И剟罘蠁T工實(shí)際工作表現(xiàn),不偏袒個別員工。

    四、結(jié)語

    綜上所述,績效工資改革不僅是事業(yè)單位管理制度變革的重要一環(huán),也是推動單位發(fā)展與職工成長的重要手段。通過持續(xù)優(yōu)化完善績效工資相關(guān)制度,高效化推進(jìn)績效工資管理工作,不僅能夠更好激勵職工工作熱情與創(chuàng)造力,提升單位組織競爭力與發(fā)展力,而且能夠切實(shí)發(fā)揮事業(yè)單位的特殊管理與服務(wù)職能。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層需立足深化改革發(fā)展背景,對績效工資實(shí)施問題展開深入研究分析,揭示在基礎(chǔ)管理、績效考核指標(biāo)、績效工資分配方面存在的挑戰(zhàn)因素,提出相應(yīng)改進(jìn)措施,深入探討如何建立科學(xué)工作績效考核體系,進(jìn)一步強(qiáng)化績效工資制度執(zhí)行力,從而有效發(fā)揮績效激勵作用,助力事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

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